人才管理心得體會范本人才管理和人才培養培訓心得(二篇)主題人才治理心得體會范本一

黨和國家從政策上引導、鼓勵、倡導國企經營管理人才市場化選聘工作。《2002-2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》、《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》等文件，拉開國企經營管理人才市場化配置的序幕；《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》、《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》等文件，推動市場化選聘逐步成為國企經營管理人才選拔任用的重要方式；《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》、《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》、《國務院關于國有企業發展混合所有制經濟的意見》、《關于深化人才發展體制機制改革的意見》等文件，進一步強化職業經理人制度，對市場導向的選人用人和激勵約束提出具體意見和要求。

在上述政策背景下，市場化選聘經營管理人才成為國務院國資委確定的國企十項改革試點之一。構建“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的職業經理人管理體系，也成為雙百行動完善市場化經營機制方面的重點內容。

（一）適應國企改革進展，落實董事會選人用人職權

開展市場化選聘，有助于構建適應市場進展的治理體制和運行機制，標準和完善企業法人治理構造，充分發揮董事會的決策作用、監事會的監視作用、經理層的經營治理作用、黨組織的領導核心作用。市場化選聘經營治理人才是董事會充分行使其選人用人職權的重要方式，將董事會、經理層由過去的“同紙任命”改為分層治理，形成分類分層的企業領導人員治理體制。

（二）聚天下人才而用之，改善國企經營治理隊伍構造

隨著國企改革進展以及市場化競爭加劇，內部人才已不能完全滿意企業進展需要，尤其是戰略新興部署領域，內部一般缺少人才儲藏。通過市場化選聘經營治理人才，既能發覺一批素養高、力量強的內部人才，又能吸引一批市場化程度高、職業化程度好的外部精英，打破人才藩籬，擴大選人視野和范圍，聚天下英才而用之，推動國企經理治理隊伍更加市場化、專業化、職業化。

（三）強化市場競爭意識，開創干部選任與治理工作新局面

當前國企仍不同程度存在“干部能上不能下、能進不能出”、“論資排輩”的慣性思維。隨著市場化選聘經營治理人才的參加，在肯定程度上可以破除對干部選任、使用的固有假設，促使國企內部人員主動將自身的力量價值放到市場競爭中考量，有助于激發企業內在活力、提高干部隊伍積極性、培育企業家精神，進而吸引更多能人志士參加國企改革進展大潮。

2001年以來，中組部和國務院國資委堅持民主、公開、競爭、擇優原則，堅持黨管干部原則同市場化選聘人才方式相結合，面向海內外公開招聘中央企業高級經營管理者，至2010年，共為115戶中央企業招聘121名高級經營管理者。追蹤調研結果顯示，上任后的優良率達到93%，說明公開招聘突破傳統的領導干部選拔任用模式，是深化干部人事制度改革的成功探索與實踐。

為進一步推動國企改革，2014年開始，國務院國資委在寶鋼、新興際華、中國節能、中國建材、國藥集團等5家中央企業落實董事會選聘和管理經營層成員的職權。按照黨組織推薦、董事會選擇、市場化選聘、契約化管理的基本思路，新興際華董事會選聘了總經理，寶鋼、中國節能、國藥集團選聘了6名副總經理。此后，眾多中央企業開始在不同層級公司實施市場化選聘改革，地方政府出臺市場化選聘改革計劃，各省市逐步開展落實經理層市場化選聘工作。國企經營管理人才市場化選聘從試點到擴容，增加市場化選聘比例，成為大勢所趨。

國有企業改革和干部人事制度改革背景下，市場化選聘經營治理人才是一項系統性工作，涉及到選拔、使用、鼓勵、治理等各個方面，而不是孤立的面對社會公開聘請。開展市場化選聘工作，首要會面臨三大挑戰。

（一）企業應當選什么人？

哪些崗位應當通過市場化選聘來選人，什么樣的人最有可能干好這些崗位的工作？市場化選聘的經營治理人才是“新奇事物”，有別于過往組織任命的干部，企業內部各方的需求和期望不盡一樣，有的抱有不切實際的夢想，有的抱著舊的思維和看法難以轉變，有的只顧解決眼前問題不顧長遠影響……

（二）能否選到適宜的人？

市場化選聘應當從哪里去選人，究竟能不能選到適宜的人？市場化選聘擴大了選人視野和范圍，同時也增加了識人用人的難度和風險。實踐過程中面臨許多不確定因素，比方：選聘崗位吸引到的市場關注缺乏，內外部候選人履歷背景相差較大，有的候選人“會考不會干”或者“會干不會考”，有的評委視野局限思維定勢……

（三）選的人能否發揮價值？

如何確保市場化選聘來的人到崗后真正發揮作用？市場化選聘的經營治理人才是“空降兵”，他們能否融入企業、做出成績、制造價值，是檢驗市場化選聘工作有效與否的關鍵點。橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳。若因“水土不服”而無法施展才能，就無法實現市場化選聘的初衷，甚至會對企業和員工隊伍帶來負面影響。

