人力資源管理第8章_勞動關系管理第一頁，共47頁。【學習目標】

1.對企業“勞動關系管理”中的“典型工作任務”有一個感性的認識。2.掌握勞動合同續訂、終止的程序和補償金的計算。3.掌握勞動爭議處理的方法和勞動仲裁程序。4.根據本章給出的實用工具、案例分析及管理鏈接等了解了解勞動相關法規，5.按照企業的實際需要草擬勞動關系管理制度。第二頁，共47頁。【典型工作任務】

勞動合同管理的典型工作任務1.在勞動合同的訂立（或續訂、變更）前，勞動者或用人單位任何一方向對方提出相應的要求或申請。2.用人單位與勞動者就訂立（或續訂、變更）勞動合同的建議或要求進行平等協商。3.勞動關系雙方當事人在相互協商的基礎上，就勞動合同的訂立（或續訂、變更）達成一致意見。4.勞動合同的訂立協商達不成一致，勞動者和用人單位就不再訂立勞動合同，勞動者和用人單位解除、終止勞動合同關系。進人員工管理的辭退流程。勞動爭議處理典型工作任務1.協商。2.不愿意協商或協商不成，當事人可以申請本企業勞動爭議調解委員會調解。3.雙方當事人調解仍達不成協議的，或達成協議，當事人一方反悔的，均有權利申請仲裁。4.勞動爭議當事人不服仲裁委員會的裁決，則申請訴訟。5.當事人履行調解協議書／仲裁判決書。第三頁，共47頁。【課堂討論】1．上述“勞動關系管理”的典型工作任務中涉及那些法律法規？2．企業中的勞動關系管理除了勞動關系管理和勞動爭議管理之外還有那些工作內容？3．做好勞動關系管理的人員需要具備那些素質和能力？第四頁，共47頁。【主要內容】第一節勞動關系的意義與管理流程第二節勞動合同的訂立第三節勞動合同的變更、解除、終止與管理第四節勞動爭議處理第五節勞動安全衛生管理第六節企業內部規章制度的擬定與公示第五頁，共47頁。第一節勞動關系的意義與管理流程

一、勞動關系管理的意義1．勞動關系管理有助于提高企業的競爭優勢2．勞動關系管理有助于提高員工的生產率3．勞動關系管理有助于提高工作生活質量4．勞動關系管理有利于提高管理者的績效第六頁，共47頁。二、勞動關系管理流程第七頁，共47頁。第八頁，共47頁。第九頁，共47頁。第十頁，共47頁。第十一頁，共47頁。第十二頁，共47頁。第十三頁，共47頁。第十四頁，共47頁。第二節勞動合同的訂立一、勞動合同訂立的原則二、訂立勞動合同的程序三、草擬勞動合同四、無效勞動合同

第十五頁，共47頁。一、勞動合同訂立的原則１．合法原則２．公平原則３．平等自愿4．協商一致5．誠實信用第十六頁，共47頁。二、訂立勞動合同的程序1．提出要約2．相互協商3．雙方簽約4．鑒證勞動合同第十七頁，共47頁。

三、草擬勞動合同1．依據當地勞動合同示范文本2．勞動合同的必備條款不可或缺（參考廣東省新勞動合同范本）3．條款必須統一

第十八頁，共47頁。四、無效勞動合同1．勞動合同因違反國家法律、行政法規的強制性規定而無效2．訂立勞動合同因采取欺詐、威脅等手段而無效3．用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的勞動合同無效第十九頁，共47頁。第三節勞動合同的變更、解除、終止與管理一、勞動合同變更的程序二、勞動合同的解除三、勞動合同終止四、合同管理信息表單五、經濟補償金的計算第二十頁，共47頁。一、勞動合同變更的程序1．勞動合同變更的程序勞動合同的變更必須經雙方協商一致，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。2．勞動合同可變更的法定情形（1）訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。（2）用人單位方面的原因。（3）勞動者方面的原因。（4）客觀方面的原因。第二十一頁，共47頁。【課堂討論】勞動者不能勝任工作，調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？根據法律的規定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當的調整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權。但崗位的調整是否可以降低工資？這個問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規章制度或勞動合同中予以明確。第二十二頁，共47頁。1．勞動者可解除勞動合同的情形（1）協商一致解除勞動合同。（2）提前通知解除勞動合同。（3）被迫解除勞動合同。

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第二十三頁，共47頁。2．用人單位可解除勞動合同的情形（1）協商一致解除勞動合同。（2）過失性辭退，無需支付經濟補償（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第二十四頁，共47頁。（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（4）裁員

