企業文化建設案例(Li)分享與操作流程第一頁，共一百零三頁。主要內(Nei)容引例：萬科A分公司經理炒人事件戰略執行與企業文化的相關理論企業文化的建設步驟與經典案例第二頁，共一百零三頁。案例討論：將在外，君命有所(Suo)不受如果你是A分公司總經理，要不要炒掉銷售主管?如果你是王石，會怎么辦？第三頁，共一百零三頁。萬科公司地域管理分布示意(Yi)圖深圳北京上海沈陽大連成都武漢北海鞍山天津南京長春第四頁，共一百零三頁。跨區域公司所面臨(Lin)的永恒管理問題本地化與專業化的矛盾條塊管理的矛盾突出表現為總部的命令和政策不能完全貫徹下去，尾大難調（中國企業表現更明顯,這是文化問題—天高皇帝遠，將在外君命有所不授）地產行業是地域性最強的行業，于是上述矛盾更為突出。第五頁，共一百零三頁。萬科公(Gong)司管理架構圖股東大會董事會總經理總經理辦公室資金結算中心企業策劃部人力資源部財務管理部監事會投資決策委員會財務審計委員會人事政策委員會房地產開發控股企業18家參股企業2家投資控股企業3家零售控股企業1家其他控股企業5家審計室職委會第六頁，共一百零三頁。引例：萬科(Ke)A分公司銷售經理炒人事件一萬科A分公司營業總額占整個公司的20%以上，A分公司總經理、副總經理、銷售部經理均為由總部新派出的骨干人員，壓力很大，日夜不辭勞苦為公司業務奔波，利潤指標完成極為良好。1997年，A公司銷售部經理與一位本地銷售主管（他的下級）因為工作問題發生了爭執，以致發生了激烈的沖突，工作無法繼續開展下去，銷售部經理當場表示要辭退該名主管。當天下班之后，銷售部經理向A公司副總經理匯報，這個員工不服從領導，很難繼續共事下去。根據《職員手冊》當中規定：當上司與下屬因工作發生沖突，無法達成共識時，下屬應該首先服從上司的決定遵照執行，由此而帶來的風險和后果由上司承擔，但下屬保留越級上訴的權利。而該名主管不服從安排，以至于工作無法繼續開展，違反了公司的制度，造成了公司利益的損失，應該予以辭退。分公司副總在征得分公司總經理的同意下，決定辭退該名銷售主管。該名主管第二天來上班的時候，收到了公司發出的辭退決定，覺得不可接受，一氣之下飛抵深圳，找到公司總部進行投訴

第七頁，共一百零三頁。萬科A公司辭退這名當地的銷售(Shou)主管對不對？如果你這個分公司經理會不會炒這個人？第八頁，共一百零三頁。引例：萬科A分公司銷售經(Jing)理炒人事件二公司總部人力資源部接到投訴后，立即著手開始調查此事，調查過程中了解到，A公司堅持認為該員工不服從管理，應該予以辭退，同時銷售經理本人也表示，如果總部要撤消辭退決定，他就立刻辭職。人力資源部經過研究討論，認為按照規定，基層管理者如果在工作上犯了錯誤，首先應該是降職，如果降職后仍然表現不好，才能將其辭退，僅憑這位主管因工作問題與上司發生沖突，并不足以將其辭退。另外，公司《職員手冊》在程序上明確規定，要辭退一個員工，也必須是在征得分公司老總和總部人力資源部共同同意、并征詢職委會意見下方可進行。由此看來，A公司的做法不符合程序，但考慮到A公司已經出了公告，為了維護公司管理層的權威和尊嚴，還是決定維持原判，同時說明下不為例，并將此意見反饋給職委會。職委會收到事件調查報告后，對此提出了異議，認為既然《職員手冊》是公司應該遵循的規章大法，為什么不遵照執行？如果開了這樣的先例，是不是今后任何一個部門經理只要對員工不滿意，都可以隨意的辭退？那員工的利益還如何得到保障？因此，職委會對辭退該名員工表示反對，認為這樣的先例不能開最后，人力資源部和職委會的意見分歧集中匯總到集團的最高決策層——集團董事長王石先生處第九頁，共一百零三頁。你認為人力資源(Yuan)部的意見對？還是職委會的意見對？一邊是損失掉一個不聽話的主管一邊是損失掉一個戰功卓著的銷售經理如果你是王石，如何解決這個問題？第十頁，共一百零三頁。主要(Yao)內容引例：萬科A分公司經理炒人事件戰略執行與企業文化的相關理論企業文化的建設步驟與經典案例第十一頁，共一百零三頁。戰略和文化是企業的兩個(Ge)軸文化回答的是“我是誰”企業是一群人為了一個目標走到一起來完成一個人不能完成的任務“戰勝疾病，協助人類”戰略回答“我該做什么”做什么才能實現使命“汲取植物精華，創造生命奇跡”“一心一意做藥，一心一意賣藥”第十二頁，共一百零三頁。戰略和文化是企業的兩個(Ge)軸戰略回答“我想成為什么？”“謀定而后動”“做中國房地產業的領跑者”文化回答“怎樣才能成為”“上下同欲者勝”“追求有質量的增長”“做簡單而不是復雜，做透明而不是封閉，做規范而不是做權謀，做責任而不是暴利”HRM是兩個軸的連結點第十三頁，共一百零三頁。戰略執(Zhi)行共識協同激勵愿景價值觀戰略溝通流程目標分解資源分配績效管理激勵體系戰略執行體系的三大文化支柱

