摘要“致天下之治者在人才。”2016年7月，習近平總書記在寧夏考察時說：越是欠發達地區，越需要實施創新驅動發展戰略。”這一重要論斷為欠發達地區改革發展提供了思想指引和現實路徑。為落實習近平總書記的重要指示，寧夏第十二次黨代會將“創新驅動戰略”作為三大發展戰略之一，加強人才體系建設。目前已經基本形成了以人才的培養、引進、激勵使用、服務保障、重大人才工程組織選拔、高層次人才認定與補助等上下銜接、左右協調、縱向貫通、橫向支撐的政策規劃體系。讓人才成為推動寧夏發展的第一資源和第一動力。然而，關鍵詞：第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景當前主要發達國家正在做頂層設計，為實現經濟結構轉型升級，發展高端制造業，相繼提出“再工業化”戰略。我國順應世界經濟潮流，國務院在2015年提出“中國制造2025”，為中國制造業未來十年乃至更長一段時間的發展描繪“三步走”的宏偉藍圖：第一步，力爭用10年時間，邁入制造業強國行列；第二步，到2035年，制造業整體達到世界制造強國陣營中等水平；第三步，新中國成立100年時，制造業大國地位更加鞏固，綜合實力進入世界制造強國前列。“中國制造2025”是我國實施制造強國戰略第一個十年的行動綱領。經濟的發展離不開人才的保證，制造業的強大更加需要技能人才做支撐。而高技能人才尤為重要。人才資源是經濟社會發展的第一資源。2017年黨的十九大報告提出，要“建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍，弘揚勞模精神和工匠精神，營造勞動光榮的社會風尚和精益求精的敬業風氣”。在中國制造向中國創造、中國速度向中國質量、制造大國向制造強國轉變的過程中，必須有一支結構合理、技藝精湛的高技能人才隊伍。社會科學文獻出版社發布的2017年《中國人才發展報告》顯示，我國高級技工缺口高達上千萬人，從某種程度上講，高技能人才匱乏制約了我國現代制造業的發展，更不能滿足現代經濟體系的需要，直接導致中國制造業尚處于大而不強、大而不精的狀態。2018年3月22日中共中央辦公廳、國務院辦公廳下發了《關于提高技術工人待遇的意見》，2018年5月3日國務院下發了《國務院關于推行終身職業技能培訓制度的意見》(國發[2018]11號)，里面提到了很多新的關于高技能人才隊伍建設中的指導性意見，從國家層面把對高技能人才的培養工作提高到一個前所未有的高度。高技能人才是人才隊伍中的重要組成部分。隨著我國經濟進入新常態，經濟增長方式的轉變和產業轉型升級的加速，急需一大批掌握先進技術、具有創新思維、高水平的技能人才。習近平總書記指出：“作為一個制造業大國，我們的人才基礎應該是技工。”盡管中央高度重視技能人才的選拔和培養，實現全面建成小康社會的目標也迫切需要大量的高素質技能人才，但由于受到傳統觀念的影響及現實中體制機制的不健全，高技能人才的數量和質量與現實需要還有一定的差距。寧夏回族自治區政府高度關注高技能人才隊伍,近年來在高技能人才培養方面取得了一定成績。“十二五”期間全區新增技能人才23.6萬人。與“十一五”相比同比增長4.4%。2016-2017年全區新增技能人才17.9萬人。與“十二五”年平均新增技能人才相比同比增長89.6%。其中高技能人才總量方面：“十二五”期間全區取得高級工以上國家職業資格等級證書的高技能人才共2.9萬人，與“十一五”相比，同比增長了37.8%。2016年全區新增高技能人才4446人，2017年全區新增高技能人才6260人。寧夏在高技能人才培養方面主要有以下一些做法：(1)通過政策引導推動技能人才培養。2010年8月，自治區黨委、政府頒布了《寧夏回族自治區中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》，明確了未來10年全區人才工作的指導方針、戰略目標和總體部署，確立了全區人才優先發展的戰略布局。后來又相繼出臺了《關于創新體制機制促進人才與經濟社會協調發展的若干意見》（寧黨發[2014]53號），《關于進一步加強技能人才工作的實施意見的通知》（寧黨辦[2014]59號），自治區人民政府下發了《關于進一步做好新形勢下就業創業工作的實施意見》（寧政發[2015]64號），自治區人力資源和社會保障廳每年下發《關于做好城鄉勞動力職業技能培訓暨“春潮行動”的通知》，《關于開展工業企業職工崗位技能提升培訓工作的通知》（寧人社發[2015]33號），《關于技師培訓項目補貼資金使用管理有關問題的通知》（寧財(社)發[2015]435號），按照政策文件對全區技能人才開展職業技能培訓，政府都給予一定資金補貼。尤其對技師、高級技師高技能人才的培訓，給予3000-5000元資金補貼。這些政策文件為做好高技能人才培養工作明確了指導思想和目標任務，具有很強的推動作用。(2)職業技能培訓體系逐步健全。落實“構建勞動者終身職業培訓體系”的改革任務，把職業技能培訓作為實現勞動者更高質量就業的根本性舉措。一是構建技能人才培養體系，推行終身職業技能培訓制度，開展重點群體免費接受職業培訓鑒定活動；二是健全技能人才評價使用體系，配合人社部貫徹落實職業資格制度改革任務，研究創新評價方式，突破身份、學歷、資歷限制，建立起技能人才憑能力、實績和貢獻獲得科學評價并得到合理使用的制度。三是完善技能人才競賽選拔體系。以國家技能大賽為龍頭，以區內競賽為主體，以企業崗位練兵為基礎，為發現和選拔高技能人才創造良好環境和條件。建立健全以企業、技工院校和各類培訓鑒定機構為依托，以就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓為主要形式，覆蓋城鄉全體勞動者、貫穿勞動者學習工作終身、適應勞動者需求的培養培訓體系，實現大規模開展職業培訓、大幅度提高勞動者素質的目標。(3)建立高技能人才表彰激勵機制。2015年以來，寧夏開展了中華技能大獎、全國技術能手、自治區級技能能手、塞上技能大師等高技能人才評選表彰活動。寧夏有7名高技能人才享受國務院特殊津貼，3人獲得“中華技能大獎”，30人獲得“全國技術能手”，評選出17名“塞上技能大師”，254人獲得“自治區技術能手”。對這些做出突出貢獻的技能人才，給予精神鼓勵和物質獎勵，落實技師、高級技師的各項待遇和激勵政策，在全社會形成尊重技能人才、爭當技能人才的社會風尚，營造技能人才成長的良好社會氛圍。(4)技能人才成長上升通道拓寬。2016年起，凡取得高級職業資格證書的高級技工學校、技師學院畢業生視同大學專科學歷，享受大專畢業生同等待遇，允許按相關學歷報考公務員、事業單位專業人員和參軍，用人單位在與其協商確定初次就業工資水平時分別比照相關學歷執行。高級技工學校、技師學院等職業院校畢業生可報名參加直招士官的招收。鼓勵各類技工院校學生、企業職工積極參加國際、國家級、自治區級技能大賽活動，勝出的優秀選手，按規定可破格晉升為高級工、技師或高級技師。近年來寧夏雖然在高技能人才培養方面取得了一定的成績,但與經濟社會發展的實際需要相比,和其他發達省市相比，仍有很大差距。主要表現在:(1)數據分析顯示：“十二五”期間全區取得高級工以上國家職業資格等級證書的高技能人才共2.9萬人，占全部技能人才總量的比例為12.3%。2016年全區新增高技能人才4446人，占全部技能人才總量的比例為5%。2017年全區新增高技能人才6260人，占全部技能人才總量的比例為6.96%。“十二五”期間我國高級能人才平均占比為27。2%。而在西方發達國家尤其是一些制造業強國，高技能人才占技能人才總量的40%。同期數據相比反映出以下二個方面的問題：一是高技能人才的總量還是少。二是高技能人才占技能人才總量的比重小，和其他省市、和全國平均水平還是有很大差距。(2)從2015年開始，國務院一共分七批取消了434項職業資格許可認定事項，并在2017年9月12日下發《人力資源社會保障部關于公布國家職業資格目錄的通知》（人社部發〔2017〕68號），凡未列入目錄清單的，一律不得開展職業資格許可認定工作。