2021-2022企業人力資源管理師之二級人力資源管理師能力測試試卷B卷附答案單選題（共80題）1、集體合同由()代表職工與企業簽訂。.A.工會組織B.企業人事部門C.企業法人D.職工所在部門負責人【答案】A2、如果朋友聚會，要求喝酒而你開車了，你會（）。A.友情為重，放開喝B.少喝一點，以便開車回去C.視情況而定D.謹記喝酒不開車，并向朋友說明【答案】A3、()屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。A.福利費B.財產租賃和轉讓所得C.偶然所得D.特許權使用費所得【答案】A4、人力資源需求預測的方法中，依據事情發展變化的因果關系來預測事情未來發展趨勢的方法是（）。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉換比率法【答案】C5、()是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。A.人工成本B.基本費用C.員工工資D.員工薪資【答案】A6、(）是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。A.專項協議B.勞動關系C.勞動協議D.勞動合同【答案】D7、圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.行為性問題D.經驗性問題【答案】C8、關于人力資源部門在績效管理方面管理責任的表述不正確的是（）。A.收集反饋信息B.培訓實施績效管理的人員C.在本部門認真執行績效管理制度,起到示范作用D.根據人力資源開發計劃制定相應的績效管理決策內容【答案】D9、下列選項中，屬于勞務關系客體的是()A.組織B.法人C.權力義務D.智力成果【答案】D10、在崗位研究中，（）是構成崗位的前提和基礎。A.工作B.職位C.職責D.職能【答案】A11、()只由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。A.養老保險B.失業保險C.工傷保險D.醫療保險【答案】C12、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業額D.福利總額【答案】A13、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作任務總量和勞動定額核算定員人數的方法【答案】B14、在培訓方法中，()適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A15、關于雙向傾聽式績效面談的表述，不正確的是（）。A.聽取下屬的意見，給予下屬充分發表意見的機會B.在綜合歸納各方面考評意見基礎上，作出總體評估C.上級主管根據下屬自評報告，認真聽取其總結匯報D.它首先要求上級主管對下屬過去的工作進行回顧【答案】D16、以下關于培訓費用的說法錯誤的是（）。A.是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用之和B.間接培訓成本是企業在培訓實施過程之外支付的一切費用總和C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D.直接培訓成本是在培訓實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和【答案】C17、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業。A.上線B.預警線C.下線D.基準線【答案】C18、考量員工個人特質的效標屬于（）。A.行為性效標B.特征性效標C.結果性效標D.品質性效標【答案】B19、（）具體表現為機構臃腫、人浮于事、生產效率下降。A.人力資源供求平衡B.人力資源供大于求C.人力資源供不應求D.人力資源供求失衡【答案】B20、（）是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色。以完成組織目標。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】A21、沒有絕對的零點，只能做加減運算。不好做乘除運算的績效考評標準量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B22、沒有絕對的零點，只能做加減運算。不好做乘除運算的績效考評標準量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B23、薪酬管理最基礎的工作是（）。A.薪酬設計B.薪酬預算C.薪酬調整D.薪酬支付【答案】A24、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制【答案】B25、企業培訓課程設計的原則是（）。A.流行什么，就培訓什么B.最前沿是什么，就培訓什么C.需要什么，就培訓什么D.員工需求培訓什么，就培訓什么【答案】D26、()的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D27、()可以用于企業人力資源供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型【答案】D28、考慮()時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。A.預測效度B.同側效度C.內容效度D.異側效度【答案】C29、以下關于勞動關系的說法，錯誤的是()。A.是產權關系的表現形式B.主體具有特定性C.與勞動分工有直接聯系D.資本與勞動力結合的表現形式【答案】C30、以下關于組織設計理論的說法不正確的是()A.組織設計理論有動態與靜態之分B.動態組織設計理論包含靜態組織設計理論的內容C.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態組織設計理論是組織設計的核心內容【答案】C31、（）不屬于勞動安全衛生保護費用。A.醫療保險費B.勞動安全衛生教育培訓經費C.工傷保險費D.健康檢查和職業病防治費用【答案】A32、崗位薪點數的構成不包括()。A.部門薪點B.崗位薪點C.個人薪點D.加分薪點【答案】A33、崗位評價要素的特點不包括()A.重復性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A34、一般情況下，應以（）能達到的績效水平作為考評指標的評定標準。A.全體員工B.多數員工C.少數員工D.個別員工【答案】B35、以下關于工作崗位設計的說法錯誤的是（）。A.崗位設計應充分考慮企業人力資源結構特征B.崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現象C.崗位的存在是為實現組織的特定任務和目標服務的D.崗位的調整與合并必須以實現工作目標為衡量標準【答案】A36、以下關于標準信息載體的說法，錯誤的是()。A.例會制度是以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業務報告兩類D.正式通報的優點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存【答案】A37、從調查的組織者來看，以下不是正式薪酬調查的是()A.