第十四頁，共一百零三頁。執(Zhi)行力文化的四個層次企業文化的功能包括內部整合和外部適應兩大部分。文化的精神層、制度層和行為層反映了內部整合的功能，而社會層反映了外部適應的功能。在不同的層次中，企業文化又可以細分為多個維度，以反映文化的全貌。主要指企業價值觀、企業目標、企業經營哲學、企業倫理道德、企業精神和風尚等。精神層是企業文化深層次的、具有隱性的內核，決定了制度文化和物質文化。

是企業文化的中間層次，主要是指企業的各種規章制度和企業員工對這些規章制度的認同程度，也包括企業的組織結構。

是企業文化的外溢，是企業同其社會環境相互反饋而形成的價值體現，既有社會對企業的認同，包括企業對社會的態度。精神層(核心層)制度層（中間層）行為層（表層）內部整合與外部適應是企業文化的最表層部分，是制度層和精神層的形成條件和外顯，主要指企業的外觀，內部小環境、產品的外觀、服務的表象等，以及員工和典型人物的形象等方面。社會層（對外傳播層）第十五頁，共一百零三頁。為什么要建(Jian)設執行型文化？文化是戰略的有效保障和執行媒介文化是形成核心競爭力的重要環節文化管理是制度管理的補充和延伸文化是對組織成員的有效激勵手段文化是創造力的源泉和變革的基礎第十六頁，共一百零三頁。我們必須思(Si)考我們現在何處？產業分析、環境分析、競爭分析、資源分析、能力分析我們的成功經驗我們要走向何方？愿景、使命、戰略我們如何走到？核心價值觀業務組合市場細分戰略步驟過去的成功經驗是否足以支撐我們繼續走向明天？相對競爭優勢與核心競爭力第十七頁，共一百零三頁。什么是核心競(Jing)爭力？資本？資源？規模？產品？技術？人才？營銷？管理？文化，思想觀念？第十八頁，共一百零三頁。中國的優秀(Xiu)企業及其企業文化海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀。－－張瑞敏實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業，派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。－－張瑞敏企業發展不是靠一兩個“能人”保證，而是靠一個品牌、一套制度和一個團隊。規范自身，才能讓企業產生更高的效率，讓企業擺脫對個人的依賴，讓企業減少波動以及由此而來的附加成本，獲得一個健康的成長環境。－－王石萬科的企業文化是強勢的，萬科在進行跨地域的擴張時，首先考慮的是企業文化的移植和復制，如果企業文化不能得到保證，那干脆就不做了。－－郁亮我們不僅僅要成為一個賺錢的公司，我們還要成為正面帶動整個社會進步的公司，這也是王石董事長作為公司創始人最大的理想。我們的核心價值觀之一就是：“陽光照亮的體制。”以帶動社會進步為己任的社會責任感，給萬科的文化添上了濃重的理想主義色彩。－－解凍第十九頁，共一百零三頁。制度與(Yu)文化文化是制度管理的補充制度是文化中精神層面的保障文化建設首先要建設能執行制度的文化制度的執行是落實企業文化建設中的難點，領導者的例外行為是對制度文化的最大威脅要承擔程序化建設過程中的成本(程序/結果)制度永遠不會完美，必須持續改進(繁與簡)文化降低制度執行成本，降低推行難度第二十頁，共一百零三頁。萬科的成功不在于制度創新而在于它(Ta)真執行了制度萬科的觀點：總部控制了人事權不等于控制了結果－“自己人做大也可以不聽話”制度是建立在公司價值觀基礎上的，是公司價值觀的表現。如果制定下來的制度得不到執行，實際上是對公司價值觀的否定。程序錯了，結果再對也不能“下不為例”，因為人與電腦在程序上的最大區別—結果不同第二十一頁，共一百零三頁。員工的文化需求－－目標明確＋心(Xin)情愉快金錢報酬高薪分紅獎金福利人力資本的四種回報成長機會晉升培訓肯定與贊賞上級的肯定同事的肯定與尊敬社會的肯定與尊敬內在的滿足有趣性挑戰性創造性第二十二頁，共一百零三頁。