人力資源考試試題

人力資源考試試題1

(1)簡答題：命題視角比擬好把握，主要包括企業人力資源治理的詳細程序、方法、過程和步驟等;

答題要求：力求“簡要”，要依據試題要求，精確和完整地抓住重點，突出要點，對試題作出明確和完整的答復即可。

(2)計算題：主要檢驗應試人員從事企業人力資源治理活動所應具有的根本計算力量，以及對各種數據進展處理的分析的水平。計算題所考察的學問面比案例分析題、圖表分析題和案例分析題都要簡潔一些，由于計算題所涉及的題目都是企業人力資源治理師在日常工作中所必需用到的數據分析方法。

答題要求：答題過程中不僅要有正確的計算結果，還需要寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。

(3)圖表分析題：是檢測應試人員學問和專業力量水平的主要題型之一。它一般是給出一張或多張曲線圖、直方圖或構造圖，或者是填有數據或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內容和已知條件作出詳細說明，要求應試人員依據圖表所給出的信息，針對該試題的提問，作出正確的答復。

圖表分析題重點測試應試人員對企業人力資源治理的根本理論和根本方法把握的程度，以及某一方面專業力量所到達的水平。

答題要求：要依據圖表供應的已知條件，運用教程中的根本概念、原理和方法，對存在的問題進展全面深入的分析，最終提出科學合理的對策、方法、規劃或方案。

(4)案例分析題：命題不是簡潔孤立的考核問題本身，而是考核考生對根本原理和方法的扎實把握和綜合應用力量。它的命題視角一般表達在對企業人力資源治理重要的根本原理的理解，以及根本程序、方法的操作和運用。

答題要求：應試人員應當結合自身工作實際，運用好《培訓教程》中所涉及的企業人力資源治理的原理、程序、步驟、工具和方法等。

(5)方案設計題：主要檢測應試人員如何運用企業人力資源治理的根本原理和根本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的力量。

答題要求：方案設計題命題范圍一般集中在企業人力資源治理中的根底工作或常常消失的一些疑難點等問題上，應試人員應當對題目所供應的案例進展分析，并提出解決問題的對策或實施方案。

人力資源考試試題2

第一題

材料1：亞當·斯密認為：“學習一種才能，須進學校，需做學徒，所費不少。這樣費出去的資本，似乎已經實現并且固定在學習者身上。這些才能，對于他個人自然是財產的一局部，對于他們所處的社會，也是財產的一局部。工人增進嫻熟的程度，可和便利勞動，節約勞動的機器和工具同樣看作是社會上的固定資本，學習的時候，當然要花一筆費用，但這種費用，可以得到歸還，同時也可以取得利潤。”

材料2：諾貝爾經濟學獎（1979年）獲得者、被譽為“討論人力資本理論的先驅者”的西奧多·舒爾茨認為：“人是國民財寶的一個重要組成局部，物質資本已不是使人貧困的主要因素，而人力資本才是打算經濟進展和國家貧富的關鍵。”

依據柯布-道格拉斯生產函數，在勞動力不變的狀況下，資本每增加3%，產出就增加1%。在1909~1949年間，美國經濟中私人非農業部門中每人·小時的資本額增長了31.5%，在這個根底上人均產出大約應增長10%。

然而，事實上在這個時期人均產出卻增長了104.6%。也就是說，有90%的生產率的增加無法用按工人平均的資本額的增長來給出解釋。舒爾茨測算出，在1927~1959年間，人力資本的增長對美國經濟增長的奉獻達43%，其中教育投資對經濟增長的奉獻最大，到達33%。同期，教育投資的平均收益率為17.3%，是收益率最高的投資。

要求：結合上述材料說明人力資本的概念與重要性，并論述人力資本理論對人力資源會計的根底性地位。

答：所謂人力資本，是對人力進展投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本。美國經濟學家西奧多·舒爾茨認為，人力資本主要指凝聚在勞動者本身的學問、技能及其所表現出來的勞動力量，這是現在經濟增長的主要因素，是一種有效率的經濟。他認為人力是社會進步的打算性因素，但人力的取得不是無價的，需要消耗肯定的稀缺資源，人力，包括學問和技能的形成，都是投資的結果，把握了學問和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。因此，他所論述的人力資本投資概念大體包括如下內容：一是人力資本存在于人的身體之內，表現為人的安康、體力、學問、技能、閱歷和其他精神等，一句話，表現為人的素養；二是從經濟進展的角度看，人力資本特殊是企業家型的人力資本是稀缺的；三是人力資本是通過投資于教育、安康等而形成的資本，這種投資支出是生產性的；四是人力資本像一切資本一樣應當獲得回報，人的時間的經濟價值提高是一種趨勢；五是人力資本對一國經濟進展的作用越來越大。

人力資本的投資，比非人力資本的投資回報高，一方面，雖然人力資本的投資往往消失融資困難（由于不是物質資本的投資，難于辦理抵押手續，所以很難向金融機構借到錢來進展自我增值投資），而且人力資本是一種流淌性極低的資產，由于它不能被出售。但另一方面，每個理性人，都會依據收益和本錢，去打算對教育、在職培訓、醫療（安康資本）等投資的多少。而人力資本的投資收益，除了貨幣收入外，還有職位提升、工作滿意感及文化等非貨幣收入，至于投資本錢，則主要取決于花在這些投資上的時間所被放棄的價值，例如，利用周末時間承受教育而放棄了用周末時間賺錢所得的收入。投資收益遠遠大于投資本錢，因此，對于人力資本的投資，實在極其重要。

人力資本理論勝利地解釋了傳統經濟理論無法解釋的問題：資本—收入比率為何隨經濟增長不斷下降；國民收入的增長為何遠大于投入的土地、物質資本和勞動力等資源總量以及戰后工人工資何以大幅度上升等。這一理論極大地推動了經濟學的進展與完善，其奠基人舒爾茨也因此獲得諾貝爾經濟學獎，這不僅是對這些聞名經濟學家的確定，也是對人力資本理論的充分確定。

