第八

講激勵理論學習目的與要求領悟激勵的重要意義，熟悉激勵的過程；駕馭須要層次理論、雙因素理論和成就激勵理論的主要觀點；駕馭期望理論、公允理論和強化理論的主要觀點；駕馭激勵的技巧與方法。培育激勵員工的實力。老板所犯的最糟錯誤就是不說干得好。案例分析：獵狗的故事一條獵狗將兔子趕出了窩，始終追逐他，追了很久仍沒有捉到。牧羊狗看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快得多。”獵狗回答說："你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！問題目標這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有骨頭吃。這一招果真有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不情愿看著別人有骨頭吃，自已沒得吃。就這樣過了一段時間，問題又出現了。大兔子特別難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們發覺了這個竅門，特地去捉小兔子。獵人對獵狗說：“最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？”獵狗們說：“反正沒有什么大的區分，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢？”目標獵人經過思索后，確定不將分得骨頭的數量與兔子個數掛鉤，而是接受每過一段時間，就統計一次獵狗捉到兔子的總重量。依據重量來評價獵狗，確定一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。獵人很快樂。動力但是過了一段時間，獵人發覺，獵狗們捉兔子的數量又少了，而且越有閱歷的獵狗，捉兔子的數量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主子，但是我們隨著時間的推移會老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”動力長期的骨頭獵人做了論功行賞的確定。分析與匯總了全部獵狗捉到兔子的數量與重量，規定假如捉到的兔子超過了確定的數量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到確定數量的骨頭。獵狗們都很興奮，大家都努力去達到獵人規定的數量。長期的骨頭一段時間過后，最終有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能給自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了……課堂探討這個故事說明白什么道理？教師評論1、激勵的重要性美國哈佛高校的威廉·詹姆士教授在對職工的激勵的探討中發覺，按時計酬的職工僅能發揮其實力的20％--30%，而假如受到充分的激勵，則職工的實力可以發揮到80%--90%，其中50%--60%的差距系激勵工作所致。也就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發揮的實力相當于激勵前的3-4倍。2、激勵的困難性與藝術性激勵是一項系統工程。要有效激勵員工沒有簡潔的方法，也沒有一個措施能夠確保激勵有效，真正有效的激勵措施是一個完整的、良性的系統工程，這個工程的實現依靠于基礎性管理的制度化、體系化，也須要管理者的才智和創新。一、激勵的本質激勵是引導人們作出特定行為的力氣的組合。二、激勵過程激勵的實質過程是在外界刺激變量（各種管理手段與環境因素）的作用下，使內在變量（須要、動機）產生持續不斷的興奮，從而引起被管理者主動的行為反應（實現目標的努力）。激勵的過程模式

三、激勵的作用對人的激勵是管理的關鍵提高組織成員工作的自覺性、主動性和創建性激發人們工作的熱忱和愛好挖掘人的潛力、提高工作效率激勵的內容理論需求層次理論雙因素理論成就激勵理論一、馬斯洛的須要層次理論自我實現需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次是由美國心理學家馬斯洛于1943年提出來的，是一種提出最早、影響最大的激勵理論。（一）需求依次層次五種須要構成一個需求依次層次，低層次的須要得到滿足之后，它們就不再成為首要的激勵因素，個體沿依次往上移動。（二）須要層次與管理對策需要層次激勵因素管理對策生理需要工資和獎金各種福利工作環境工資和獎金制度；貸款制度；醫療保健；工作時間；創造健康的工作環境；住房與福利設施等安全需要職業保障意外事故的防止雇傭保證；退休養老金制度；意外保險制度；安全生產措施；危險工種的營養福利制度社交需要友誼（良好的人際關系）團體的接納組織的認同建立和諧的工作團隊；建立協商和對話制度；互助金制度；團體活動計劃；教育培訓制度尊重需要名譽和地位權利與責任人事考核制度；職務職稱晉升制度；表彰制度；責任制度；授權自我實現需要能發揮個人特長的環境具有挑戰性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標管理；建立攻關小組提倡創造性工作（三）主導需求人們每個階段都有一個主導需求，成為激勵的主要對象。（四）須要層次理論的不足馬斯洛認為已滿足的須要一般不再起大的促進作用，但滿足的意義不夠明確。人與人之間須要的先后次序不盡相同。案例筆者相識一家IT公司的老板，每年中秋節，老板會額外給員工發放一筆1000元的獎金。但幾年下來，老板感到這筆獎金正在丟失它應有的作用，因為員工在領取獎金的時候反應相當平和，每個人都像領取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會為這1000元表現得特殊努力。既然獎金起不到激勵作用，老板確定停發，加上行業不景氣，這樣做也可以削減公司的一部分開支。但停發的結果卻大大出乎意料，公司上下幾乎每一個人都在埋怨老板的確定，有些員工明顯心情低落，工作效率也受到不同程度的影響。老板很困惑：為什么有獎金的時候．沒有人會為此在工作上表現得主動主動，而取消獎金之后，大家都不謀而合地指責埋怨甚至消極怠工呢?