創(Chuang)新、變革與文化3M公司的創新文化產品種類達66000多種，全世界50％以上的人每天都直接或間接地接觸到3M產品，該公司每年銷售量的30％從前4年研制的產品中取得。“你今年的工作與去年相比有什么變化嗎？”“15％規則”逆向戰略計劃法視而不見原則萬科的爵士樂文化第二十三頁，共一百零三頁。文化的內生性(Xing)及其變革文化是內生秩序，而非外生秩序企業文化建設有“有無”之說，企業文化只有“強弱”、“優劣”、“與戰略是否匹配”之說強勢企業文化：組織成員的行為準則以企業價值觀為準弱勢企業文化：組織成員的行為準則以社會價值觀為準文化的變革須遵循“解凍－重構－再凍結－持續改進”的進程第二十四頁，共一百零三頁。執行(Xing)型文化的功能外部適應適應時代發展、行業特征及競爭局勢樹立企業形象及產品品牌內部整合服務于管理服務于員工第二十五頁，共一百零三頁。企業文(Wen)化建設中的一些常見誤區只建設精神層而忽視制度層，造成文化與制度兩張皮認為文化可以隨CI一起由外部導入，忽視了文化的內生性將企業文化建設膚淺理解為文體競賽和娛樂活動將企業文化等同于產品文化，強調外部適應而忽視內部整合，造成文化表里不一將企業文化建設簡單等同于宣傳教育與思想政治工作以為企業文化建設可以通過一個集中運動畢其功于一役，忽視其長期積累和持續改進將企業文化看作萬能良藥，寄以不切實期望將文化中的制度管理簡單等同于紀律管理，以致基本假設改變，走向懲辦主義單純追求凝聚力和同一性而忽視了創造力和包容性（執行力文化=/=服從文化）第二十六頁，共一百零三頁。主(Zhu)要內容引例：萬科A分公司經理炒人事件戰略執行與企業文化的相關理論企業文化的建設步驟與經典案例第二十七頁，共一百零三頁。執行型文化的(De)建設步驟戰略定位階段，根據企業發展戰略制定出符合公司戰略的企業文化定位；調研與診斷分析階段階段，對現有流程、組織結構及原有組織文化進行全面測評審視，編寫企業文化診斷報告書；規劃階段，運用工具或方法重塑文化，包括：精神層的提煉與提升制度保障－各項業務制度與管理制度的梳理與完善企業文化活動設計－文化的落地實施與內外部傳播跟蹤修改階段，不斷追蹤執行進度及狀況，對階段性成果及時進行測評與糾偏。第二十八頁，共一百零三頁。戰略(Lue)定位我們現在何處？產業分析、環境分析、競爭分析、資源分析、能力分析我們的成功經驗我們要走向何方？愿景、使命、戰略、宗旨我們如何走到？核心價值觀業務組合市場細分戰略步驟差距分析以未來戰略為標準審視以標桿企業為標準審視第二十九頁，共一百零三頁。企業(Ye)基本哲學命題考量處在企業文化的最深層，又體現在一切管理行為和制度中做大與做強集權與分權增量與存量發展與穩定激勵與控制服從與創新人才假設基于現有人才與引進專業人才青年知識型員工與中年骨干員工第三十頁，共一百零三頁。企業文化測(Ce)評區域與行業文化測評文化發展脈絡評估對愿景、使命和目標的認識員工動力、成就感員工滿意度和忠誠度分析員工思維的主導方式主要價值觀分析……文化與制度的匹配分析決策方式激勵方式與方向市場導向、競爭風格文化行為分析公司工作氣氛文化的外部傳播及外部印象分析……第三十一頁，共一百零三頁。測量、診斷與差距(Ju)分析方法問卷調查方式的特點：李克特5點量表與多項選擇快速、高效、大范圍施測分析方便、深入：均值與頻數訪談的特點：開放性、真實性、深入性社會贊許性知覺與事實：知覺是個人對事實的解釋由于受到角色、身份、有限信息等的影響，知覺與事實往往不一致員工對現象和行為的知覺與領導者的知覺也常常是不一致的。評估標準第三十二頁，共一百零三頁。舉(Ju)例第三十三頁，共一百零三頁。前期調研工作匯(Hui)總表調查內容局機關駐濟單位外埠單位總計訪談

