薪酬福利體系并績效管理體系規劃設計方案XX藥業集團2010第一部分：薪酬福利體系因薪酬福利體系問題產生的問題分析招聘不到人員工流失嚴重員工動力不足辦公效率受影響1、缺乏管理改革與變革的推動力（缺少績效刺激）2、干部向心力，團隊凝聚力弱（薪資變化小）對企業的影響薪酬管理混亂無序1、后勤缺乏干勁，動力因素（薪資激勵）不足2、員工隊伍士氣低下，缺乏創造激情1、未制定薪酬戰略，薪資未予勞動力資源掛鉤2、薪資體系無規劃和傾斜1、核心人才難保留，中層不穩2、團隊核心不穩1、后勤采用協議工資，無薪酬結構與付酬因素2、薪資的對外，對內公平欠缺考慮3、激勵不足，薪資與績效結合不緊湊引起眾多問題4、調薪隨意，定薪隨意，五章可依表現的現象2010薪酬福利體系規劃方案薪酬體系工資體系獎勵體系福利體系激勵體系股權體系崗位工資技能工資績效工資基本工資付薪理念工資體系獎勵體系福利體系股權體系激勵體系保障工資、崗位價值產出，員工技能，員工績效工齡，年齡，薪點對企業的特殊貢獻，企業中期績效，員工對企業價值個人長期績效，企業長期績效，核心人才戰略年度績效員工薪酬骨架結構基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績效薪酬崗位薪資能力薪資績效薪資442433541532631622721811比例適度變化根據出勤核算薪酬根據職級表易崗易薪根據薪級表隨能力易薪根據績效核算，上不封頂設計方式該部分的調整參考因素有：社會物價變動，國家相關法規的規定，公司效益的提高等。該部分的薪酬水平，依據崗位層級的不同略微變動或者最低工資標準。層次崗位基本工資標準薪資比例決策層廠長1000占薪資總額的__%總工1000管理層經理800副經理800主管700副主管600執行層高級專員500專員500職員500肇東最低薪資標準Example:核算方式：本部分根據月度考勤計算（病假，事假，遲到，早退，曠工，年休假，加班等）產假，婚嫁，喪假等。設計方式組織結構崗位設計職務說明書崗位評估評估結果排序確定崗位級別確定寬帶薪資幅度職位序列評估要素確定要素定義與分級設定表格實施評估結果論證通過崗位核心價值評估，獲取崗位價值的排序表實施方案

首先需要做好基礎工作，做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成行政職位、生產職位等。其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復雜性、創造性）、對任職人的要求（包括專業技術要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。第三，對每個付酬因素賦予不同的分數（點值），分數的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權重是不同的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數。當然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。第四，根據上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。序號崗位級別

部門崗位名稱XX打分XX打分XX打分崗位點值1234567891011121314Example:

薪資變動原則為：薪隨能力變。本處的能力指與崗位工作開展相關的能力，包括：專業理論能力，專業經驗，個人特質能力（責任心，積極性，進取心，學習能力，工作態度，成本意識等）。不相關的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。第三部分：能力薪酬設計方式選定標準崗位確認標桿人員的勝任能力模型形成勝任模型對應的薪資級別表形成在崗人員勝任素質模型薪資與能力對號入級優點：本模型可用于人力資源開發與晉升依據

薪資變動原則為：薪隨績效變。影響一個崗位價值的因素包括：員工的技能水平，解決問題的能力和承擔的崗位責任，不過員工的技能水平多高，承擔的崗位責任多重大，最終要靠解決問題的能力表現體現出來，也就是我們所說的業績結果來變現出來。第四部分：績效薪酬1、進行2009年薪資數據收集測算，分析；2、進行2010年度工資預算；3、結合市場行情，公司核心能力傾向定薪酬戰略；4、確定不同崗位的薪酬水平5、劃分薪資構成的比例6、實施調薪與論證，生成工資表7、形成入職定薪，調薪等管理制度。薪資數額確定崗位名稱崗位級別薪資結構工資比例總額基本工資崗位工資技能工資績效工資生產經理4:4:2XXXXQAXXXX2010年度工資標準表1、行政人員激勵模式：干部激勵體系物質激勵+榮譽激勵（為主）2、激勵方案：

采用正態分布，結合績效，將員工分級，獎勵優秀者，淘汰差者；使用管理看板公布榮譽與激勵。福利體系：執行原來標準其他體系獎勵體系：執行員工獎懲制度股權體系：另議第二部分：業績管理體系績效管理模式業績考核（80%）職責考核（20%）+基于職責部分：針對日常工作分解表完成情況打分；體現在崗位的盡職盡責程度，責任心事務性，流程性工作完成程度由上級主管打分。基于目標部分：針對月度績效目標表完成情況打分；體現在創造業績的結果上；根據目標表由上級與員工面談打分薪酬體系與績效體系對應關系基本薪酬基數基于出勤率周期：月基于職責與能力考核周期：半年考核基于績效創造周期：月績效薪酬基數崗位薪酬基數+能力薪酬基數++可變薪酬，不封頂1、目標考核：激勵幅度上不封頂定目標——定指標——定行動目標——定行動指標——指標量化——定考核標準——定激勵額度——績效面談——《月績效目標表》——雙方簽字——實施績效——月底數據收集——績效面談——簽字——績效兌現——績效問題總結