薪酬滿意度調查B.商業性薪酬調查C.專業性薪酬調查D.訪談調查【答案】A38、下面對人力資源開發的表述錯誤的是（）。A.以立體開發為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D39、以下屬于員工測評標準體系結構性要素的是()。A.身體素質B.婚姻狀況C.工作經驗D.性別年齡【答案】A40、()是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等【答案】A41、正式通報不包括()。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D42、測評學習能力的最簡單有效的方法是（）。A.心理測驗B.面試法C.投射技術D.情境測驗【答案】A43、工資集體協商，一般情況下三年（）次。A.1B.3C.6D.9【答案】B44、勞動關系的當事人可以協議約定勞動條件標準，但該標準不能()國家規定的標準。A.高于B.等于C.優于D.低于【答案】D45、在生產要素市場，()是生產要素的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業【答案】A46、勞動力市場的基本功能是()。A.實現勞動資源的配置B.決定就業量與工資C.解決生產什么的問題D.解決如何生產的問題【答案】A47、（）又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.樂觀系數決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A48、結果主導型的績效考評方法適用于（）。A.IT行業B.管理人員C.流水線工人D.銷售人員【答案】D49、()指的是評估者依據自己的主觀判斷，而不是用事實和數字加以證明。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估【答案】B50、（）讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲得信息。避免被動。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B51、一般來說，（）會作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D52、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B53、()以能崗匹配原理為理論基礎，對傳統體制下“終身制”的勞動人事制度產生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優錄用C.培訓開發D.競聘上崗【答案】D54、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取()。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C55、在與同事們閑聊時，你通常會（）。A.說說學習、工作的感受B.聊自己家里的事情C.聊聊新聞D.傳播小道消息【答案】A56、以下關于員工素質的表述，不正確的是()A.先天因素可以造成素質差異B.員工素質測評的對象是心理素質C.人的素質是有差異的D.后天因素可以造成素質差異【答案】B57、培訓的()是以特定的行為術語,如“分析5”“應用”“評價”等各類認知指標,對培訓目標作出界定A.課程內容B.課程目標C.課程評價D.課程教材【答案】B58、()是企業及員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。A.企業公積金B.企業年薪C.企業附加福利D.企業年金【答案】D59、工資指導線上線也稱預警線。是對（）的企業提出的警示和提示。A.生產經營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經濟效益較差C.生產經營正常、有經濟效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D60、最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】A61、面試考官過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.感情效應【答案】C62、作為企業人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括()。A.定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D63、敬業的特征是（）。A.主動、務實、持久B.遵約、守紀、愛崗C.加班、奉獻、忠誠D.細致、耐心、少言【答案】A64、勞動力市場的客體是（）。A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業D.勞動者的所有者個體【答案】B65、以下關于行為主導型的績效考評的說法，錯誤的是()。A.操作性較強B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合對生產性、操作性工作崗位的考評【答案】D66、()是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據此推論其他方面的特性。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】A67、與一般的勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。A.爭議主體的團體性B.影響的廣泛性C.爭議內容的特定性D.裁決程序的獨特性【答案】D68、人員的（）是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估【答案】B69、當經營安全率低于（）時，企業就要做出提高經營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D70、SWOT分析法中，W代表（）。A.優勢B.機會C.劣勢D.威脅【答案】C71、()不是面試前應該做的準備工作。A.科學合理地設計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應聘者的資料D.消除應聘者的緊張情緒【答案】D72、企業年金的繳費額度每年不超過本企業上年度員工薪酬總額的（）。A.1／6B.1／10C.1／12D.1／15【答案】C73、企業實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）。A.成本經濟性B.外部公平性C.內部公平性D.公正合法性【答案】C74、企業薪酬管理的目標不包括（）。A.減少企業人工成本B.肯定員工對企業的貢獻C.增強企業產品的競爭力D.謀求員工與企業共同發展【答案】A75、勞動爭議仲裁的原則不包括()A.合議原則B.強制原則C.回避原則D.