北京化工大學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士學(xué)位論文開題報告論文題目：學(xué)號姓名學(xué)校導(dǎo)師姓名企業(yè)導(dǎo)師姓名學(xué)科名稱開題時間構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)體系提升員工績效研究以s公司為例一、課題來源、項目名稱課題來源：自選項目名稱：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)體系提升員工績效研究二、文獻(xiàn)綜述（一）學(xué)習(xí)型組織的概念及歷史簡述學(xué)習(xí)型組織理論及學(xué)習(xí)型組織是伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、知識經(jīng)濟(jì)的興起、企業(yè)管理模式的變革和世界學(xué)習(xí)大潮的涌起而產(chǎn)生發(fā)展起來的。學(xué)習(xí)型組織一些概念的提出，是1977年阿吉瑞斯在（哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《組織中的雙環(huán)學(xué)習(xí)》，首次提出“組織學(xué)習(xí)”的概念，并于1978年與舍恩合著《組織學(xué)習(xí)：一種行動透視理論》，詳細(xì)并正式界定了“組織學(xué)習(xí)”概念，同時也對“組織學(xué)習(xí)”類型進(jìn)行了劃分。他們認(rèn)為學(xué)習(xí)可以劃分三種類型：適應(yīng)性學(xué)習(xí)、單環(huán)學(xué)習(xí)以及創(chuàng)造性學(xué)習(xí)，并提出創(chuàng)造性學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的發(fā)展階段，這種學(xué)習(xí)方式能對組織規(guī)范進(jìn)行探索與重建。所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。1990年麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院彼得?圣吉（PeterSenge）出版了《第五項修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書，掀起了組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的熱潮。美國禎T&T、福特汽車（Ford）、通用電氣Genera1Electronic、摩托羅拉Motorola^科寧Coming、聯(lián)邦快遞、歐洲的賽恩斯鋼鐵、羅福Rover、ABB等都積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。圣吉認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織必須具備五項技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)以及系統(tǒng)思考。陳國權(quán)認(rèn)為要使組織從整體上具有學(xué)習(xí)和自我更新的行為能力，必須在組織的運作中具備發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、選擇、執(zhí)行、推廣、反饋六個過程以及知識庫。有學(xué)者對于學(xué)習(xí)型組織提升組織文化進(jìn)行了研究，認(rèn)為加強學(xué)習(xí)型組織建設(shè)既是一種提高組織效能的領(lǐng)導(dǎo)策略也是一種通過加強組織學(xué)習(xí)、改善心智模式、提高組織智商和情商、不斷提升創(chuàng)造未來能力的組織文化。學(xué)習(xí)型組織的建立，也可直接作用于企業(yè)的績效，研究結(jié)果表明學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)績效有正向的影響作用，從而證明了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織對提高企業(yè)績效的必要性我國一些專家學(xué)者結(jié)合我國國情提出了構(gòu)成“學(xué)習(xí)型組織”的六大要素的觀點：（1）擁有終身學(xué)習(xí)的理論和機制；（2）建有多元回饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)；（3）形成學(xué)習(xí)共享與互動的組織氛圍；（4）具有實現(xiàn)共同愿景的不斷增長的學(xué)習(xí)力；（5）工作學(xué)習(xí)化使成員活出生命意義；（6）學(xué)習(xí)工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展。（二）、與學(xué)習(xí)型組織相關(guān)的理論綜述（前人成果簡述）人力資源管理理論，人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)理論，企業(yè)培訓(xùn)理論的研究始于20世紀(jì)初培訓(xùn)泰勒科學(xué)管理原理一書中提到。企業(yè)培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直關(guān)注的問題。早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識到，在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過培訓(xùn)可按得適當(dāng)?shù)募寄芩剑仓赋銎髽I(yè)實施在職培訓(xùn)可能面臨的問題。比如，經(jīng)濟(jì)學(xué)家igou認(rèn)為，由于員工可以利用培訓(xùn)技能為其他雇主服務(wù)，企業(yè)就沒足夠的動力為員工的技能培訓(xùn)進(jìn)行投資。他提出，政府要對企業(yè)在職培訓(xùn)進(jìn)行直播補貼。貝克爾（1964）對一般培訓(xùn)進(jìn)行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。他認(rèn)為，在競爭的勞動力市場上，任何一個企業(yè)所支付的工資率都是由其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)力所決定的，完全一般性培訓(xùn)將對許多企業(yè)有用，而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加，所以工資率和邊際產(chǎn)品增量完全相同，而提供這種培訓(xùn)的企業(yè)也就得不到任何收益。參加培訓(xùn)的員工是唯一的受益者。理智的企業(yè)只有要求員工支付全部培訓(xùn)成本，才可能提供一般培訓(xùn)。在沒有信貸約束/流動性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓(xùn)水平以獲得最大收益，而企業(yè)一般培訓(xùn)投資行為也可達(dá)到社會最優(yōu)水平。解決由信貸約束/流動性約束所產(chǎn)生的低水平培訓(xùn)投資的方法是完善借貸市場，而非直接補貼，這一觀點與早期研究不同。貝克爾理論中隱含的一個假設(shè)前提就是，員工經(jīng)培訓(xùn)能夠快速勝任相應(yīng)的工作并發(fā)揮其最大作用。也就是說，潛在的雇主擁有員工培訓(xùn)的全部信息°Katz和Ziderman認(rèn)為，這一假設(shè)是不現(xiàn)實的。