二、雙因素理論保健因素激勵因素金錢人際關系工作條件公司政策與管理者監督地位工作本身成就賞識（認可）責任個人成長與發展保健因素：公司政策、行政管理、監督、與主管的關系、工作條件、與下級的關系、地位、平安等方面的因素。特點：這些因素改善了，只能夠消退職工的不滿，還不能使職工變得特別滿足，也不能激發其主動性，促進生產率的增長。意即只能防止疾病，不能醫治疾病。保健因素的內容和特點激勵因素的內容和特點激勵因素：工作富有成就感、工作成果能得到承認、工作本身具有挑戰性、負有重大的責任、在職業上能得到發展和成長等。特點：這類因素的改善能夠激勵職工的主動性和熱忱，從而提高生產率。假如處理不好，也能引起職工不滿，但影響不是很大。赫茲伯格的滿足觀赫茲伯格的觀點傳統觀點滿足滿足沒有不滿足不滿足沒有滿足不滿足不滿足沒有不滿足沒有滿足滿足雙因素理論模型激勵因素保健因素滿足沒有滿足沒有不滿足不滿足具備不具備具備不具備高績效中性狀態低績效結論1、激勵因素與工作本身有關；保健因素與工作環境（物質環境和社會環境）有關。2、保健因素只有預防作用，沒有激勵作用；激勵因素才能真正激發員工的士氣。3、保健因素具備時，可以滿足員工低層次的須要；激勵因素具備時可以滿足員工高層次的須要。（與須要層次理論的比較）推論：工作本身對員工才有激勵作用。管理建議1、首先不應忽視保健因素，但又不能過分地留意于改善保健因素。首先，保健因素的具備可以防止員工的不滿心情。其次，過分運用保健因素激勵員工會導致企業成本增加。最終，赫茲伯格通過探討還發覺，保健因素的激勵作用是一條遞減曲線。滿足保健因素完善程度飽和點邊際收益逐減保健因素作用遞減曲線2、要擅長把保健因素轉化為激勵因素。保健因素和激勵因素是可以轉化的。例如職工的工資、獎金，假猶如其個人的工作績效掛鉤，就會產生激勵作用，變為激勵因素。假如兩者沒有聯系，獎金發得再多，也構不成激勵。一旦削減或停發，還會造成職工的不滿。3、管理者若想長久而高效地激勵職工，必需留意工作本身對職工的激勵。首先，進行工作任務再設計，實行工作豐富化，從而使職工能從工作中感到成就、責任和成長。其次，應簡政放權，實施目標管理，削減過程限制，擴大職工的自主權使他們的聰慧才智得到充分發揮。最終，對職工的成果剛好賜予確定、表揚，使他們感到自己受重視和信任。擊靶游戲假設在你的面前有1袋豆子和5個靶子。你的任務是用豆子擊中靶子。靶子一個比一個遠，因此一個比一個更難擊中。靶子A很簡潔擊中，只有一步之遙。假如你擊中，你可得到酬勞2美元。靶子B略微遠一些，有80％的人能擊中，酬勞是4美元。靶子C的酬勞為8美元，約有一半的人可以擊中。很少有人可以擊中靶子D，但擊中的酬勞為16美元。最終，假如擊中靶子E，酬勞為32美元，但幾乎沒有人能做到。你會選擇哪一個目標試一試？成就激勵理論是20世紀50年頭麥克萊蘭提出的。認為在人的生存須要基本得到滿足的前提下,人們有三種主要須要,包括：

