資料范本本資料為word版本，可以直接編輯和打印，感謝您的下載職業生涯規劃的有關理論范疇地點： 時間： 說明：本資料適用于約定雙方經過談判，協商而共同承認，共同遵守的責任與義務，僅供參考，文檔可直接下載或修改，不需要的部分可直接刪除，使用時請詳細閱讀內容第五章職業生涯規劃第一節職業生涯概述一、 職業生涯的內涵職業生涯，又稱職業發展，是指一個人在其一生中遵循一定道路(或途徑)所從事工作的歷程，是指與工作相關的活動、行為、價值、愿望等的綜合。職業生涯分為外職業生涯和內職業生涯。外職業生涯是指由接受教育開始，經工作、直至退休的活動；內職業生涯是指個人對職業追求的一種主觀愿望以及期望的職業發展計劃。二、 職業生涯規劃職業生涯規劃是指通過員工的工作及職業發展的設計，協調員工個人需求和企業組織需求，實現個人和企業的共同成長和發展。這是一種以人為中心的人本主義管理方法。三、 職業生涯的性質職業生涯具有以下性質：獨特性。2.發展性。3.階段性。4.終生性。5.整合性。6.互動性。四、 職業生涯規劃的發展沿革職業生涯規劃是人力資源管理中一個非常重要而又嶄新的問題，有關職業發展或職業生涯的運動過程和運行規律的討論，乃至職業研究的思想體系和理論體系形成，主要是1965年美國麻省理工學院的薛恩(E?H?Schein)教授《組織心理學》出版到1978年，其《職業動力論》出版這個階段的事情。第二節職業生涯規劃的有關理論范疇一、職業生涯的周期職業生涯周期較為有影響的周期劃分有“六分法”和“三分法”。職業生涯的“六分法”是將職業生涯發展階段劃分為職業的準備期、選擇期、適應期、穩定期和衰退期。職業準備期：2.職業選擇期：3.職業適應期：4.職業穩定期：5.職業衰退期6.職業退出期職業生涯的三分法是將職業生涯發展階段分為早期、中期、后期三個階段。詳見表9-1。表5-1職業生涯周期的三分法二、 職業生涯系留點及其分類職業生涯系留點理論是美國管理學家薛恩(E?H?Schein)提出的，是職業生涯發展理論中一個很重要的內容。它反映人們在有了相當豐富的工作閱歷以后，真正樂于從事某種職業，并把它作為自己終身的職業歸宿的原因。薛恩把麻省理工學院管理系畢業生的系留點劃分為五種類別：1.技術性能力，2.管理能力，3.創造力，4.安全與穩定，5.自主性薛恩稱這些不同類型的職業傾向為“職業錨”，認為從個人的實際工作經歷中較難看出與其職業觀點有什么相同之處，但是在其選擇職業的動機和原因中卻包含著大量的一致性。三、 職業生涯維度職業生涯維度也稱為職業生涯發展道路的運動方向。員工在組織中職業發展道路可能的運動方向，通常不外橫向與縱向兩種。橫向運動是指跨越職能邊界的調動，例如，由工程技術轉到采購供應或市場銷售等?？v向運動是向上的，即沿著組織的等級層系跨越等級邊界，獲得職務的晉升。薛恩提出，要想透徹地考察與分析員工在組織中實際的運動態勢，除了上述跨職能與跨等級的兩類運動以外，還有一種雖屬非正式的、但卻影響頗大的運動方向，即沿“核心度”方向的運動。這指的員工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級，但卻通過某種獲得更多的責任或上層人物的信任等方式，得于進入企業決策的核心圈層從而增大影響力。這種跨越核心圈內、外邊界的運動，對員工職業發展的影響不容忽視。薛恩以圓錐形的三維組織系統模型來表現這三種運動及其相互關系。如圖4-1所示。圖9-1：職業生涯發展的三維結構圖①〔美〕S?韋恩、T?杰克遜。組織行為學。中信出版社、西蒙與舒斯特國際出版公司，1998。162。四、工作職業周期與生物/社會周期、家庭周期的關聯（一） 人生的三大周期劃分及其內容1、 生物/社會周期。即生物和社會成熟過程中產生的問題。2、 家庭周期。這個系列的問題涉及個人的家庭關系。3、 工作/職業周期。薪金制條件下的工作和職業是社會維持個人和家庭單元生存的基本手段，因此是全部生活的重要組成部分。（二） 、三大周期運行中的里程碑、選擇點、目標和終點（三） 、三大周期之間的互相作用三大周期之間有重疊并相互影響，如一個人被預期要建立家庭之際，也正是通過工作為社會作出最大貢獻的時期，勢必導致與最大的性能力和精力或感情力量相聯系。