證據原則【答案】D76、工作崗位橫向分類的步驟包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分，排序正確的是（）。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C77、()結構模式較多地出現在由橫向合并而形成的企業中。A.子公司與母公司B.企業集團C.分公司與總公司D.模擬分權【答案】C78、"如果我理解正確的話，你說的意思是……"，這屬于()。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】C79、通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C80、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的()。A.正激勵策略B.預防性策略C.負激勵策略D.制止性策略【答案】C多選題（共35題）1、下列關于勞動爭議仲裁強制原則的說法，正確的有（）。A.勞動爭議雙方當事人必須都同意仲裁，仲裁委員會才能受理B.勞動爭議當事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會即可受理C.仲裁庭對勞動爭議調解不成，必須征得當事人同意，才可行使裁決權D.仲裁庭對勞動爭議調解不成，無需征得當事人同意，可直接行使裁決權E.對發生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執行【答案】BD2、員工薪酬激勵計劃的作用有()A.有利于充分調動員工的工作積極性B.保證人工成本與企業經營狀況的恰當比例C.提高企業在市場上的競爭力D.對未來的薪酬總額進行預測E.充分發揮薪酬的激勵功能【答案】ABD3、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應具備的條件是（）。．A.注冊資本不得少于200萬元人民幣B.注冊資本不得少于50萬元人民幣C.有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度D.有與開展業務相適應的固定經營場所和設施E.必須在城市注冊【答案】ACD4、人力資源開發理論體系包括()。A.心理開發B.環境開發C.倫理開發D.技能開發E.生理開發【答案】ABCD5、審核關鍵績效指標的要點包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產出是否為最終產品D.多個考評者參與，結果是否可靠、準確E.KPI能否解釋被考評者50％以上的工作目標【答案】ABCD6、下列關于無領導小組討論的說法，正確的有（）。A.對評價者和測評標準的要求較高B.題目的質量影響到測評的質量C.被評價者的表現易受同組成員的影響D.被評價者無法掩飾自己的不足E.題目的數量對測評質量有顯著影響【答案】ABC7、群體決策的優點有（）。A.能比個體需要更少的時間B.能提供比個體更為豐富和全面的信息C.能提供比個體更多的不同的決策方案D.能增加決策的可接受性E.能增加決策過程的民主性【答案】BCD8、屬于間接薪酬的是（）。A.基本工資B.績效工資C.獎金D.社會保險E.員工福利【答案】D9、企業薪酬管理應遵循()。A.對內具有公平性原則B.對成本具有控制性原則C.對外具有競爭力原則D.對員工具有激勵性原則E.體現勞動差別的原則【答案】ABCD10、企業建立考評者培訓制度的主要目的是（）A.使考評者了解如何消除和克服績效考評誤差與偏見B.使考評者掌握考評方法和具體的考評程序以及各種專用表格C.統一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解D.使考評者認識的績效考評的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導【答案】ABCD11、狹義的人力資源規劃包括人員（）。A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC12、貨幣工資的影響因素包括（）。A.貨幣工資率B.工作任務量C.工作時間長度D.勞動者素質E.相關的工資制度安排【答案】AC13、面談法作為考評指標體系的設計方法，其具體形式包括（）。A.個別面談法B.頭腦風暴法C.經驗總結法D.個案研究法E.座談討論法【答案】A14、無領導小組討論中，測評者的觀察要點包括()。A.發言內容B.發言形式C.發言情態D.發言影響E.發言時間【答案】ABD15、勞動法律淵源包括（）。A.國務院勞動行政法規B.勞動法律C.憲法中關于勞動問題的規定D.國際勞工標準E.我國立法機關批準的相關國際公約【答案】ABC16、績效考評方法在實際應用中可能出現的偏誤包括（）。A.分布誤差B.后繼效應C.計算誤差D.個人偏見E.暈輪誤差【答案】ABD17、以下關于目標管理法的說法，正確的是()。A.目標管理法的結果易于觀測B.目標管理法適合對員工提供建議C.便于不同部門之間績效的橫向比較D.目標管理法直接反映員工的工作內容E.目標管理法適合對員工進行反饋和輔導【答案】ABD18、制定具體人力資源管理制度的程序包括()。A.具體規定人力資源管理的組織機構設置B.明確規定人力資源管理的目標、程序和步驟C.具體說明人力資源管理制度設計的依據和基本原理D.詳細規定人力資源管理活動的類別、層次和期限E.詳細規定人力資源管理活動中員工的權力和義務、具體程序和管理辦法【答案】ABCD19、下列關于比率量表的說法，正確的有()A.量表中沒有絕對零點B.采用的統計方法較為單一C.是測量水平最高的量表D.測量結果可以進行四則運算E.測量結果可以計算幾何平均數【答案】CD20、影響企業員工薪酬滿意度的因素，包括（）。A.員工的薪酬期望值B.員工職業生涯的階段C.薪酬制度的公平性D.社會薪酬保障政策E.邊際效應規律【答案】ABC21、企業定員的范圍包括()。A.臨時員工B.高層領導者C.技術人員D.初、中級管理人員E.一般員工【答案】BCD22、從具體內容來看，企業薪酬調整包括()A.效益性調整B.政策性調整C.物價性調整D.薪酬定級性調整E.獎勵性調整【答案】ACD23、下面屬于勞動權的是（）。A.平等就業權B.勞動報酬權C.自由擇業權D.休息休假權E.職業培訓權【答案】ABCD24、企業建立企業年金應具備的條件有()A.企業內部管理制度健全B.依法成立工會C.依法參加基本養老保險并按時足額繳費D.生產經營比較穩定，經濟效益較好E.向上級申請備案【答案】ACD25、下列屬于面試中背景性問題的有（）。A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經歷E.專業知識【答案】ABD26、人工成本總預算的決定因素包括()。A.人力資源規劃B.行業工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數E.企業人員工資水平【答案】A27、企業編制人員需求計劃時，生產性部門應根據()來確定人員的需求量。A.生產任務總量B.勞動生產率C.計劃勞動定額D.定員的標準E.組織機構設置【答案】ABCD28、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略有()。A.首因策略B.擇優策略C.淘汰策略D.晉升策略E.