成就須要權力須要歸屬須要三、成就激勵理論

成就須要:指依據適當標準追求成就的驅動力,是該理論的核心內容。權力須要:指影響和限制他人的愿望和驅動力,權力須要是管理者取得成功的重要因素。歸屬須要:指尋求他人接納并建立良好人際關系的愿望。結論

1、成就須要強的人簡潔成為某個領域的專才，成為管理者的可能性較小。2、高權力須要是高管理效能的一個條件，甚至是必要的條件。精彩的管理者的合群須要較弱。3、合群須要強的人簡潔與別人形成良好的人際關系，易受別人的影響，一般充當被管理者。第三節過程型激勵理論過程型激勵理論是著重探討動機的形成和行為目標的選擇．即激勵過程的理論弗洛姆的期望理論公允理論強化理論激勵過程

一、期望理論

期望理論的基本描述：激勵力=期望值×效價

期望理論是美國學者弗魯姆在1964年提出的.激勵力指一個人受激勵的程度。效價指一個人所預料的確定結果所帶來的滿足或不滿足的程度。期望值指某一行動會導致一個預期成果的概率。期望理論效價和期望值的不同結合會產生不同的激勵力氣:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V期望值我能完成這一任務嗎？媒介值根據績效能否獲得回報？什么回報？效價這種（些）回報對我有多大價值？是我喜歡的嗎？績效努力回報期望理論的基本模式

波特和勞勒的期望模式

報酬的效價完成任務能力外在報酬內在報酬績效努力對任務的理解能力對獲得報酬的概率估計自認為公平的報酬滿足期望理論的基本觀點績效取決于一個人的努力程度、實力大小以及當事人對所需完成任務的了解程度。滿足取決于內在的酬勞和外在的酬勞。激勵是對內在酬勞和外在酬勞的期望。二、公允理論公允理論又稱社會比較理論。該理論是由美國的斯戴西·亞當斯于1956年提出來的，是一種側重于探討利益安排的合理性、公允性對員工的工作主動性和工作看法的影響的一種激勵理論。亞當斯認為：職工的工作看法和工作主動性不僅受其所得的確定酬勞（自己的實際收入）的影響，而且還受其所得的相對酬勞的影響。公允理論員工會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現在自己所得/現在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當人們感覺不公允常，就會實行措施，削減不公允感公允理論的基本觀點職工對酬勞的滿足程度是一個社會的比較過程。一個人對自己酬勞是否滿足，不僅受到酬勞的確定值影響，而且也受到酬勞的相對值的影響。人須要保持安排上的公允感，只有產生公允感時才會心情安逸，努力工作；而產生不公允感時，就會實行措施消退不公允感。I代表投入，是指個人對自己或他人的努力、資格、學問、實力、閱歷、過去成果、當前貢獻的主觀估計，也就是參與者認為自己所做出的值得或應當獲得回報的貢獻。O代表所得結果，是指個人投入后所得到的獎酬，如地位、工資、獎金、福利待遇。晉升、表揚、贊許、進修機會、好玩的挑戰性工作等。p代表當事者，即進行比較的人。r代表參照者，即所選擇的比較對象。公允比較的反應行為1、當事者p通過與參照者r比較，感到自己的投入與所得之比與r的投入與所得之比相等，便認為公允，因而心情安逸，努力工作。2、當事者p感到自己的收付比例小于r，于是產生吃虧感。這時，當事者往往實行下列方式以求復原公允感：①實行相應對策，變更自己收付比例，如削減工作投入、降低工作質量與數量，或者要求增加收益，以達到平衡；②實行進一步行為，削減參照對象的收益或增加其投入，變更他的收付比例，以求平衡；③變更參照對象，即所謂“比上不足，比下有余”，獲得相識上新的平衡；④發牢騷、泄怨氣，甚至放棄、破壞工作，退出交換關系。3、當事者的比值大于比較對象，也就是占了便宜時，也會感到內心擔憂，有一種負疚感。這時當事者可能有三種表現方式：①受到激勵，增加自己的投入或要求削減酬勞，以削減負疚感；②通過相識歪曲或變更自己投入、收益因素，如重新估計自己的貢獻，從而達到心理平衡；③把多得歸結于運氣好而回避心理擔憂。管理建議1、正確誘導，變更認知公允與不公允是來源于個人的感受，易受個人偏見的影響。人們都有一種“看人挑擔不吃力”的心理，易過高估價自己的成果和別人的收入，過低估計別人的績效和自己的收入。因此，管理者要剛好體察職工的不公允心理，細致分析、誘導、教化職工正確相識和對待自己和他人。2、科學考評，合理嘉獎公允理論告知我們：人人都有一種尋求公允的須要。這種須要一旦受到挫折，其獎酬的確定值再多也會失去激勵作用。因此，建立健全科學的考評機制，加強科學化管理，是消退不公允現象的重要途徑。調整型激勵理論側重于探討個人行為結果對行為的作用。第四節調整型激勵理論