按照《國家職業標準目錄》共有1071個職業工種，而國家公布的目錄清單內只保留了81項技能人員的職業資格許可認定事項，其余職業工種均無法再取得高級工、技師、高級技師職業資格證書，按照高技能人才的定義，從事這部分職業工種的技能人員再無法晉升為高技能人才，這大大沖擊了高技能人才的培養工作。(3)國家、自治區對高技能人才培養工作非常重視，出臺了很多非常好的政策文件，但是經過實地調研情況摸底和實際數據匯總分析，這些政策文件的落實情況不容樂觀。(4)高技能人才培養、評價和使用等工作體系不完善。高技能人才評價體系與培養、使用、激勵相結合的機制仍然沒有形成。(5)作為高技能人才培養的主體，職業院校和企業對開展職業技能培訓工作積極性不高,技能人才的成長環境不理想，激勵機制不健全。(6)社會環境導向有誤，高技能人才整體地位不高，社會上重學歷輕技能的傳統觀念仍然比較嚴重。本文通過對寧夏高技能人才隊伍相關的數據統計匯總，調研職業院校、企業在高技能人才培養方面的一些做法，分析當前寧夏高技能人才的實際現狀，了解地方政府所采取的一些政策措施，深層次分析當前寧夏高技能人才培養中所存在問題的根本原因,借鑒國內外高技能人才培養方面先進的經驗和做法,在高技能人才政策引導、具體實施、激勵評價等方面提出一些切實可行的實際對策,有效地解決高技能人才培養中存在的相關問題。1.1.2研究意義本文所做的調研資料來源為寧夏高技能人才培養一線所獲取的數據，相對準確。能夠真實反映寧夏高技能人才培養工作中的實際現狀。通過對國家、自治區所下發的高技能人才培養方面的政策文件落實情況調研，了解寧夏所轄各市縣地區地域性特色實際情況，掌握職業院校和企業在培養高技能人才方面切實遇到的實際問題、對如何真正提高企業工人待遇等方面進行研究，希望能為政府部門、人社部門高技能人才培養相關部門提供一些啟示和幫助。本文的研究具有以下重要意義:(1)理論意義本文選擇寧夏為具體研究對象，針對高技能人才培養進行研究具有較強的理論意義：首先，通過高技能人才相關理論的研究，探索出研究寧夏高技能人才培養的新思路和新方法，并豐富與完善了高技能人才培養的相關理論；其次，本文對高技能人才和高技能人才培養進行了明確的界定，這提高了對高技能人才的內涵的認識高度；最后，在提出寧夏高技能人才培養存在的問題和完善措施方面，與本地實際情況相結合，賦予了很強的合理性與時代性。研究加快推進高技能人才培養工作,探索政府在宏觀層面推動和引導高技能人才培養是政府在公共管理方面的重要內容,為深入的研究奠定堅實的基礎,具有重要的理論意義。(2)現實意義首先，本文以寧夏為研究對象，為寧夏高技能人才培養提供了參考性建議；其次，本文在研究過程中，總結了國內外有關高技能人才培養的經驗，這對制定有效的高技能人才培養戰略有啟示意義；最后，在總結完善寧夏高技能人才培養的措施方面，具有很強的實踐性，對寧夏高技能人才培養的未來發展提供可行性意見。寧夏作為落后欠發達城市，高技能人才培養方面存在很多問題，嚴重阻礙了經濟建設和社會發展的進程。近些年，寧夏經濟快速發展，現有的技能人才的質和量己經不能滿足發展的需要，因此，建立一種符合當前經濟發展以及未來幾年甚至幾十年的寧夏高技能人才培養的發展思路和保障機制，同樣具有重要的現實意義。國內外研究現狀1.2文獻綜述1.2.1國內研究現狀目前國內對高技能人才的研究主要包括以下幾個方面：1.關于高技能人才概念的表述研究陳宇教授（中國就業促進會副主任）認為，勞動力結構可以劃分為三層：上面是決策層、指揮層、管理層，下面是執行層、實施層、操作層。決策層主要靠科學原理和科學技術方法來指揮生產活動，執行層主要靠經驗、實踐來完成生產活動。在他們中間有一個重要層次－高技能層，高技能層的確立，就是勞動者主題地位的確立，高技能層應當是勞動者隊伍的中堅和核心。在實際生產中明他們是聯結高層和基層的紐帶，是聯系工程師和工人的橋梁。如果我們把決策層叫做白領，操作層叫做藍領，那么兩者之間叫做灰領也是順理成章的事。2010年6月，中共中央、國務院頒布了《國家中長期人才規劃綱要(2010-2020年)》中對人才進行了界定。人才是指從事創造性勞動的具有專門技能或專業知識的勞動者，他們的勞動對社會發展具有較大的貢獻。在人才分類里，我國的技能人才是與黨政人才、技術人才、農村實用人才、企業管理人才以及社會工作人才并列的一支隊伍，是國家重點建設的兩大人才隊伍（高層次人才隊伍、高技能人才隊伍）之一。技能人才指的是在工作單位中處在生產服務一線，直接從事生產或者服務的技術性人員，其技能水平依據國家職業標準劃分為五個級別：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。其中高級工、技師、高級技師統稱為高技能人才。劉玉斌學者提出，現代的高技能人才是指掌握當代較高水平的應用技術、技能和理論知識，并具有創造性能力和獨立解決關鍵性問題能力的高素質勞動者，包括技術技能型、復合技能型和知識技能型高素質勞動者。2.高技能人才培養模式的研究關于高技能人才培養模式的研究，不同學者持有不同的研究角度。俞倩學者在《高技能人才多元合作培養模式》一文中表述了自己的觀點，他支持建立一種高技能人才多元合作發展的模式，主張以政府為主導、依托企業和職業院校，各個主體共同發揮作用，以構建較為完善的高技能人才培養模式。張越學者在《我國高技能人才培養模式》一文提出了自己的觀點，他主張理論與實踐相結合，提出了工學結合人才培養模式，主張充分利用把課堂教學與校外經驗相結合的方式，注重職業發展。潘大明在《高職寬口徑專業人才培養模式的思考》一文中提出一種“共基礎、活模塊”的人才培養模式，主要強調市場需要，以市場適應性和崗位針對性的有機結合為目標，針對專業進行教學計劃調整。3.全國各地高技能人才現狀情況從全國范圍來看，急需的技能人才，特別是高技能人才嚴重不足，導致了企業內部人力資源結構不合理，先進的科學技術、工程設計和現代管理難以迅速轉化成高質量的產品或服務，嚴重影響了企業的競爭力。因此，如何將我國數量最大的低素質勞動力轉化成為高質量技術技能人才，這個問題意見成為我國人力資源開發的一個核心問題，成為促進充分就業、促進企業發展，實現國家經濟振興的關鍵問題。根據當前形勢，中國進入快速發展的時代，將面臨更加劇烈的國際競爭和較量，特別是人力資本之間的較量，勞動者基本素質和技術技能水平與發達國家的巨大差距將進一步充分顯露出來。如果今天我們對這一點缺乏前瞻性和預見性，我們終將會受到市場這只無情的、看不見的手的嚴厲懲罰。中國不但需要一支杰出的科學家和工程師隊伍，更需要一支優秀而強大的技術技能大軍。1.2.2國外研究現狀馬克斯?普朗克教育研究所的《聯邦德國教育事業》一文中指出，技術革命迫使歐洲勞動者不斷提高自己的勞動素質。技術的革新和不斷的新陳代謝，相應地要求人的知識和技能也要不斷更新換代。人力資本的培植和使用在歐盟各國越來越得到重視，教育和培訓已被許多成員國視為報酬率最高的投資，目前，歐盟各成員國中，人們對教育和培訓的重視不亞于對生產領域內的重視程度。特別在英國、德國這樣的工業發達成員國中，他們都在積極采取相應措施，加強對教育和培訓的進一步投資力度。從其它參考文獻中，我們了解到，從西方各國高技能人才的情況來看，政府的角色大致可分為投資者、協調者和規范者。政府的介入不僅為高技能人才培養提供了物質保障，還為高技能人才的培養提供了不可少的法律和政策保障。西方國家高技能人才培養保障有以下幾種機制：1.英國、澳大利亞等國建立了職業資格證書和普通教育證書等值等效的制度，其職業資格證書與普通學院教育文憑在地位上有對等關系。如英國職業資格證書NVQ4級大體相當于學士學位，5級大體相當于碩士學位，同時可以互相轉換。獲得職業資格證書NVQ3的技工可以申請進入大學學習學士學位課程。2.德國的“雙元制”教學模式德國的高等職業教育起源于20世紀60年代，實行“雙元制”的教學模式，學生一邊在企業接受職業教育技能培訓，一邊在職業院校學習文化和理論知識，是一種企業和學校合作進行職業技能教育培訓的制度。由于德國的職業合作教育學制短、與社會實踐聯系緊密，能學到真本領，就業率高、福利待遇好，職業教育成為中學后教育的主要渠道。