A公司人力資源戰略規劃書⑶A企業集團人力資源戰略 規劃書 第四組2014/3/13A公司人力資源戰略規劃書⑶目錄TOC\o"1-5"\h\z一、A企業集團的背景介紹 2\o"CurrentDocument"二、公司內部人力資源現狀及其分析 2\o"CurrentDocument"（一）按工種分類 2\o"CurrentDocument"（二）按人員學歷構成分類 3\o"CurrentDocument"（三）按人員年齡結構狀態分類 3\o"CurrentDocument"（四）分析結果 3三、企業外部環境分析 4\o"CurrentDocument"（一）企業外部優勢分析 .4\o"CurrentDocument"（二）企業外部劣勢分析 .4四、人力資源供給以及需求預測 5\o"CurrentDocument"（一）人力資源供給 5\o"CurrentDocument"（二）人力資源需求 5\o"CurrentDocument"（三）人力資源預測與分析 5五、人力資源規劃目標的設定 6六、具體實施方案 7（一）招聘方案 7\o"CurrentDocument"（二）薪酬方案 9（三）培訓方案 10七、潛在問題分析 11A公司人力資源戰略規劃書⑶一、A企業集團的背景介紹A企業集團本部地處浙江省東陽市南部，總部在杭州，是國家級企業集團，全國大型鄉鎮企業集團，是全國文明鄉鎮企業和國家高新技術企業，名列“中國上規模民營企業500強”和“浙江省制造業百強企業”并列為2007中國集團競爭力500強，第136位。榮獲“全國優秀鄉鎮企業開拓創新獎”和“全省民營企業參與新農村建設貢獻獎”。A企業集團擁有18家全資或控股企業,5家跨地區企業。A企業集團從服裝廠起家，緊抓機遇，改革創新，不斷發展壯大，于1993年6月，組建了村級工業公司——A工業公司；1995年組建了A企業集團公司，1996年3月根據現代企業制度的要求，把核心企業改造成A企業工貿集團有限公司，使科學合理的現代企業制度建設步入軌道；1996年經過國家工商行政管理局的批準公司變更為國家級集團公司，同年，把國家農業部確認為國家級首批鄉鎮企業集團，經過20多年的發展A企業集團已形成以高科技產業為主導傳統產業和新興產業相配套的發展格局。主要產業有：醫藥化工、房地產開發、建筑建材、紡織服裝、火腿食品、電子器材、外貿出口、醫院、商貿、農產品生產加工、旅游休閑和教育等。截止2010年12月，A企業集團的全部員工期末人數為4638名。其中管理人員486名，生產人員2896名，技術人員1256名。據統計，近5年來員工的平均離職率為5%，但不同類員工的離職率并不一樣，生產工人的離職率為10%,技術人員的離職率為2%,管理人員的離職率為3%。根據戰略發展的需要5企業在未來3年內，將籌建生產A產品的分公司，并計劃第三年12月前正式投產。根據投產規模，需要生產員工480人，技術人員206人，管理人員80人。二、公司內部人力資源現狀及其分析（一）按工種分類:公司現有員工4638人；管理人員486人占10%;生產人員2896人占63%;技術人員1256人占27%。A企業集團員工工種分布圖管理人員■生產人員技術人員

A公司人力資源戰略規劃書⑶（二）按人員學歷構成分類:高中及以下：48%;大專：26%；本科：15%；碩士及以下：11%;A企業集團人員學歷分布圖高中及以下■大專本科■碩士及以下（三）按人員年齡結構狀態分類:20歲-29歲占總人數的37。5%；30歲-39歲占總人數的45%;40歲―49歲占總人數的13。75%;50歲以上占總人數的3.75%;A企業集團人員年齡結構示意圖■20-29■30-3940-49■5口歲以（四）分析結果：.員工工種：生產人員占公司職工的一半以上，作為高新技術的企業，該企業在日后的發展過程中可以逐漸實現機器生產代替人力生產的一次性投資，從而達到降低人力成本的目的..員工學歷：高學歷的人才所占比例不高，高中及以下學歷員工占到了公司總員工人數的大部分。其中，普通學歷的員工也占有較小的比例.公司應加大高學歷員工所占比例，減少低學歷員工的比例，以提高公司員工的整體素質。A公司人力資源戰略規劃書⑶.員工年齡：A企業集團的員工年齡結構是基本合理的，而且偏向年輕化.年輕員工的工作能力以及創造能力關系公司的長遠發展，因此公司應加強對年輕員工的培訓和開發以推動企業更好發展。三、企業外部環境分析我們運用PESTLE分析法（PEST分析法是指宏觀環境的分析，宏觀環境又稱一般環境，是指影響一切行業和企業的各種宏觀力量.）對企業外部環境的優勢和劣勢進行了分析：（一）企業外部優勢分析1。在政治上，各級政府出臺了一系列促有利于企業發展的政策。為促進經濟的轉型和可持續發展，中央政府和各級地方政府都出臺了一系列有利于高新技術、清潔節能、公共服務等行業發展的政策，這為A企業的發展提供了強有力的政策支持。2。在經濟上，在國際金融危機影響深遠，市場經濟的外部環境復雜多變的情況下，A企業集團屬傳統行業，受經濟危機沖擊影響不大；世界經濟的回暖對于A企業業務的拓展和市場的開拓提供了有利的支撐。經濟的發展使得國民的消費實力得到進一步提升。這為A企業提供了廣闊的市場。3。在科技上，我國一直倡導的是：“科學技術是第一生產力。”醫藥、建筑、紡織、農產品等為代表高新技術取得了迅速的發展，為具有顯著高新技術基因的A企業提供了更加廣闊的發展平臺。.公共基礎設施得到進一步的發展和完善.