因此，從材料能夠看出，人力資本對國民經濟的增長、教育水平的提高都有著重要的積極作用。

其次題

材料1：20xx年3月22日，教育部副部長魯昕在中國進展高層論壇上表示，我國馬上出臺方案，實現兩類人才、兩種模式高考，技能型人才的高考和學術型人才的高考分開。第一種高考模式就是現在的高考，學術型人才的高考。其次中高考模式是技術技能人才的高考，考試內容為專業技能測試+高中學業水平考試成績。參與“技能型人才高考”的學生無需參與高三的統一高考，只需向學校供應高中學業水平考試成績并參與招生校的專業技能測試。

材料2：江蘇省教育考試院院長鞠勤3月22日表示，其實，江蘇從20xx年開頭，就已經通過高職院校單獨招生和注冊入學等高考模式，開頭遴選技術技能型人才。20xx年，試點院校擴大到11所，20xx年，這一數字上升為34所。對于一些難以考取重點高校和本科院校的學生，在高考前提前參與這類考試，可以讓他們對自己有更清晰的自我定位，假如喜愛這些高校的專業，就不必把時間和精力都堵在高考上。通過跟蹤學生幾年的就業數據發覺，通過高職單招錄用的學生，就業的對口率要比高考錄用考生平均高20%。

南京工業職業技術學院招生就業到處長高宏彥說，高職單招能對學生的綜合素養全面評估，有利于選拔人才，也有利于學生選擇適合自己的專業，是雙贏。而這是高考難以實現的。“舉個例子，學市場營銷的孩子，表達力量可能不好，但假如參與一般高考分數夠了，就能讀這個專業。但是假如參與高職單招考試，面試中假如專家們發覺這個問題，那學生就考不上。”

要求：運用人力資源投資理論，對上述材料進展評論。

答：所謂人力資本，是對人力進展投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本，人力資本投資則是通過增加人的資源而影響將來的貨幣和物質收入的各種活動。美國經濟學家西奧多·舒爾茨認為，人力資本主要指凝聚在勞動者本身的學問、技能及其所表現出來的勞動力量，這是現在經濟增長的主要因素，是一種有效率的經濟。

人力資本投資具有以下特征：1）人力資本投資具有連續性、動態變化的特點，2）人力資本投資主體與客體具有同一性，3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全全都性，4）人力資本投資收益形式多樣，6）人力資本投資具有倍增效應，7）人力資源投資收益具有遞增效應。

從人力資本投資具有倍增效應和遞增效應來看，人力資源投資能夠促進人力資源載體的學問和技能的增長，提高人力資源素養，增加人力資本存量。舒爾茨通過對美國在1900~1957年間的物質資源的投資收益和人力資源的投資收益進展具體調查和計算，發覺在這段時期的人力資源投資收益率是物質資源投資收益的率的5倍。人力資本在經濟增長中具有具有關鍵性的作用，因此和物質資源的投資相比，對人力資源進展的投資具有更高的效益。物質資本投資有個收益遞減規律，經濟學發覺了土地肥力遞減的趨勢。唯獨對人力資源的投資卻具有收益的遞增效應，即在人力資源上投資得越多，經過一段特定的時期后所獲得的邊際收益也將越多，這將克制其它生產要素的邊際收益遞減從而保證經濟的長期增長。

因此，從材料能夠看出，對于一些難以考取重點高校和本科院校的學生，在高考前提前參與這類考試，可以讓他們對自己有更清晰的自我定位，假如喜愛這些高校的專業，就不必把時間和精力都堵在高考上。高職單招能對學生的綜合素養全面評估，有利于選拔人才，也有利于學生選擇適合自己的專業，是雙贏。

人力資源考試試題3

一.單項選擇題

1、企業同其全部者之間的財務關系反映的是（）。

A．經營權與全部權的關系B．納稅關系

C．投資與受資關系D．債權債務關系

2、在以下支付銀行存款的各種方法中，名義利率與實際利率一樣的是（）。

A.收款法B.貼現法C.加息法D.余額補償法

3、兩種股票完全負相關時，把這兩種股票合理地組合在一起時，（）。

A．能適當分散風險B．不能分散風險

C．能分散一局部風險D．能分散全部風險

4、以下各項中，不能通過證券組合分散的風險是()。

A．非系統性風險B．公司特殊風險C．可分散風險D．市場風險

5、在以下股利政策中，有利于穩定股票價格，從而樹立公司良好形象，但股利的支付與公司盈余相脫節的股利政策是（）。

A.剩余股利政策B.固定或持續增長的股利政策

C.固定股利支付率政策D.低正常股利加額外股利政策

6、企業的治理目標的最優表達是（）。

A．利潤最大化B．每股利潤最大化C．企業價值最大化D．資本利潤率最大化

7、一般年金終值系數的倒數稱為（）。

A.復利終值系數B.償債基金系數C.一般年金現值系數D.投資回收系數

8、假如企業的資金來源全部為自有資金，且沒有優先股存在，則企業財務杠桿系數()。

A．等于0B．等于1C．大于1D．小于1

9、某企業按年利率4．5％向銀行借款200萬元，銀行要求保存10％的補償性余額，則該項借款的實際利率為()。

A．4．95％B．5%C．5．5％D．9．5%

10、影響企業價值的兩個最根本因素是()。

A．時間和利潤B．利潤和本錢C．風險和酬勞D．風險和貼現率

二、簡答題

1．簡述企業的財務關系。

2．什么是年金？年金有幾種表現形式以及其含義是什么？

3．什么是資本本錢？打算資本本錢凹凸的因素有哪些？

人力資源考試試題4

1、單項選擇題：

1.我國勞動法規定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現代人力資源治理理念中，人力資源治理部門被視為()

A.事務性機構B.簡潔效勞性機構C.非生產非效益部門D.生產與效益部門3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進展人事治理的階段，其人性假設的根底是

A.人天生是懶散的，必需采納強制手段

B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感4.人力資源開發的雙重目標是()A.提高才能，增加活力B.提高學歷，增加效益C.提高覺悟，熬煉意志D.加強保健，增加體魄

5.工作性質完全一樣的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是()A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質7.在企業人力資源變動猜測中，馬爾可夫分析方法的根本思想是()A.依據企業現在人員構造狀況推想將來人事變動趨勢B.依據企業生產狀況推想將來人事變動趨勢C.找出企業過去人事變動規律，以此來推想將來的人事變動趨勢

