企業如何應對勞動合同法第一頁，共120頁。2008年1月1日新的勞動合同施行后：企業：

用工成本提高了！用工風險加大了！用工難度增強了！勞動者：

來去自由了！失業有補償了！勞動維權意識更強了！HR：

我要更專業了！我要更規范了！我要更謹慎了！唉，我更難做了…！如何應對？勞動合同書面化經濟補償全面化勞動關系長期化試用期嚴格化規章制度規范化員工辭職自由化解雇保護重點化合同效力嚴肅化第二頁，共120頁。一、招聘與錄用招聘簡章或廣告中不得包含歧視性內容：勞動者的民族、種族、性別、宗教信仰、戶籍，其他歧視性內容。：錄用、招用不得：提供虛假招聘信息、廣告；扣押被錄用人員的證件；以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規規定不得招用的其他人員；招用無合法身份證件的人員；以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。

第三頁，共120頁。

高先生原本就職于一家軟件公司，2007年4月，他接到了一家通訊技術有限公司人事經理的電話，邀請他到該公司擔任結構設計工程師，他欣然接受。隨后，高先生辦理了辭職手續來到這家公司，可等待他的竟然是該公司的拒絕錄用，理由是該公司在體檢中得到高先生為乙肝“小三陽”，因此拒絕與其簽訂勞動合同。為此，高先生將該公司告上了仲裁庭，要求其賠償相應損失。他的請求會被支持嗎？案例第四頁，共120頁。

某工廠招聘了30余名女工，這些女工入職第一天，工廠向女工發放工服時，向她們每人收取了500元的服裝押金。其后，一些女工因不堪忍受繁重的工作任務提出辭職，向工廠退還工服后要求返還服裝押金，該工廠以各種理由久拖不給。

案例第五頁，共120頁。

工廠向女工收取服裝押金，看似合理，實屬違法，諸如此類的還有設備、押金等。用人單位有義務向勞動者提供勞動工具，包括工服、勞動設備等，用人單位不得向勞動者收取使用費、押金等。案例第六頁，共120頁。入職建議操作流程：1、審查勞動者主體資格；2、要求勞動者簽署《職位告知書》；3、雙方簽訂《勞動合同》；4、要求勞動者簽署《勞動合同簽收單》；5、為勞動者辦理入職手續；6、企業行政人事規章制度培訓；7、企業《員工手冊》簽收；6、更新《職工名冊》備查；7、為勞動者辦理用工手續。勞動合同必備條款：單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。、除以上條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。要點：勞動者崗位約定描述寬泛；合同簡潔。第七頁，共120頁。用人單位不簽書面勞動合同的法律責任：

在職1個月以內1年＞在職＞1個月在職＞1年勞動報酬約定不明的，按集體合同的標準，沒有集體合同的，按同工同酬標準。自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付雙倍的工資。最高補償11個月工資。自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。不簽書面合同的例外：非全日制用工可以不簽書面合同。第八頁，共120頁。唐女士2011年12月入職一家物業公司，在該公司下屬的一家物業服務中心擔任保潔人員，該公司未與該名人員及時簽訂勞動合同，四個月后該名員工以申請住房補助為由請服務中心負責人出具了一張證明，證明內容包括入職時間、職務、工資待遇，印章為服務中心印章，得到證明后，該名人員提出離職，并向仲裁委員會提起申訴，要求公司賠償雙倍工資，即六個月的工資。這份蓋有公司下屬物業服務中心印章的證明，向仲裁委證明了該名保潔人員的入職時間、在崗時間，工資流水單證明了工資標準及從業期限，促裁結果，唐女士勝訴。案例第九頁，共120頁。

李小姐2008年3月1日至某公司上班，但是該公司一直以各種借口遲遲不與其簽訂書面勞動合同。在多次要求訂立書面勞動合同未果的情況下，2008年9月3日，李小姐向勞動仲裁委員會提起申訴，要求公司與其簽訂書面勞動合同。李小姐月平均工資標準為4000元。她的申訴會被支持嗎？如果李小姐在工作滿一年后才向勞動仲裁委員會提起申訴呢？如果李小姐在工作滿一年后才向勞動仲裁委員會提起申訴，則該公司將補給李小姐：4000*11=44000元，并與李小姐補訂書面無固定期限勞動合同，如果單位不再聘用李小姐，用人單位應當書面李小姐終止勞動關系，并補給李小姐4000元的經濟補償。案例第十頁，共120頁。用人單位未與勞動者訂立勞動合同的，如何認定雙方之間的勞動關系？用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄（5）其他勞動者的證言等。其中，（1）（3）（4）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。第十一頁，共120頁。企業與新員工簽訂勞動合同通知書的重要性第十二頁，共120頁。二、勞動合同履行中常見問題及防御1、勞動合同分類：固定期限勞動合同用人單位與勞動者約定了合同的起止時間。無固定期限勞動合同用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定任務為期限的勞動合同以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。第十三頁，共120頁。2、訂立無固定期限勞動合同的條件：雙方協商一致；勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（包括勞動合同法實施前的工作年限）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過失性辭退和無過失性辭退的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十四頁，共120頁。用人單位比較擔心的主要的二點，一是連續工作滿十年，二是連續簽訂二次之后，第三次簽訂。那么，請大家注意“連續”以及“十年”，如果在單位工作了十年，但中間有中斷的情況，就不算，比如，工作了八年，單位可以對勞動者說，回去休息半年，再來上班。還比如說：工作了九年，不簽了，這都可能讓勞動者簽不了無固定期限合同。