訪談部門、單位165526訪談人數262850104局級人數6

6處級人數2051035科級人數

234063座談會

座談會場次

4812座談人次

234871離退休干部座談場次

11離退休干部座談人次

66大學生座談場次

22大學生座談人次

88基層干部座談場次

459基層干部座談人次

233457培訓1

1專業講座2

2問卷收取份數39

307

397

743訪談和座談會記錄份數263258

116訪談和座談會記錄字數39000

64000

106000

209000舉例第三十四頁，共一百零三頁。第三十五頁，共一百零三頁。研究工具－－和君文化梳理(Li)七要素模型

企業變革的文化嬗變母體文化的繼承市場環境變化的影響制度變革的影響領導群體的影響企業文化地域文化的影響獨特生產方式的影響第三十六頁，共一百零三頁。山東地礦文化(Hua)成因分析：一個系統的視角歷史傳統地勘行業經濟環境事業單位復興發展外圈外部因素中圈內部因素齊魯文化職工群體政策環境內圈核心因素領導群體舉例第三十七頁，共一百零三頁。中鹽企業(Ye)文化成因對各公司的具體影響行業特征對鹽化工和鹽生產企業的影響明顯低于總公司地域文化對總公司產生的影響較小市場經濟對鹽生產和鹽化工企業的影響較大，明顯高于總公司和鹽銷售企業長期的行政管理單位（所有制）對總公司的影響遠遠高于其他企業專營體制對鹽銷售企業的影響遠遠高于其他企業行業特征地域文化市場經濟所有制結構領導群體專營體制總公司鹽化工鹽生產鹽銷售舉例第三十八頁，共一百零三頁。傳統(Tong)與地域文化的影響儒家商業文化為商以德誠信為本取利有度競爭有義利澤長流寬厚圓融取道中庸山東地域文化誠信文化服從意識追求穩定忠誠度高人情味重坦誠直率和善待客舉例第三十九頁，共一百零三頁。1958-1986-1992：艱苦創業(Ye)期傳統文化基因形成計劃經濟時期1993-1999-2002：探索轉型期傳統文化基因受沖擊市場化轉型時期2002-2005：復興發展期新的文化基因注入地質行業新的春天歷史進程文化演進歷史背景第四十頁，共一百零三頁。宏觀背景下(Xia)的地礦文化探索轉型，傳統文化基因受沖擊（1993-1999-2002）宏觀環境從1993年春開始，地勘費銳減，國家推動地勘單位全面走向市場山東經濟高速發展，地勘經濟與區域經濟形成了明顯的差距1999年，國家出臺地勘單位屬地化管理政策，推進企業化經營，由于政策銜接不到位，地勘單位的生存環境發生了巨大變化單位特征文化特征長期的封閉體系束縛了人們的思想，低迷的地勘經濟與高速增長的區域經濟間的強烈反差、找礦人與開礦人收入上的強烈反差，極大沖擊了山東地礦人傳統的價值觀念盡管做了大量思想政治工作，但未收到理想效果1993至2002年是山東地礦迷茫的十年，職工思想困惑，價值認同混亂面對市場未能及時做出反應，發展緩慢，經營收入和人均收入在華東地區地礦系統一度處于倒數第一出現了設備變賣、人才流失、職工下崗、聯名上訪等現象有些下屬單位在生存壓力下放棄主業，進入不熟悉的領域，盲目開展多種經營，交了大量的學費第四十一頁，共一百零三頁。影響山東地礦文化的(De)十大事件第四十二頁，共一百零三頁。山東地礦十六大文化基(Ji)因圖譜自強不息的探索創業精神忠誠愛國的無私奉獻精神任勞任怨的艱苦奮斗精神誠實樸素的“實打實”精神優秀傳統文化基因不良傳統文化基因崇尚效能的競爭雙贏意識爭創一流的唯旗是奪精神持續變革的追求創新精神只為成功想辦法的鍥而不舍精神新注入文化基因著眼未來的超前意識未雨綢繆的危機意識全面發展的人本意識崇尚學習的科技意識有待提升文化基因計劃經濟的“等、靠、要”思想懼怕改革的保守思想既亢亦卑的自信不足心理缺乏全局一盤棋的本位主義思想第四十三頁，共一百零三頁。文化影響效果(Guo)的相關性分析影響工作滿意度的理念因素分析

