用人單位如何運用法律防范用工風(fēng)險授課人：張海用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第1頁!《勞動爭議調(diào)解仲裁法》焦點問題及用人單位應(yīng)對策略1

用人單位如何運用法律防范用工（勞資）風(fēng)險2

勞動合同法典型案例解析3用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第2頁!講

《勞動爭議調(diào)解調(diào)解仲裁法》焦點問題及用人單位應(yīng)對策略焦點一：用人單位管理掌握的證據(jù)應(yīng)由用人單位負責(zé)舉證

【法條】：調(diào)解仲裁法第六條：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

調(diào)解仲裁法第三十九條：當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第3頁!焦點二：部分勞動爭議案件“一裁終局”，限制單位濫用訴權(quán)【法條】：

調(diào)解仲裁法第四十七條：下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。講

《勞動爭議調(diào)解調(diào)解仲裁法》焦點問題及用人單位應(yīng)對策略用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第4頁!焦點四：勞動仲裁不再收取仲裁費，減輕勞動者負擔(dān)【法條】：

調(diào)解仲裁法第五十三條：勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。焦點五：明確派遣單位和用工單位的性質(zhì)和責(zé)任【法條】：

第二十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。講

《勞動爭議調(diào)解調(diào)解仲裁法》焦點問題及用人單位應(yīng)對策略用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第5頁!第二講

用人單位如何運用法律防范用工（勞資）風(fēng)險三、依法約定試用期，從步把好關(guān)口

勞動合同期限試用期期限3個月以下的或以完成一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期3個月以上不滿1年的不得超過1個月1年以上不滿3年的不得超過2個月3年以上的不得超過6個月無固定期限的不得超過6個月用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第6頁!五、按規(guī)定簽訂勞動合同，防止不簽勞動合同帶來的風(fēng)險勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是勞動關(guān)系認定的最直接的證據(jù)。現(xiàn)實生活中大量存在的用人單位用工不與勞動者簽訂勞動合同、勞動合同簽約率低等社會問題也成為了立法者的關(guān)注焦點。

第二講

用人單位如何運用法律防范用工（勞資）風(fēng)險用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第7頁!七、靈活運用非全日制用工，防止非全日制用工

變成全日制用工《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工由于其適應(yīng)了企業(yè)降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要，越來越多的企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，采用非全日制用工這一靈活用工形式。

第二講

用人單位如何運用法律防范用工（勞資）風(fēng)險用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第8頁!九、按規(guī)定落實加班工作制度，及時足額支付加班工資加班是與企業(yè)和勞動者密切相關(guān)的一個問題，已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象。據(jù)調(diào)查，95%的企業(yè)存在多數(shù)員工或部分員工經(jīng)常加班的現(xiàn)象。近年來由于加班工資支付問題引發(fā)的勞動爭議的比例越來越高，有的是由于用人單位管理不到位造成，有些則是由于用人單位和勞動者對相關(guān)法律條款理解偏差所造成。

第二講

用人單位如何運用法律防范用工（勞資）風(fēng)險用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第9頁!第三講

勞動合同法典型案例解析案例一：勞動合同的簽訂問題

某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至2008年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在2008年5月1日。問題：公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第10頁!案例三：社保糾紛問題

余某（男）2000年進入深圳某制衣廠工作，公司在余某進廠時僅為其參加了工傷保險，2004年6月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險，2007年1月份，公司才為余某參加醫(yī)療保險。2008年7月1日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經(jīng)濟補償金，其理由為（1）公司沒有在其入職之日起為其依法參險；（2）公司沒有按照其實際工資為其足額繳納社會保險；（3）公司直至目前尚未其依法購買失業(yè)保險。

問題：公司是否需要支付余某經(jīng)濟補償金，如需要應(yīng)當(dāng)如何支付？第三講

勞動合同法典型案例解析用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第11頁!案例五：調(diào)整工作崗位問題

某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理

工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變

的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制

衣工作。問題：此種調(diào)崗是否屬于公司的用工自主權(quán)？第三講

勞動合同法典型案例解析用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第12頁!案例七：員工嚴重違紀解除勞動合同

2008年11月3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。李某稱其在打架事件中系為保護機器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。問題：公司單方解除其勞動合同是否違法第三講

勞動合同法典型案例解析用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第13頁!案例九：未書面通知解除勞動合同

某公司員工楊某，于2005年11月入職任普通員工。2009年1月4日，楊某向公司請病假，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。

后楊某于2009年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金、一次性撫恤金。

問題：楊某是否仍與單位存在勞動關(guān)系第三講

勞動合同法典型案例解析用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第14頁!案例十一：訂單減少與放假

深圳某公司因受世界金融海嘯的影響較大，其公司的訂單急劇減少，公司決定停產(chǎn)3個月，僅留下一個廠房的機器繼續(xù)運作，將停產(chǎn)生產(chǎn)線的員工放假3個月，期間公司同意在這3個月內(nèi)按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付員工每月生活費，員工覺得不用工作還有錢拿均紛紛表示接受。問題：公司上述操作方式是否具有法律風(fēng)險？第三講

勞動合同法典型案例解析用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第15頁!案例十三：職工帶薪年休假的問題

李某于2004年12月進入某公司工作，月工資為1500元。2009年4月2日，因公司原因，單方與李某解除合同，李某離職前仍未休2008年度與2009年度帶薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的經(jīng)濟補償，公司以其未交接工作為由，拒絕其請求。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委申訴，要求公司支付2008年、2009年年休假工資。問題：用人單位怎樣支付年休假工資？第三講

