試論以人為本的現代企業管理模式與運作方式及其有效實現途徑試論以人為本的現代企業管理模式與運作方式及其有效實現途徑

中圖分類號：F406.11文獻標志碼：A文章編號：1673-291X〔2022〕05-0150-04

現代企業管理波及企業經營戰略、經營目標、組織與文化、制造資源、資金與本錢、技術與產品開發、模式控制等方面，并分為戰略層、戰術層和執行層等多個層次的模式。現代企業管理技術是通過現代管理模式與計算機管理信息系統支持企業合理、有效的經營與生產，最大限度地發揮現有設備、資源、人、技術的作用，最大限度地產生企業經濟效益。

一、可供選擇的企業管理運作模式類型、特征表現及其利弊

在企業為實現其經營目標組織其資源、經營生產活動的根本框架和方式中，如何選擇典型的現代企業管理模式與辦法尤為關鍵和重要。現代企業管理模式與辦法主要包括：企業資源方案〔ERP〕、制造資源方案〔MRPII〕、準時生產〔JIT〕、精良生產〔LeanProduction〕、按類個別生產〔OKP〕、優化生產技術〔OPT、SCM〕、企業過程重組〔BPR〕、敏捷虛擬企業〔AVE〕等。先進企業管理模式是實現集成化管理與決策信息系統的理論根底。未來的現代企業管理的目標模式是以制度化管理模式為根底，適當地吸收和利用其他管理模式的某些有用的因素。可供選擇的企業管理模式類型主要有：

1.親情化管理模式〔Affectionchangemanagementmode〕。利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式的確起到過良好的作用。但當企業開展到一定程度的時候，尤其是當企業開展成為大企業以后，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。中國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的影響的是正面，但當企業躍過創業期后，它對企業的負面作用十清楚顯。這種管理模式的存在只是因為中國的信用體制及法律體制還不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式〔Friendshipchangemanagementmode〕。這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義，初期很有內聚力。但當企業開展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之后，友情就會淡化，因而企業如果不隨著開展而盡快調整這種管理模式，那就必然會導致企業很快衰落甚至破產。中國有一個民營企業叫“萬通〞，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以臥薪嘗膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦，結果只好解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。

3.溫情化管理模式〔Warmthchangemanagementmode〕。這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，這樣才能使企業很快地開展。在企業中強調人情味的一面是對的，但不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原那么。人情味原那么與企業管理原那么是不同范疇的原那么，因此，過度強調人情味，不僅不利于企業開展，而且企業最后往往都會失控，甚至還會破產。溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原那么來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得分明。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經濟利益的標準化回報方式。因此，如果籠統地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者安心創業，最終企業難有大開展。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。

4.隨機化管理模式〔Randomizedmanagementmode〕。在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的專制式管理。之所以把專制式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很專制。他的話就是原那么和規那么，隨時可以任意改變任何規章制度，因而這種管理屬于隨機性的管理。另一種形式是發生在國有企業中的行政干涉，即政府機構可任意干涉一個國有企業的經營活動，最后導致企業的管理非常的隨意化。這種管理模式表現為民營企業中的專制管理，有的那么表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干涉。一些民營企業的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。

5.以人為本的制度化管理模式〔People-orientedinstitutionalizedmanagementmode〕。所謂以人為本的制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規那么來推動企業管理。而這種規那么必須是大家所認可的帶有契約性的規那么，同時也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為根底，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。制度化管理比擬“殘酷〞，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系的確有好處。有時也可適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理。如果不適當地“軟化〞，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維，具有能動性，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的優點，綜合成一種帶有混合性的以人為本的企業管理模式。當企業開展壯大以后，管理辦法就需要隨之創新和優化。在企業的不同開展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發揮更有效的作用。2.中國企業管理模式創新的出路是堅持群體本位。中國企業管理模式屬于群體主義文化下的文化管理。單個企業成功的例子，如海爾管理模式、溫州企業之間自發形成的產業集群等供給鏈上企業聯盟成功的例子，都是以群體主義價值觀為文化撐持而形成的。中國企業也需要在學習外國成功的企業管理經驗中，結合自己的文化特質進行管理制度、管理模式的創新。在學習借鑒歐美與日本的企業管理經驗過程中，應注重以企業文化建設促進對日本管理經驗的吸收；重視以文化管理思路促進企業管理科學化的重要性，將群體本位價值觀與西方現有的人力資源管理制度結合在一起。國家應通過實行創新戰略推動中國企業國際化的進程，無論是在企業內部管理中學習外國管理經驗進行管理制度創新，還是在劇烈的市場競爭中嘗試通過橫向或縱向的企業間聯合進行研發投資實現技術創新，以群體為本位的制度設計思路，是中國企業做大作強的必然選擇與創新方向。

