演示文稿管理學(xué)基礎(chǔ)單鳳儒第六版管理思想第一頁，共九十四頁。管理學(xué)基礎(chǔ)單鳳儒第六版第一章管理思想第二頁，共九十四頁。【管理情景】—高志升的困惑

高經(jīng)理在實際管理的過程中，一方面經(jīng)常碰到一些棘手難題不知道如何解決，而另一方面又經(jīng)常聽到一些管理的新理論、新名詞，但卻不甚了了，更不知怎樣應(yīng)用。

特別是領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常批評他觀念陳舊，沒有創(chuàng)新。這些使他對管理理論與新的理念產(chǎn)生了濃厚的興趣。他認(rèn)為，基層管理者雖是做實際工作的，但下面的一些事必須當(dāng)大事來抓：管理者的職責(zé)與實務(wù)⒈不斷更新管理理念，堅持用現(xiàn)代理念指導(dǎo)所管轄的工作，開創(chuàng)管理的新局面；⒉當(dāng)處理一些管理難題或重要決策時，急需運(yùn)用一些適用的現(xiàn)代管理理論與方法解決實際問題；⒊在日益重視軟管理的今天，管理者必須用相當(dāng)一部分精力抓企業(yè)的文化建設(shè)。2023/2/243第三頁，共九十四頁。管理情景：

是嚴(yán)格管理，還是自我控制？

在車間領(lǐng)導(dǎo)班子會議上，兩位車間副主任就如何進(jìn)一步提升管理工作水平問題發(fā)表意見。

周副主任主張應(yīng)向嚴(yán)格管理方向努力，重點是加強(qiáng)管理的規(guī)范化。要進(jìn)一步加強(qiáng)制度建設(shè)，嚴(yán)格勞動紀(jì)律，加大現(xiàn)場監(jiān)督力度，杜絕一切怠工或違紀(jì)現(xiàn)象，以確保流水線生產(chǎn)的順利進(jìn)行。并引經(jīng)據(jù)典地指出，這是依據(jù)被稱為”科學(xué)管理之父”的泰羅的經(jīng)典管理思想提出來的。

而吳副主任則不贊成這種意見。認(rèn)為這是一種傳統(tǒng)的、已經(jīng)過時的管理思想。他主張應(yīng)堅持以人為本，重視人的需求，充分尊重員工，主要靠激勵手段，由員工自我管理，自主控制。并強(qiáng)調(diào)，這是梅奧人際關(guān)系論的發(fā)展，是一種世界性的大潮流。而周主任則堅持認(rèn)為，在中國現(xiàn)階段，又是這種流水線生產(chǎn)，還是規(guī)范化的科學(xué)管理更可行。在這種流水線生產(chǎn)條件下，過分依靠自覺是不可行的，強(qiáng)有力的現(xiàn)場監(jiān)督控制才是唯一有效的管理。兩人爭執(zhí)不下。

問題：⑴你知道“科學(xué)管理之父”泰羅的思想內(nèi)容和梅奧的人際關(guān)系論嗎？

（2）你更傾向哪位副主任的觀點？理由是什么？2023/2/244第四頁，共九十四頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握西方管理理論演進(jìn)的主要歷程。1）古典管理理論的主要思想2）行為管理理論的主要思想；3）現(xiàn)代管理理論的主要思想及最新管理趨勢返回知識點技能點

能夠初步應(yīng)用西方管理理論分析與處理實際管理問題。

第五頁，共九十四頁。管理活動（實踐）、管理思想、管理理論三者的關(guān)系是什么？第六頁，共九十四頁。中國---古代國學(xué)大師第七頁，共九十四頁。

中國傳統(tǒng)管理思想1中國傳統(tǒng)管理思想形成的社會文化背景《論語》：人治禮治的行政管理思想（如順天、重人、人和、守信、求實、節(jié)儉、法治等）《管子》：中國的國家經(jīng)濟(jì)宏觀管理思想《韓非子》：法治管理思想《孫子兵法》：戰(zhàn)略和權(quán)變管理思想《老子》：無為而治的自然管理思想儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的主流：皇權(quán)天授，仁治，天地君親師，禮義廉恥。中國的封建制國家組織與管理實例修筑長城；秦兵馬俑；“井”田制；田忌賽馬；丁謂修建皇宮；都江堰第八頁，共九十四頁。

中國傳統(tǒng)管理思想2中國傳統(tǒng)管理思想要點順“道”重人人和守信利器求實對策節(jié)儉法治第九頁，共九十四頁。國外---管理學(xué)大師

泰勒法約爾西蒙馬克斯·韋伯第十頁，共九十四頁。西方管理思想發(fā)展史第十一頁，共九十四頁。西方管理思想發(fā)展第十二頁，共九十四頁。本章主要內(nèi)容第一節(jié)早期的管理思想第二節(jié)古典管理理論第三節(jié)行為科學(xué)理論第四節(jié)當(dāng)代管理理論第十三頁，共九十四頁。第一節(jié)早期的管理思想一、產(chǎn)業(yè)革命（IndustrialRevolution）開始于18世紀(jì)的英國，在美國國內(nèi)戰(zhàn)爭結(jié)束后又傳到了美國。機(jī)械力迅速取代了人力，并且使在工廠中制造商品更加經(jīng)濟(jì)。

隨之而來的是管理思想的革命，計劃、組織、控制等職能相繼產(chǎn)生。企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，勞動產(chǎn)品的復(fù)雜程度與工作專業(yè)化程度的日益提高，企業(yè)經(jīng)理人員也逐漸擺脫了其他工作，專門從事管理。第十四頁，共九十四頁。二、亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）