再如老年和退休勢必導致與精力衰退和體弱多病相聯系。這種相互影響對個人可能有益，也可能成為問題。第三節個人的職業生涯規劃一、影響個人職業生涯的因素（一）教育背景獲得不同教育程度的人，在個人職業選擇與被選擇時，具有不同的能量，這關系著職業生涯的開端與適應期是否良好，還關系著他（她）以后在職業發展、晉升方面是否順利。人們所接受教育的專業、職業種類，對于其職業生涯有著決定性的影響，在大多數情況下成為其職業生涯的前半部分以至一生的職業類別。人們所接受的不同等級教育、所學的不同學科門類、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，會帶來受教育者的不同思維模式與意識形態，從而使人們以不同的態度對待自己和社會、對待職業的選擇與職業生涯的發展。（二）家庭影響家庭也是造就人的素質以致影響人的職業生涯的主要因素之一。（三） 個人的需求與心理動機人們在就業時出于對不同職業的評價和價值取向，需要從社會眾多的職業中選擇其一，就業后也要從若干種個人發展機會中進一步做出職業生涯的調整，從而使自身獲得盡量好的歸宿，取得他人與社會的承認。（四） 機會機會，是一種隨機出現的、具有偶然性的事物。這種機會，既包括社會各種就業崗位對于一個人展示的隨機性的崗位，也包括一個人所在的組織給個人提供的培訓機會、發展條件和向上流動的職業情境。（五） 社會環境社會環境，首先是指社會的政治經濟形勢、涉及人們職業權利方面的管理體制、社會文化與習俗、職業的社會評價等大環境。這些環境因素決定著社會職業崗位的數量、結構，決定著其出現的隨機性與波動性，進而決定了人們對不同職業的認定和步入職業生涯、調整職業生涯的決策。二、個人職業生涯選擇原理一一人職匹配人與職業匹配的理論，可以分為“人格特性與職業因素匹配”和“人格類型與職業類型匹配”兩種。與這兩種理論相對應，在職業選擇、職業指導及其管理中出現了不同的模式。（一）人格特性----職業因素匹配所謂人格特性----職業因素匹配理論，指的是依據人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應因素的種類的職業的理論，也稱“特性一一因素匹配理論”。該理論是由職業指導領域的創始人、美國波士頓大學教授帕森斯（Parsons）所創立。人格特性一一職業因素匹配過程（1）特性評價特性評價的客體是將要選擇職業的人的各種生理、心理條件，以及社會背景。具體說，是對常規性身體與體質檢查、能力測驗（尤其是職業能力測驗）、興趣測驗、人格測驗、學業成績、家庭經濟收入、父母職業、家庭文化背景等多方面的材料，作出綜合評價。影響較大的阿爾波特（G?W?Allport）的理論將人格的特性分為“支配、自我擴張、堅持、外傾（即外向）、對自己能批評、自炫、合群、利他、社會智力水乎、對理論的興趣、對經濟的興趣、對藝術的興趣、對政治的興趣、對宗教的興趣”等14項一般人格特性，并與人的生理心理基礎的有關特征合并成21個項目，制成心理圖示評定量表。（二）人格類型----職業類型匹配人格類型----職業類型匹配理論，是將人格與職業均劃分為不同的大的類型，當屬于某一人格類型的人選擇了相應類型的職業時，即達到了匹配。美國著名職業指導專家霍蘭德從心理學、價值觀理論出發，經過大量的職業咨詢指導的實例積累，提出了職業活動意義上的人格分類，這包括現實型、調研型、藝術型、社會型、企業型、傳統型6種基本類型。相應地，社會職業也分為上述6種基本類型。1.現實型，2.調研型，3.藝術型，4.社會型，5.企業型，6.常規型三、職業發展道路（一） 立足本職的道路（二） 轉換職業的道路慎重選擇職業的領域和用人單位清楚自己的現狀3、流動（離職）時機的選擇（三） 自我創業的道路自我創業，即不從勞動力市場現存的職業需求崗位中尋找職業和謀求發展，而是把握并在市場中尋找創業機會，運用自己的能力及各種資源舉辦個體、私營、私人合股企業，開拓自己的事業。自我創業是一條自由的、現實的、艱辛的，然而又是廣闊的、富有挑戰性的職業生涯之路。第四節組織的職業生涯規劃一、 組織目標與人的職業生涯規劃的兼容組織的職業生涯計劃是協調員工職業發展需要和企業人力資源發展需要的重要方面。幫助員工管理職業生涯有利于組織保持競爭力。