D.依據市場變化推想將來人事變動趨勢

8.企業在進展外部人力資源供應的猜測時，應側重于()

A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人9.“金無足赤，人無完人”表達在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事擇人原則D.德才兼備原則

10.具有“孤僻、行動緩慢、擅長觀看細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()

A.抑郁質B.粘液質C.多血質D.膽汁質

11.生產產品的有效作業時間是指()

A.工人的純工作時間B.工人從上班到下班之間的時間C.工人的預備時間、操作時間、吃飯、休息時間D.工人在企業逗留的全部時間12.在生產過程中實行勞動分工的實質是()A.勞動簡潔化B.勞動專業化C.勞動連續化D.勞動共性化13.在生產過程中保持各工序生產力量的適宜比例關系，這是生產過程的()要求。

A.連續性B.平行性C.協調性D.穿插性

14.組織文化與思想政治工作的關系是()

A.相互穿插，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充

D.二者沒有關系15.“魔鬼”訓練是一種()A.內化型訓練B.外化型的逆向“挫折”訓練C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練16.以提高員工分析和決策力量、書面和口頭溝通力量、人際關系技巧力量等為主要內容的培訓屬于()A.技能培訓B.學問傳授培訓C.態度轉變培訓D.工作方法改良培訓17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬于()A.常規教育B.學校教育C.連續教育D.根底教育18.肯定標準考核就是()A.用同一尺度衡量全部的人B.用同一尺度衡量一樣職務的人C.用不同尺度去衡量全部的人D.用不同尺度去衡量同一職務的人19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱忱建立在高度自覺的根底上，發揮出內在潛力。這種鼓勵形式稱為()

A.正鼓勵B.負鼓勵C.內鼓勵D.外鼓勵

20.期前鼓勵就是在工作開頭之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種鼓勵主要適用于()

A.工作周期長，任務不易明確的工程B.工作周期長，任務比擬明確的工程C.工作周期短，任務很明確的工程D.工作周期短，任務不明確的工程21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其轉變行為方向，這種鼓勵是()

A.內鼓勵B.外鼓勵C.正鼓勵D.負鼓勵

22.津貼作為一種個人消費品的安排手段，它安排的唯一依據是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環境和條件的優劣C.勞動者的技術業務水平的凹凸D.勞動者的勞動成果的大小23.在實行工資制度的狀況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和效勞量的工資是()A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資24.公共福利是指()A.社會要求供應的福利B.法律規定必需供應的福利C.員工要求供應的福利D.組織依據自身的進展需要所供應的福利25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是()A.加強福利待遇B.改善勞動條件C.提高員工自我愛護意識D.保障勞動者權益26.“目標全都理論”認為，當個人目標與組織目標全都時，人員就不會流淌。提出這一理論的是()A.美國心理學家庫克B.美國治理學家杜拉克C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫27.美國學者卡茲通過對組織壽命的討論，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最正確組織年齡區為()A.0.5年—3年B.1年—3.5年C.2年—6年D.1.5年—5年28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是()A.強制儲蓄型養老保險B.國家統籌型社會保險C.投保資助型社會保險D.子女撫養型養老

29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取依據職工本人失業前在企業連續工作時間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

2、多項選擇題

31.人力資源治理的根本原理包括()A.投資增值原理B.互補合力原理C.鼓勵強化原理D.個體差異原理E.動態適應原理32.企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進展：()

A.登載廣告B.就業效勞機構C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業技工學校E.推舉和自薦

33.人員鼓勵機制包括以下內容()

A.鼓勵時機B.鼓勵頻率C.鼓勵程度

D.鼓勵深度E.鼓勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()A.自我評定B.同級評定C.下級評定D.直接領導評定E.顧客評定35.依據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的嘉獎種類有：()A.嘉獎B.記三等功C.記二等功D.記一等功E.授予榮譽稱號

人力資源考試試題5

1.肯定范圍內的全部人員的總和為()

A.人力資源B.人口資源C.人才資源D.人力資本

2.關注公正就業時機的人力資源治理模式被稱為()

A.產業模式B.投資模式C.參加模式D.高敏捷性模式

3.公正理論又稱社會比擬理論，其提出者是()

A.泰羅B.弗魯姆C.阿德福D.亞當斯

4.小張在工作中表現突出，被公司評為優秀員工，予以表揚。該舉措屬于()

A.晉升鼓勵B.物質鼓勵C.精神鼓勵D.關心鼓勵

5.美國心理學家馬斯洛認為，人的需要是分層次的，人的最根本需要是()

A.交往的需要B.生理的需要C.敬重的需要D.安全的需要

6.某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合是()

A.職務B.職位C.職權D.職系

7.在工作分析中，工作參加法的優點是()

A.信息量較大B.資料質量較高C.調查范圍較廣D.調查效率較高

8.屬于人力資源規劃內部組織環境的信息是()

A.組織構造B.經營規劃C.企業文化D.治理風格

9.人力資源需求猜測的定性方法是()

A.治理評價法B.趨勢分析法C.比率分析法D.工作負荷法

10.在編制與執行人力資源規劃過程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是()

A.系統性B.適應性C.協調性D.開放性

11.在聘請工作中擁有規劃、錄用、人員安置等決策權的部門是()

A.用人部門B.行政治理部門C.上級主管部門D.人力資源治理部門

12.人員錄用時必需考慮個人的力量特點、共性差異來安排相應的職位。這一原則被稱為()

A.因事擇人B.公平競爭C.因人任職D.擇優錄用

13.提出素養冰山模型的學者是()

A.施恩B.霍蘭德C.博亞特茲D.麥克利蘭

14.心理測驗按測評的行為類型可分為兩大類，一類是認知測驗，另一類是()

A.成就測驗B.智力測驗C.人格測驗D.力量傾向測驗

15.人員素養測評方案所需要的時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀條件所允許，這一原則被稱為()

A.客觀性原則B.可行性原則C.可比性原則D.標準化原則

16.培訓成果轉化的第三層面是()

A.依樣畫瓢B.舉一反三C.融會貫穿D.自我治理

17.柯克帕特里克培訓評估模型的反響層是指()

人力資源考試試題6

蘇州人力資源考試題目

問題：

績效治理包括哪幾個環節?以及每個環節的關鍵點?請結合您以往的工作經受闡述如何才能保證績效考核不流于形式?