2014年，德國66%的中學生選擇接受職業教育培訓，23%的中學生選擇接受高等教育。德國高等職業院校在專業和課程設置上堅持以市場為導向，以服務企業發展為目標，通過推行現代學徒制度，校企合作和訂單式培養模式，在全生產鏈上精準培養高技能人才，實現了產教的深度融合，也造就了“德國工匠”和“德國制造”的全球聲譽。3.日本的高等職業教育日本高等職業教育始于19世紀70年代，學校教育、企業內教育和社會公職教育共同構成多層次、多類型的職業教育體系。“國際化、多元化、社會化”是日本高等職業院校的基本理念，形成了由短期大學、高等專門學校、專門學校和技術科學大學組成的格局。日本的高等職業院校致力于發展學生多方面的能力，注重學生職業道德和社會適應能力的培養，畢業生就業時的崗位匹配度和對企業的忠誠度都很高。總的來看，不同類型的高等職業院校各有特色、互為促進、培養了大批優秀的高技能人才，為日本成為工業制造強國提供了重要的人力支撐。1.3研究的主要內容和研究方法1.3.1研究的主要內容1.3.2研究方法1.比較分析法將國內外發達國家和地區在高技能人才培養方面的先進經驗和方法與寧夏高技能人才的發展情況進行橫向和縱向對比，從而客觀、全面地掌握國內外高技能人才的發展現狀及其經驗措施。對照和分析國內外的先進管理方法、實施措施和經驗教訓，找出制約寧夏高技能人才發展的主要因素，為進一步探索適應寧夏高技能人才發展模式提供參考。2.文獻調研法通過對國內外相關的理論和文獻，包括圖書、報刊、學術論文、科研報告等進行研究，以了解高技能人才的相關知識、發展現狀及其好的經驗措施，通過吸收和借鑒此類書籍和文獻的研究成果，來分析研究寧夏高技能人才的發展方向。第2章高技能人才及其培養模式的演變本章從高技能人才的定義及高技能人才的培養兩方面入手，首先通過查找國內外有關文獻，分析高技能人才的定義及特征。其次，分析了從農業社會開始到目前為止，不同時期高技能人才培養模式及其培養重點。2.1高技能人才的定義及特征2.1.1高技能人才的定義國內外專家認為高技能人才主要包括以下三大類：第一，高技能人才是一個籠統的概念，不僅僅指那些依靠專門技術操作工作的人才，也指那些熟練掌握專業理論，能夠將這些理論轉化為自己的實踐應用能力，在面對具體問題以及突發事件的時候能夠臨場應變的人才。第二，高技能人才是指接受過正規專業教育，熟練掌握某一方面或某幾方面專業技能并能完美運用的高素質勞動者，他們在生產過程中提供的腦力勞動成分大于提供的體力勞動成分。第三，高技能人才的重點在于“高技能”，及擁有高超的專業素養。可見，即技能與技術是緊密相聯的，其中技能泛指“人所掌握的技術”。張國初(2007)研究發現，相較而言在國際上即“技能”的內涵相對較為狹隘，這不適應當前經濟社會發展對理論探索的要求，也不能完整地反映技能水平的整體狀況。當前尚未能統一定義技能型人才，客觀上說這與技能型人才特有的內涵有關，即具有多樣性、相對性以及動態性等特點。筆者認為，高技能人才主要包括國家職業資格一級、二級、三級證書的技能勞動者。政府統計部門對高技能人人數的統計以此為依據進行分類統計。寧夏主要以此作為高技能人才統計依據，本文也采用了此定義，鑒定標準主要依據是否擁有相應職業資格認定。關于高技能人才培養的研究，國內主要以具有專業技術職稱的高級技師、高級技工為研究對象，也有部分學者將著力點放在“高”字上面。本研究認為，過于區分高技能人才中的“高”字并不能給寧夏高技能人才培養機制的研究帶來過多的差異，因為對寧夏來說，初中級技能人才仍然是企業發展的主要需求，建立橄欖形的技能型人才隊伍更加有利于寧夏企業的健康發展，加強各層次技能型人才的培養更加必要。學術界對于技能型人才的定義并沒有太多爭議，但是對高技能人才的理解各有千秋。高不僅僅涉及到技能高低的程度深淺，而且涉及到范圍的大小。英國專家認為，技能是指完成一項任務所需要的能力，而澳大利亞專家Mournier認為，技能應該是行為技能，技術技能和知識技能的結合體，主要通過在校學習和社會實踐兩部分。本研究認為技能型人才的服務對象并不僅僅指企業，也包括政府部門和事業單位里面符合上述定義的人員。在這樣的定義中筆者認為高技能人才主要包括以下三大類：第一類技術技能型人才；第二類復合技能型人才；第三類知識型技能人才。“技術技能型人才”，是指在企業生產過程中提供技術支持，能夠解決具體的技術問題或從事具體的技術工作：復合技能型人才是指掌握幾個方面的專業知識和專業技能，可以根據企業的不同需要調整自己的工作并解決不同崗位的不同技術難題；知識技能型人才主要指具已經具備高等學歷并在專業知識與專業技能方面都形成一定成效的專業人才。筆者認為高技能人才主要具有如下特點：首先具有豐富的實踐經驗、理論知識，其次在專業領域中具有出色的表現，豐富的經驗，對各種設備的操作有一定的了解，最后敢于不斷突破新技術。2.1.2高技能人才的特征（1）群體職業特征首先，當代高技能人才必須同時具備相關的理論知識和過硬的實踐經驗，能利用專業知識解決實踐中所遇到的各類專業難題。顯然在當代，人們要求高技能人才技能不同于傳統的經驗相傳的手藝或絕活，而是通過高等職業院校培養出來的、在實踐過程中掌握豐富現場經驗的人才。高技能人才具有很強的新問題解決能力，這在工作中主要表現為：他們在日常生產經營活動中，既能夠熟練運用工作崗位所要求的基本技能，又具有解決特殊難題的專業技能；既能夠按時完成工作中所要求的常規內容，又能夠預先發現并解決非常規性的技術難題，具有很強的現場適應能力。第二，標準趨于動態化，種類趨于多元化。對于高技能人才的定義并沒有固定的規定標準，相反，其類型是趨于多樣化的，其中包括各行業的機械類技能型人才，包括擁有專業知識的技能型人才以及復合型人才。機械技能型人才主要指經濟工業化發展以來出現的具備機器設備使用、維修持能同時掌握各類機械的運行軌跡、原理的專業性人才，比如飛行員、核裂變試驗員等。這里的知識技能型人才是指一些掌握相關知識的人才，像掌握管理原理，懂得現代科學知識、方法的人才，實際一些就是如同土木、建筑類專業出來的項目經理、項目總監、復合項目技能型人才，而這些人才主要是那些掌握交叉學科或者掌握跨專業技術的技能型人才。同時，高技能人才的評價標準并非固定不變，今天的高技能人才并不能保證在明天依舊是高技能人才。高技能的評價標準是相對于經濟發展、行業動態的某一個階段、一定的產業背景下產生的。而在經濟高速發展，不斷革新創造技術，優化產業結構以及社會科學技術也在不斷地進步、完善和更新，對人才所掌握的高技能標準也在逐漸地改變。就像工業化社會發展后期和信息化社會發展時期的對技能型人才的標準當中，熟練掌握編程技術、辦公室軟件等計算機技術逐漸成為社會工作要求的標準，而且要求這些人才能夠跟上相關技術的不斷更新。第三，工作前的實踐性和對于崗位的專屬性。技術是我們所處的崗位要求的，而崗位是我們施展技術的平臺，高技能型人才和工作崗位的磨煉是密不可分的，一旦他們的成長和實踐是脫離的，那么這些人的技術就會成為一紙空談，紙上談兵，高技能型人才只有通過實踐才能不斷提升技術水平，才能跟上社會的發展。而且這個過程不可能一蹴而就，成長伴隨著磨煉，磨煉培養技術，技術也成就了他們的成長，這個過程是長時間的，也是需要高技能型人才們不斷反復實踐的。成長的實踐性也決定了技能對崗位要求的專屬性，掌握了某一技能的高級人才常常只能夠在特定的崗位上才能夠發揮其獨特的優勢，再高的技能放到了不匹配的崗位上也難以發揮其獨特優勢。第四，各方面素質的提升和創造力的激發。首先，需要強調的是現代的高技術人才，他們的理論技能和初步的實踐經歷都是在專業培訓中獲得的，同時職業高等院校會安排受訓對象到企業中實習和實踐學習，并提交實習報告，以實踐內容作為畢業論文設計。因此他們不僅僅具有扎實的理論基礎，通常在被雇主雇傭之前便具有一定的社會實踐經驗，整體綜合素質有了很大程度的提升，解決實踐中非程序化問題的能力較強。其次，現代高技能人才往往具有很強的創造能力，創新成果的創始人的產權保護意識明顯加強。