輪廓匹配策略【答案】BC29、下列關于勞動爭議仲裁強制原則的說法，正確的是()。A.勞動爭議雙方當事人必須都同意仲裁，仲裁委員會才能受理B.勞動爭議當事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會即可受理C.仲裁庭對勞動爭議調解不成，必須征得當事人同意，才可行使裁決權D.仲裁庭對勞動爭議調解不成，無須征得當事人同意，可直接行使裁決權E.對發生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不服的，另一方當事人可申請人民法院強制執行【答案】BD30、設計績效考評標準時，應遵循的基本原則包括()A.突出特點B.普遍通用C.先進合理D.簡潔扼要E.定量準確【答案】ACD31、影響人力資源需求預測的一般因素有（）。A.市場需求B.生產需求C.勞動力成本D.勞動生產率的變化趨勢E.追加培訓的需求【答案】ABCD32、心理測驗在（）方面依據一套系統的程序。A.編制B.施測C.評分D.分析E.解釋【答案】ABC33、狹義的人力資源規劃包括()A.人員培訓計劃B.人員補充計劃C.人員配備計劃D.人員薪酬計劃E.人員晉升計劃【答案】BC34、目前企業薪酬管理中常見的問題包括（）。A.薪酬戰略缺失B.薪酬理念缺乏C.沒有一套合理的薪酬體系D.薪酬結構失衡E.薪酬調整依據缺乏【答案】ABCD35、編制績效考評標準應遵循的原則有（）。A.定量準確原則B.定性科學原則C.目標導向原則D.先進合理原則E.突出特點原則【答案】AD大題（共18題）一、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發現了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。二、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發生爭執，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規的規定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規定的范圍內，根據本企業的特點制定的規章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。三、某大型超市人力資源部正在進行年度總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環節的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。請結合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實施培訓計劃管理，企業應健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓計劃實施過程的管理關系到培訓能否順利進行及培訓效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。企業培訓計劃配套措施包括以下幾點：①企業全員培訓文化的培育。培訓文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓發展現狀的重要標志，它對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用。②企業全員培訓環境的營造。培訓環境，是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。③企業培訓師資隊伍的建設。a．選擇培訓教師的原則與標準。對于不同性質、不同目標的課程，選擇最好教員的標準是不一樣的；b．根據課程的性質選擇培訓師。④企業培訓課程的開發與管理。培訓課程是一個直接用于為企業服務的課程系統，具有服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性、功利性、時效性等特性。培訓課程的特性源于培訓活動的本質屬性，即培訓既屬于一種教育活動，同時又是企業的一種生產行為。⑤企業員工培訓成果的跟進。為了了解培訓的成果，為以后有針對性的培訓提供分析依據，在培訓結束后要定期對經過培訓的員工進行培訓后跟蹤，這種培訓跟蹤在一定程度上可以起到強化和督促受訓員工在工作崗位上自覺應用所學知識技能進行工作的作用。⑥企業員工培訓檔案的管理。培訓結束后，要對受訓員工的培訓檔案和各類培訓資料進行分類存檔，以便為日后的培訓提供參考，同時將相關的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎勵的依據。⑦員工培訓激勵機制的確立。在實施培訓活動中，培訓主管部門要制定規章制度與控制措施，將受訓人員的參與態度及成績同獎罰措施掛鉤，以監督培訓活動的貫徹落實。（2）建立員工培訓激勵、約束和管理機制，是實施培訓、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓向持續、穩定和健康發展的重要保證。在建立和健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：①全面實行目標管理責任制。全面實行數字管理；根據是否重視培訓給予獎懲；對長期不重視培訓和人力資源開發，造成企業人員素質和經濟效益滑坡的企業領導者，給予崗位調整。②對員工實行培訓、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓機制。做到培訓與使用相一致，使用與結合相一致，使用與晉升、薪酬相協調；制定“三不準”政策，即不經培訓不準就業、不經培訓不準上崗轉崗、不經培訓不準評聘；做到培訓符合需求、用人發揮特長、業績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。四、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募。公司認為，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。②工作經歷比學歷更重要。對有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力，其次，考查團隊合作精神。④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業。⑤給應聘者更多的表現機會。招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。⑦關注特殊員工。如果招聘人員遇到職業經歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。五、3.國內某家電生產企業對營銷人員進行了一次專業知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業生。