答案：

一、我認為績效治理有四個環節，制定科學的績效考核規劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反應以及績效考核后期的處置，四個環節構成一個PDCA循環。

1、制定績效考核規劃要依據企業的進展狀況，選擇適宜的績效考核方法，在指標設計時留意遵守SMART法則(詳細、可量化、可實現、現實、有時限);

2、績效規劃執行時，一是要全員輔導，全部參與績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標;二是績效考核結果都要反應到被考核人。

3、績效檢查與反應要留意使被檢查人處于主動地位，面談時避開使用籠統語句，要有詳細數據或事例，并依據考核結果制定改良規劃，進展總結和跟進。

4、績效后期處理包括一是依據績效改良規劃對員工進展輔導或培訓;二是依據結果對員工進展工資、獎金安排和晉升及人事調整;三如有必要對績效考核規劃進展修正。

二、為確保績效考核不流于形式，我認為要從以下幾點留意：

1、從高層到基層的全員重視;

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;

3、建立良好的績效申訴通道;

4、科學的績效體系;

問題：

如何才能獲得有效的培訓需求?如何衡量培訓效果?

答案：

一、

1、對企業治理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估狀況，確定治理人員績效水平低的緣由，以確定如何通過培訓來解決問題;二是通過能治理人員專業學問和業務力量進展分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求;

2、對一線操作人員要依據操作規程和崗位標準，對現有工人的水平和責任心等進展比擬，確定培訓需求;

二、衡量培訓效果，可在培訓完畢時，實行問卷調查、觀看受訓員工實際工作狀況、通過受訓后的績效考核結果分析等方法進展衡量。

問題

關于勞動合同

1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續?

2.在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系?當發生實際治理問題時(工傷、糾紛等)應如何界定三者之間的責任?

答案：

在勞動合同到期一個月前，依據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商;協商未達成全都的，其續訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。

用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種效勞合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業不存在雇傭關系，當發生工傷、糾紛等時，由于企業與勞動者沒有合同關系，所以不擔當責任，但用工企業要為勞務工供應相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負肯定的責任。

問題：

如何使企業的規章制度對員工具有法律效力?

答案

一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要留意規章制度的有效性、有用性;

二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。

問題：

論述題(結合工作實際具體闡述)

您認為工廠聘請工作的難點是什么?請結合您以往的工作經受談談如何做好工廠聘請工作。

問題：

聘請工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大局部公司的員工素養評測和工作分析做的不完善，對需聘請員工的任職要求及資質要求要求不明確;二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到適宜的人員，到達“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則;三是由于地域性或其它緣由，局部工種存在聘請難點。

我現在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，聘請工作始終是我們公司的一個難題。

任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善聘請制度，設計合理的構造化面試程序，拓展聘請渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯系，另一方面加大員工內部推舉制度，鼓舞員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建立，改善員工工作環境(如安裝風機、配備降溫飲料等)。

對于工廠的治理人員，外部聘請時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的根本狀況，通過合理的面試流程，在人才能滿意任職崗位的同時，將公司的實際狀況(交通、生活等方面)告知應聘人員，使聘請到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避開員工流失率太大。

加大內部員工聘請的力度和員工的培育，通過公司的培訓規劃，提升員工治理水平，個人職位提升時機增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使局部治理空缺可得到有效填補。

問題：

論述題(結合工作實際具體闡述)

某日，某部門經理A找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理立刻下去核實狀況，B認為自己的.工作很努力，只是經理有意犯難自己。作為人力資源經理，請您分析消失此類狀況的緣由，以及如何處理?

答案

一、我認為產生這種狀況的緣由：

1、此部門經理A缺少與此員工的有效溝通;

2、下屬B所處崗位的崗位職責不清晰，無正確衡量工作業績的數據;此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。

二、解決方法：

1、公正的對待每方，不偏袒任何一方，快速介入，避開糾紛升級;

2、與每個當事人進展面談，對員工的工作業績、工作態度進展評價，堅持數據說話，有數字有事例;

3、依據面談結果，分析推斷大事緣由，和雙方一起協調解決問題。

問題：

請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的KPI指標庫?

答案

一、工廠人力資源部門的主要職能有：

1、聘請、錄用、工作分析;

2、規章制度的建立與執行!

3、員工培訓及進展、員工績效考核

4、員工晉升、降職、調任處理

5、勞動關系處理及企業文化建立

6、部門本錢掌握及薪資治理

二、崗位職責主要有：

職責1：主持部門治理及其它詳細內容

1、負責指導、治理、監視人力資源部下屬人員的業務工作，改善工作和效勞質量，做好下屬人員的績效考核和嘉獎懲處事項;

2、直接參加聘請工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合力量和是否可用做出審核意見，供總經理參考;

3、負責完成總經理交辦的其它工作。

職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織構造提出改良意見，就公司某些重要事項提出方案詳細內：

1、在組織構造變動或需要時，對相應崗位進展職務分析;

2、幫助總經理制定公司勞動人事政策和人事治理制度，并不斷改良;

3、負責審核員工聘請、錄用、晉升、調配、培訓、考績、嘉獎、懲處等方案，并提交總經理審批

4、就公司中層人事任免供應參考意見

5、負責公司對外關系處理、勞動關系處理及企業文化建立。

職責3：主持制定各種人力資源治理規劃詳細內容：

1、主持編寫公司人力資源規劃-

2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和酬勞安排方案。

3、討論和擬訂人力資源開發規劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。

4、負責部門周(月、年)工作規劃的起草、完成和相關總結工作

三、人力資源經理崗位的KPI指標主要有：

1、財務層面：人力資源治理費用掌握

2、客戶層面：員工滿足度、核心員工流失率

3、內部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作規劃完成狀況

4、學習與進展層面：培訓規劃完成率

問題：

道德的根本境地是家庭、父母，假如一個人連這都不顧及，則道德水平很值得疑心。我們試圖這樣考核：

答案

1、父母身體好嗎?年齡大了，有什么困難或疾病?——好像任憑一問，看知道否

2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情?——誘導效勞家庭意識

3、遇到父母和工作同時需要你，產生時間沖突，怎么辦?——誘導親人第一

4、現在收入不多，還需要學習，還能給父母錢嗎?——看其自表述愿望，責任

5、父母的生日是?——也許父母不會遺忘孩子生日

6、你要孩子嗎?——不孝有三，無后為大

7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆(假如有)安排家務?——誘導團隊意識

8、假如有困難、錯誤、嚴峻狀況，你首先找誰談和獲得幫忙?——忠誠度

固然，這樣的題目不盡完善，或許在實踐中各有高招，但肯定是要考察的。留意，此類題目必需分開，穿插于其它題目之中。

人力資源考試試題7

一、案例選擇題(每個小問3分，共15分。依據每個案例所敘述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中詳細要求選出一個正確答案)