一方面，通過職業技術教育的現代高技能人才能夠依靠所學的理論知識解決實踐中的非常規性問題；另一方面，他們能夠從具體的問題中抽象、提煉出類似問題的解決方案，并以文字的形式作為科研成果在期刊雜志上發表，同時申請省部級或者國家級的創造。最后，高技能人才不僅具有很強的動手的能力，同時具有很強的動腦能力，懂得通過思考改進工藝流程，提升企業運營效率。要說現在的企業管理，已經超越以往傳統的管理辦法，現代的企業管理要求信息化管理、機械自動化管理，而且對員工在一些大型設備操作與管理方面的要求也提出更高的標準，而且要達到這種標準，只能通過專業的技能培訓獲得，不單單是傳統的口傳心授了，而是技術和經驗的相結合，是動手能力和腦力的結合。(2)高技能人才的個體特征關于高技能型人才的特征總結如下：容易接受新知識，并善于在此基礎上勇于創造新知識。而人才的培養又有如下兩個層次：一是培養接受現有知識的人才，增強知識接受者對社會運行和世界客觀運行規律的認識，以便更好地解決社會現實當中遇到的難題，這是較低的層次。二是培養知識創造型人才，讓培養對象在接受現有知識基礎上創造新的知識。從目前中國現有的教育體系來看，本科之前的教育基本上屬于知識接受型教育，目的是增強學生認識社會運行客觀規律以更好地適應社會發展的需要，研究生、博士教育的目的是創造新的知識，解決非程序化問題。高技能人才應以接受知識為基礎，在此基礎上創造新的知識，比如專利發明等。首先，理論和實踐相結合的能力。這方面對于高技能型人才來說尤為重要，高新技術即為社會上的一些尖端技術，在社會的快速發展過程中，這些尖端技術需要不斷地面對新的平臺，即為高技術人才需要不斷地實踐，已達到適應社會發展的需要，而且實踐也會大大提高自身對新知識的興趣，讓自己掌握的知識更加系統化、實際化。其次，對知識的系統整合能力。知識整合能力即為將日常所學到的知識技能，或者一些不全面但卻很實用的知識進行整合、歸納總結，最后將其系統化整理的過程。當高技能人才的理論水平積累到一定程度的時候，知識整合能力的重要性逐漸開始體現。當企業運行的外部市場技術環境發生變化的時候，具有知識整合能力的知識創造者將最早感受到這種整理市場環境的微妙變化并及早做出反應；沒有系統知識理論的支撐，這種市場環境變化敏感反應程度將急劇下降。現在企業對于員工特別是高技能型人才的知識整合能力給與了很高的評價，很多人認為這不單是多技能、高智商的體現，還是情商高表現方式之一，能反映出他們承受挫折的能力。再次，知識轉化能力。這種能力就是指高技能人才在遇到新事物、新平臺的時候，運用原有掌握的知識技能和經驗解決新問題的能力。對高技能人才而言，進一步提升需要以現有的理論知識為基礎，充分理解新生事物并對新產生的問題進行分析和解決。最后，認知能力。這里包括對個體和社會的認知能力，要想具備這個能力，高技能人才就必須掌握足夠的理論知識，經歷過豐富的社會實踐，在這個以信息化、網絡化為主要標志的時代，除了要盡可能的發揮個人才能之外，這兩點認知能力也是必須具備的。高技能人才要通過實踐學會自我認知，對自己的能力和在社會上的定位要有精確的判斷。而社會認識能力則要求高技能人才對當前社會的發展狀況以及未來社會的發展趨勢有一定的判斷能力和理解能力。隨著各行各業競爭程度的增加，對人才能力素養的要求也越來高。現代企業管理對高技能人才的要求具有綜合型特征，既要有專業技能水平的提升，又要具備一定的管理素養，能夠組織、溝通、協調各方面工作，需要高技能、高素養的復合型技能人才。2.2高技能人才培養及其模式的演變2.2.1高技能人才培養的定義所謂高技能人才培養，就是通過學校教育、崗位成才、企業培訓、產教結合等途徑，培育出具有具專業生產技藝，操作技術的腦力工作者，具有出眾的創造能力、具有寬闊的適應能力的優秀人才。高級技能人才的成長要滿足以下三個條件：首先是充分發揮各類高等職業院校的作用，全面提升人才的科技素質以及綜合文化知識等；其次以實際操作入手，比如可到企業實習或者參加學校實訓等，從而鍛煉員工的綜合職業技術能力；最后一個條件是個人要有敢于吃苦，愛鉆研的、精益求精的求學態度。總之以上三個要素缺一不可，只有充分結合以上三要素，才能確實做好人才的培育工作，鍛造高技能人才。簡而言之就是契合企業的需求，為以此為契機，全方位做好人才的培養，充分發揮各高等職業這一重點培育人才平臺的作用，而最后就是個人的努力了。2.2.2高技能人才培養模式的演變在社會的演變、發展中勞動者技能對社會科技進步和生產工具的改進與開發具有重要的影響。在社會發展的不同階段，其生產力水平與社會科技水平保持一致，科技水平的提升與變革能夠帶來社會生產力水平的提升。作為科技水平的重要載體和推動者，高技能人才在社會科技演變進化過程中扮演著不可替代的角色。通過對社會發展不同階段技能型人才培養模式的歸納整理，有利于現階段高技能人才培養與開發體系的合理構建。(1)農業社會的高技能人才農業社會的生產力水平過低加之過于單一粗糙的生活水平，人類生活主要以自給自足的小農生產方式在經濟發展中占主導地位，科學技術發展及其緩慢，勞動者對工具的改進和創新處于原始階段，那時候那些手藝精湛，能夠做出與平常稍不一樣產品的手工業者被稱作擁有“絕活”，這些人就是最早期的高技能人才。農業社會時期的教育培訓是極少數統治階級的特權，作為社會發展的首批技能人才，個體手工業者的社會地位極低，通常由那些沒有社會地位的底層勞動人民承擔。在這種意識下，技能的傳授是在勞動過程中通過對有經驗者進行簡單模仿、長期實踐摸索而成，勞動者的實踐技能主要通過這種方式保存和延續[3]。(2)手工業社會的高技能人才手工業社會高技能人才培養主要采取師傅帶徒弟的模式，師傅本身作為股東也參與作坊式組織的生產工作，并以師傅的姿態培育學徒、幫工并提升他們的勞動技能。學徒在接觸的整個流程，有利于學習之后的綜合發展。學徒制中師傅對徒弟出師的考核極為嚴格，如英國的多數行業規定徒弟的出師培養時期為七年。西方的學徒制培養模式持續了500多年，在這一過程中培育了一批高素質的職業群體。而我國并未形成像西方那樣系統、全面的師徒制培養模式。（3）工業社會的高技能人才工業革命帶來了科技生產力的高速發展，生產力的提升引發了企業生產模式的變革，機械化生產模式代替了原來的手工作坊生產模式，社會分工更加精細化，細化生產過程，即技術人工所接觸到的就是眾多專業化的標準零部件的生產了，換言之即在整個過程中，技術工人并不能學到所有的專業技能，專業化分工帶來的規模效益凸現出來。隨著企業生產模式的轉變，為了滿足不同崗位對專業技能型人才的需求，學校學科也在不斷的調整和修正，各專業數量不斷增加，分門別類的專業學科教學模式培養了一批具有一定專業知識的工程師和技術工人，工廠的形成更是促進了高技能人才的專業化與職業化。在工業化生產時代，學徒制技能人才培養模式已經無法滿足工廠生產機械化生產模式對人才的急劇需求。師帶徒培養周期長、培養規模少，培養的技能人才具有較為全面的生產技能；而工廠的生產模式需要的技能型人才只需要具備某一個生產流程的生產技能，不再需要掌握產品生產的整個流程。企業內部高技能人才培養主要由企業內部具有成熟經驗的高技能人才作為培訓講師，通過舉辦培訓班的模式將自身經驗大規模傳授給崗位新人，從一定程度上滿足了企業培育內部生產技能型人才的要求。19世紀后期高技能人才培養模式取得快速發展的時期，這時候工廠工人面對的不再是生產資料本身，標準化、流水線式的生產方式使得勞動工人成為標準生產線上的螺絲釘，在這種背景下，專門以培養高技能人才為主的職業院校也應運而生。（4）信息時代的的高技能人才當今社會已經進入信息網絡經濟時代，智力資本成為企業發展的核心資源，信息技術作為核心生產力拉動了第三、四產業的快速發展。信息時代企業知識更新的速度前所未有，這就意味著著批發式的人才培養模式已不復存在了，時代的進步呼喚著新的高技能人才培養模式。2.3理論基礎2.3.1舒爾茨人力資本理論舒爾茨人力資本理論是經濟學家舒爾茨本人于20世紀60年代在美國經濟學年會上進行演說時第一次提出的，當時他發表演說的題目是《人力資本投資》，這次演說不僅全面地將人力資本理論進行闡述，還標志著現代人力資本理論的誕生。舒爾茨人力資本理論對于什么是人力資本、人力資本是如何形成、人力資本在經濟增加中的關鍵作用等方面內容進行了清晰的闡述。