第十五頁，共120頁。

第二種情況連續簽訂二次（次數的計算是從2008年1月1日后計算的），雙方均同意再續簽一次，如果用人單位不同意續訂第三次，也簽不了無固定期限勞動合同。或者單位對員工說，要訂第三次可以，你向單位寫個申請，自己要求訂立一個固定期限的合同，員工為了保住飯碗，不得不寫，在這種情況下也訂不了無固定期限勞動合同。還比如，第二次合同簽了一到二年，快到期時，雙方協商一致，對原來勞動合同的期限改為三年或四年，這是對勞動合同的變更，不是續訂，不能計算勞動合同簽訂次數。

總之，在勞動合同法實施后勞動者單方想簽訂無固定期限勞動合同還是非常困難的。

第十六頁，共120頁。勞動合同書范本第十七頁，共120頁。3、試用期：⑴試用期期限：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。⑵同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。⑶

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此試用期應以書面形式寫在勞動合同中。第十八頁，共120頁。⑷試用期工資標準：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑸用人單位在試用期內解除勞動合同，應當向勞動者說明理由。并證明不符合錄用條件，否則存在勞動糾紛的可能。第十九頁，共120頁。⑹試用期內解除勞動合同。員工主動解除：無理由，提前3天通知企業。企業解除，須滿足下列條件之一：①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療：期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③在試用期間被證明不符合錄用條件的；④嚴重違反用人單位的規章制度的；⑤嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；⑥勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；除以上的第①、②項，解除時需支付經濟補償金,其他均無需支付。

第二十頁，共120頁。⑺試用期違法解除后果，試用期內用人單位違法解除勞動合同的，勞動者要求繼續履行的，應當繼續履行，勞動者不要求繼續履行或無法繼續履行的，應支付雙倍經濟補償金。⑻試用期包含在勞動合同期限內，因此試用期員工有權享受各項社會保險。第二十一頁，共120頁。不符合錄用條件，試用期勞動合同解除

張先生于2010年3月1日應聘某公司人事主管一職，雙方訂立的勞動合同期限為三年，約定試用期三個月，試用期期滿后，公司認為其無法勝任工作，雙方協商一致，調整崗位為人事專員，延長試用期一個月，試用期滿后，仍舊認為無法勝任工作，與其解除試用期勞動合同。張先生向勞動仲裁委員會提起申訴，要求公司給予經濟補償。案例第二十二頁，共120頁。是否可以口頭約定試用期？根據《勞動合同法》第十九條的規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。由此可見，試用期應以書面形式寫在勞動合同中，其他形式約定的試用期不具有法律效力。第二十三頁，共120頁。該企業律師經多方取證，勞動糾紛事件處理如下：張先生入職登記表的工作經歷中填寫有虛假，工作年限、職位與實際不相符，因此企業反訴不符合錄用條件，且因提供虛假個人信息，勞動合同無效。仲裁結果是企業勝訴。特別提醒：入職登記表必須由勞動者本人完整填寫，且承諾填寫信息的真實性。第二十四頁，共120頁。證明試用期內不符合錄用條件的證據收集:1、崗位培訓目標的實現2、工作績效3、工作態度（部門評價等）第二十五頁，共120頁。書面勞動合同的訂立與勞動關系的建立不是一一對應的，也就是說，書面勞動合同訂立了，并不意味勞動關系就已經建立了，勞動關系的建立時間應當從正式用工之日起計算，即勞動者正式入職時間。第二十六頁，共120頁。

某通信公司招聘一名軟件工程師，經過層層考察，最終確定招用陳某，向陳某發放了錄用通知書并要求其于2008年4月7日報到。陳某于規定時間到公司報到，該公司稱過兩天公司搬家，因此雙方先簽訂勞動合同，等搬到新的辦公地點后再通知陳某正式上班時間。陳某表示同意，于報到之日即4月7日與該公司簽訂了勞動合同。4月11日陳某接到公司的電話，讓其4月14日正式去上班。陳某按要求于4月14日去該公司上班。那么陳某與通信公司勞動關系從哪天起建立？案例第二十七頁，共120頁。

孫某出生于1941年5月23日，已從某研究總院辦理了退休手續。孫某于2004年4月29日與智能公司簽訂《勞動合同書》，約定孫某在智能公司負責總工工作，每月基本工資為2800元，崗位工資為5200元。孫某于2004年4月29日到智能公司工作，同年6月智能公司向孫某發放了工資7000元。2004年7月26日，智能公司發出內部調整通知，孫某改任公司技術顧問。7月底，孫某離開智能公司，智能公司沒有向孫某發2004年5月份和7月份的工資。孫某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求智能公司發放工資及補償金。案例第二十八頁，共120頁。