前景內燃機公司的鼓勵問題

前景內燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結果就是產品質量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最終檢驗中不合格的產品，公司找到的解決方法就是在一個特殊的車間內設置一個由技術高的工匠組成的班組，安排在生產線的最終，由他們來解決質量問題。由于這種方法費用高，而且發覺的質量問題大多是裝配時不當心等可以實現預防的過失造成的。因此，公司中許多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿足。固然，也有的過失是由于設計不合理造成。

在公司總裁的督促下，分公司總經理召集他的主要部門主管開會討論這個問題該如何解決。生產經理劉偉斷言，這些問題是工程設計方面的事情。他認為，只要工程設計上認真地設計部件和整體構造，很多質量問題就不會消失。他又責備人事部門沒有更好地選擇工人，并且沒有讓員工的使用部門參加到選拔工作中來。他特殊指出裝配工人的流淌率每月高達5%以上，且星期一的礦工率常常到達20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產部門能夠有效的運作。

總工程師王選認為，部件和整機構造都設計得很好。假如標準要求再嚴格一點兒，生產就會特別困難和費時，本錢就會大幅度提高。

人事經理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有掌握權。其次，她觀看到車間的工作是單調和特別辛苦的。所以公司不應當期望工人對于這種工作除了領取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她信任公司可以想方法提高工人的興趣。假如工人擔當的工作范圍能夠擴大的話，必定會消失高質量的工作以及較低的缺勤率和流淌率。當問她的建議是什么時，她向公司推舉做兩件事：一是要工人把握集中操作技能，而不是只是作一項簡潔的工作。二是工人每星期輪番換班，從生產線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人供應新的和更有挑戰性的工作。

這些建議被采納并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新規劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關閉罷工。工人們聲稱，新規劃只是一種治理上的陰謀：使他們要做比以前更多的工作，并且訓練他們去替代其他工人而不增加任何工資。

請你在仔細讀完該案例后，對以下問題做出選擇：

1、針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導特地開會爭論解決方案，在會議上大家見解不全都，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?()

A、由于一些質量問題是設計緣由造成的，應當著眼于提高設計人員素養

B、為了讓工人負起責任來，應當制定具體的工作標準，要求他們嚴格執行

C、在生產過程中的每個工序都由檢驗員進展檢驗，及早發覺問題，及早解決

D、根本緣由是工人缺乏興趣和責任感，因此應當首先從提高工人的責任心和歸屬感人手

2、從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過轉變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?()

A、保健因素

B、鼓勵因素

C、轉變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是鼓勵因素

D、信息缺乏以做出推斷

3、雙因素理論是誰提出來的?()

A、馬斯洛B、阿得佛

C、赫茲伯格D、麥克里蘭

4、工人對新規劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?()

A保健因素B、鼓勵因素

C、二者均有D、二者均無

5、人事經理劉彥的建議和改良方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的緣由是什么?()

A、工作方式的轉變和工作范圍的擴大并沒有轉變工作本身枯燥乏味的現實

B、事先沒有和工人進展充分的溝通

C、事先沒有做充分的宣傳

D、其他部門的治理者沒有予以協作

參考答案：

1、D2、B3、C4、A5、B

五、簡答題(每題10分，共30分)

1、人力資源治理功能有哪些?

2、人力資源投資的范圍有哪幾個方面?

3、選擇職業生涯的途徑。

參考答案：

1、答案要點：

治理功能，在這里是指人力資源治理相對組織治理與進展的根本作用。人力資源治理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面：

(1)政治功能;

(2)經濟功能;

(3)社會穩定功能;

(4)其他功能。

2、答案要點：

組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：

(1)員工聘請投資。

(2)員工培訓投資。

(3)勞動力配置投資。

(4)經濟技術信息系統投資。

(5)醫療保健投資。

(6)員工福利及社會保障投資。

3、選擇職業生涯的途徑，即一個人走上職業崗位的詳細道路，它是實現職業選擇的渠道。在不同的文明程度與不同的治理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同。總的來看，主要有以下六種途徑，即：(1)自然繼承型;(2)勞動市場就業型;(3)親友介紹型;(4)社會安排型;(5)個人謀業型;(6)社會選擇型。、

二、案例分析題(15分，請按要求運用所學理論聯系案例中的實際狀況來分析)

實例：夏教授的建議

當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并伴隨他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司特地指派了一位工業工程師到人力資源部門，幫助孫晉進展工作設計。夏教授也曾被人力資源經理聘來討論該公司的工作分析體系，并提出改良的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起掃瞄了工作說明書的全部文件，并發覺這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。

參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。“您好，孫助理”，他說。“您好，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎?固然”，張巖說著翻開了門，“進來吧，請坐。我就把它們拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀看到工人實際中的工作。張巖很熟識每項工作。“這兒的工作說明書是怎樣與業績評價相聯系的呢?”夏教授問道。“是這樣，”張巖答道，“我只是依據工作說明書中規定的工程來評估員工業績，而這些工程是由詳細的工作分析來打算的。用這些工程來評價業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠精確反映現有工作狀況時，準時修改工作說明。孫助理已經為全部中層以上干部制定了培訓規劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業績評價之間的關系。我認為這是一個很好的系統。”

孫晉和夏教授連續參觀了工廠的其他幾個生產區，發覺了類似的狀況。孫晉好像與每個分廠廠長、車間主任以及他們訪問的三位總廠領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。

思索題：

1、景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?