舒爾茨認為，第一，人力資源是社會上存在的所有資源中最為重要的資源。人力資源的重要性要高于自然資源和物質資源這兩種。同時，人力資源又被稱為人力資本，就是人自身在工作時所運動的腦力和體力的資本總和。第二，在經濟增加的社會形勢下，人力資本的作用力要大于物質資本的作用力，而且經濟增長越來越離不開人力資本的投入情況。人力資本提高直接影響著勞動生產率在增加，這意味著人力資本在其中發揮作用。同時人力資本的投資回報率和其他資本的投資回報率相比，要高很多。第三，人力資本的核心是提高人口質量。人力資本投資的主要形式是教育投資，具體表現為人的學識、勞動技能、實踐經驗和健康程度等方面的投資。第四，人力資本主要是通過健康醫療、企業培訓、傳統教育、在職教育以及勞動力的移民這五種渠道形成。2.3.2新公共管理理論“新公共管理”這一概念最早是由英國學者克里斯托弗?胡德提出的。于20世紀70年代末，西方發達資本主義國家實行政府改革，隨后引發了一場重塑政府、企業型政府、市場政府等不同稱呼的改革。而新公共管理改革熱潮是在美國學者戴維?奧斯本和特德?蓋布勒主張建立“企業型政府”這一理論的基礎上形成的。隨后，澳大利亞著名行政學者休斯總結了幾點關于新公共管理的共性特征：一是新公共管理模式和傳統的公共行政相比，變化巨大，引起人們注意之處就是結果的實現和管理者的個人責任。二是明確表示了脫離古典官僚制的目的，就是主張在人員錄用、任命期限、工資待遇等管理方面更具有靈活性。三是對組織和人事的目標明確，對目標完成情況依據績效指標進行有效地評估。四是資源管理人員有可能在為政府工作時帶有一定的政治色彩，不會讓自己處于不管或中立狀態。五是政府職能要被市場機制檢驗，認同政府治理與市場機制相結合，不采用官僚方式行事。六是采用民營化、市場檢驗、簽訂合同等方式縮小政府角色和作用范圍。在寧夏高技能人才培養方面，也要運用新公共管理的理論知識，調整好政府與個人、企業、職業院校和培訓機構之間的關系，各自發揮各自的有效作用，以減輕政府壓力。同時，政府在對待高技能人才培養相關的問題上，應該發揮自身的優勢，主要是政策上為高技能人才的培養提供指導和保障。2.3.3人才測評理論人才測評,也稱為人才素質測評。“測評”即測量和評價的意思，即測評者即充分結合定性、定量分析法以活動表征中的相關信息為主要測評對象，同時結合具體的測評體系，判斷量值、價值。并通過由測量所獲得的人才表征信息進行分析、概括、歸納、抽象或比較，從而得出定性或定量的結論。只有知人了才能做好人才管理、合理使用人才。客觀上說在要實施科學管理，就必須全面做好“知人”這一個環節。所謂的知人，即盡人才所用，與此同時充分發揮人才激勵的作用。而識別人才具體可從知識、工作能力以及思想品質、精力、體力以及身體狀態各方面等展開科學的評價與考察。測評現代人才的作用即體現在鑒別人才，即契合統計學、管理學以及心理測量、心理學、計算機技術等各學科知識，綜合評價，測量人的智力、知識水平以及個性特征從而制定合理的培訓、晉升以及錄用、招聘等相關服務。同時以人才素質為標準不斷改進人才測評，全面提升學科的成果水平。2.3.3知識管理理論毋庸置疑在21世紀中自然資源以及資本、勞動力、自然資源等因素已經不再是主要的推動經濟增長的主導力量，而科學的使用、分配知識則成為其中最為關鍵的環節之所在。由此這也就意味著要開發人力資源的核心主要包括獲取、分配以及使用、創造知識。而知識管理的作用即體現在結合集體智慧全面提升個人的創新能力、應變能力。通過知識管理，從而實現知識共享這一基本目標，而其核心原則即體現在把員工看成有價值的企業資產，甚至比資產更重要。這一理論說明在開發人力資源中一定要強化生產、分配以及創造使用知識管理，以知識生產、創新知識為契合點確保政府、企業得以正常的運作，確實做好知識這一核心點的管理工作。充分發揮知識產權、智慧以及知識資本、操作知識的核心資本優勢。我們不僅要使用知識，更要注意做好知識、共享以及創造傳統觀念等各方面的溝通、協作作用，從而不斷提升獲取創造、發展環境，夯實良好的環境。2.3.4期望激勵理論期望激勵理論最早由愛德華勞勒、曼波特兩大科學家提出。他們認為可將期望激勵理論分為兩大部分：首先是外在激勵，即報酬，具體主要包括提高工資水平、地位；其次即內在激勵，即認為一個人在取得工作上的成績時，即會產生自信、肯定。同時指出了前者的激勵作用即體現在低層次的激勵，而后者的激勵則往往即有高層次的特點。通過設置具體的激勵制度、考核標準從而完善激勵獎勵，這對于形成一個系統的良性的回饋循環具有重要的意義。期望激勵理論一般具有如下特點：首先是了解個人是否努力了以及努力的成果；其次是個人的能力好壞，是否用心去做了，理解任務等各方面的因素；最后是與績效相掛鉤，具有較高的聯系性。如果勞動者產生是否獎勵與績效并沒有任何關系的話，那么顯然也就失去了激勵的意義了。最后還要制定公平的獎懲措施，這有利于進一步努力工作最大的動力。對高技能人才的激勵不僅是培養技能人才的重點，更是其中的難點之所在。結合具體的激勵措施，有機結合“自勵”與“他勵”，并在此基礎上制定行之有效的激勵制度。明確具體的工作獎酬道關系，強調內在獎勵，明確高技能人才自身的“期望”總之只有通過這些措施，才能全方位提升人才的工作積極性。第3章寧夏高技能人才培養的現狀與存在的問題寧夏雖然是全國面積最小的省區，但其擁有著富足的資源，如光照資源、水資源、上地資源、旅游資源等。寧夏也是連接中國大西北與東部沿海發達地區的重要陸上樞紐，同時，作為內陸經濟開放特區，寧夏也是我國與眾多阿拉伯國家重要的貿易往來區。與發達城市相比較，其發展速度與發展水平均比較落后，教育能夠帶來極大的經濟刺激，培養大量的社會適用人才。近年來,寧夏人力資源部攜手社會保障部門積極貫徹黨中央省委，省政府關于培養高技能人才而制定的一系列政策、方針。不斷完善人才相關工作，特別是關于考核鑒定各類培訓機制，不斷擴大人才隊伍，夯實人才基礎，加大培育各類高技能人才的力度，唯有這樣才能全方位促進寧夏社會經濟的高速發展。近年來，寧夏在人才方面取得較好的成績，培養出一批高技能人才。但是同發達地區仍存在一定的差距。特別是在高速發展的經濟社會中，對技能人才提出了全方位的要求。寧夏要適應這一種變化，全面提升人才建設水平，積極培育各類高素質人才，助力寧夏的高速發展。3.1寧夏高技能人才培養的現狀3.1.1高技能人才總量不足、比例偏小為更好實施人才強區戰略，適應走新型工業化道路和產業結構優化升級的要求，培養造就一批具有精湛技藝的高技能人才，《寧夏回族自治區中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》和中央組織部、人力資源和社會保障部《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》的總體要求到2015年，全區高技能人才總量達到6.54萬人，其中，結合我區產業布局和結構調整，新培養1500名高級技師、技師，5000名高級工。高技能人才占技能人才總量的16％左右；到2020年，全區高技能人才總量達到8.75萬人，其中技師和高級技師達到2萬人左右，進一步結合我區產業布局和結構調整，新培養1000名高級技師、10000名技師、30000名高級工。高技能人才占技能人才總量的20％左右。但在我們的產業領域卻是人多“才”寡。目前全市擁有的中、高級技能人才數量，與實際需求極不相稱，技能勞動者比例偏低且結構不合理，高技能人才嚴重短缺，嚴重影響了企業效益，阻礙了產品質量的提高。截至2017年底，全市有技能勞動者18.5萬人，技能勞動者占城鎮就業人員13.3%；高技能人才1.8484萬人，占技能勞動者18.5人的10.0%，該比例低于全省19%的平均水平；其中高級技師474人，技師943人，高級工17067人，中級工36875人，初級工129648人，分別占技能人才的0.3%、0.5%、9.2%、19.9%和70.1%。（見表4.1：寧夏回族自治區人才總量及技能人才構成數表）。高技能人才工作體系得到健全和完善。到2015年，建成4-6個國家級高技能人才培訓基地，8-10個國家級技能大師工作室。