他們（1990）修正了完全競爭市場上培訓(xùn)信息對稱的假設(shè)，認(rèn)為培訓(xùn)信息不對稱性會影響企業(yè)進(jìn)行一般培訓(xùn)的行為。績效考核體系理論，績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。（三）、本課題的研究重點及創(chuàng)新信息社會，海量信息產(chǎn)生并快速傳播，百家爭鳴，百花齊放，人和人的競爭在很大程度上講是學(xué)習(xí)能力的人的競爭。而隨著社會經(jīng)濟(jì)、科技等因素的不斷變化，企業(yè)對員工的要求也在日益變化，這就使得人員的培訓(xùn)應(yīng)該不斷加大。而學(xué)習(xí)型組織與培訓(xùn)在我國雖然得到很大重視，但與國外許多大型企業(yè)相比，國內(nèi)在此方面還存在許多差距與不足，因此，還是具有較大的研究空間。本文圍繞學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵，深入的分析了構(gòu)建培訓(xùn)體系與學(xué)習(xí)型組織之間的關(guān)系，并引用了$公司的實際案例，作為研究對象，詳細(xì)的研究了、公司構(gòu)建培訓(xùn)體系的全過程，給出了$公司構(gòu)建培訓(xùn)體系過程中使用的工具和方案從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)評估進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，提醒相似企業(yè)管理者應(yīng)給予高度重視，對同類型的企業(yè)培訓(xùn)管理工作，提供了范本，有一定的參考價值。本文主要的創(chuàng)新點在于選題上的求新。學(xué)習(xí)型組織理論如何與現(xiàn)代企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系緊密結(jié)合的研究是本文研究的選題創(chuàng)新。學(xué)習(xí)型組織之所以不同于傳統(tǒng)組織的根本區(qū)別就在于“五項修煉”，但最終是在于組織的學(xué)習(xí)。不論是組織成員，還是組織中的團(tuán)隊乃至整個組織，如果自始至終能保持一種學(xué)習(xí)的狀態(tài)，那么這個組織就永遠(yuǎn)具有活力，從而具有源源不絕的創(chuàng)造力。而人的素質(zhì)的提高，除了其初始的知識積累之外，隨著社會整體的不斷進(jìn)步，需要不斷更新自己的知識，企業(yè)本身也要不斷更新自己的發(fā)展理念，用發(fā)展著的企業(yè)的共同目標(biāo)把員工的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)籌起來，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。而促進(jìn)這種更新的途徑和方法很多，但培訓(xùn)卻是最有效的。培訓(xùn)不僅能傳授知識，也能統(tǒng)一思想和認(rèn)識；不僅能增進(jìn)業(yè)務(wù)經(jīng)驗，也能通過培訓(xùn)豐富企業(yè)文化不僅能培養(yǎng)和發(fā)展員工的個性，也能凝聚人心，促使共同目標(biāo)的實現(xiàn)等等。通過培訓(xùn)效果的評估，直接與績效考核機制有機結(jié)合，對比學(xué)習(xí)型組織建立前后的整體員工績效水平進(jìn)行分析，從績效和培訓(xùn)體系兩個方面來說明S公司必須建立以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系的必要性。三、研究方案通過對S公司內(nèi)外環(huán)境運用PEST、SWOT等工具分析為S公司的戰(zhàn)略制定提供依據(jù)。S公司的幾個關(guān)鍵方面的戰(zhàn)略論述，體現(xiàn)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)重要，從而導(dǎo)入以建立學(xué)習(xí)型組織為核心目標(biāo)的培訓(xùn)體系建設(shè)。四、計劃進(jìn)度表:論文開題:中期:初稿:查重、完善及修改:論文答辯參考文獻(xiàn)鄭理，寧維正，《學(xué)習(xí)型組織理論及創(chuàng)新學(xué)》[M].2005(02):4-6陳國權(quán).學(xué)習(xí)型組織的過程模型、本質(zhì)特征和設(shè)計原則[J].中國管理科學(xué)，2002(04):87-95溫恒福，張萍.學(xué)習(xí)型組織的實質(zhì)、特征與建設(shè)策略[J].學(xué)習(xí)與探索,2014(02):53-58李明斐，李丹，盧小君，盧瑜佳.學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)績效的影響研究[J].管理學(xué)報,2007(04):442-448陳國權(quán)馬萌《組織學(xué)習(xí)的模型、案例與實施方法研究》[J].,中國管理科學(xué)2001(02):28-3265-74ArgyisCOvercomingOrganizationalDefence[M].NewJersey:邱昭良學(xué)習(xí)型組織一即將到來的組織革命，《決策借鑒》[J]，1998(03):19-21MarkDodgson.OrganizationalLearning：AReviewofSomeLiteratures[J].OrganizationStudies,1993,14(3)：375-392Garvin,alearningorganization[J].HarvardBusinessReview,1993(11)78-91LawrenceTB,Mauwsmk,DyckBetal,Thepoliticsoforganizationallearningintegratingpowerintothe41framework[J].AcademyofManagementReview,2005,(11)：180-191CrossanM,Guattot.Organizationallearningsearchprofile[J].JournalofOrganizationalChangeManagement2001,9(1)：107-112趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003(02):48-52MirceaL,MihartescuAMocan,AspectsoftheInternshipsImportanceinHumanResourceTraining,Procedia[J].SocialandBehavioralSciences191,2015,(191)308-314Cech,M,YaoWL,LiJ.,HumanResourceManagementinChinesemanufacturingcompanies[J].,PerspectivesinScience,2016(07),6-9,HomayounfardH.GholamrezaSafakish,AHumanResourceEvaluationToolkitforMegaSizeIndustrialProjects,Procedia[J].SocialandBehavioralSciences,2016(226),209-217ErinaI,Ozolina-OzolaI,TheImportanceofStakeholdersinHumanResourceTrainingProjects,Procedia[J].SocialandBehavioralSciences2015(213),794-800李小華.企業(yè)績效考核體系設(shè)計及其實施[J].管