2、試述工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中可能存在的關系。

參考答案：

1、答案要點：

該公司的工作分析體系在人力資源治理中發揮著重要的根底性作用。工作說明書的全部文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。

工作說明書與業績評價直接聯系。依據工作說明書中規定的工程來評估員工業績，而這些工程是由詳細的工作分析來打算的。用這些工程來評價業績能使治理者在工作發生變化、以前的說明不再能夠精確反映現有工作狀況時，準時修改工作說明。

為全部中層以上干部制定了培訓規劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業績評價之間的關系。這是一個很好的系統。

夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源治理作助理的工作賜予確定，對該公司的人力資源治理系統特殊是工作分析的作用賜予高度的評價。

2、答案要點：

工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中的關系應是融洽協作、相輔相成的關系。工業工程師到人力資源部門，幫助孫晉進展工作設計，工業工程師對生產流程和工藝特點的了解和熟識，會幫忙人力資源助理制定正確的工作說明書。

人力資源考試試題8

1、簡述人力資源規劃的內容以及與組織規劃的關系

參考答案：

人力資源治理規劃的內容：

1、戰略規劃（企業進展的目標）

2、組織規劃（企業整體框架的設計）

3、制度規劃（目標實現的保證）

4、人員規劃（對企業人員的整體規劃）

5、費用規劃（企業費用的整體規劃）

人力資源規劃與組織規劃的關系：

1、組織規劃是人力資源規劃的一局部

2、人力資源要適應組織規劃

2、簡述企業組織機構的概念、組織機構設置的原則和企業組織構造的類型

參考答案：

【概念】

企業組織機構是保障其生產經營活動正常進展所設置各類只能與業務部門的總稱。

【原則】

1、任務目標原則(明確企業進展方向和戰略部署)

2、分工協作原則(分工粗細恰當)

3、統一領導、權利制衡原則(權力的運用必需受到監視)

4、權責對應原則(明確責任)

5、精簡及有效跨度原則(保證功能有效的前提下，削減辦事程序及制度)

【類型】

1、直線型(最簡潔的集權式組織構造形式)

2、職能型(根據專業分工設置相應的職能治理部門)

3、直線職能型（直線型與智能型相互作用）

4、事業部型(在直線職能型上演化出來的現代形式)

3、簡述企業組織機構與組織構圖繪制的根本方法

參考答案：

企業組織機構是保障其生產經營活動正常進展所設置各類職能與業務部門的總稱。

【繪制方法】

1、框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示

2、功能、職責、權限一樣機構（崗位或職務）的框圖大小應始終，并列在同一水平線上

3、表示承受命令的指揮系統的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接

4、命令指揮系統用實線，彼此有協作效勞關系的用虛線

5、具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。

4、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序

參考答案：

【工作崗位分析內容】

1、對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，再對崗位活動進展分析

2、根提出本崗位員工所具備的資格和條件

3、將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析

【工作崗位分析作用】

1、工作崗位分析為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升供應了依據

3、工作崗位分析是企業單位改良工作設計、優化勞動環境的必要條件

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進展各類人才供應和需求猜測的重要前提

5、工作崗位分析是工作崗位評價的根底

【工作崗位分析程序】

一、預備階段

1、對企業各類崗位的現狀進展初步了解

2、設計崗位調查方案

3、做好員工的思想工作

4、把任務分解成若干工作單元和環節，逐項完成

5、組織有關人員學習并把握調查的內容

二、調查階段（依據調查方案，對崗位進展仔細細致的調查討論）

三、總結分析

對崗位調查的結果進展深入細致的分析，再采納文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

人力資源考試試題9

一、單項選擇題(本大題共30小題，每題1分，共30分。在每題列出的四個備選項.中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多項選擇或未選均無分。)

1.對一個國家或地區的人力資源實施的治理是指【】

A.戰略人力資源治理

B.宏觀人力資源治理

C.部門人力資源治理

D.微觀人力資源治理

2.人力資源治理的開發功能主要表達在人力資源治理工作中的【】

A.人力資源規劃

B.工作分析、聘請

C.薪酬及其考核制度

D.培訓、工作指導

3.被視為人性回歸時代的人力資源治理的進展階段是【】

A.初級階段

B.人事治理階段

C.人力資源治理階段

D.戰略人力資源治理階段

4.在工作分析的方法中，參加法的優點在于【】

A.收集方式簡潔

B.本錢低且節約時間

C.獵取工作信息的質量較高

D.可避開遺漏工作信息

5.工作分析的結果主要表達為【】

A.工作評價

B.職位說明書

C.工作設計

D.薪酬體系

6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰性的現狀，將一批員工調到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調發動工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采納的工作設計方法是【】

A.工作輪換

B.工作簡化

C.工作豐富化

D.工作擴大化

7.20世紀80年月，人力資源規劃的重點是【】

A.如何獲得高水平的治理人員

B.人才的供求平衡

C.提高工人的生產效率

D.治理接班人規劃

8.在人員配制規劃中，旨在解決人員冗余問題的詳細規劃是指【】

A.教育培訓規劃

B.人員安排規劃

C.職業生涯規劃

D.退休解聘規劃

9.德爾菲法是一種【】

A.定量猜測技術

B.比率分析法

C.定性猜測技術

D.回歸猜測法

10.招募團隊成員應具備的最重要的力量是【】

A.領導力量

B.專業技術力量

C.治理力量

D.表達力量和觀看力量

11.企業最大的招募來源(尤其是治理職位)的獵取渠道是【】

A.獵頭公司

B.內部招募

C.校園招募

D.在線招募。

12.在做出錄用決策時，一般狀況下，最現實的選擇是錄用能夠完成肯定數量的工作任務的應聘者，這一數量通常是【】

A.50%

B.80%

C.100%

D.120%

13.人員測評的猜測功能的有效性取決于【】

A.人才素養特征的穩定程度和測評工具的效度

B.企業整體環境

C.測評人員的綜合素養

D.參加測評工作的人員的主觀好惡

14.在選拔性測評操作的根本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【】

A.差異性原則

B.公正性原則

C.精確性原則

D.可比性原則

15.人員測評體系的根底是【】

A.測評指標

B.測評要素

C.測評內容

D.評分標準

16.全方位反應評價或多源反應評價的績效考核方法是【】

A.平衡記分卡

B.關鍵大事法

C.交替排序法

D.360度反應評價

17.某企業的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，全部的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱為【】

