人才梯隊培養計劃方案三篇一、目的：

為保證將來在同行業內的競爭優勢，需加強后備干部隊伍建立，實現后備人才儲藏，為公司核心崗位培育人才，從而滿意企業長期進展的人才需求。

二、培育方向與目標：

1、培育方向：培育一批具有良好理論學問背景、較高素養與修養、有激情與創新力量，有劇烈的事業心，富有工作激情，認同公司的人才觀、價值觀等企業文化理念的各崗位梯隊人才。

2、培育目標：績優人才半年內、潛力人才2-4年內成為公司業務、操作、治理等職能部門治理骨干。

三、適用對象：

1、績優人才：

A、現有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤點和評估）；

B、新進具備良好職業背景及工作閱歷的員工。

2、潛力人才：

應屆畢業或畢業1-2年有培育、提升價值的優秀全日制本科畢業生，專業為物流治理、物流工程、國際經貿、商貿英語、工商治理等。

四、培育規劃：

1、績優人才：

2、潛力人才：

五、培育權責

六、后備人才核心勝任力量及勝任素養勝任力量：

勝任素養：

1、踏實、敬業精神；2、敏捷性；3、責任心；4、使命感

人才梯隊培育規劃方案二篇

一、首先要做好人才盤點

通過人才盤點，摸清行內人員的現狀，對各條線人力資源需求進展猜測，把握各崗位還需要多少人力。

二、建立人才任職資格體系

人才任職資格體系，就是標準“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”，這是人才梯隊建立的根底。為更好地對人才進展鼓勵，有規劃、針對性地對人才進展培育，促進人才的進展，需要規劃多元化的職業進展通道，設計任職資格等級標準，建立在崗人員的晉升與淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人機制，為人才梯隊建立打好根底。

三、為人才建立職業生涯規劃

人才職業生涯規劃在于穩定員工隊伍，提高員工滿足度，留住優秀人才，吸引外部優秀人才，并使每個員工的職業生涯規劃目標與組織進展目標相全都，促進人才梯隊建立，保證我行將來人才需求和可持續、穩定進展，避開人才斷檔的狀況消失。

四、建立人才測評系統

人才測評在現代人力資源治理活動中越來越廣泛，人才測量和人才評價為人力資源治理供應重要的參考依據。人才測評在人才梯隊建立中起到重要作用，人才梯隊建立中的任職資格體系、職業生涯規劃、人才梯隊資源庫、后備人才選拔、后備人才培育、接班人甄選等等，都需要進展大量的人才測評工作，所以，要做好人才梯隊建立工作，必需建立人才測評系統。

五、建立人才梯隊資源庫

通過前面的人力資源盤點，厘清了人才缺口，接下來必需建立人才梯隊資源庫；通過設計測評方法和工具，選擇有潛力的員工進展測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為后續對進入人才梯隊資源庫的人才進展系統、針對性的培育打好根底。

六、進展人才培育體系設計，并結合實際工作實施

進入人才梯隊資源庫的人才，依據人才儲藏規劃，結合個人的職業生涯進展目標，對人才梯隊資源庫的人才規劃培訓課程體系，設計培育方法，制定培育治理制度，對他們進展針對性的培育，以到達人才梯隊建立的目的。進入人才梯隊資源庫的人才經過一段時間培育后，依據目標崗位對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔勝利者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，依據儲藏人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復始，不斷為我行各部門培育合格的繼任人才。

另外，人才梯隊建立是一項相當簡單的系統工程，肯定不是人力資源部門一個部門的事情，需要各個部門共同參加。要做好人才梯隊建立，必需發揮各部門、各條線共同的力氣，增加行內各部門的人才培育意識，促使各部門負責人熟悉到人才培育的重要性和緊迫感。同時人力資源部應當對各部門的人才培育工作進展考核，考核結果作為整體績效考核成績的一局部，并且作為各部門負責人晉升、嘉獎、懲罰的依據之一。只有全行上下齊心協力，共同努力，才能將人才梯隊建立做好。

再好的戰略、制度、政策，都是要靠人來執行；行內的各項治理，歸根究竟是對“人”的治理；人才梯隊建立，對我行將來的進展具有重要的意義，做好人才梯隊建立，必將為我行進展供應源源不斷的優秀人才，為我行各項雄偉目標的實現打下堅實的根底！

人才梯隊培育規劃方案三篇

一、目的

為了建立和完善多元化人才引進渠道，合理的利用現有人力資源，充分發揮企業人才競爭機制，調動廣闊職工的學習和工作積極性，給我公司職工供應一個進展和晉升的平臺，并為公司戰略性培育和儲藏梯隊人才，經公司討論打算，特制定本方案。