強化理論強化理論是由美國的斯金納提出的。強化理論認為，人的行為是對外部環境刺激作出的反應，只要通過變更外部環境刺激，就可達到變更行為的目的。強化的概念最早是由俄國生理學家巴甫洛夫在探討條件反射時提出的。斯金納條件反射試驗在一個箱內裝一個按壓杠桿，把小白鼠放在箱內自由走動，偶然遇到杠桿，就會有一粒食物沿溝槽滾入箱內。由于按壓杠桿可以得到食物，所以小白鼠很快學會了按壓杠桿取食物的操作。這就是說，形成了操作條件反射。而這種操作條件反射形成的關鍵條件則是得到食物的強化。強化過程強化過程包含有三種因素：

1、刺激，指所給定的工作環境；

2、反應，也就是工作中表現出的行為和績效；

3、后果，也就是獎懲等強化物。

刺激反應行動令人不滿的結果令人滿足的結果加強減弱強化的類型1．正強化是指在行為發生之后，馬上用物質的或精神的嘉獎來確定這種行為。正強化通常包括增加工資、發給獎金和獎品、表揚、贊許、讓某人干更有意義的工作等。2．懲處懲處是指對不良行為賜予指責或處分。懲處可以削減或阻擋不良行為的重復出現，但卻不能干脆激勵良好行為的產生，并且可能會引起怨恨和敵意，導致工作關系的驚惶。強化的類型3．負強化負強化也稱躲避性學習，是指一個人為避開自己所不希望的后果而不產生不良行為。例如學生上課遲到要受到老師的指責，不想受到指責的學生會努力做到不遲到。由此可見，負強化不僅能使一些不良行為削減或結束，而且還能使主動行為得到強化。4.消退（自然消退）是通過不供應個人所愿望的結果來減弱某種行為。強化的程序支配強化的程序支配分為：連續型間歇型連續型強化連續型強化是指每次發生的行為都受到強化。比如，一個裝配袖珍計器算的工人，他裝配的每件產品都要通過質量檢查，質檢的結果馬上使他知道其工作行為正確與否。間歇強化間歇強化是指非連續的強化，即不是每次發生的行為都受到強化，而是在目標行為出現若干次后才賜予一次強化。這種間歇的強化一般有四種形式：固定間隔、固定比率、可變間隔和可變比率。間時行