A.偏松傾向

B.居中趨勢

C.暈輪效應

D.偏緊傾向

18.衡量工作價值的典型方法是【】

A.工作評價

B.工作分類

C.工作排序

D.薪酬調查

19.從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計件工資制

20.斯坎倫規劃屬于【】

A.人力資源規劃

B.員工福利規劃

C.利潤共享規劃

D.收益共享規劃

21.操作條件反射理論認為，行為是其結果的【】

A.前提

B.函數

C.補充

D.導數

22.案例分析法中的學員爭論，最好是【】

A.全由教師指導解釋

B.對教師的依靠降至最低

C.教師不供應任何信息

D.教師不需要做任何預備

23.依據德斯勒的個人職業進展階段，從誕生到14歲，大多數人處于職業生涯的【】

A.成長階段

B.探究階段

C.確立階段

D.維持階段

24.人業互擇理論認為，職業選擇是【】

A.由社會環境打算的

B.公司文化導向下的個人選擇

C.個人人格的反映和延長

D.個人被動承受的過程

25.員工福利治理的根本目標是【】

A.表達組織的文化氣氛

B.保證員工福利能夠按部就班的進展

C.更好地實現公司的戰略目標

D.使員工的歸屬感更強

26.在現有的福利工程之外，再供應一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【】

A.附加型彈性福利

B.福利“套餐”

C.核心加選擇型彈性福利

D.彈性支用賬戶

27.企業文化受到當時當地的政治經濟和社會環境影響的特征是指企業文化的【】

A.時代性

B.穩定性

C.可塑性

D.實踐性

28.企業文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產生“認同感”、“歸屬感”。這主要表達了企業文化的【】

A.導向功能

B.分散功能

C.約束功能

D.鼓勵功能

29.張華經過大學四年的學習，把握了豐富的專業學問。這些學問存量被稱為【】

A.勞動力資源

B.人才資源

C.人力資本

D.人力資源

30.為獲得和開發人力資源而需要的開支是指【】

A.原始本錢

B.重置本錢

C.可控本錢

D.間接本錢

二、多項選擇題(本大題共5小題，每題2分，共10分。在每題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內，錯選、多項選擇、少選或未選均無分。)

31.人力資源需求猜測分為【】

A.歷史人力資源需求猜測

B.現實人力資源需求猜測

C.將來人力資源需求猜測

D.過去流失人力資源猜測

E.將來流失人力資源猜測

32.心理測驗的優點在于【】

A.對勝任職務所需共性特點能夠做最好地描述并測量

B.可進展推論和數量化分析

C.保證測試的特征與工作之間存在顯著關系

D.對主試和評分者的要求不高

E.可直接觀看并隨時進展反應

33.績效考核的結果可作為以下哪些人力資源治理環節的工作依據【】

A.績效工資的發放

B.績效反應

C.教育培訓

D.工資等級的晉升

E.解聘

34.在崗前培訓中，由新員工所在部門供應的信息包括【】

A.本部門的功能

B.工作職責

C.本部門特有的規定

D.本部門的環境

E.介紹本部門的同事

35.享受失業保險待遇須同時具備的條件是【】

A.所在單位和本人按規定履行其繳費義務滿1年

B.所在單位和本人按規定履行其繳費義務滿2年

C.非本人情愿失業

D.已辦理失業登記并有求職要求

E.失業者移居境外的

三、簡答題(本大題共6小題，每題5分，共30分。)

36.簡述人力資源治理的目標。

37.簡述工作分析的意義。

38.簡述設計薪酬體系的步驟。

39.簡述培訓規劃的內容。

40.簡述塑造企業英雄的作用。

41.簡述人力資源本錢的計量方法。

四、論述題(此題共15分。)

42.試述績效考核與績效治理的含義以及二者的區分。

20xx年人力資源自考試題及答案解析

一、單項選擇題

1.【答案】B

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第1小題考察過，主要考察的學問點是宏觀人力資源治理的概念。

【要點透析】宏觀人力資源治理是對一個國家或地區的人力資源實施的治理。微觀人力資源治理指的是特定組織的人力資源治理。

2.【答案】D

【考點點擊】此題考察的學問點是人力資源治理的開發功能。

【要點透析】開發是指提高員工學問、技能以及力量等各方面的資質，實現人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能學問培訓等一系列活動，人力資源的開發功能正是表達在這些活動中。

3.【答案】C

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第2小題考察過，主要考察的學問點是人力資源治理的進展階段。

【要點透析】作為一種科學的治理理論，人力資源治理經受了初級階段、人事治理階段、人力資源治理階段和戰略人力資源治理階段這四個階段。其中，人力資源治理階段的治理理念是以人為中心，強調工作應為人效勞，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源治理的時代視為人性回歸的時代。

4.【答案】C

5.【答案】B

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第5小題考察過，主要考察的學問點是工作分析的結果。

【要點透析】工作分析的結果主要表達為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大局部內容，即工作說明書和工作標準。

6.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是工作輪換的實質。

【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和鼓勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為穿插培訓法。工作輪換的優點在于通過豐富員工工作的內容，削減員工的枯燥感，激發員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采納了工作輪換的方法來提高工作效率。

7.【答案】D

【考點點擊】此題考察的學問點是不同時期的人力資源規劃的側重點。

【要點透析】20世紀初，人力資源規劃的關注點是生產工人，如何提高工人的生產效率是當時的熱點問題;20世紀60年月，人力資源規劃由于受科技的進展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進入20世紀80年月，人力資源規劃強調治理接班人規劃、人員精簡規劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規劃的方

法更加注意實效。

8.【答案】D

9.【答案】C

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第8小題考察過，主要考察的學問點是德爾菲法的性質。

【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀50年月創造，又叫做專家評估法，是一種定性猜測技術。該方法一般采納問卷調查的方式，聽取專家們，特殊是人事專家對組織將來人力資源需求量的分析和評估，通過屢次重復，最終達成全都意見。