二、范圍

1．內部選拔范圍：但凡張家港市第一人民商場有限責任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有時機參加競爭，并且在同等條件下，內部員工優先。

2．外部聘請：依據公司人力資源規劃以及崗位需求，符合要求之應聘者，必需首先經儲藏培訓。

三、方案細則

1．內部員工儲藏、晉升根本條件：

1.1在公司工作績效優秀，無不良工作記錄；

1.2在本職崗位上成績優異；

1.3在工作過程中，表現出劇烈的成長欲望，并具有高度的忠誠度；

1.4可塑性高之員工優先；

1.5特別人才的引進、儲藏由董事長確認后可予執行。

2．梯隊人才儲藏原則

2.1向上原則：全部被儲藏、培訓人員須向現有職位上級職位培訓，不能向下培訓，不提倡同級平調；

2.2下級優先原則：對于同一崗位的預備儲藏，假如消失多位競爭者，雷憐憫況下則現職位低者優先；

2.3內部優先原則：對于同一崗位的預儲藏，假如消失內部、外部多位競爭者，則優先考慮內部人員，而外部應聘者優先考慮新空出職位；

2.4工齡優先原則：對于同一崗位的預儲藏，假如消失內部多位競爭者，則本單位工齡長者優先考慮。

3．依據公司進展規劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規劃，儲藏梯隊人才數量須歸于人力資源規劃的內容。

3.1每年6月和12月底之前，各個部門須有明確的崗位分析與人員需求初步規劃；

3.2各部門的人力資源規劃須符合公司進展規劃，并經公司領導審批確；

3.3組織構造中基層職位根據即時聘請、即時培訓上崗執行，不予儲藏培訓；各個部門的儲藏梯隊人才規劃數量不得超過部門現有治理人員數量的30%；

3.4公司儲藏梯隊人才總數量以及詳細分布由人力資源部綜合掌控，但總人數不超過公司總治理崗位的40%；

4．儲藏梯隊人才名單產生

4.1內部儲藏梯隊人才名單可由兩種方式產生：自薦和部門推舉。但凡符合本方案第三款第1條之根本條件者，均可自薦。部門主管也可依據員工表現與考核結果，推舉本部門員工被推舉者經面試、筆試合格后進入儲藏人才梯隊。推、自薦者須填寫完整的《梯隊人才推（自）薦表》，報人力資源部，由人力資源部安排后續面試、筆試；

4.2外部儲藏梯隊人才，應聘者經面試、筆試合格，可納入儲藏；

5．儲藏梯隊人才名單確認

5.1全部儲藏梯隊人才名單經人力資源部背景調查后，其中背景調查包括：1）儲藏梯隊人才條件是否符合；2）內部產生的儲藏梯隊人才考核成績、所受培訓時數以及培訓考核狀況，《員工檔案》中記錄之員工工齡、獎懲記錄、學歷等；并在人數比擬多的狀況下，按總成績排名；

5.2經人力資源背景調查的儲藏梯隊人才，須提交公司副總級以上會議審議。審議通過后，正式成為儲藏梯隊人才。

6．儲藏梯隊人才的培訓、工作、考核以及代職、晉升

6.1全部儲藏梯隊人才根據人力資源部排定的培訓規劃執行，有考核的，必需承受考核，并考核成績直接影響最終晉升與否；

6.2全部儲藏梯隊人才由人力資源部直接負責，但是儲藏梯隊人才在人力資源部安排到部門實踐培訓的時候，必需聽從現場部門主管的指揮，部門主管的任何反應，直接對儲藏梯隊人才的最終晉升與否產生影響；

6.3儲藏梯隊人才的培訓分為理論與實踐兩種方式。實踐培訓指導思想為：儲藏梯隊人才在實踐培訓時，由公司在需培訓的課別安排適宜的“師傅”結成師

徒關系，由師傅在實際工作中進展幫帶培訓。師傅的帶訓成績列入“師傅”的年終考核、晉升依據；

6.4師徒關系結成后，儲藏梯隊干部的詳細培訓內容由人力資源部統籌安排，并訂出在一段時間內達成的目標，各部門須予以積極協作；

6.5“師傅”的反應將直接影響儲藏梯隊人才的晉升；

6.6本文件規定，張家港第一商場以及各附屬單位之儲藏梯隊人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月。考核完畢后，成績合格者于次月開頭賜予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動關系。

6.7儲藏梯隊人員全部受訓，考核，獎懲，由人力資源部培訓專員記錄于每人的《員工培訓檔案》中。

7．儲藏梯隊人才的治理

7.1儲藏梯隊人才在受訓過程中，凡依據《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲處B級以上者，馬上回到原崗位，從儲藏梯隊人