勞動爭議仲裁委員會以退休人員不具備《勞動法》規定的主體資格為由，駁回了孫某的申訴請求。孫某不服，向法院提起訴訟。法院經審理認為，孫某屬于退休人員，不具備勞動法規定的勞動者主體資格，被用人單位聘用后，雙方之間形成勞務關系。孫某向智能公司提供勞務，有權按勞務的數量和質量向智能公司主張相應的勞動報酬。根據雙方簽訂的合同約定，智能公司應每月向孫某發放8000元的報酬，但智能公司沒有按約定履行，因此對孫某要求智能公司支付2004年5月份和7月份的工資及6月份未發放的1000元的工資的訴訟請求予以支持。因孫某與智能公司之間并非勞動關系，故對孫某要求支付拖欠工資及解除勞動合同的經濟補償金的請求不予支持。法院最終判決：智能公司向孫某支付2004年5月份的勞動報酬8000元、6月份的勞動報酬1000元和7月份的勞動報酬8000元，共計17000元，駁回孫某其他訴訟請求。案例第二十九頁，共120頁。

現在部分大專學院，都會安排2+1學制，前兩年在校學習，第三年在公司工作屬于實習期。部分學校與一些知名公司有良好的合作關系，每年都會來學校內招走一批面臨實習的大三學生。這種形式公司是否有權利與這些在校學生簽訂合同？簽訂的這些合同是否有法律效力？如果簽訂了合同是否應該是勞動者與用人單位各執一份，公司無權全部獨有？案例第三十頁，共120頁。

在校學生勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，無需簽訂勞動合同。而且，學校安排的實習也是學習的一種表現形式，不屬于就業。但是，用人單位可與學生簽訂實習協議，約定雙方的權利義務，該協議具有法律效力；協議應一式兩份，用人單位和學生各執一份，公司當然無權全部獨有。案例第三十一頁，共120頁。4、工資的組成工資總額是指單位在一定的時期支付給全單位全部職工的勞動報酬總額，包括：⑴計時工資⑵計件工資⑶津貼和補貼⑷加班加點工資⑸特殊情況下支付的工資。下列情況不屬于工資范圍：⑴單位支付給個人的離休、退休、退職人員的待遇、喪葬費、生活困難補助費、出差補助費、安家費。⑵因發明創造受到國家有關部門的獎勵而產生的獎金。工資的范疇與最低工資和計算經濟補償時有重要意義，請大家把握。第三十二頁，共120頁。用人單位應當按約定向勞動者支付工資，但在哪些情況下扣減工資不構成違法呢？⑴代扣社會保險費、個人所得稅。⑵勞動者因履行職責過錯進行賠償不屬于無故克扣。⑶工資發放與經濟效益掛鉤下依工資制度減少工資不屬于無故克扣。第三十三頁，共120頁。日工資、小時工資、月計薪天數如何確定？（1）、工作時間計算方式：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）=250天季工作日：250天/4季=62.5天/季月工作日：250天/12月=20.83天/月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。（2）、日工資、小時工資按以下標準折算日工資：月工資收入/月計薪天數小時工資：月工資收入/（月計薪天數*8小時）月計薪天數：（365天-104天）/12月=21.75天第三十四頁，共120頁。

最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。此處所稱“正常勞動"是指勞動者在法定或者約定的工作時間內按照勞動合同約定提供的勞動。若勞動者請病假、事假或停薪留職等，不屬于提供正常勞動，但勞動者依法享受的帶薪假期期間，則視為提供了正常勞動。第三十五頁，共120頁。三、勞動合同的變更勞動合同變更過程中常見的誤區：1、認為調崗調薪是用人單位的權利，用人單位有權根據經營需要直接變更，不需要征得勞動者同意。2、認為變更不需要重新訂立合同，只要勞動者以行為表明接受就視為同意。3、用人單位與勞動者協商一致，可能變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。4、用人單位股東、法定代表人變更的，不會影響勞動合同的履行。第三十六頁，共120頁。協商一致變更勞動合同的例外情況有哪些？

盡管《勞動合同法》明確了“協商一致”的變更原則，但有下列情形之一的，用人單位可以單方變更勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；

2、勞動者被證明不能勝任工作的。第三十七頁，共120頁。潘某是某公司資金部的經理，與該公司簽訂了3年的勞動合同。2008年7月，該公司股東會決定，重組該公司各部門，將原來的資金部與財務部合并。于是潘某管理的資金部就不復存在了。當月，公司在沒有與潘某協商甚至未通知他的情況下，即在該公司職工大會上宣布任命潘某為財務部副經理，職位低于財務部經理李某，而在此之前，他們兩個是平級。因此，潘某感到非常不能接受，并多次找該公司總經理進行協商，但是總經理表示，已經決定了，不可能再改變了。為此，潘某申請勞動仲裁。案例第三十八頁，共120頁。變更勞動合同對原合同有什么影響？