組織通過培養有目標、有自信的員工能夠提高公司的穩定性。能夠為員工提供滿意的工作機會的公司將在擁有忠誠、勤奮的員工隊伍方面占有優勢。一般情況下，在職業生涯初期最多只能制定3年左右的職業生涯目標。而確立最終職業生涯目標一般在職業生涯中期，即在確立“職業錨”、找到最佳貢獻區以后。二、 組織的職業生涯規劃內容組織的職業生涯規劃視角表5-2組織職業生涯規劃和個人職業生涯規劃的視角對比（二） 組織內員工職業生涯發展的途徑、類型及其管理職業生涯發展途徑亦稱為職業途徑，它是企業為員工實現其職業生涯計劃指明方向、開辟道路并給出實施計劃的具體方式。職業途徑可分為縱向的、橫向的、網狀的和多階梯發展等四種類型。管理者與技術專家工作任務的差別詳見表5-3①〔美〕M?K?巴達維。開發科技人員的管理才能。經濟管理出版社，1987。85。.表5-3多階梯職業途徑解決了這一困難。圖5-3的示例表示了多階梯職業途徑的基本內容。圖5-3多階梯職業途徑示例（三） 、職業生涯發展途徑管理的步驟1、職業途徑是企業人力資源發展中的一個戰略環境，表示的是員工實際發展的可能性（不論是橫向調動還是縱向提升），而不是常規性的職位提升，也不是強制性的某個專業化領域的特殊安排。2、 職業途徑應該能夠對工作內容、重點崗位、組織模式和管理需要的變化作出反應和新的嘗試。3、 職業途徑應該具有靈活性。4、 指明職業途徑發展過程中的每一職位能進行有效工作所需要的技能、知識和其他資格條件，并指明怎樣才能獲得這些技能和知識。三、職業生涯周期的管理（一） 、對處于職業生涯早期的員工的管理早期職業生涯中，第一份工作對以后的職業成功與否影響很大。第一位上司同樣關鍵。他必須值得信賴，不嫉妒新下級的雄心、活力并為其提供各種發展機會，能在貫徹組織的意圖和傳播組織的價值觀方面起到示范作用。另一個影響日后得到高成績的可能因素是最初期望。（二） 對處于職業生涯中期的員工的管理45-55歲之間的員工處于職業生涯的中期，這一階段常常出現的問題被稱做“中年危機”。解決中年危機的途徑之一是對職業成功進行重新定義。傳統的職業成功的定義是職位的提升。解決中年危機的另一種方法是培訓處于職業生涯中期的員工去指導年輕員工，這種方法對雙方都有益處。另一種解決或阻止中年員工的工作廢退現象的辦法是通過讓其參加各種研討會、繼續教育等形式促使其技能知識更新。（三） 對處于職業生涯晚期的員工管理（四） 個人與組織職業生涯規劃的兼容如果匹配過程運行合理，組織和個人雙方將彼此受益。這里以管理人員對“職業生涯成功”狀態的自我評價和組織的評價進行對比闡述,詳見表5-4。

表5--4職業生涯成功的評價對比表5--4職業生涯成功的評價對比【本章重要概念】職業職業生涯職業生涯規劃職業生涯周期職業生涯系留點職業生涯維度【本章小結】1、 職業生涯指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，包括與工作相關的活動、行為、價值、愿望等。職業生涯分為外職業生涯和內職業生涯。職業生涯具有獨特性、發展性、階段性、終生性、整合性、互動性等特征。2、 職業生涯規劃的有關理論范疇有：職業生涯周期，職業系留點及其分類，職業生涯維度，工作/職業周期與生物/社會周期及家庭周期的關聯。3、 職業生涯周期可分為準備期，選擇期、適應期、穩定期、衰退期，退轉期等六個時期，也可分為職業崗位的早期、中期和后期的三個階段。4、 職業生涯系留點理論是職業生涯發展理論中一個很重要的內容。它反映人們在有了相當豐富的工作閱歷以后，真正樂于從事某種職業，并把它作為自己終身的職業歸宿的原因。職業生涯系留點是不同于動機的，因為它還包括了對才能與價值觀的自我感知在內，并且是以真正的職業經歷為基礎的。薛恩把系留點劃分為五種類別：技術性能力、管理能力、創造力、安全與穩定、自主性。5、 影響個人職業生涯的因素有：教育背景、家庭影響、個人的需求與心理動機、機會與社會環境。6、 職業生涯發展的人職匹配理論，包括人格特性與職業因素匹配理論；人格類型與職業類型匹配理論。霍蘭德將其分為現實型、調研型、藝術型、社會型、企業型、傳統型等六種基本類型。7、 職業發展道路可分為立足本職的道路，轉移職業道路，自我創業道路等。