政府和各級地方政府為了促進本國或本地區經濟的發展，對公共基礎設施進行了更進一步的發展和完善，已初步建立了相對完善的公共交通、物流運輸體系。完善的交通物流網絡對A企業的發展提供了巨大的便利。（二）企業外部劣勢分析1。政治上，我國提倡節約及可持續發展的發展戰略對A企業集團的紡織、醫藥等產業有一定約束發展的作用，減緩了A企業集團的多產業發展的速度.2。經濟上，國際金融危機影響深遠，市場經濟的外部環境復雜多變。這對A企業歐洲業務開展和市場開拓的提出了嚴峻的考驗。較高的通貨膨脹人民幣匯率的波動會對公司的經驗戰略提出新的挑戰。國內較高的通貨膨脹可能會影響國民的消費熱情，以及人民幣匯率都波動對企業海外業務的開展會產生諸多不利因素.3。人力資源成本的快速增長會對企業生產成本和利潤的的增減產生較大影響。隨著市場經濟的進一步發展，市場經濟本身所具有的競爭性和開放性也更加突顯，人口結構的變化、從業人員年齡結構的變化、以及用工荒現象的出現等，都推動了勞動力價格的上漲，這會直接影響A企業人力資源成本和利潤的變動，這對企業的經營管理提出了更高的要求。4A公司人力資源戰略規劃書（3）4。生態環境上，我國大力實施環境技術管理體系建設工程，全面落實環保產業發展規劃。由于以前經濟發展方式的粗放，對環境造成了巨大的影響，近幾年的環境呈現出惡化趨勢。國家和各級政府對企業的生產能耗和生產設備提出了新的要求，這將直接導致企業環保成本的增加.四、 人力資源供給以及需求預測（一）人力資源供給截止2010年12月，A企業集團的全部員工期末人數為4638名。其中管理人員486名，生產人員2896名，技術人員1256名。A企業集團人員供給表管理人員生產人員技術人員總人數486289612564638（二）人力資源需求根據戰略發展的需要。人企業在未來3年內，將籌建生產人產品的分公司，并計劃第三年12月前正式投產。根據投產規模，需要生產員工480人，技術人員206人，管理人員80人.A企業集團人員需求表管理人員生產人員技術人員總人數80480206766（三）人力資源預測與分析近5年來員工的平均離職率為5%，但不同類員工的離職率并不一樣，生產工人的離職率為10%,技術人員的離職率為2%,管理人員的離職率為3%。綜合上述提供信息，制定了如下人力資源規劃表：現有5年現有5年職工流出預測5年內需求5年5年需

A公司人力資源戰略規劃書⑶人數需新增人數退休離職提升（出）總計總計（2）+（6）提升｛進｝招聘進入數招聘人員中流失數招聘人數（1）（2）（3）（4）(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)管理人員4868025150401202595110205生產人員28964804029015345825082540865技術人員1256206252525752811526650316總人數4638766903304046012264011862001436注：表格中5年內退休數、內部晉升數和招聘中人員流失數為虛擬數據五、 人力資源規劃目標的設定目標規劃三步走：＞招聘:確定公司需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職＞全面健全、導入人資＞根據公司戰略發展，進行相應調整，并持續改進.資格要求等內容；確定公司每個時間段＞招聘:確定公司需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職＞全面健全、導入人資＞根據公司戰略發展，進行相應調整，并持續改進.資格要求等內容；確定公司每個時間段管理體系，建立集團管控模式；6＞建立集團人才庫和人才內部流動機制。A公司人力資源戰略規劃書⑶六、具體實施方案一、招聘方案.招聘目的公司在未來三年內籌建生產A企業集團的分公司并計劃第三年12月份正式投產，合理配置，特擬定此招聘方案。.招聘方式(1)內部招聘有利于企業內部員工的職業規劃，激發員工的工作積極性；人事部簡化招聘程序，節約資源，內部員工7A公司人力資源戰略規劃書⑶對企業的熟悉，縮短了試用期；可以減少企業的培訓費用。內部人員來源有限知識水平局限；可能造成內部矛盾。內部招聘渠道：內部提拔；橫向調動；輪崗；重新雇傭或招回以前的雇員。（2）外部招聘來源廣、余地大、能從新員工中獲取目前公司員工不具備的知識、技術；吸取不同企業文化的員工，取長補短；可平息或緩和內部競爭之間的矛盾。員工進入角色較慢，對員工背景了解少；可能影響內部員工的積極性。外部招聘的渠道：渠道一：人才招聘會參加定期或不定期舉辦的人才交流會，人才市場招聘會。企業與應聘者直接見面，可信度較高；當時可確定初選意向；費用低廉。與應聘者面談環境較差，面談不夠深入，挑選范圍受限.渠道二:職業介紹或就業指導中心一般由職業中介機構撮合或篩選其人才資源庫，實行單項向（或雙向）收費。介紹速度較快，平均費用較低；中介服務普遍質量不高。渠道三:委托獵頭公司將用人要求和標準轉告獵頭公司，委托尋求合適人才。能找到滿意人才，比自己企業招聘質量好，招聘過程隱秘。招聘過程較長，各方反復接洽談判；招聘費用昂貴，需按年薪的一定比例支付費用.渠道四：校園招聘企業到選定的學校就業指導處聯系，雙方達到共識后校方進行招聘面試。雙方了解較充分，挑選范圍和方向較集中，費用相對較低。應聘者流量性過大，增加了培訓費用。