培訓結束后，他們將被派往當地各大商場，成為常住商家的推銷員，協助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提高企業產品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內容，學員早已在學校系統的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產品的主要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產品的促銷活動，當顧客問及有關產品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據本案例，回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：①培訓與需求嚴重脫節。案例中，企業完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業生涯發展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產生反感。由于企業員工素質參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓層次不清。根據崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內容是企業培訓成功的必要條件。(3分)③培訓沒有評估。培訓評估是監督和檢查培訓效果不可缺少的一個環節，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現，是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結果層面的評估主要衡量企業是否因為培訓而經營得更好。(4分)(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，具體步驟如下：①培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導和組織關系、企業文化。(1分)②確定培訓對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象。(1分)③確定培訓目標。包括培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立。(1分)④根據崗位特征確定培訓項目和內容。(1分)⑤確定培訓方式和方法。培訓方式主要有職內培訓、職外培訓、自我開發。(1分)⑥做好培訓經費預算與控制。(1分)⑦預設培訓評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓計劃的確定方式。(1分)六、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。【答案】（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結果的信度和效果明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。③在工作崗位的分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。七、趙陽是一家家政公司經理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發現有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家。可是李姐事后，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪。總的來說，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質相比以前降低了，而且經理也須計算清掃房間數目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度。【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。這樣一來就很好地解決了效率和質量平衡的問題。②把房間根據大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平。可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。八、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業，不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓開發系統具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓開發系統具有以下特點：①注重公司和員工的共同發展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發展，而且根據公司未來發展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓與發展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發課程。②培訓課程豐富多樣，根據各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學習氛圍，鼓勵員工不斷學習。例如，公司會安排餐廳經理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。④培訓課程針對性強。公司從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發。餐廳是K(中國)公司的基本業務單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有以下啟示：①員工培訓應該成為企業重要的戰組成部分。由于信息技術日新月異，企業變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經參加過什么樣的培訓，都要重視繼續教育。②員工培訓應該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。要成為適應激烈競爭的現代企業就應該下大力氣，花大本錢，做好企業員工的培訓工作。③員工培訓的方式、方法應該靈活多變，密切結合企業實際需要。最好為員工量身定制培訓與發展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發課程。不但不同層次不同部門的人員培訓課程不一樣，而且培訓課程也應該因人而異。④員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學技術日益發展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關注國際社會和科技的最新發展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發展機會。因此，在員工培訓方面要更加注重員工的專業特長，尊重員工的個性發展，加強人力資源的優化配置，強調激發員工的積極性、主動性和創造性。