勞動合同法典型案例解析用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第16頁!第三講

勞動合同法典型案例解析案例十五：員工患職業(yè)病被解雇

2007年7月1日，何某入職某工廠，從事高粉塵工作；2009年5月20日，何某經(jīng)職業(yè)病防治中心診斷為一期混合塵肺職業(yè)病；2009年7月10日，何某經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為七級傷殘。2009年10月28日，工廠向何某發(fā)出《工作調(diào)整通知書》，告知何某因患職業(yè)病已不適宜在原崗位工作，并提供三個新的工作崗位供何某選擇，讓其在兩天內(nèi)書面回復(fù)。2009年10月30日，工廠以何某未按時回復(fù)，不服從工廠工作安排，嚴重違反工廠規(guī)章制度為由將何某解雇。后何某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，請求:（1）撤銷工廠的開除決定；（2）要求工廠為其安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌栴}：何某的行為是否屬于嚴重違反工廠規(guī)章制度及工廠將何某解雇的行為。用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第17頁!焦點三：對部分案件，勞動者可要求法院先予執(zhí)行，且無需提供擔(dān)保【法條】：

調(diào)解仲裁法第四十四條：仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：(一)當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；(二)不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保。講

《勞動爭議調(diào)解調(diào)解仲裁法》焦點問題及用人單位應(yīng)對策略用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第18頁!

第二講

用人單位如何運用法律防范用工（勞資）風(fēng)險一、依法制定規(guī)章制度，從制度上加以預(yù)防

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。二、嚴格入職管理，從源頭上加強防范

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第19頁!四、規(guī)范勞動合同條款，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)

《勞動合同法》規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

第二講

用人單位如何運用法律防范用工（勞資）風(fēng)險用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第20頁!六、正確把握合同期限，避免簽訂無固定期限的勞動合同根據(jù)《勞動合同法》和《勞動合同實施條例》規(guī)定，勞動者在滿足法律規(guī)定的情況下，用人單位應(yīng)該與之簽訂無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有用人單位改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第二講

用人單位如何運用法律防范用工（勞資）風(fēng)險用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第21頁!八、正確使用勞務(wù)派遣工，防止勞務(wù)派遣帶來的風(fēng)險

勞務(wù)派遣是由用工單位、勞務(wù)派遣公司、勞動者三方構(gòu)成的完整勞動用工關(guān)系，因其靈活性和利于降低企業(yè)的法律風(fēng)險，減少勞動糾紛而深受用工單位的喜愛，現(xiàn)已經(jīng)成為一種被廣為應(yīng)用的用工方式。但是，隨著《勞動合同法》的實施，法律、法規(guī)對勞動派遣單位與用工單位之間的關(guān)系進行了規(guī)范和確認，對用工單位的法律責(zé)任進行了明確規(guī)定。由于規(guī)范嚴格的規(guī)定，企業(yè)對于勞務(wù)派遣方面的風(fēng)險應(yīng)引起足夠的重視。

第二講

用人單位如何運用法律防范用工（勞資）風(fēng)險用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第22頁!十、按法律程序解除和終止勞動合同（勞動關(guān)系）

勞動合同解除是指在勞動合同訂立后，勞動合同期限屆滿之前，因出現(xiàn)法定的情形或用人單位與勞動者約定的情形，一方單方通知或雙方協(xié)商提前終止勞動關(guān)系的法律行為。作為一種法律行為，勞動合同解除一定會涉及到用人單位或勞動者的意思表示，要么是單方的意思表示的結(jié)果，要么是雙方的意思表示一致的結(jié)果。并可以因此將勞動合同解除分為法定解除和意定解除，法定解除又分為用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。因此，勞動者與用人單位解除勞動合同時，必須做出相應(yīng)的意思表示即通知對方，意思表示到達對方時，解除生效。

第二講

用人單位如何運用法律防范用工（勞資）風(fēng)險用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第23頁!案例二：加班費計算問題

某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協(xié)議》，協(xié)議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數(shù)。

問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？第三講

勞動合同法典型案例解析用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第24頁!案例四：企業(yè)規(guī)章制度問題

某公司2008年1月1日對其原有的規(guī)章制度進行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進行公開公示。2008年8月1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進行公示，該公司在答辯時表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在2008年1月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立？第三講

勞動合同法典型案例解析用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第25頁!案例六：企業(yè)違法解除勞動合同問題

姜某于2007年8月4日進入某公司從事普工工作，2008年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘。2009年1月，公司以姜某消極怠工不能按時完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同。而事實上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認的三張記姜某大過的處罰單。問題：公司解除姜某存在那些法律風(fēng)險？第三講

勞動合同法典型案例解析用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第26頁!案例八：被迫解除勞動合同

田某于1992年進入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場整理課主管一職。2008年6月，公司以其不勝任工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場，在不降低其薪資待遇的情況下，調(diào)任總務(wù)課。

不久，該員工請假7天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。公司向其發(fā)出“上班通知”及“解除勞動合同通知”快遞各一份。同時，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。問題：該公司的作法是否合法？第三講

勞動合同法典型案例解析用人單位如何防范用工風(fēng)險共31頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第27頁!案例十：經(jīng)濟補償金與賠償