（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第二十五頁，共47頁。3.用人單位解除勞動合同的限制

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。4．用人單位解除勞動合同的程序5．違反解除勞動合同的法律后果第二十六頁，共47頁。三、勞動合同終止

1．勞動合同終止情形（一）勞動合同期滿的；這里包括固定期限勞動合同期滿和以完成一定工作任務為期限的勞動合同期滿。（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；此情形勞動合同終止用人單位需支付經濟補償。（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；此情形勞動合同終止用人單位需支付經濟補償。（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第二十七頁，共47頁。2．勞動合同期滿并不終止，合同需順延的特別規定（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。四、合同管理信息表單1、解除（終止）勞動合同信息表2、終止（解除）勞動合同證明書第二十八頁，共47頁。五、經濟補償金的計算1．用人單位需支付經濟補償的法定情形

（1）勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。（2）協商解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。（3）非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償。（4）用人單位依法裁員，需支付經濟補償。（5）固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟補償。（6）特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經濟補償。（7）法律、行政法規規定的其他情形。第二十九頁，共47頁。

2．經濟補償的計算標準

（1）年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

（2）工資計算基數：勞動合同法簡化了工資的計算標準，規定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。（3）針對高工資收入者的計算封頂：勞動合同法規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。第三十頁，共47頁。3．經濟補償的支付時間《勞動合同法》第50條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。第三十一頁，共47頁。第四節勞動爭議處理一、勞動爭議處理的原則二、勞動爭議處理的程序三、調解程序四、仲裁程序五、訴訟程序第三十二頁，共47頁。一、勞動爭議處理的原則1.解決勞動爭議必須根據事實、從實際出發2.解決勞動爭議必須以依法保護當事人的合法權益為歸宿

3.解決勞動爭議應當遵循合法、公正、及時的原則第三十三頁，共47頁。二、勞動爭議處理的程序1．根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；2.當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，當事人可以勞動爭議調解委員會申請調解；3.不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；4.當事人一方也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；5.對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第三十四頁，共47頁。三、調解程序1．申請和受理2.調查和調解3.制作調解協議書第三十五頁，共47頁。四、仲裁程序1.申請和受理申請勞動爭議仲裁應符合以下條件：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。2.開庭和裁決3.仲裁書的送達下列勞動爭議，除另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。第三十六頁，共47頁。五、訴訟程序

用人單位有證據證明仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據的證據是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。第三十七頁，共47頁。第五節勞動安全衛生管理一、勞動安全衛生管理制度1.安全生產責任制2.安全健康措施計劃制度3.安全生產教育、考核制度4.安全健康檢查制度5.個人勞動安全衛生防護用品管理制度6.傷亡事故報告制度7.勞動者健康檢查制度

第三十八頁，共47頁。二、編制審核勞動安全衛生預算1、職業安全衛生保護費用分類：2.職業安全衛生預算編制審核程序三、事故預防1.減少環境中的不安全因素2.減少不安全的行為3.加強安全宣傳4.提供安全培訓5.健全規章制度6.按時發放勞動防護用品7.抓好安全檢查工作8.設置具體的損失控制目標第三十九頁，共47頁。四、重大勞動安全事故處理1.事故報告2.事故調查3.事故處理第四十頁，共47頁。

第六節企業內部規章制度的擬定與公示一、企業內部規章制度制定的程序1.職工代表大會或者全體職工討論2.提出方案和意見3.與工會或者職工代表平等協商確定4.公示告知第四十一頁，共47頁。二、擬定企業內部規章制度的框架內容1.勞動合同管理制度2．勞動紀律3．勞動定員定額規則4．勞動崗位規范制定規則5．勞動安全衛生制度6．其他制度

第四十二頁，共47頁。三、規章制度的公示方法1．規章制度公示的重要性2．規章制度公示方法（1）員工手冊發放。（2）規章制度開會學習。（3）規章制度考試。（4）電子郵件通知。（5）勞動合同約定法。第四十三頁，共47頁。【實用工具】

如何解雇嚴重違紀員工？（1）解雇依據：（2）關于“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題：（3）程序要求：（4）舉證要求：（5）收集證據的方法：（6）如何制作解雇書（解除勞動合同通知書）？第四十四頁，共47頁。【案例分析】公司制定的規章制度在公告欄公告了,是否可以生效?自從小魏到現在的公司任職市場部經理后,業績一直不錯,公司對她的評價也一向很好。但是她快言快語的性格也使同