到2020年，建成8-10個國家級高技能人才培訓基地；依托中華技能大獎獲得者和全國技術能手獲得者，建成10-15個國家級技能大師工作室。依托大型骨干企業建成1-2個專業技能實訓基地，依托自治區重點職業院校建成1-2個職業教育公共實驗實訓基地，五市各建成1個綜合性職業教育實訓基地。目前自治區的高技能人才總量，離既定的目標尚有較大差距，遠遠不能滿足企業發展的需要。高技能人才數量短缺，結構不合理，難以適應企業結構調整和經濟社會發展的需要，很多企業花了高價買來設備，卻因為招不到合適的人操作，設備最終淪為擺設。高技能人才嚴重短缺，已成為制約經濟社會持續發展和阻礙產業升級的瓶頸問題。表4.1寧夏回族自治區人才總量及技能人才構成數表序號項目人數比例備注1全自治區人才633456100二至六項之和（未含社工人才1579人）2黨政人才209713.33管理人才6867310.84專技人才22379535.35農村實用人才13343121.16技能勞動者18500529.2技能勞動者占城鎮就業人員比例為13.3%其中高技能人才1848410高技能人才占技能勞動者比例為10%1高級技師4740.3技能人才構成比例2技師9430.53高級工170679.24中級工3687519.965初級工129648高技能人才分布不平衡我市高技能人才不僅短缺和比例偏少，而且分布失衡，表現出“四多四少”的現象，即規模以上企業技能人才多，個私企業靈活就業人員中技能人才少；技能人才中男職工多，女職工少；技能人才在國有集體企業相對多，其他企業相對少；技能人才在傳統的機械、化工、電子等行業多，在新型的醫藥、高新技術以及第三產業分布少。技能人才分布的“四多四少”，除了說明高技能人才分布的不均衡性外，亦反映出我市非公經濟和第三產業中人員技能素質的培養培訓力度亟需加大。另外，從地區和行業分布來看，高技能人才分布不合理，主要集中在市直企業、傳統石化產業，市直高技能人才占技能勞動者17.5%，而各個區和縣級市還不足5%；在全市高級技師474人、技師943人、高級工17067人中，茂石化公司有高級技師209人，技師521人，高級工3206人，分別占44.1%，55.2%和18.8%，即有51.5%高級技師和技師集中在茂石化公司。而生物技術、現代醫藥、環保、計算機信息高新技術等朝陽產業人才短缺，缺乏年輕的高技能的人才。一方面，高級技術工人絕大多數都集中在為數不多的大中型老企業中，這些企業在改革開放的今天，都面臨著產業結構調整，短時期內難見效益，企業內高級技術工人就業狀況較為復雜；而一些科技含量較高，在市場中有競爭能力的新興企業，高級技能人才嚴重緊缺。另一方面，高級技能人才多數集中在第二產業中，相對集中在機關、學校、領導層，在生產第一線崗位的很少，在運輸和服務領域的更是少之又少。3.1.3技能人才在人力資源結構中不合理根據全市城鎮勞動力抽樣調查，無技能或者低技能的勞動者占全市城鎮就業人員的55.2%；初、中級技能人員占28.0%；中間層的高級技工、技師、高級技師僅占3.1%；而決策管理層的工程師以上專業人員占了13.7%。這個統計數據表明，全市勞動力結構已經呈現典型的兩頭大、中間小的狀況。（見圖示：2017年全市城鎮人力資源結構圖）。資料顯示，當今世界發達國家技能勞動力隊伍已呈“橄欖型”結構，初級工一般僅占15％，中級工占50％，高級工占到35％甚至更高，而我市目前的這一結構仍然是“金字塔型”的，初級工與學徒工等低技能勞動者比例高達83.2%的比例數字，折射出我市整體職業技能人才隊伍仍不理想的現狀。這在一定程度上已成為制約我市經濟社會持續發展和影響產業結構升級的“瓶頸”問題。2017年茂名市城鎮人力資源結構圖3.1.4高技能人才年齡老化、后繼乏人，存在斷檔據入庫人才調查，企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的分別占47.24%和49.4%（表2），青年高級技能人才嚴重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業原本就奇缺的高技能人才將后繼乏人，有的已經出現斷檔。目前我市高技能人才平均年齡為47.2歲，總體上年齡偏大，存在著技師“斷層”現象。有很多高技能人才退休后，仍返聘留用。企業員工年齡老化，學歷偏低，綜合素質達不到現代企業要求。這個問題在茂名石化集團較為突出，年齡在45歲以上的人員占技術人員大部分，青年高級技工占技術人員比例較小。表2：2014年茂名市高層人才信息庫入庫人員基本情況表項目合計男女30歲以下31歲至35歲36歲至40歲41歲至45歲46歲至50歲51歲至54歲55歲至59歲60歲以上46歲以上占比例總計38712578129314553941036124382429811163.9高級6043892150660155199127532166.2正高級12276460032232579685.2副高級2810180910010102957679455872017564.3高級技師72675051126111210147.2技師26323726143425665641258實施“揚帆計劃”高級技師培養成效未夠顯著2014年我市制訂了《銀川市青年大學生創業“揚帆計劃”實施方案》提出。實際，省委、省政府在促進粵東北西地區振興發展決定中實施“揚帆計劃”，對加快高技能人才培養工作進行了總體部署，通過激勵新晉升的高級技師，發揮高端引領帶動作用，加大高技能人才培養力度，推動粵東西北地區高技能人才隊伍實現梯次成長和發展壯大，每名新增高級技師可獲1萬元培養經費。但我市2013年和2014年新增培養共215名高級技師，僅占粵東西北地區新增培養1155名高級技師的18.6%，其中2014年培養189人，企業和學校分別培養124和65人，分別占65.6%和34.4%;培養高級技師超過10人以上集中在高級勞動關系協調師、維修電工、汽車修理工、數控車工、企業人力資源管理師和高級理財規劃師6個工種，只培養2至9人有3個工種，有6個工種只培養1人（表3），近兩年共培養215名高級技師與本市前3年新增培養高級技師、技師為零比有了較大進步，但與江門市2013年培養高技能人才達15630人，連續三年每年突破萬人大關比，差距較大，成效未夠顯著，還有不少培養潛力可挖；同時目前培養的高技能人才工種與我市急需緊缺技能人才工種也不夠匹配，還需要不斷加強培養的針對性，切實提高培養的成效。表3：2014年揚帆計劃培養高技能人才工種分布情況職業（工種）人數企業學校1高級勞動關系協調師797812維修電工242223汽車修理工238154數控車工160165企業人力資源管理師141406高級理財規劃師111107會計（財務管理師）8718高級職業指導師5239中式烹調師30310加工中心操作工10111熱工儀表檢修工11012家用電子產品維修工10113鉗工10114繼電保護工11015商業美工10118912465（六）高技能人才缺口嚴重目前我市技術人才非常缺乏，據調查收回情況統計，2015年我市技能人才缺口972人，其中高技能人才缺口215人，占缺口技能人才22.1%，比現有高技能人才比例10%多12.1個百分點。有8個單位缺高級技師35人，占3.6%；34個單位缺技師110人，占11.3%；19個單位缺高級工70人，占7.2%；52個單位缺中級工366人，占37.7%；58個單位缺初級工391人，占40.2%（表4）。根據我市勞動力市場信息中心公布的2015年第1季度各類技術等級崗位空缺與求職人數比例來看，高級技工、技師和高級技師崗位空缺與求職人數比例最大，分別為2.56、1.97和2.68，且主要靠企業自主招聘，方式單一，渠道不暢。我市對高級技工的需求缺口極大，久而久之，制造業也會受到影響，容易導致惡性循環，嚴重影響我市經濟轉型升級和實體經濟發展壯大。