職業流動是職業生涯中為職業適應而進行的重要過程和環節。8、 職工職業生涯是現代組織管理和現代人力資源管理的重要內容。組織職業生涯規劃與個人職業生涯規劃應該協調和對應，組織的職位階梯與個人目標應該銜銜接，組織發展方向與職工職業生涯方向應一致，個人職業發展道路與組織目標應兼容，以尋求組織目標與人力資源要素全面整合。9、 組織內員工職業生涯發展的途徑可分為縱向、橫向、網狀和多階梯發展四種類型，重點掌握多階梯職業途徑的內容和操作方法。案例一：日本企業的職業生涯發展計劃日本的職業技術教育發展很快。近年來，在“全員培訓”的基礎上，為了防止知識老化，日本推行了“職業生涯發展計劃”，力圖通過教育培訓的連續性，因人制宜地培養職工成為一專多能、適應科學技術不斷發展需要的人才。推行這種計劃的企業，一般把職業生涯分為四個階段：第一階段從進入企業到28歲左右，由于剛進入社會，有求知的欲望；第二階段是30歲左右，能積極應用學得的技術；第三階段是從35歲到40歲上下，已經進入成熟期，能充分發揮所積累的實力，領導若干下屬人員一起工作；第四階段是45歲以上的職工，作為企業的管理者，活躍在企業的各個部門。對于這個四個階段的不同對象，各企業采用不同的教育方法。日本東洋工程技術公司，對處于第一階段的職工，采取準備教育、現場實習、集體教育等多種方法使他們掌握多方面的知識。對進入第二階段的職工，則以情報整理法為中心進行教育，實行“骨干階層普遍繼續提高的進修”。在第三階段，對開始擔任管理職務的人員，馬上實行新任管理職務的進修。進修一年后實行函授教育，三年后實施MDP（管理、發展、計劃）教育，為進入第四階段創造條件。在管理人員達到45歲左右的時候，對其適應性作出評論，目的是確定其屬于哪種類型的人，是適合于當經理還是當專業人員。對于適合擔任經理的人員，實行“骨干經理進修”和“高級經理進修”，對專業人員則選送到大學進修或到研究所作專題研究。這樣的“職業生涯發展計劃”，把“全員培訓”同“繼續教育”結合起來，使之制度化、規范化；把職工的當前工作同終生發展結合起來，有利于調動職工的積極性，增強企業的凝聚力；把職工個人的發展同企業的發展結合起來，保證了企業不斷開拓前進的“后勁”。它稱得上是一個高瞻遠矚的計劃?！舅伎碱}】1、 全員培訓與職業生涯發展計劃有什么關系？2、 職業生涯分成四個階段的目的是什么？3、 為什么說職業生涯發展計劃是一個高瞻遠矚的計劃。【本章復習題】職業生涯的含義是什么？職業生涯的主要理論有哪些？人的職業生涯如何劃分？影響因素有哪些？什么是人職匹配？霍蘭德對職業人格是如何劃分的？如何進行職業適應？如何進行職業流動？分析職業生涯規劃在組織管理中的地位。組織在人力資源管理中進行職業生涯規劃的原則和方法是什么？【本章討論題】人的職業生涯發展方面有哪些機會與風險？教材中涉及到的四種職業生涯理論范疇對我們的人力資源管理各有哪些啟迪？運用霍蘭德量表，測量自己的職業人格，并與自己即將選擇或現實從事的職業進行對照分析，并與同學一起討論自己的職業生涯目標和職業方向問題。如何處理個人發展與組織目標、組織前景的關系？假定你是一家跨國公司人力資源業務專家，作為一名人力資源管理專業人才，你對你公司的經理層、技術人員、業務工作人員、一線操作人員如何進行職業生涯規劃？案例二：惠普公司如何對待員工的職業生涯自我管理惠普公司在科羅拉多（Colorado）一個分部開發了一個為期三個月的個人職業生涯培訓項目，主要有兩個內容：員工的自我評估及其在職業生涯發展途徑中的實際應用。自我評估的目的是幫助員工發現在組織中適合其發展的各種機會并建立朝著這一方向努力的激勵動力。它包括六個具體內容：1、 通過專門設計的問卷調查、面談及小組討論了解學員以往的生活經歷和今后的打算。這類自傳式的資料便成為以后進一步分析的核心數據。2、 明確員工個人的興趣愛好，例如，偏愛的職業、學術領域以及所屬類型等等?；萜諏⑷藗兊呐d趣偏好歸納為325項，由員工挑選填寫，并要求他們和相同類型的在不同職位工作的已成功人士進行比較，從而找到發展這種興趣特長的努力方向。3、 惠普將價值觀的有關內容，包括理論的、經濟的、審美的、政治的和宗教的，總結為25項內容，要求每個學員從中作出選擇，對自己的價值觀強度作出評價。