渠道五：刊登招聘廣告通過報紙、電視、電臺、互聯網、專業雜志等發布招聘廣告，招聘資料發布到企業郵箱，企業通過篩選通知應聘者到公司初試。傳播范圍大，挑選余地大;招聘廣告留存時間較長；可以附帶做企業形象、產品宣傳；適合于種類企業，各類人才.企業篩選簡歷耗費時間較長，信息可信度低；廣告費用支出較大；錄用成功率較低.綜上所述，針對公司目前對人才類型的需求狀況，互聯網招聘較適合公司的招聘需求，以下是互聯網招聘報價可供參考：①網站一：前程無憂招聘網前程無憂是國內一家綜合人才招聘網，之前有合作經驗，投遞簡歷的應聘者較多，簡歷庫人才儲備量大，有眾多的注冊會員。A公司人力資源戰略規劃書⑶服務類型價格說明B套餐價格3800元/年職位數：50個；下載簡歷數：150個；4周熱點招聘；200條免費短信通知C套餐價格4800元/年職位數：100個；下載簡歷數：350個；6周熱點招聘；200條免費短信通知②網站二：智聯招聘網智聯招聘網也是一家綜合人才招聘網，近兩年與電視媒體合作，請明星代言增加了網站知名度、注冊會員較多，簡歷庫人才儲備量大.服務類型價格說明A套餐價格3680元/年職位數：50個；下載簡歷數：150個；3周急聘小類優先排名職位B套餐價格4280元/年職位數：50個；下載簡歷數：250個；1周急聘小類優先排名職位1周北京頁面特別推薦企業.人才階梯建設一般企業都會實行從企業內部優先調配的人事政策，這有助于提高員工士氣和期望值，使有前途的員工更愿意效力，企業可以實行公開競爭的人事政策，企業內部外部公平競爭職位，所以在人事企業調配中，對有功之人應按照職位與能力匹配原則進行，人才階梯建設為每一個重要職位進行儲備，根據年齡和現職位服務年限進行篩選，每個職位的后備人員可分為以下幾個類型：（1）可以立即提升；（2）可一年后提升；（3）將來可能提升..總則綜上所述，根據企業目前的發展需求，人事部更傾向于跟招聘網站合作，人才階梯建設只是輔助手段，要解決企業的人員緊缺問題還必須通過外部招聘。（二）薪酬方案薪酬結構該公司薪酬可以由三部分組成：固定工資（包括基本工資、工齡工資、崗位工資）、浮動工資（包括績效9A公司人力資源戰略規劃書⑶工資、年底獎金、銷售提成）、附加工資（包括一般福利、四項統籌）。1）固定工資=基本工資+工齡工資+崗位工資2）基本工資：是根據員工的學歷來確定的工資，共分七級，每級對應的學歷和工資標準見下表同時也是為了保證每一位員工最低生活要求和公司實際情況而設立的保底工資。級別學歷或職稱工資標準一級碩士及以下1700二級本科1500三級大專1300四級高中及以下10003）崗位工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。2。確定崗位工資的原則1）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；2）以崗位價值為主、職稱因素為輔，崗位與職稱相結合；3）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；4）參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。（三）培訓方案.管理人員（公司領導與高管人員）1）中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。2）開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力.通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。3）學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經營師等執業資格培訓.2。管理人員（中層管理干部）1）管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等.2）學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加兇8人及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。3）強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達10A公司人力資源戰略規劃書（3）到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。3。專業技術人員1）由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。2）加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新識在公司內進行學習、推廣。3）對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。4。生產員工培訓1）新工入廠培訓通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退,考核優秀者給與一定的表彰獎勵。2）轉崗職工培訓要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生