表4：茂名市2015-2017年度急需緊缺技能人才統計表合計高級技師技師高級工中級工初級工缺5人以上主要工種1市直31513401917370客戶服務管理師，企業人力資源管理人員，建筑材料試驗工，建材物理檢驗，工汽車修理工，客車駕駛員，電焊工，西式面點師2茂南33934419123150信用管理師、化學檢驗工、石油庫儲運工、汽車營銷師、營銷經理、鍋爐操作工、分析工、維修電工、司機、服裝縫紉、加工中心操作工、塑料注塑、裝配鉗工、服務員、醫藥商品購銷員3電白30017814餐飲服務、水電工，機械工4信宜143104182883機動車駕駛員、會計員、高級雕刻師、汽車修理工、倉庫保管工、不銹鋼焊工、安裝工、噴漆工5高州18001170食品檢驗工，機電一體化，會計師6化州53000251基層技術骨干7高新區14000014食品檢驗工8濱海區609216159電工、造價工程師、安全工程師、注冊會計師合計9723511070366391比例1003.640.2四、高技能人才嚴重短缺主要原因高技能人才短缺的原因是多方面的，既有歷史的，也有現實的；既有企業外部的，也有企業內部的。其中缺乏有力政策引導，缺乏科學的激勵機制，缺乏適應社會需要技能和缺少社會價值認同是高技能人才短缺的重要原因。（一）缺乏有力政策導向造成技能人才吸引力不足1.職業技能開發立法工作不完善。很多國家都注重從法律層面來保證和推動職業技能開發，如美國的《莫里爾法案》、德國的《職業培訓法》、英國的《產業培訓法》、日本的《職業能力開發促進法》等。而我國至今還沒有專門的職業技能開發方面的法律法規，現有高技能人才法律規定散見于《勞動法》《就業促進法》和《職業教育法》，相關規定過于籠統，過于原則化，缺乏系統性和可操作性。在實際工作中，對政府的組織責任要求過于原則化，對勞動者參加的權利沒有形成強有力的保障，對企業參與的義務沒有法律的剛性要求，導致了政府組織責任落實不力，勞動者參加的權利保障不力，企業參與的積極性不高，導致職業技能培訓制度不完善、質量不高，職業技能培訓監管困難，技能人才評價面臨體系不健全、工作不規范、監管力度薄弱等突出問題。國家對技能人才開發要進行專門立法，明確政府、企業、社會的責任，規范和完善職業技能開發體系，保障勞動者職業技能培訓權利，以推動技能人才隊伍發展壯大。只有政府和市場共同發力，才能更好地促進技能人才成長發展。各級黨委、政府及相關部門要發揮主導作用，圍繞重點產業發展，加大對技能人才開發的扶持力度，完善技能人才培養、使用、評價、激勵體制機制，促進技能人才成長發展、創業創新。加快職業技能開發立法工作意義重大。2.地方政府技能人才培養職能落實未到位。地方政府對技能人才培養有宏觀規劃、政策引導、搭建平臺、搞活機制和價值導向等職能，但我市高技能人才職能落實未到位，政策落實力度不夠好，全市目前還缺乏高技能人才總體性政策文件。2006年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳《印發<關于進一步加強高技能人才工作的意見的>通知》（中辦發〔2006〕15號）和中共廣東省委辦公廳、廣東省人民政府辦公廳《印發<關于進一步加強高技能人才工作的實施意見的>通知》（粵辦發〔2006〕29號）下發后，至今已過去十年，但我市政府還未有出臺貫徹落實高技能人才工作的總體性文件。盡管2007年我市政府為高級能人才專門出臺了一份政策文件——《茂名市高技能人才評選獎勵試行辦法》（茂府〔2007〕47號），文件規定每2年要評選獎勵一次高技能人才60名，分別對有突出貢獻高級技師、技師、技術能手給予5000元、3000元、2000元獎勵。自2007年開展了第一次高技能人才評選獎勵后，至今隔了8年后現還未開展第二次高技能人才評選獎勵。2012年9月12日，茂名市人民政府辦公室《轉發市人力資源和社會保障局等十二部門關于進一步做好異地務工人員積分制入戶和高技能人才入戶城鎮工作意見的通知》（茂府辦〔2012〕75號），3年多時間現還未有高技能人才辦理入戶。2008年，市政府辦出臺了《茂名市企業職工教育統籌經費使用管理辦法》（茂府辦〔2008〕57號），但該辦法至今一直未組織實施。2013年3月21日，廣東省人民政府《關于加快提升勞動者技能水平服務產業轉型升級的意見》（粵府〔2013〕25號）印發后，市領導于2013年3月25日批示“請人社局牽頭研究提出貫徹落實意見報市政府審定后一并組織貫徹執行”。但3年過去了，我市目前還未出臺貫徹意見。如果沒有實實在在有力鼓勵政策和政策引導，“行行出狀元”的職業理念是難以樹立起來的。這種現象的延續將會導致“圖紙設計很優秀，但沒人將圖紙變成產品”的困境一直無法突破。3.成長通道不暢，“干部”和“工人”之間的身份差別依然存在。“干部”和“工人”之間的身份差別仍然是高技能人才與工程技術人員和管理人員之間待遇差別懸殊的重要原因。過去，在從計劃到市場轉軌的艱難歷程中，由于受傳統思維的影響，人們對人才的定論大多局限于三個層面：一是擁有干部身份；二是符合中專以上的學歷要求；三是具有初級以上專業技術職稱。在這種思維定勢的影響下，大量在一線崗位工作、有真才實學的職工受到排斥。因為受到干部、學歷和職稱這三條“死杠杠”的限制，他們的聰明才智難以得到發揮，再高的技能、再大的貢獻也時常因為不屬于人才范疇而得不到應有的重視，以致于技工人才不時改盟易主等人才流失事件頻頻發生。地位不高、待遇偏低，嚴重影響了高技能人才作用的進一步發揮。技術工人的職業發展路徑到高級技師時，即止步不前，與其他職業和崗位存在較大反差。技能人才成長軌道單一，束縛了其自我發展、自我完善的意愿，也致使很多人不愿跨入技術工人的門檻。一個青工從進廠到跨入技師、高級技師行列，大約需要20年的時間；而一個大學畢業生參加工作后6~8年內就可以取得工程師職稱。因此，很多青工只要一有可能，就千方百計通過各種渠道脫離工人隊伍。現有的國家職業資格證書制度與學歷文憑制度之間沒有對應關系，對職業教育畢業生也缺乏相關的優待政策，技能勞動者的職業生涯發展與其他職業沒有交集，技能勞動者的政治地位、社會地位、經濟地位均不高。（二）企業缺少激勵機制造成人力資本投資不足1.企業“雙主體”角色不到位，造成企業對技能人才培養動力不足。從相關利益群體的角度來看，企業既是高技能人才的引進和使用的主體，又是高技能人才在崗培訓的主體，體現出“雙主體”的作用。企業作為引進、用人及在崗培訓的雙主體，在引進使用高技能人才的同時，也擔負著高技能人才在崗培訓，提高技能人才技能水平的職責。勞動分工和專業化使人力資本投資分為通用性人力資本投資和專用性人力資本投資兩大類型，技能人才的知識和技能不具有通用性，屬于本人的特殊技能和經驗在特定條件下的應用。人力資本的載體是人，除專利技術、技術訣竅等少數形態外，人力資本與其所有者不能分離。高技能人才的人力資本特性表現為專用性人力資本，其形成除了要經過正規的學校教育外，還要經過在職培訓和長時間的邊干邊學，進行經驗積累。人力資本所有者將其知識、技能投入并運用到企業的生產經營活動中，但其知識、技能很難與其所有者分離，因為其知識、技能主要存在于所有者的頭腦中，很難像財務資本那樣可以抵押、評估和轉讓。一旦人力資本所有者離開企業，其知識技能也會隨之帶走。技能人才具有職業依附不可分、價值難以評估、收益不確定、價值溢出等人力資本特性，決定專用性人力資本具有投資風險。一方面技能人才員工投資專用性越多，對企業依賴性越強；另一方面企業進行專用性投資，將面臨員工離職和被同行挖墻腳的風險，使企業和員工兩者處于信息不對稱非合作博弈之中。企業和員工都對專用性人力資本投資望而卻步，雙方均不愿進行專用性人力資本投資，導致投資不足，致使高技能人才的市場價值偏離，存在著急功近利的短期行為，從而使投資風險加大，造成企業和員工都不重視在職培訓和人力資本投資，造成企業“雙主體”角色不到位，企業對高技能人才重“用”輕“培”，只“用”不“培”，只“挖”不“培”現象，這種輕培訓的做法是造成技能人才短缺的主要原因。2.企業對技能人才激勵機制缺失，造成員工對技能培養動力不足。作為“經濟人”的技能型人力資本的投資主體的技術工人及其家屬，其是否愿意進行技能型人力資本投資主要取決于其人力資本的相對投資收益率。目前，企業對技能人才激勵機制缺失造成人力資本投資收益率低。