勞動合同的變更是在原合同的基礎上對原勞動合同的部分條款進行修改、增加或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同。原勞動合同未變更的條款仍然有效，變更后的條款取代了原合同的相關條款，變更后的條款與原合同中其他沒有變更的條款具有同等的法律效力，對雙方當事人都具有約束力。第三十九頁，共120頁。

根據《勞動合同法》第三十五條的規定，變更勞動合同應該遵循“協商一致“的原則。公司部門合并，已沒有資金部，在這種情況下，公司應當與潘某進行協商，如果協商不成，可以依法解除勞動合同，但該公司卻在未與潘某協商一致的情況下，單方面決定變更潘某的工作崗位，這樣的行為不符合法律的規定，潘某可以通過申請勞動仲裁來維護自己的合法權利。第四十頁，共120頁。變更勞動合同，應注意哪些問題？

在時間上，變更勞動合同必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前進行。如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同變更的問題。在原則上，必須堅持協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意才能進行。在內容上，必須合法，不得違反法律法規的強制性規定。勞動合同變更也并非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律法規的相關規定。在形式上，變更勞動合同必須采取書面形式。勞動合同雙方當事人經協商后對變更勞動合同中的約定內容達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議。第四十一頁，共120頁。用人單位股東、法定代表人變更的，是否會影響勞動合同的履行？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條的規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第四十二頁，共120頁。老板換了，勞動合同還有效嗎？A公司有甲乙丙三位股東，甲是公司的法定代表人，也是大股東，后來由于甲的其他生意經營不善需要現金，甲將其在A公司的全部股權轉讓給乙，并改由乙擔任法定代表人，變更手續完成后，許多員工產生了擔心，當初是甲主持與員工簽訂勞動合同的，那么現在老板換成了乙，勞動合同還有效嗎？

在這則案例中，對該公司的員工來說，雖然公司由于內部問題變更了股東結構和法定代表人，確實發生了重大的變化，但實際上公司獨立法人資格沒有變化，仍然是勞動合同的一方當事人，這樣的變更并不會影響員工與公司之間勞動合同的履行。案例第四十三頁，共120頁。范某經朋友介紹進入某公司工作，公司與其簽訂了勞動合同，約定范某的工作崗位是勞動合同專員，并將崗位職責書作為勞動合同附件，其中表述：范某應當“監控合同履行情況，勞動合同期限屆滿前40天向公司進行提示，根據公司指示及時辦理勞動合同終止或續訂手續”。通過實際考察，公司發現范某在工作中不得要領，對勞動合同的相關法規也也不熟悉，而且還兩次在員工勞動合同到期時沒有及時提示公司，導致公司在處理與這兩名員工的勞動關系時非常被動。鑒于此，正好公司前臺離職，于是公司決定將范某調至前臺崗位，并向范某發放了調崗通知書，要求范某次日到前臺崗報到工作。范某認為公司未經其同意不得擅自調其工作崗位，于是拒絕到前臺崗工作，次日起范某沒有再到公司上班。一周后，公司以范某發出解除勞動合同通知書，以范某連續曠工達到5日為由，根據公司的規章制度解除勞動合同。范某收到通知后向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付賠償金。案例第四十四頁，共120頁。四、勞動合同解除、終止過程中常見風險及防御

解除和終止的概念：雙方合同到期，不再續訂，是終止，雙方合同還未到期，雙方協商一致，或某一方單方提出不再履行權利義務，是解除。1、勞動者存在下列情形之一，企業不得解除勞動合同：⑴離崗前職業健康檢查期間；⑵疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間；⑶在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的(員工要求解除,則不受此限)；⑷患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；⑸女職工在孕期、產期、哺乳期(一年)的；⑹在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

第四十五頁，共120頁。2、協商一致解除分為兩種情況：⑴由用人單位提出，經協商一致解除；此種情況需要給予經濟補償。⑵由勞動者提出，經協商一致解除。此種情況不需要給予經濟補償。因此，一定要求勞動者提出書面申請，防止勞動者離職后反悔，索要經濟補償金。注意要點：勞動者離職申請的原因企業審批時應該特別關注，如與下面講到的勞動者單方解除勞動合同的理由一致，企業仍存在支付賠償金或經濟補償金的風險。第四十六頁，共120頁。勞動者單方解除勞動合同的方式：立即解除，不需要事前告知以暴力威脅等手段強迫，違章指揮、冒險作業，危險到人身安全需要支付經濟償金隨時通知解除未提供勞動保護；未足額支付工資；未繳納社保；規章制度違反法律、法規，損害勞動者利益；以欺詐、脅迫行為訂立勞動合同；用人單位免除自己的責任，排除勞動者權利；違反法律、法規強制性規定等需要支付經濟償金提前3日預先告知解除試用期內可提前3日向單位提出解除勞動合同，單位不得拒絕辦理相關手續，否則將承擔相應的法律責任。提前30天預先告知解除勞動者可以在沒有任何理由的情況下，以書面形式提前30天向用人單位提出解除勞動合同。離職理由非前兩項，不需要支付經濟補償金第四十七頁，共120頁。用人單位單方解除勞動合同的方式：隨時通知解除試用期不符合錄用條件；嚴重違反規章制度；嚴重失職，給用人單位造成重大損害；同時與其他單位建立勞動關系，影響本職工作，拒不改正的；以欺詐、脅迫手段使用人單位違背真實意思訂立或變更勞動合同，致勞動合同無效；被依法追究刑事責任的。不支付補償金或賠償金提前30日通知解除勞動者患病或非因工受傷，規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；不能勝任工作，培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；訂立合同時依據的客觀情況發生重大變化，合同無法履行，協商后，不能變更勞動合同達成協議的。如未提前30天，額外支付一個月工資經濟性裁員依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；訂立合同時依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。不支付補償金第四十八頁，共120頁。