SPSS統計軟件分析結果顯示：舉例第四十四頁，共一百零三頁。文化(Hua)影響效果的相關性分析回歸系數t值顯著性常數項0.2092.2360.025組織公平0.2313.8780團隊協作精神0.1337.1270愿景與戰略愿景0.1537.4390以人為本0.1347.1620個人與組織匹配0.1277.0020關懷與包容0.1336.1240創新意識8.00E-023.5780工作壓力-3.37E-02-2.4040.016員工承受力-3.10E-02-1.9980.046學習意識-4.73E-02-2.2290.026積極進取3.35E-022.0340.042分析結果顯示，影響員工滿意度的理念因素依次是組織公平，團隊協作精神，愿景與戰略目標，以人為本，個人與組織匹配，關懷與包容，創新意識，員工承受力，學習意識和積極進取。整個模型的結果是顯著的。回歸系數的正負號表示各因素的作用方向，具體而言，員工感受到的組織公平的增強，團隊協作精神的加強，愿景與戰略目標的更加清晰和符合公司發展，以人為本做得更好，個人與組織之間更加匹配，企業內部的關懷和包容更加明顯，創新意識和積極進取精神的加強，能夠提高員工的工作滿意度。工作壓力的降低、員工承受力的降低以及學習壓力的降低，能夠增強員工的滿意度，這一結果不難理解，因為工作壓力、員工承受力以及學習意識都跟員工的危機感和壓力有關，進而影響滿意度。舉例第四十五頁，共一百零三頁。提升員工滿意度的理念因素(Su)改進重點

為了提升員工工作滿意度，公司最應該關注的幾個理念因素根據緊急程度依次是組織公平、以人為本、關懷與包容、領導決策風格和團隊協作精神。組織公平以人為本關懷與包容領導決策風格團隊協作精神舉例第四十六頁，共一百零三頁。工作環境滿意(Yi)度中鹽員工對工作環境和生活質量的滿意度普遍較低總公司和鹽化工企業員工的滿意度低于鹽生產企業，鹽生產企業的員工需求相對簡單，比較容易滿足舉例第四十七頁，共一百零三頁。精神(Shen)層提煉與提升提煉－將在診斷基礎上通過深入的實地調研及公司領導層、員工訪談，總結與提煉公司的優良文化傳統提升－結合差距分析，在原有文化基礎上進行創新與升華，重新歸納概括企業的愿景、使命、哲學、經營宗旨、核心價值觀等參照之一：企業文化診斷結論參照之二：國內外企業文化研究領域最新研究成果參照之三：標桿企業的文化精髓與建設經驗第四十八頁，共一百零三頁。精神層的(De)主要組成使命愿景核心價值觀經營理念管理理念企業精神第四十九頁，共一百零三頁。地礦文(Wen)化體系價值理念＋行為規范＋形象塑造使命組織為什么存在愿景我們要成為什么，是愿望的景象，是濃縮的“發展藍圖”核心價值觀組織對事物的是非、善惡和重要性的評價和優先性排序戰略戰略定位、戰略意識、產業發展戰略、發展方略理念內部管理及外部競爭中的策略性思維舉例第五十頁，共一百零三頁。地礦文化(Hua)體系價值理念＋行為規范＋形象塑造精神地礦人共同一致、彼此共鳴的內心態度、意志狀況和精神境界文化品格地礦文化的形象化、擬物化行為規范地礦作風、班子建設、同事關系，基本操守，行為做事的方式和風格形象塑造統一全局形象，提高知名度、信譽度、美譽度、忠誠度，打造山東地礦品牌舉例第五十一頁，共一百零三頁。文化象征—載體(Ti)與具象化表達水的精神：1、無論何時何地，總是改變自己的形態不斷尋找出路2、不拒絕任何加盟的沙石和物障，反而是夾裹前行，壯大自己的力量，勇往直前3、任何時候遇到阻擋，總是慢慢蓄積力量，最后加以沖破4、歷經千里萬里千難萬險，始終不改變自己本質石文化、山水文化、厚土文化、風文化、鶴文化舉例第五十二頁，共一百零三頁。文化(Hua)象征—載體與具象化表達陜鼓文化以風為切合點，借風喻志，采用散文詩的形式，提出了陜鼓精神。第五十三頁，共一百零三頁。年度(Du)主題2006年主題：改革先鋒企業公民2005年主題：引領顛覆共生2004年主題：成就?生活?夢想---順境中求突破2003年主題：生活無限2002年主題：客戶微笑年2001年主題：網絡聯盟年2000年主題：職業精神年1999年主題：團隊精神年1998年主題：職業經理年1997年主題：客戶年1996年主題：質量管理年1995年主題：資金年舉例第五十四頁，共一百零三頁。精神(Shen)層經典案例：