動變更不變變更不變間歇強化間隔比率固定可變固定可變

1.月工資

2.年度獎金

1.培訓一段時間

2.提升

1.傭金

2.計件工資

1.承認

2.獎金間歇強化的四種形式固定間隔強化：指每隔一固定的時間便賜予一次強化，如月工資、固定時間的總結表彰、定期檢查等。這種強化的效果曲線如下圖：強化點強化效果曲線行為時間在固定間隔強化中，每次強化之前，行為頻率增高，而每次強化之后行為在一段時間內頻率較低。由于行為者知道什么時候會有強化，其行為常出現周期性的起伏變更。可變間隔強化：指不定期的予以強化，如不定期地工作檢查并依據檢查結果定獎或提職加薪。可變間隔強化的效果如下圖示：行為時間

在可變間隔強化中，由于行為者不知道什么時間會出現強化，因此其行為不會出現周期性的上升或下降，能保持較高的穩定性。

固定比率強化：指每出現確定量的行為便給以強化，明確地顯示出強化與目標行為之間的因果關系，如計件工資、傭金等。這種強化能保證較前兩種強化支配更高的行為效率，但也有周期性的短暫的行為下降。如下圖：行為時間可變比率強化，指按不定量的行為給以強化。例如，員工并不是在每個優良行為出現時都受到表揚，在賜予表揚以前出現的行為次數，在這一次表揚和下一次表揚之間是不等的。另外，彩票，彩獎等都屬可變比率強化。這種強化能獲得最高的行為效率，且能保持穩定上升，因為行為者不知道其哪一個行為會得到強化。強化效果如下圖所示：行為時間激勵案例美國某公司面臨缺勤率高的嚴峻問題，尤其是在星期一和星期五，通常有15%到20%的職工不來上班。公司曾制定過一項規定，對任何無故缺勤的人扣發當天工資。這項規定剛實行時，缺勤率稍有下降，但過了一段時間，缺勤率反而更高了，使公司每天因缺勤而造成的利潤損失高達約＄2,000。經分析，這是因為現在人們工資普遍較高，對少領一天的錢并不在乎，而三天的周末對他們更有吸引力。為了變更這種狀況，公司確定接受新的方案。公司拿出了相當于缺勤損失的三分之一的資金用于這套新方案。這個方案是這樣的：每星期五下班前，實行每周抽獎。凡是本周全勤的職工有權參與，中獎的一個人可獲得一部黑色電視機或數量相當的獎金。這種每周全勤抽獎在每星期五重復實行。另外，每雙周星期五還實行雙周全勤抽獎，凡兩周連續全勤者可參與，中獎的一人可獲得一部彩電或相當金額的獎金。此外，還有每四周實行一次的全勤抽獎（獎品是一部落地式大彩電），每七周一次的抽獎（一套起居室家具），每十二周一次的抽獎（一套臥房家具），每二十周一次的抽獎（到著名風景區巡游一周），每一年一次的抽獎（到夏威夷度假兩周）。這個方案施行后，缺勤率明顯下降。平均約3%到4%。探討題：1、該公司運用的是什么強化方法來變更員工的缺勤？該方法有何利弊？2、可否設計另一更好方案？請陳述理由。強化的原則要遵循目標強化的原則。不能以同樣的方式嘉獎全部的人。要剛好反饋和剛好強化。要多用不定期獎酬，少用定期獎酬。要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎酬。獎懲結合，以獎為主。精神嘉獎與物質嘉獎相結合。歸因，是指人們對他人或自己的行為進行分析，指出其行為的性質或推斷行為緣由的過程，即對他人或自己的行為緣由加以說明和推想。歸因理論歸因的分類內在歸因：行為是由個人自由意志所趨使。例如，把生產率的下降看成是員工消極對抗管理層的新措施，這是行為的內在歸因。外在歸因：行為是由外部力氣所驅使。例如，把生產率的下降看成氣候惡劣、生產條件得不到保證所致。一輛滿載乘客的有軌電車在接近南沙車站旁邊轉彎時脫軌撞墻，車上30人受傷，其中5人傷勢較重。