⑤員工培訓應該與員工的個人職業生涯設計和職業發展相聯系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發展機會更加重要。企業在對員工進行培訓時，一定要與他的發展相結合，應當計劃一下他未來的一年、兩年內可能到達什么位置，讓員工看到發展的前景是很重要的。九、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。一十、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選聘培訓教師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發現問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。一十一、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程一十二、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業，不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓開發系統具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓開發系統具有以下特點：①注重公司和員工的共同發展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發展，而且根據公司未來發展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓與發展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發課程。②培訓課程豐富多樣，根據各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學習氛圍，鼓勵員工不斷學習。例如，公司會安排餐廳經理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。④培訓課程針對性強。公司從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發。餐廳是K(中國)公司的基本業務單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有以下啟示：①員工培訓應該成為企業重要的戰組成部分。由于信息技術日新月異，企業變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經參加過什么樣的培訓，都要重視繼續教育。②員工培訓應該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。要成為適應激烈競爭的現代企業就應該下大力氣，花大本錢，做好企業員工的培訓工作。③員工培訓的方式、方法應該靈活多變，密切結合企業實際需要。最好為員工量身定制培訓與發展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發課程。不但不同層次不同部門的人員培訓課程不一樣，而且培訓課程也應該因人而異。④員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學技術日益發展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關注國際社會和科技的最新發展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發展機會。因此，在員工培訓方面要更加注重員工的專業特長，尊重員工的個性發展，加強人力資源的優化配置，強調激發員工的積極性、主動性和創造性。⑤員工培訓應該與員工的個人職業生涯設計和職業發展相聯系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發展機會更加重要。企業在對員工進行培訓時，一定要與他的發展相結合，應當計劃一下他未來的一年、兩年內可能到達什么位置，讓員工看到發展的前景是很重要的。一十三、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據不完全統計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。（2分）一十四、某企業需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：（1）2008年至2009年A企業銷售部營銷助理，連續兩次獲得該企業銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業銷售部營銷主管，產品銷售額連續3年增長10%；（3）2013年至今B企業市場總監，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特征的層次上對應聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本企業發展的原因，預測他未來在本組織中發展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質如下：①用過去的行為預測未來的行為；②識別關鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進行行為描述面試時，面試考官應把握住四個關鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應聘者取得上述業績是在一個什么樣的情境之下，包括他所銷售的產品的行業特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發問，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。②任務（task），面試考官要了解該應聘者為了完成業務工作都有哪些任務，每項任務的具體內容是什么。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action），然后，面試考官要繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動,即了解他是如何完成任務的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成任務的。通過這些，考官可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結果（result），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。（3）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準確地了解其真實情況：一十五、在A公司總部會議室，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。一十六、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主