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文檔簡介

如何運用績效考評結果？績效考核是人力資源治理重要的工具和方法之一。那么，企業治理中，到底該如何運用績效考評結果呢？華恒智信分析員經過多年詢問閱歷和專業理論爭論使用途徑：第一，覺察問題。企業績效考評最根本的目標是改進績效，而想要實現績效改進，首先就得明確改什么，對于績效考評結果的應用，首當其沖的自然就是覺察問題。或者人員培訓等方式進展改善。效考核強調的雙向性。的鼓勵、懲罰措施，轉變員工的態度，最終改善績效。其次，引導員工行為、鼓勵員工。考評，并通過最終考評結果的公開和反響，可以到達引導鼓勵作用。比方下面的一個小案例：成員在考察中覺察，集團公司對分隊的考核是70％的數量指標，30％的質量指標，這樣煉鋼分廠就寧愿放棄30％70一個報告，將分廠的考核指標調一下位置，結果只用了一個月，這項指標就上來了。業想要轉變員工的行為，就要轉變考核的工程，并公開考核結果，并準時對員工進展反響。考核是引導員工行為符合組織目標的有效方法作用。第三，制定員工的績效改進打算。好預備，設立的改進目標，一方面讓員工產生壓力，努力去改進自己的績效；另一方面也用于確定人員是否與崗位匹配，進而為安排崗位調配、職位治理等供給依據。時間內做得更好。在這個過程中，治理者作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身分，除之，最終實現“投資于人”的目的，使績效治理落到實處。第四，崗位調配和職位治理企業聘請和培育一個員工是格外不簡潔的，這局部的本錢也很高，因此對于績效差的員工，制，節約企業本錢，促進企業進展。梯隊。第五，利益安排。利益安排主要包括：薪酬調整、獎金確定、精神鼓舞。緣由。，最終會影響到企業的士氣和戰略。第六，員工培訓。據。理念。松下幸之助曾說，培訓很貴，但不培訓更貴。意思就是說，外表上看培訓是花了很多錢，但是假設你不培訓，所支付的本錢可能會更大。企業重視培訓，是一個大的趨勢，而且到。也就是說通過考核，找到員工現有的力量表現，和我們所要求的力量表現之間的差距，差什么補什么，學問缺乏的補學問，力量缺乏的去提高他的力量，閱歷缺乏的去積存閱歷。程。第七，用于聘請和甄選員工。首先，是用于員工的轉正、定級。員工特長、力量等等的主要依據材料。其次，衡量聘請和甄選的有效性。舉一個簡潔的例子：這個部門就是張三和李四兩個人，張三一年的總收入是21萬，他一年能200萬的利潤。李四一年的總收入是14萬，他一年可以為企業制造150萬的利1.3318.22001822

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