華為基本法

三環文化法典

山東地礦文化手冊

陜鼓集團文化讀本

第五十五頁，共一百零三頁。地(Di)礦宗旨使命和愿景地礦行業的典范經濟建設的基石幸福美滿的家園成就事業的高地保障資源環境服務和諧社會第五十六頁，共一百零三頁。核心價值觀--地利人和(He)點石成金地利包括了“立足大地”“收獲地利”和“利于大地”三層含義人和包括了“人本”、“和諧”兩層含義點石依靠科學技術的妙手成金務必保持艱苦奮斗作風將點石成金的豐碩成果奉獻社會第五十七頁，共一百零三頁。地礦(Kuang)戰略產業格局地質礦產勘查礦業開發工勘施工資本經營大地質工作第五十八頁，共一百零三頁。“三個(Ge)體系”是法寶決策目標考核監督執行責任三個體系第五十九頁，共一百零三頁。地礦理(Li)念發展理念降本增效誠實守信開放融合質量求精打造品牌競合共贏多重服務第六十頁，共一百零三頁。地礦(Kuang)理念管理理念第六十一頁，共一百零三頁。管(Guan)理理念管理思維制度約束＋科學激勵＋文化凝聚＝有效管理制度是法按制度管理，按流程辦事，按標準工作能人管理向制度管理轉變科學是理制定戰略規劃，嚴謹的人事、財務管控經驗管理向科學管理轉變文化是情統一的價值理念鑄魂、育人、凝心，營造和諧的內外環境他律管理向自律管理轉變第六十二頁，共一百零三頁。三環企業文(Wen)化法典第一章公司宗旨篇第二章理念篇第三章戰略目標篇第四章成長思維篇第五章公司治理篇第六章組織篇第七章人本篇第八章企業精神和文化品格篇第九章企業形象篇第十章文化儀式篇第十一章文化活動篇第十二篇企業文化建筑與設施篇附則第六十三頁，共一百零三頁。目(Mu)錄節選。。。第四章成長思維篇

第十條把前進和成長當作企業的基本生存方式 第十一條基于產業而非基于產品的成長思維 第十二條把領導產業結構變遷當作未來階段主要的成長方式 第十三條把價值鏈整合當作長期競爭戰略的主線內容 第十四條通過參與國際競爭與合作來強健自身競爭力，獲取國際成長空間 第十五條謹防企業成長過程中的“經理封頂”現象 第五章公司治理篇

第十六條依法建立和運行規范的公司治理結構 第十七條象重視生產經營一樣重視公司治理 第十八條通過公司治理機制處理好三大關系 第十九條以有利于企業生存和發展作為公司治理的最高原則第二十條堅持母公司控制性持股，推動股權結構多元化 第二十一條尋找最合適股東，持續優化股東結構 第二十二條尊重和維護股東權利，反對和抵制股東濫權 第二十三條象重視客戶關系維護一樣重視投資者關系管理 第二十四條視“中庸”為公司治理的最高境界 第六章組織篇

第二十五條依靠組織做事業 第二十六條把五個“有利于”作為組織建立的邏輯與方針 第二十七條二階段總部定位：先強化“運營職能型”，然后向“戰略管控型”轉變 第二十八條從產權、法律、內部交易和企業文化四個方面清晰定位母子公司關系 第二十九條在授權管理基礎上向矩陣結構演進 第三十條職能定位和職務設立的原則：清晰定位，精干高效 第三十一條明確公司各層級員工角色定位：各就各位、各司其職 第三十二條決策制度：“民主參與、集中決策、講求效率” 第三十三條組織優化的方向：扁平化、流程優化和信息化 第三十四條把握好組織穩定與變動的節奏 。。。第六十四頁，共一百零三頁。理念(Nian)篇第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情第六條經營理念：穩健誠信共贏第七條管理理念：細節效率誠信自律第八條