以下情形，用人單位不得以提前三十日通知或額外支付一個月工資以及經濟性裁員的方式解除勞動合同？⑴從事接觸職業危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的；⑵在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(員工要求解除,則不受此限)⑶

患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；⑷女職工在孕期、產期、哺乳期(一年)的；⑸在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑹法律、行政法規規定的其他情形的。第四十九頁，共120頁。案例三：規章制度中明示“嚴重失職”的行為標準

小陳在公司上班一年半，一次他把公司一份內部報價單錯發給一位顧客，后公司以嚴重失職導致公司重大損害為由解除與小陳的勞動合同。小陳要求公司支付經濟補償金，但遭到公司拒絕，仲裁庭認為，公司以小陳嚴重失職導致公司重大損害為由提出解除雙方勞動合同，但公司并不能提出相關證據證明公司存在重大損害，故公司單方面解除雙方勞動合同理由不成立，應當支付違法解除勞動合同的賠償金。注意要點：用人單位在規章制度中直接規定哪些行為屬于“嚴重失職”，經濟損失達到多少數額屬于“重大損害”，并將此公示或送達勞動者，或集中培訓，留存培訓記錄，避免因概念之爭而導致不必要的法律風險。第五十頁，共120頁。勞動合同期滿要及時續簽勞動合同

小王于2006年3月1日與公司簽訂了期限為兩年的勞動合同，但當勞動合同期滿后，公司未提出與小王續簽勞動合同。小王是一個比較內向的員工，因此沒向公司提出續簽。7個月后，公司突然告知小王第二天不用來上班了，并支付小王勞動合同終止前的經濟補償金，小王不服，向勞動仲裁委提起申訴。案例第五十一頁，共120頁。小王合同期滿未續簽合同，原用人單位未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，因此形成事實勞動關系，未訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，即另行支付小王半年的工資。合同期滿，不再續簽，小王在公司工作兩年七個月，故還需要支付3個月工資的經濟補償金。注意要點：勞動合同期滿后，用人單位如果繼續留用勞動者的，應及時續簽勞動合同。第五十二頁，共120頁。五、勞動合同的終止下列情況之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿；勞動者開始享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡或法院宣告失蹤；用人單位吊銷營業執照、責任關閉、撤銷或者用人單位決定解散；用人單位依法宣告破產；法律、法規規定的其他情形。下列情況勞動合同期滿不得立即終止：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(員工要求解除,則不受此限)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期(一年)的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的.

第五十三頁，共120頁。用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應當以經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。第五十四頁，共120頁。

六、規章制度

概念：用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，是企業內部的法律。規章制度要想有效必須符合三個條件：第一，民主，第二，合法，第三，公示。個人認為，只要規章制度的內容合法也是對員工有約束力的，這里的民主只是強調程序的合法性，所以用人單位在制定規章制度方面還是有很大的自主權，用人單位要充分利用這一權利，制定出完善的規章制度，以達到規范管理的目的。所謂合法是指規章制度內容與現行的國家法律法規不相違背，例如：規章制度規定，女職工在崗位工作期間不得結婚，中級以上管理干部每周工作6日以上，沒有加班費，等等。第五十五頁，共120頁。所謂公示，就是規章制度已經告知了勞動者，公示的方式有多種，例如，開會學習討論，張貼于公共場合，發布于單位網站，但比較保險的做法是勞動合同中設立一個附頁，叫“員工手冊閱讀說明”，讓員工簽字說明：收到該手冊，并已閱讀和承諾遵守。注意要點：⑴做好民主程序討論過程的相關流程文件，確保規章制度制定程序合法及爭議發生時，能舉證證明規章制度已經過法定程序，是合法有效的。⑵重視專業機構對規章制度內容合法性的審查，避免因內容不合法使用人單位不斷賠錢的窘境。⑶保存已經公示的證據。

第五十六頁，共120頁。七、工時制度標準工時制日工作8小時，周工作40小時不定時工作制沒有固定的上下班時間限制高管、外勤、推銷、值班人員、長途運輸人員、的士司機、鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；因生產、經營需要適合實行的職工。綜合計算工時工作制交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業，其他適合實行的職工。用人單位不能自行決定實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，必須向相關勞動行政部門申請，獲批后方可執行。其他工時制第五十七頁，共120頁。“做六休一”的工作模式是否合法