基于長期效勞中心企業、地方國企市場化選聘工作的實踐閱歷，中智詢問深度理解市場化選聘工作的痛點和需求，提出市場化選聘經營治理人才的全流程解決方案。

（一）選什么人——崗位分析和人才畫像

根據人崗匹配原則，首先對市場化選聘的崗位進展深入分析，然后確定擔當該崗位工作對人的要求。

崗位分析

開展市場化選聘的崗位，大多是企業內部相關人才緊缺的崗位，或者是新拓展業務領域的崗位，企業內部對這些崗位的認知和理解很可能有偏差。因此有必要通過內外部調研和分析，確定崗位的核心職責、主要工作場景、可能的困難挑戰等。

人才畫像

通過人才畫像可以清楚全面地勾畫出對人的要求，便于內部統一語言、達成共識、作為市場化選聘的人才標準。繪制人才畫像的方法主要有企業戰略文化演繹、崗位職責和角色演繹、外部對標等，人才畫像的內容主要有專業素養要求、資格閱歷要求、領導力量要求、動機價值觀要求等。

（二）怎么去選——渠道、方法、流程和專家

選聘渠道

合理有效的選聘渠道，能形成良好的傳播效應，有助于快速吸引到潛在的優質候選人。通常市場化選聘圍繞崗位用人要求，針對性地組合多個信息公布渠道，通常有企業官方宣傳平臺、聘請平臺、行業性平臺、地方性媒體平臺、個人社交平臺、專業社交圈等。

選聘方法

選聘方法直接影響到選聘結果的有效性。應兼顧科學性、可行性和經濟性原則，參照選聘崗位的人才畫像，組合多種人才測評方法，對候選人進展全面客觀的考察和識別。市場化選聘常用的方法組合有：經受業績評價、心理測驗、筆試、面試等。多種方法穿插印證，可以最大程度降低“會考不會做”、“學習效應”等誤差。

選聘流程

針對可能的風險和問題，在關鍵環節設計預案，可以確保選聘全流程的標準性與公正性。第一，引入“盲評機制”，在局部評估環節隱蔽候選人信息；其次，各評估環節評委簽字確認，使得權利與責任對等；第三，配套紀檢監察方案，監視工作獨立于選聘工作，紀檢監察特地負責。這些設計可以削減人為因素對評估結果的干擾。

選聘專家

采納多重評估主體模式，在紙筆類評估方法中，引入“雙專家評審-第三方協商”機制，即兩位參謀同時評審，雙方意見偏差較大時則通過第三方協商評定；在面試類評估方法中，由用人單位主要領導、行業/專業領域專家、人才測評專家等共同組成評估小組，通過合議取得共識。綜合多視角的評估意見，可以得出更客觀合理的結果。

（三）如何融入——確定人選和入職預備

確定人選

經過資格審查、經受業績評價、心理測驗、筆試、面試、背景調查等環節的綜合考察之后，可以得出選聘崗位的目標人選范圍。在目標人選不止一人的狀況下，用人單位還應考慮候選人與企業現有班子成員的搭配狀況，是期望彌補現有班子成員哪些方面的短板，或是擔當起經營治理工作中哪些新的職責。

入職預備溝通

候選人在入職前對企業更多是“遠距離”遠眺，難以感受到實際詳細問題，可能導致對新工作預備缺乏，入職后簡單受挫。入職預備溝通，是指用人單位與候選人就企業文化、經營狀況、進展定位、資源配置、鼓勵機制、權責邊界等進展溝通，以幫忙候選人提前做好融入新環境的預備。

主題人才治理心得體會范本二

因工作需要，理工大學分校打算面對社會聘請工作人員(含x屆畢業生)。現將有關事宜公布如下：

一、聘請的崗位及崗位要求

詳見附件1。

二、聘請根本條件

(一)堅持四項根本原則，擁護中國共產黨的領導，政治立場堅決，品德端正、為人誠懇，作風正派，遵紀守法;

(二)具有較強的事業心和責任感，有良好的職業道德素養，有團隊意識和奉獻精神，思想政治素養優秀;

(三)身心安康。

三、聘請程序

(一)報名

應聘者可通過電子郵件、信函方式報名，郵件主題務必注明：姓名+學歷+應聘崗位+畢業專業(注明討論方向)+畢業院校，并供應以下材料：

1.《理工大學分校x年聘請報名表》(附件2);

2.個人簡歷，應屆畢業生須供應學校就業部門統一發放的畢業生就業推舉表;

3.身份證復印件;

4.學歷學位證書，職稱證書、執業資格證書復印件;

5.獲獎證書復印件;

6.公開發表論文代表作復印件，sci、ei收錄檢索證明;

7.主持或參加科研、教改工程證明等。

(二)考試、考核

應聘者須參與學校組織的面試，面試采納個人自述、試講、評委提問等方式進展，主要考察應聘者的相關專業技能及治理方面的業務水平、學問構造、應變力量等綜合素養。

四、聘用待遇

詳見附件3。

五、工作地點

理工大學