發展理念：領先半步學習創新可持續第六十五頁，共一百零三頁。第五條核心價值(Zhi)觀：天道酬勤，天道酬情“勤”是勞動精神的旗幟“情”是人本精神的火把我們把“天道酬勤”和“天道酬情”當作是我們求生存、謀發展的大指引！第六十六頁，共一百零三頁。第五條核心價值觀：天道酬(Chou)勤，天道酬(Chou)情天道酬勤：“勤”是大地耕耘，一份耕耘一份收獲，勞動創造人生價值，這是我們的一個基本信念！在這一信念下，我們崇尚勞動精神，做企業講究勤勤懇懇、艱苦奮斗，做三環人講究兢兢業業、吃苦耐勞。投機取巧是我們反對的，不勞而獲是我們鄙夷的，好吃懶做是我們不能容忍的，非分所得是我們受之有愧的。我們認定，只有誠實勞動才是走向成功和獲得報償的正道，而鉆空子、存僥幸、撞大運的一切企圖都是有害無益的非分之想。我們不迷信一夜暴發的神話，也不追求瞬間竄高的奇跡，反而是把它們當作不詳的預兆和需要提高警惕的信號。第六十七頁，共一百零三頁。第五(Wu)條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情天道酬勤：勤勞黃金本，功到自然成！我們把勤勞當作是我們基本的謀生態度，把勤奮當作是我們獲得成功的本原，我們既通過勤奮來明確正確的目標，發現正確的路徑，找到正確的方法，也講究在正確目標、路徑和方法的前提下腳踏實地、埋頭苦干，防止蠻干、傻干。我們堅信天道酬勤，惟“勤”，可以聚財，可以成才，可以恒遠綿長，可以傳承后人。第六十八頁，共一百零三頁。第(Di)五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情天道酬情：“情”是春風化雨，可以滋潤萬事萬物，給事業帶來涵養和生機，為生活帶來美好和意義，這是我們的又一個基本信念！我們崇尚人本精神，繼承和揚棄中國傳統的情義文化，做企業講究以情義實現結緣匯勢、同舟共濟；做三環人講究對企業有歸屬之情，對他人和社會有關愛之情，對工作和生活有熱愛之情。我們講究設身處地為他人著想，通過發自內心地尊重人、幫助人和成全人來感化人、凝聚人和升華人，最終實現上下同欲、左右協力，人心齊、泰山移，讓三環人在追求事業的同時也感受到人情的溫暖、合作的快樂、集體的歸屬和生活的美好。我們堅信，這是把三環事業做強做大的動力源泉和必由之路，而且也是我們為什么值得為三環事業風雨兼程無怨無悔的意義所在。第六十九頁，共一百零三頁。第五條(Tiao)核心價值觀：天道酬勤，天道酬情天道酬情：情貴真誠，發乎由衷，表之自然，我們反對一切虛情假意、矯情偽飾、做秀做場。我們把對人不刻薄、不冷漠當作是我們為人處世的人情底線，而把寬厚待人、熱心助人當作是我們工作和生活的一項講究。我們依照“法－理－情”的順序，致力于通過點點滴滴的關愛、設身處地的著想、真心誠意的情義來把三環化工建設成為全體三環人溫暖的大家庭，堅決反對以勢利心機假情義之名稱兄道弟、拉幫結伙，也堅決反對置法、理和公共利益于不顧，一味地徇私情，做“老好人”。我們堅信天道酬情，“情”者，可以化敵對為友好，化對抗為協作，化冷硬為溫潤，化貧瘠為富饒，化衰敗為生機，化荒寒為旺盛，最終讓三環化工的事業土壤和事業生態日益得到人情的滋潤和涵養，讓人性的光輝普照三環人的事業，讓人情的溫暖美好三環人的生活。第七十頁，共一百零三頁。第五條核心價值觀：天(Tian)道酬勤，天(Tian)道酬情“順應天道、得合人心”順應天道者方可謂大智，得合人心者方可謂大德，非大智者無以成大德，非大德者無以成大智，非大智大德者無以成大事業！三環化工要堅持行走在順應天道、得合人心的大方向上，持平常心、干大事業。忤逆天道者，行而不遠；不合人情者，局促難成。我們把勞動精神和人本精神當作是順天道、合人情的根基和本原。“勤”如大地耕耘，“情”乃春風化雨，三環人秉持“勤＋情”的文化精神，以辛勤勞動加上人本情義，其景象將如春風化雨滋潤大地沐澤萬物，三環化工的事業才能因此而生機蓬勃、欣欣向榮。即或風雨襲來，只要我們堅信“勤＋情”的價值理念，定會化險為夷，彩虹終現，因為這是天道對“勤”的酬報，亦是天道對“情”的犒賞！第七十一頁，共一百零三頁。三環文(Wen)化理念的主要內容1