因工作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度的，按照有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。必須保證的是勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。由此可見，“做六休一”的工作模式是符合法律規定的。第五十八頁，共120頁。八、加班支付加班費的標準（延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時）：延長工作時間加班支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日加班支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日加班支付不低于工資的300%的工資報酬。第五十九頁，共120頁。日工資、小時工資按以下標準折算：日工資月工資收入÷月計薪天數小時工資月工資收入÷（月計薪天數×8小時）月計薪天數（365天-104天）÷12月=21.75天根據勞動法的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。因此，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休，不能安排補休的，再按照日工資基數的200%支付加班工資。而法定節假日加班，不宜安排補休，單位應按照日工資基數的300%支付加班工資。第六十頁，共120頁。用人單位應該按程序合理安排加班張某是上海某服裝廠的工作，該廠于２００８年６月接到一筆女裝訂單，該訂單的數量很大，交貨期限卻很短，為了能及時完成該筆訂單，該廠向全體員工發出公告，要求每位員工在此”非常時期“每日除正常的八小時工作外，必須再加班兩小時，星期六全天加班，為安撫員工情緒，工廠領導表示，此段時間所有加班均按國家規定支付加班費，因張某的孩子還不滿四歲，丈夫又長期在外出差，無法接受此次加班安排，但領導表示，如果不接受，公司將解除雙方勞動合同，后第一個星期六，張某因孩子生病，沒能加班，工廠以曠工為由，將張某解雇，張某向勞動仲裁提起申訴。案例第六十一頁，共120頁。根據《勞動法》第四十一條的規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的情況下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時，很顯然，此案例中工廠的行為已經違反了法律規定，不但延長勞動者工作時間的決定未與工會和勞動者協商，在程序上不符合法律規定，而且在加班時間上也超過了一般不超過一小時的規定，所以張某有權拒絕該廠的加班要求。在實際中，很多企業都會遇到類似情況，首先必須符合法定程序，為了避免因加班而造成的糾紛，建議用人單位保留勞動者加班申請書等，而且加班時間在法定的時間限度以內。案例第六十二頁，共120頁。關于加班的管理操作規范流程1、勞動者申請加班⑴勞動者因工作需要申請加班；⑵相關部門審核批準后勞動者進行加班；⑶相關部門在勞動者加班后確認具體加班時間；⑷將加班具體情況報財務部制作加班工資。2、用人單位通知加班⑴用人單位制作加班方案，確定加班的人員及時間；⑵與勞動者協商，無特別異議，向勞動者發送加班通知；⑶相關部門在勞動者加班后確認具體加班時間；⑷將加班具體情況報財務部制作加班工資。第六十三頁，共120頁。九、女員工保護女職工禁忌從事的勞動范圍有哪些？根據《女職工禁忌勞動范圍的規定》第三條的規定，女職工禁忌從事的勞動范圍包括：礦山井下作業；森林業伐木、歸楞及流放作業；《體力勞動強度分級》標準中第四級體力勞動強度的作業；建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；連續負重（指每小時負重次數在六次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業。第六十四頁，共120頁。女職工在月經期間禁忌從事的勞動范圍有哪些？根據《女職工禁忌勞動范圍的規定》第四條的規定，女職工在月經期間禁忌從事的勞動范圍包括：食品冷凍庫及冷水等低溫作業；《體力勞動強度分級》標準中第三級體力勞動強度的作業；《高處作業分級》標準中第二級（含二級）以上的作業。第六十五頁，共120頁。懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍有哪些？根據《女職工禁忌勞動范圍的規定》第六條的規定，懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍包括：作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業；制藥行業中從事抗癌藥物及己烯雌酚生產的作業；作業場所放射性物質超過《放射防護規定》中規定劑量的作業；人力進行的土方和石方作業；《體力勞動強度分級》標準中第三級體力勞動強度的作業；伴有全身強烈振動的作業；工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業，如焊接作業；《高處作業分級》標準所規定的高處作業。第六十六頁，共120頁。女職工在孕期享受哪些特殊保護？所在單位不得降低其基本工資或解除勞動合同；所在單位不得安排其從事《女職工禁忌勞動范圍的規定》中第六條規定的懷孕女職工禁忌從事的勞動；所在單位不得在正常勞動日以外延長其勞動時間，對不能勝任原勞動的，根據醫務部門證明，予以減輕或安排其他勞動，對孕期七個月以上的女職工不得安排其從事夜班勞動。女職工應定期進行產前檢查，檢查所需時間算勞動時間，檢查費用由所在單位負擔。第六十七頁，共120頁。乳母禁忌從事的勞動范圍有哪些？根據《女職工禁忌勞動范圍的規定》第六條的規定，乳母禁忌從事的勞動范圍包括：作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業；作業場所放射性物質超過《放射防護規定》中規定劑量的作業；《體力勞動強度分級》標準中第三級體力勞動強度的作業；第六十八頁，共120頁。已婚待孕職工禁忌從事的勞動范圍有哪些？根據《女職工禁忌勞動范圍的規定》第五條的規定，已婚待孕女職工禁忌從事的勞動范圍包括：

鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬于《有毒作業分級》標準中第三級、四級的作業。第六十九頁，共120頁。女職工在孕期、產期、哺乳期間，用人單位能否與其解除、終止勞動合同？女職工三期期間，用人單位不得以無過失性辭退和經濟性裁員的理由解除勞動合同。但如果女員工符合以下《勞動合同法》第三十九條的情況，有人單位是可以單方解除勞動合同的，具體如下：女職工在試用期間被證明不符合錄用條件的；女職工在“三期”內嚴重違反用人單位的規章制度的；女職工在“三期”內同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；女職工以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；女職工在“三期”內被依法追究刑事責任的。第七十頁，共120頁。勞動關系篇章中還應掌握的知識點：勞動關系與勞務關系的區別返聘人員的管理服務期年休假、婚假、產假、喪假等管理保密義務及保密協議同業競制工傷、工亡等人事外包、勞務派遣第七十一頁，共120頁。管理溝通技巧（基礎篇）第七十二頁，共120頁。成功職業經理人的要素態度知識技巧第七十三頁，共120頁。不可或缺的領導和管理才能使人擁有邁向卓越成功的力量溝通:第七十四頁，共120頁。成功的因素85%溝通與人際關系15%專業知識和技術第七十五頁，共120頁。溝通的重要性使思想一致、產生共識減少摩擦爭執與意見分歧疏導員工情緒、消除心理困擾使員工了解組織環境、減少變革阻力使管理者洞悉真相、排除誤解增進人員彼此了解、改善人際關系減少互相猜忌、增強團隊凝聚力第七十六頁，共120頁。高效溝通技巧在管理溝通方面的五個方面啟示：1、員工應該主動與管理者溝通；2、管理者應該積極與部屬溝通；3、企業忽視溝通管理就會造就無所謂的企業文化；4、打破企業的無所謂文化良方就是加強溝通危機防范；5、溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除。第七十七頁，共120頁。溝通重要原則平等：平等待人，溝通和人際關系的前提和基礎信用：既是溝通的原則也是做人的根基互利：物質上和精神上的互利平等：真誠合作第七十八頁，共120頁。高效溝通技巧第七十九頁，共120頁。溝通的四種基本型態傾聽聽閱讀讀說話說書寫寫第八十頁，共120頁。溝通語言非語言口頭書面聲音語氣身體動作肢體語言溝通的種類第八十一頁，共120頁。地位信譽地位信用專業經驗互惠

說服影響他人的策略第八十二頁，共120頁。

對他人最具影響力的是————信譽第八十三頁，共120頁。

人是感性動物，因性別差異、受教育程度不同、身份背景不同、性格不同，對相同的人或事會持不同的態度和處理方式。第八十四頁，共120頁。work

麗娜和瑪利亞是同事，她們的丈夫也在同一個公司上班。這天中午就餐時，麗娜和瑪利亞一邊吃飯，一邊交談。“昨天晚上，我和丈夫度過一個美好的夜晚。”麗娜興奮地告訴瑪利亞，“我丈夫回家后，帶我外出享用了一頓浪漫的晚餐。用完餐之后，我們又攜手沿著河畔漫步一個多小時。到家后，他在每個房間里都點上蠟燭，我們在燭光下又竊竊私語一個多小時。這種情調、這種氣氛，讓我仿佛回到當初熱的歲月。”瑪利亞嘆了一口氣，對麗娜說道：“唉，真羨慕你，昨天晚上我可就慘了。我丈夫很晚才下班回家，回家后，他兩三口就把我精心做好的飯菜吃完。隨后洗了個澡，然后躲在床上，幾分鐘后就呼呼大睡。”第八十五頁，共120頁。work

此時此刻，麗娜的丈夫和瑪利亞的丈夫也正湊在一起喝咖啡。“昨天晚上你過得怎么樣？”麗娜的丈夫喝了一口咖啡，問道。“我下班后，在辦公室里和同事們神侃了一會兒足球。回到家吃完飯，痛痛快快地洗了個熱水澡，然后就上床睡覺，一覺睡到自然醒，真叫一個爽。你怎么樣？”麗娜的丈夫唉聲嘆氣地說：“唉，別提了，我昨天晚上簡直苦不堪言。我回到家后，根本沒有飯吃，因為我們沒有及時繳電費，供電公司派人把我們家的電線剪斷了，我只好帶著麗娜到外面吃飯。這頓晚餐價格不菲，花光我身上所有的錢。最后我們只好步行回家。我們沿著河邊走，冷風一個勁地吹，走了一個多小時才到家。家里沒有電，只好點蠟燭，如此折騰，讓我一時無法入眠，麗娜又在我耳邊啰嗦了一個多小時，我簡直快瘋了。”第八十六頁，共120頁。用詞錯誤，辭不達意咬文嚼字，過于啰嗦不善言辭，口齒不清只要別人聽自己的態度不正確對接收方反應不靈敏溝通的主要障礙（傳遞方）第八十七頁，共120頁。先入為主（第一印象）聽不清楚選擇性地傾聽偏見（刻板印象）光環效應（暈輪效應）情緒不佳沒有注意言外之意溝通的主要障礙（接收方）第八十八頁，共120頁。經過他人傳遞而誤會環境選擇不當溝通時機不當有人破壞、挑釁溝通的主要障礙（傳遞管道）第八十九頁，共120頁。