10.【答案】D

【考點點擊】此題考察的學問點是招募團隊成員應具備的力量。

【要點透析】表達力量和觀看力量是招募團隊成員應具備的最重要的力量。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必需能夠清晰地表達企業對應聘者的要求。因此.表達力量必不行少。他們還需要在很短的時間內了解應聘者的潛在工作力量、共性等，所以招募人員還必需擅長觀看應聘者的言行(特殊是形體語言)，并做出客觀的推斷。

11.【答案】B

【考點點擊】此題考察的學問點是企業人員招募的來源。

【要點透析】企業現有的雇員往往是企業最大的招募來源。因此，許多企業常常實行內部招募的方式來滿意自身人力資源的需求。當企業運用內部補充機制時，通常要在內部張貼工作告示.這是吸引內部申請人最常用的方法，特殊適用于非主管級別的職位。

12.【答案】B

13.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是影響人才測

評功能的兇素。

【要點透析】猜測功能是指通過對人才素養現有狀態的鑒別評定，可以預知推想其進展的趨向以及在實際工作中可能表現出的績效水平。這種猜測的有效性取決于人才素養特征的穩定程度和測評工具的效度。

14.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是選拔性測評操作的根本原則。

【要點透析】在進展選拔性測評時.必需遵循公正性、差異性、精確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必需能夠反映求職者素養的真實差異.這是保證選拔結果正確性的前提。

15.【答案】C

【考點點擊】此題考察的學問點是人員測評體系。

【要點透析】測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內容是人員測評體系的根底;測評要素是測評內容的分解;測評指標是可以用來觀看和操作的工程;評分標準是詳細操作中的尺度。

16.【答案】D

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第11小題考察過，主要考察的學問點是360度反應評價。

【考點點擊】與傳統的績效評價不同，360度反應評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有親密關系的人，分別匿名對被評價者進展評價。這是一種全方位的反應評價，又稱多源反應評價。

17.【答案】B

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第17小題和20xx年下半年真題第一大題第17小題均考察過，主要考察的學問點是居中趨勢。

【要點透析】居中趨勢意味著全部員工不管干得好還是干得壞，都被簡潔地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價的時候.假如對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的全部其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些治理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就似乎有些教師一直就情愿給學生高分，而有些教師一直就只給學生較低的分數一樣。

18.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是工作評價。

【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的根本目的在于：消退由于不合理的工資支付構造所造成的內部不公正的支付狀況。

19.【答案】A

【考點點擊】此題考堿的學問點是常用的薪酬模式。

【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。

20.【答案】D

21.【答案】B

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第18小題考察過，主要考察的學問點是操作條件反射理論的主要觀點。

【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函數。人們通過學習獲得他們想要的東西而躲避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著這一行為的重復傾向，也就是說強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。

22.【答案】B

【考點點擊】此題考察的學問點是案例分析法的運用。

【要點透析】要勝利地運用案例分析法，教師和學員事先都必需進展仔細的預備。在案例教學中，教師扮演著至關重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對教師的依靠程度降到最低。

23.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是職業生涯進展階段中的成長階段。

【要點透析】美國聞名人力資源治理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源治理》一書中，將職業生涯分為五個階段，即一個人從誕生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探究階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;接近退休時期為人們職業生涯中的下降階段。

24.【答案】C

25.【答案】B

【考點點擊】此題考察的學問點是員工福利治理的根本目標。

【要點透析】員工福利治理的根本目標，即通過掌握和調整員工福利的進展過程，保證員工福利能夠按部就班地進展，實現各個階段的目標。

26.【答案】A

27.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是企業文化的特征。

【要點透析】企業是在現代的大背景和時空條件下運作的，所以它不行能不受到當時當地的政治經濟和社會環境的影響，也不行能不反映時代精神。從這個意義上講，企業文化具有時代性。

28.【答案】B

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第27小題考察過，主要考察的學問點是企業文化的分散功能。

【要點透析】企業文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態、抱負追求的人分散起來的團體，進而使組織成員產生劇烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要表達了企業文化的分散功能。

29.【答案】C

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第28小題考察過.主要考察的學問點是人力資本的含義。

【要點透析】人力資本是指表達在人身上的技能和生產學問的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的學問、技能和安康等的總和.它反映了勞動力質的差異。張華通過大學四年的學習所把握的專業學問就是一種經過投資而獲得的人力資本。

30.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是原始本錢的含義。

【要點透析】按發生的時間特性，人力資源本錢分為原始本錢和重置本錢。原始本錢是指“為取得和開發人力資源而招致的犧牲”;重置本錢是指“由于置換目前正在使用的人員所必需付出的代價”。

二、多項選擇題

31.【答案】BCE

32.【答案】AB

【考點點擊】此題考察的學問點是心理測驗的優點。

【要點透析】心理測驗是通過觀看人的具有代表性的行為，依據確定的原則對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，進展推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的共性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

33.【答案】ABCDE

34.【答案】ABCDE

【考點點擊】此題考察的學問點是崗前培訓為新員工供應的信息。

【要點透析】在崗前培訓中，由新員工所在部門供應的信息，主要包括：(1)本部門的功能;(2)工作職責;(3)本部門特有的規定;(4)本部門的環境;(5)介紹部門同事。

35.【答案】ACD

【考點點擊】此題考察的學問點是享受失業保險待遇所須的條件。

【要點透析】享受失業保險待遇須同時具備三個條件，即所在單位扣本人按規定履行其繳費義務滿一年;非本人意愿失業;已辦理失業登記并有求職要求。

三、簡答題

36.(1)建立科學的人力資源治理系統，到達有效治理員工的目的。

(2)通過人與人、事與事、人與事關系的治理，在實現人員治理的同時，到達組織體系、文化體系協同進展的目的。

(3)通過人力資源的治理，提高組織的生產率，實現組織目標。

37.工作分析的意義主要表達在以下幾個方面：

(1)為人力資源治理各項功能決策供應根底。

(2)通過對人員力量、共性等條件的分析，到達“人盡其才”的效果。

(3)通過對工作職責、工作流程的分析，到達“才盡其職”的效果。

(4)通過對工作環境、工作設備的分析，使人與物相互協作。相互協調。