有軌電車公司經理羅伯明說，這次事故明顯是由于該車超速行駛所致。他認為，事故發生時電車正駛過一段弧線，剛要駛入南沙站，車速達30公里/時，比轉彎處規定行駛速度高2倍～3倍。有軌電車公司的一些工作人員認為，多虧車撞到鐵軌右側的院墻才免于翻車，否則會造成更大傷亡。據羅伯明介紹，昨天發生事故的3509號車以前曾三次脫軌，最近一次出軌也是由昨天那位司機開的。那三次脫軌事故都發生在中山廣場的轉彎處。有軌電車公司經理羅伯明在出事后馬上趕到現場，初步斷定這次事故的緣由是車速太快，因此他認為司機應負主要責任。他說，一旦查明真相，司機將停職聽候處理。問題：依據本文內容，你認為此次事故緣由何在？歸因練習1歸因練習2昨天，有軌電車公司工會主席喬亞平就3509號車發生出軌事故一事發表不同看法，認為事故的緣由不能完全歸咎于電車司機，有軌電車線路設計和車輛修理上的問題難辭其咎。喬亞平承認他還不知道這次事故的具體緣由，但他指出“我們希望公司領導不要武斷地認為這是人為的過失。這些車輛本身早就有毛病。”自1982年1月這些新式有軌電車投入運用以來已經發生了三十多起脫軌事故。當時，有軌電車公司共訂購了25輛新車，耗資150萬元；而現在只有十二三輛還能正常運行，其余的都已入庫待修。有軌電車公司發言人宣義德說，公司的技術人員對事故發生地點進行了具體調查，認定線路狀況良好，符合運行條件。有軌電車公司對轉彎處的速度曾有明確規定，不得超過每小時10公里。但據一些當事者和電車公司羅伯明經理說，當時這輛電車速度可能達到了每小時20公里。另一位工會干部介紹，他在出事后與司機談過，司機說他當時并沒有給車加速，他開得很慢；速度只有3公里/小時～4公里/小時。“我們可以確定，這次事故不是由于司機加速造成的。”請重新考慮這個問題：你認為這次事故的緣由原委是什么？影響歸因推斷的因素人們在進行行為歸因時，常常依據三個因素作出推斷：獨特性、共同性、一貫性。獨特性獨特性指某行為與一貫行為相比是否很特殊。假如一個人的某行為一反常態，不同于平常的風格，那么可能是外在因素的作用，對此人們會做外在歸因。但是假如該行為與一個人的慣常風格相吻合，人們就很可能會做內在歸因。例如，一個人一向細致嚴謹、一絲不茍，卻忘了鎖門，人們會覺得可能有其他因素發生影響。但假如這個人是馬馬虎虎、馬虎大意的人，結論會相反。共同性共同性是指在相同狀況下是否大多數人都會作出同樣的行為。假如很多人都有同樣的行為表現，則往往會做外在歸因。假如唯獨某人的行為別出心裁，則很可能做內在歸因。例如，一個人在超市購買東西后插隊付款。一貫性一貫性指一個人的某種行為是否頻繁出現。例如一個人上班一向遵守時間，有一天卻遲到了，那么人們會對他的行為做外在歸因。但若該人總是遲到，那么人們對這次遲到做內在歸因。挫折理論在實現目標的過程中，由于受到主觀和客觀因素的限制，目標實現常常會受阻，乃至失敗。這種受阻就是挫折。挫折是一種主觀上欲求不滿的心理體驗。當人受到挫折的時候，內心會產生高度的驚惶，為了消退這種驚惶狀態，將會引起各種各樣的反應。挫折理論動機行為輕易實現目標克服障礙實現目標受阻而失敗目標水準實現條件挫折感自尊心自信念特性忍受力認知實力…挫折產生的過程挫折后的心情和行為表現1、攻擊外向攻擊：外向攻擊是指攻擊他人。一種狀況是干脆攻擊使他產生挫折感的對象；二是無法或不敢攻擊干脆對象，找尋替代者來發泄自己的攻擊情感。內向攻擊：攻擊對象是自己。例如有的人受到挫折后指責自己無能，產生懊悔和自虐傾向。2、焦慮挫折對人的心情造成打擊和威逼，最終形成一種由驚惶、擔憂、恐驚等感受交織而成的困難狀態，稱為焦慮。3、冷漠