溝通的四大媒介（聽、說、讀、寫）中，花費時間最多的是在聽別人說話。有人統計：工作中每天有四分之三的時間花在言語溝通上，其中有一半以上的時間是用來傾聽的。

絕大多數人天生就有聽力（聽得見聲音的能力），但聽得懂別人說話的能力，則是需要后天學習才會具備。傾聽是成功的右手，說服是成功的左手。第九十頁，共120頁。

微笑，鼓勵對方先開口全神貫注，視線接觸，時時表示贊同

，切勿抓耳撓腮，左顧右盼不打斷對方的發言，不武斷發表意見

傾聽的要素第九十一頁，共120頁。有效傾聽的四個原則：1、聽取信息2、解釋信息3、評估信息4、回應信息第九十二頁，共120頁。傾聽出現問題的重要原因：1、預設答案，不聽問題；2、經驗做主，不聽過程；3、自以為是，不聽真相。溝通中，傾聽是一種必不可少的真誠，只有傾聽能夠表達我們對溝通對象的尊重，也只有傾聽才會讓溝通有效而成功。第九十三頁，共120頁。1、說話者的意向；2、不時的摘要；3、會聽弦外之音；4、分辨事實與意見。有效傾聽的四個注意事項：第九十四頁，共120頁。第九十五頁，共120頁。一個年齡大約十三四歲，面容姣好的高挑女孩穿著一件白色的襯衣，挎著牛仔休閑包，慢條斯理的走過來，邊走邊東張西望，很悠閑的樣子。練習：第九十六頁，共120頁。減料后：一個年齡大約十三四歲，面容姣好的高挑女孩穿著一件白色的襯衣，挎著牛仔休閑包，慢條斯理的走過來，邊走邊東張西望，很悠閑的樣子。第九十七頁，共120頁。第九十八頁，共120頁。第九十九頁，共120頁。第一百頁，共120頁。第一百零一頁，共120頁。提高自我覺察能力1、增加自我覺察練習：無論是在生活中，還是在工作中都是可以進行的。保持對一件事情的覺察。覺察一些細微環節。堅持覺察，不要間斷。在感覺疲勞和不悅之前，停止覺察。2、了解自我，掌握主動。3、覺察溝通頻道的變化。第一百零二頁，共120頁。訓練敏銳的觀察力通過對溝通對象的表情和臉色的變化，肢體語言和語氣、語速的變化，甚至呼吸和眼神的變化（瞳孔縮放、膚色轉變）等，及時調整溝通。第一百零三頁，共120頁。楊修為什么會死？第一百零四頁，共120頁。楊修是一個非常有才的人，以下三件事足以說明：闊門事件。曹操讓人造一座花園，造好后，曹操去看了一下，然后在門上寫上了個“活”字就走了，結果是“人皆不曉其意”，楊修卻說：“‘門’內添‘活’字，乃闊字也。丞相嫌園門闊耳。”大家都不明白曹操在想什么，只有楊修看明白了門上的字的含意。并且很得意的把它告訴了別人。曹操知道后，心中便對楊修有“忌”了。夢中殺人事件。曹操為了防止別人暗害自己，便對別人說自己夢中好殺人，讓大家不要在自己睡著時接近自己，并裝模作樣的殺死了一個替自己蓋被子的近待。結果是“人皆以為操果夢中殺人”，而又只有楊修了解曹操的意圖，并對別人說：“丞相非在夢中，君乃在夢中耳”。曹操知道后更是“惡之”。曹操暗試曹丕、曹植事件。曹操想考查一下曹丕、曹植的臨機處事能力。故意讓兩人出城，卻在暗中吩咐門吏不讓兩人出城。結果，曹丕老老實實地退回來了，而曹植卻在楊修的指點之下，殺了門吏。楊修又一次的料到了曹操的意圖。而曹操知道后已經不是簡單的“惡之”，此時的他已是怒火沖天。第一百零五頁，共120頁。

曹操命令曹丕、曹植出發，門衛卻攔住曹丕、曹植，按門衛的理論曹操不讓出門，這里有三個可能，一是曹操在他們走后下達的命令，二是曹操在命令他們出發前就下達了禁止出門的指令，三是門衛撒謊。

如果是曹操在他們走后發布不讓出門的口令那就會直接派人通知他們。而如果是門衛撒謊或者曹操忘記給他們出門的信物的話。出城門是個無可厚非的決定。

一旦有十萬火急軍情卻沒有出門豈不是被門衛耽誤了？所以在門衛不讓出城門的情況下，事急從權，先斬后奏，殺人出城。體現了一個人敏銳的判斷力和果斷的性格。謀定而后動，這是曹操的做事風格。所以曹操主要按考察曹丕、曹植的反映力、分析力和對自己的信任。第一百零六頁，共120頁。

楊修是一個覺察力很強的人嗎？第一百零七頁，共120頁。高