3.人本管理機制在中國現代企業管理中的應用與選擇。有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境。主要包括如下關聯機制：〔1〕動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益鼓勵機制和精神鼓勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而無視另一方。〔2〕壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充沛發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。〔3〕約束機制。制度標準和倫理道德標準，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。〔4〕保障機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的根本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，那么是作為一種鼓勵和增強企業凝聚力的伎倆。〔5〕選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權利，有應聘和辭職、選擇新職業的權利，以促進人才的合理流動；與此同時，企業也有選擇和解聘的權利。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。6.環境影響機制。人的積極性、發明性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關心中愉快地進行工作；反之，那么會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。發明良好的人際關系環境和工作條件環境，進而可推動企業管理的科學開展。

四、創新機制推進企業人本管理的實現途徑和策略

1.著力創立學習型組織的企業團隊。作為企業主體的員工，其素質和能力對于企業的生存和開展至關重要。人本管理注重激發人的潛能，實施員工培訓項目是開發人的潛力的重要伎倆。學習是創新的根底，創新開展需要的實現必須以人的發明能力的提升為前提。企業要建立激勵創新的文化和一個能加速學習、開發創新產品和流程的系統，培訓員工學會自我思考，增強其自身的學習能力，學會使用創新工具如“腦力激蕩〞等，全面提高素質，促使員工不斷成長和進步，同樣也要注重企業中群體甚至整個企業的學習。“科學管理之父〞泰羅認為，培訓工人是管理者職責。日本管理者認為，對員工業務培訓要比購先進設備重要得多。對員工業務培訓是滿足市場競的需要，也是對員工業務培訓是滿足員工自身開展的需要。培訓不但可以提高企業的短期效益，也可以高企業的長期效益，在培訓中下工夫，通過提高工的素質來提高企業的效益。

2.優化、完善有利于人開展的制度策略。〔1〕組織策略。包括管理體制選擇、職務設計、人員安置及組合等內容，這些因素決定員工的責任和權利。搞好體制改革可激發調動職工的熱情，并將職務設計與人員安置相結合，有利于合理配置人力資源。〔2〕公關策略。通過各種宣傳媒介向公眾介紹企業文化、成就及開展前景，介紹用人規范及用人策略，將有助于樹立企業良好的形象，建立通暢的人才及信息渠道，吸納所需人才及勞動力和人才。

3.建立健全有效的員工鼓勵機制。現代企業人本管理的主導方式是鼓勵。就是激發人的動機，誘導人的行為，發揮人的內在潛力，其基本目的就是調發動工的積極性，保證企業生產經營一直處于最正確狀態。而鼓勵的過程就是調動人的積極性的過程。企業開展的后勁，企業活力的大小主要取決于勞動積極性、發明性、智慧和才能的發揮。在當今科學技術飛速開展的信息社會里，企業中從事勞力勞動的比重越來越大，企業活力的大小主要取決于企業智力的開發，而企業智力是一個很大的變量，蘊含著巨大的潛能。心理學研究說明，通常人們在工作中只要發揮20%―30%的能力就足以應付，但當他們一旦處于鼓勵狀態，其能力那么可以發揮到80%―90%。美國哈佛大學教授威廉《詹姆斯用一個數學公式表示了鼓勵的作用：工作績效=F〔能力，鼓勵〕。說明人的工作績效取決于其能力與水平，即積極性的上下，能力固然是取得績效的根本保證，但是不論能力多強，如果鼓勵水平低，就將難以取得好的績效。可見，人的潛力主導方式上正確發揮鼓勵功能，根據人的心理和行為規律去不斷地調動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和發明性，以發明出最正確工作績效。鼓勵是全方位的，不僅有物質形態的還有精神形態的，單純的物質鼓勵和精神鼓勵都不能解決企業動力缺乏的問題。在市場經濟條件下，既要遵循市場經濟規律，建立合乎本企業特點的物質鼓勵機制，又要結合傳統文化，建立起合乎中國國情和本企業實際的精神鼓勵機制。

4.廣泛創立和諧的企業文化精髓。以企業精神為核心內容的企業文化建設，屬于企業人本管理體系中的最新管理模式。這就要求現代企業在管理過程中，既要十分注重企業價值觀建設，又要求管理組織的變革適應員工參與民主管理的實施；管理伎倆的運用既要突出責任