表現在：（1）缺乏薪酬激勵。絕大多數企業沒有一套完善的培養、評價、使用與待遇相銜接的工作機制，對持職業資格證書技能人才普遍沒有兌現相應工資福利待遇。技能人才相對于其他類型的人才如管理人員，其工資起薪點較低，雖與工齡和技術等級掛鉤，卻因其技術等級提升緩慢而長時間見不到變化，高技能人才和一般技術工人相比收入差距較小，無法體現以技能為基礎的內部薪酬的公平性。職業教育缺乏吸引力，一個重要的原因是技術工人的經濟待遇、社會地位不高，導致人們不愿意當工人，不愿意從事生產和服務一線工作，進而不愿意接受職業教育。在企業內部，高技能人才工資待遇偏低的現象長期存在且比較普遍。而技能人才由于其技能的專業性很強，所承擔的失業風險也相就較大。待遇低與風險大的反差，導致許多青年工人想改變職業身份，加入到待遇高、風險小的管理行列和專業技術行列，這也是一定程度上導致高技能人才結構分布不合理的原因之一。要對具有資產專用性的技能型人力資本進行投資，就必須對于其投資進行風險性補償，如體現在薪酬、獎金等物質激勵上。但是企業現有的薪酬福利制度沒有對技能人才的職業選擇風險和人力資本投資的長期風險給予一定體現與補償，導致技能型人力資本的投資收益率較低，挫傷了其進行人力資本投資的積極性，影響了技能型人力資本的形成，從而導致技能人才短缺。因此，必須著力提高一線技術工人的待遇，用較高收入水平、穩定和高質量的就業等市場機制作用，引導全社會重視職業教育、青年人選擇職業教育。（2）缺乏相應的地位激勵。在企業內部，技能人才晉升制度大多建立在企業的職務等級體系基礎上，是一種官本位的職業生涯管理制度，缺乏對技術工人職業生涯的激勵強化，也不利于提高職工參加崗位技能培訓的積極性。長期以來，在高技能人才培養與晉升方面，長期存在著想當技師必須“熬三齡”的說法，“熬三齡”是指一要熬工齡，二是要熬年齡，三是熬廠齡。因此，由于受比例、年齡、資歷的制約，再加上技師考評沒有形成制度化，許多優秀青年技術即使達到了技師、高級技師的職業資格也難以得到及時晉升，這也是導致高技能人才數量少、年齡大的一個重要原因。

（3）缺乏相應的培訓和學習激勵。培訓是對員工最好的福利，是一種較為有效的長效激勵機制。但是由于人才流動性日益加強，很多企業擔心職工經過培訓學習以后跳槽，造成企業的損失而形成正外部性，從而使得企業的成本、收益不對稱，因此企業缺乏對職工進行培訓的動力。目前大多數企業對技能人才的培訓激勵不足。據統計，2014年我市企業職工教育經費投入占職工工資總額的1.4％，未達到國家規定1.5％的比例，造成員工缺乏主動工作和主動學習的積極性。（三）院校人才培養與社會需求脫節未能培養高素質技能人才目前，高技能人才培養路徑除了靠社會培訓機構的商業性自發培訓、技能人才分散成長和企業自身缺乏系統化、規模化和制度化的培養體系、培養速度慢、培養規模小的培養渠道外，還應依靠職業院校和技師學院等專業培養后備高技能人才的主陣地，但職業院校和技師學院高技能人才培養體系還不健全。1.專業結構欠合理。院校并沒有依據本市區域市場需要和自身的特點設置專業，整體專業結構欠合理，專業設置與區域經濟發展的需求結合并不緊密，導致培養的學生普遍存在著技能單一、知識面窄、職業素養偏低的狀況，造成畢業生就業結構性矛盾突出和缺乏可持續發展的后勁。2.課程體系欠科學。院校專業課程體系仍然按照“學科—知識—課程”構建，沒有樹立能力為重的理念，沒有按照“崗位—能力—課程”構建院校課程新體系，尤其是沒有把應用技術解決實際問題的能力放到能力培養的主要位置上，導致院校培養的人才缺乏核心能力，畢業生缺乏實際操作能力，離高技能人才還有較大距離。3.保障技能人才培養的要素不足。院校實踐教學建設跟不上學校發展的速度，缺少實踐教學的場地和設施，實踐教學環節主要是簡單技能的訓練，無論實訓設備、師資、還是訓練方法都不能滿足學生綜合能力、創新能力等多層次實踐教學訓練的要求。院校具有生產性和新技術研發功能的設備嚴重不足，真正具備既能傳授理論知識，又能指導學生實訓，還能參與企業新技術、新產品開發的教師更少，辦學基本條件的制約，使得院校難以培養技術型人才。4.育人內容和方式簡單化。院校育人主要表現為兩種傾向，一種是校外的“以工代學”，最突出的表現為一年左右時間的“放羊式”頂崗實習，把學生作為廉價的勞動力，從事簡單技能的頂崗工作。另一種是校內的“以學代工”，校園形態以教室為主，教學模式以課堂授課為主，沒有體現能力為重的教育理念，喪失了高職院校的類型特征，這些都不利于培養高素質技術型人才。（四）社會缺少價值認同造成輕視技能人才的傾向嚴重1.高技能人才成長的社會氛圍尚未真正形成。受傳統觀念影響，長期以來社會上重學歷輕技能，輕視技能勞動者的觀念仍然比較普遍，高級技工是工人，白領、干部才是人才的觀念至今影響很大，尚未形成有利于高技能人才成長的社會氛圍。由于受傳統觀念“學而優則仕”的影響，人們一般重學歷文憑、輕素質技能，重仕輕工。長期以來，社會上存在著對職業教育“低人一等”的頑固看法，在不少家長和學生看來，只有成績不好的學生才會選擇讀職中技校或高職。“千軍萬馬爭過獨木橋”、考生將進大專院校學習鎖定為首選目標的現象仍未得到大的改觀，學“技工”、當“技工”被普遍認為是無奈之舉，在家長們叮嚀、期盼和省吃儉用中，在鯉魚跳龍門的傳統教育下，孩子們背負著一代又一代人的理想，沉重而艱難地向重點小學、重點中學、重點大學狹窄的門口擠進。2.沒有樹立正確的人才觀念。我國社會正在由傳統的計劃經濟向市場經濟轉型的時期，“學歷社會”難以避免，無論用人單位、學生家長，還是社會的各個方面都非常看重學歷。盡管已有不少企業開始意識到高技能人才的重要性，但尚未形成鼓勵技能勞動者提高技術業務水平的機制，“干部”和“工人”之間的身份差別依然存在，高技能人才與管理、技術人員之間收入懸殊比較普遍。這個問題正在逐漸轉變。因此，樹立正確的人才觀念才是最重要的，每個人都有自己的長處和優勢，教育的意義就是激發他把自己這個優勢、潛能調動出來。高學歷不一定適應每一個人，沒有高學歷也可以成為優秀人才。學歷重要，能力素質應該更重要。第4章國內外高技能人才培養的經驗與啟示4.1英國高技能人才培養的經驗早在十九世紀末，英國就已經開始重視對高技能人才的培養，精力了工業革命時期的兩次科技大爆炸，英國的資本主義正在迅猛發展，大批的工業、制造業、原料業如雨后春筍般興起，對技術人才的需求量也大幅增加。當時對技能型人才的培養有師傅帶徒弟等經驗傳授方式，職業技術高校集中培養與工讀交替學習等培養方式。直到20世紀初，網絡發展的勢如破竹引發了新一輪的科技改革，企業發展道路上，對掌握較高技術水平員工的需要更為迫切。隨著科技的發展與經濟的進步，英國也與時俱進的不斷完善高技能人才培養體系。（1）師傅帶徒培養方式。與原有的學徒制相比，英國現有的師帶徒培養制度更加完善：一是取消了學徒的年齡限制，專門設計了滿足成年人學習高技能需求的課程。二是以崗位技能要求為依據進行針對性培訓。在培訓課程設置方面，以學院的技能學習需求為出發點，以信息交流技術等內容為基礎，開發了系統的、全面的關鍵崗位技能學習計劃，并將這些課程錄制成電子視頻，在相關的培訓網站上實現資源共享。另一方面，邀請各行各業專家級的高技能人才作為帶頭人，共同編寫相關技能培訓教材，將英國現代學徒機制提升到新的水平上。（2）引入基礎學位，打通職業教育與學位教育的通道。從2000開始，英國提出基礎學位的概念，2001年9月推出了第一批基礎學位培訓課程，之后接受基礎學位的人數持續上升，與此同時，培訓課程的設計也更加全面系統。根據英國大學各學院招生服務部提供的數據，2005年申請參加全日制基礎學位學習的學生人數比上一年增加了118%。通過企業和大學繼續教育學院的合作，整合了高校學術和企業實踐之間的通道，使得一部分沒機會接受學術熏陶的工作者繼續接受教育培訓，獲取高等職業教育證書。基礎學位教育為未獲取學位的成年職工接受高等教育的提供了新的渠道。不限時間、不限地點、多種組合的培訓方式為學員自主學習提供了便利，彌補了英國長期以來只重視高等學術教育，對繼續教育重視不夠的缺陷。（3）開辦職業進修教育中心，滿足雇主技能需求。職業進修教育中