經營理念

穩健誠信共贏23管理理念

細節效率誠信自律發展理念領先半步學習發展可持續第七十二頁，共一百零三頁。第七條管理理念：細節效率誠(Cheng)信自律誠信自律：管理的最高境界就是自己管自己。“誠信”是企業和員工之間彼此的承諾和尊重，“自律”是員工自覺的行為。誠信自律講究的是員工自己管理自己，讓員工參與管理，讓員工對自己的行為負責。這是一個從復雜到簡單、從他律到自律的過程，只有員工真正將制度和規程轉化為自己的自覺行為和思維方式，才能實現真正意義上的誠信自律。誠信自律的背后是健全規范的流程與制度體系，是充分有效的授權，是對管理者領導能力的考驗，是以責任、尊重為基本特征的企業文化的支撐。我們把誠信自律當作是一種管理境界來追求，把“誠信自律”班組和員工當作是一種崇高榮譽。第七十三頁，共一百零三頁。制度層調整與優(You)化業務流程清晰合理是文化有效實施的前提核心業務流程的梳理與優化主要管理流程的梳理與優化績效管理體系與激勵機制是企業文化建設的有力保障沒有考核就沒有管理想獲得什么就考核什么鼓勵什么行為就獎勵什么行為以新的核心價值觀體系審視、梳理并調整公司原有制度第七十四頁，共一百零三頁。制度建(Jian)設正確理解與認識制度與文化的關系，在強調制度管理與文化管理互相補充的同時，首先強調建設“能真正認真執行制度的文化”從戰略、流程、組織結構、工作說明書、績效管理與薪酬體系開始系統化推進制度建設，以保持制度的整體性與系統性從戰略與價值觀的角度重新審視與梳理公司所有規章制度，去粗取精，大膽舍棄過時的和不能得到真正落實的制度，確保梳理精簡后的制度合理可行在制度建設上要注重全民參與，鼓勵全體員工參與文件的制定和修改，以此保持制度的合理性和自我更新性制度的彈性與人性化應體現在設計階段，在執行環節則應不折不扣，以提高制度的公信力與嚴肅性。嚴格杜絕以情越法，嚴格杜絕領導者例外行為對制度權威性的破壞第七十五頁，共一百零三頁。案例:樣板間的故(Gu)事舉例第七十六頁，共一百零三頁。問(Wen)題的提出與解決觀念與態度:細節決定成敗－立于創意，成于細節協作精神客戶意識－對客戶的關注程度，決定我們的事業高度流程樣板間建設與管理流程流程的關鍵控制點文化的深層假設－這是不是個問題其他的地產企業怎么樣要不要超越客戶期望房子好賣的情況下還要不要精益求精第七十七頁，共一百零三頁。文化物(Wu)質層（行為層）規劃工作場所的布置：開放空間、非正式溝通場所報欄、宣傳窗、內部網先進分子代表性重大活動和儀式集體活動LOGO/VI體系第七十八頁，共一百零三頁。舉(Ju)例第七十九頁，共一百零三頁。活潑快樂的學習(Xi)環境舉例第八十頁，共一百零三頁。舉(Ju)例磐石行動海盜計劃大雁行動“面對面”第八十一頁，共一百零三頁。陜鼓感恩(En)節第八十二頁，共一百零三頁。陜鼓員工(Gong)做工(Gong)間操西門子客人與陜鼓員工一起做工間操陜鼓工間操制度舉例第八十三頁，共一百零三頁。企(Qi)業標識與環境舉例第八十四頁，共一百零三頁。企業文化(Hua)活動舉例第八十五頁，共一百零三頁。陜鼓員工舉(Ju)行升旗儀式

陜鼓員工舉行升旗儀式

第八十六頁，共一百零三頁。公司重大(Da)儀式舉例第八十七頁，共一百零三頁。企業文化的社會層－CIS系(Xi)統

理念識別系統（MI）行為識別系統(BI)

視覺識別系統(VI)

聽覺識別系統（AI）數字化企業形象及互聯網識別系統(DCI)MI、BI、VI之間的關系

第八十八頁，共一百零三頁。企業形象戰(Zhan)略體系企業形象戰略體系模型第八十九頁，共一百零三頁。形象設計的核心(Xin)－－標識（logo）設計部分標識設計案例…標識的三個根本屬性一、可識別性標識最突出的特點是各具獨特面貌,易于識別。標示事物間不同的意義與歸屬是標識的主要功能……二、代表性標識無論要說明什么、指示什么，都必須具備代表性。首先要易懂，符合人們認識心理和認識能力……三、美觀性凡經過設計的非自然標識都具有某種程度的藝術性。既符合實用要求，又符合美學原則，給人以美感……第九十頁，共一百零三頁。山東地礦視覺形象現狀分(Fen)析視覺形象部分案例分析說明：戶外媒體的到達率僅次于電視媒體，因為它的持久和突出，常令人們經久難忘。但大多數戶外廣告，形式千篇一律，內容枯燥單一。山東地礦的戶外廣告可以依托自身樓體建筑，但一定要注意：1.廣告與建筑本身的和諧性；2.能否展現山東地礦的形象；3.下屬單位是否主動愿意從事廣告宣傳；4.廣告的設計水平，能否起到廣告作用。（原準備安裝在樓頂的廣告效果圖）（801大樓實景圖）第九十一頁，共一百零三頁。山東地礦視覺形象(Xiang)現狀分析視覺形象建議舉例（簡單設計后的樓頂廣告示意效果圖）（801大樓實景圖）說明：對戶外廣告傳達組織形象的探討：1.在各種設計形式的表達中，人的形象最具有感染力和視覺沖擊力；我們山東地礦的精神不是寫在紙上，而是寫在我們地礦人的臉上，采用我們一線上的人物肖像，從“以人為本”方面展現了山東地礦的形象，同時也能激發內部職工積極向上