在1776年發(fā)表了《國富論》（全稱《國家財富的性質(zhì)和原因的研究》），不僅對經(jīng)濟(jì)和政治理論的發(fā)展有著突出貢獻(xiàn)，對管理思想的發(fā)展也有重要的作用。以制針業(yè)為例說明了勞動分工給對組織和社會帶來的巨大經(jīng)濟(jì)利益。第十五頁，共九十四頁。勞動分工（Divisionoflabor），即將工作分解成一些單一的和重復(fù)性的作業(yè)。勞動分工之所以能夠提高生產(chǎn)率，可以歸納為下面三個方面：提高了每個工人的技巧和熟練程度；節(jié)約了由于變換工作浪費(fèi)的時間；以及有利于機(jī)器的發(fā)明和應(yīng)用。

第十六頁，共九十四頁。第二節(jié)古典管理理論科學(xué)管理理論古典組織理論行政組織理論第十七頁，共九十四頁。福特與福特汽車公司亨利·福特于1903年創(chuàng)建了福特汽車公司。1908年，T型車誕生了（屬于大眾的車，幾乎任何人都買得起）。貢獻(xiàn)：大規(guī)模生產(chǎn)和流水線的創(chuàng)造者。第十八頁，共九十四頁。UPS—“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送”以送貨司機(jī)的工作為例：UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機(jī)的行駛路線都進(jìn)行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)定的程序。

UPS為獲得最佳效率所采用的程序并不是它創(chuàng)造的，而實際是科學(xué)管理的成果。

第十九頁，共九十四頁。一、科學(xué)管理理論---泰羅弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)，美國人。被譽(yù)為科學(xué)管理之父。美國著名管理實踐家、管理學(xué)家曾任學(xué)徒、組長、工長、車間管理員、技師、設(shè)計室主任、總工程師持續(xù)研究操作方法和動作時間而形成科學(xué)管理理論體系。1911年出版《科學(xué)管理原理》，闡述了科學(xué)管理理論。他是第一位認(rèn)真研究勞動的人，也是第一位把管理當(dāng)做一門科學(xué)的人。《科學(xué)管理原理》的出版，標(biāo)志著一個管理新時代的到來。第二十頁，共九十四頁。當(dāng)時管理狀況：工人和管理者沒有明確的責(zé)任概念，不存在有效的工作標(biāo)準(zhǔn)管理者的決定都是憑感覺和直覺，分配工作不考慮人的才能管理者與工人都認(rèn)為，他們之間存在著固有的對立關(guān)系第二十一頁，共九十四頁。生鐵裝運(yùn)實驗：工人們要把92磅重的生鐵塊裝到鐵路貨車上，他們每天的平均生產(chǎn)率是12.5噸，泰勒相信，通過科學(xué)地分析裝運(yùn)生鐵工作以確定最佳的方法，生產(chǎn)率應(yīng)該能夠提高到每天47噸～48噸之間。通過按工作要求選擇合適的工人并使用正確的工具，通過讓工人嚴(yán)格遵循他的作業(yè)指示，以及通過用大幅度提高日工資這種經(jīng)濟(jì)刺激手段來激勵工人，泰勒達(dá)到了他每天裝運(yùn)48噸的目標(biāo)。第二十二頁，共九十四頁。“施米特，你是個值高價的人嗎?”“我不懂你的話是什么意思。”“噢，我的意思是，我想知道你是個值高價的人呢，還是不是?”“我還是不明白你的意思。”“那好吧，你來回答我的問題。我想知道你是不是想每天掙1.85美元，還是掙1.15美元就滿足了，和你那些廉價的伙伴們掙得一樣多?”“我一天真能掙1.85美元?我怎么不是個值高價的人?我是個值高價的人。”第二十三頁，共九十四頁。1.泰勒科學(xué)管理的基本思想（1）科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率。（2）管理是一門科學(xué)，在管理實踐中，建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切工作科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。（3）實施科學(xué)管理的核心，是要求管理人員和工人雙方在精神和思想上來一次徹底的變革。第二十四頁，共九十四頁。2.泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容（1）對工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時，提高工效。（2）在工資上實行差別計件制。（3）對工人進(jìn)行科學(xué)選擇，并通過培訓(xùn)加以提高。（4）制定科學(xué)的工藝流程，并用文件形式固定下來以利推廣。（5）使管理和勞動分離，把管理工作成為計劃職能，工人的勞動成為執(zhí)行職能。第二十五頁，共九十四頁。泰羅在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學(xué)，極大地提高了生產(chǎn)率提出講求效率的優(yōu)化思想和倡導(dǎo)調(diào)查研究的科學(xué)方法

“泰羅制”僅解決了基層的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè):人的行為動機(jī)是追求個人的經(jīng)濟(jì)利益。對科學(xué)管理理論的評價第二十六頁，共九十四頁。3.對泰勒科學(xué)管理的評價（1）奠定了管理學(xué)的基礎(chǔ)。（2）提出在管理中運(yùn)用科學(xué)的方法，以精確的調(diào)查研究和科學(xué)知識來代替?zhèn)€人的判斷、意見和經(jīng)驗。第二十七頁，共九十四頁。（3）泰勒的科學(xué)管理受到歷史條件及其本人經(jīng)歷的限制，帶有一定的局限性①主要解決工人的操作以及生產(chǎn)現(xiàn)場的監(jiān)督和控制問題，缺乏對組織管理的系統(tǒng)分析；②強(qiáng)調(diào)勞動分工、管理職能與執(zhí)行職能分離，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、操作簡單化，工人處于被支配地位，激起生產(chǎn)工人的強(qiáng)烈不滿；③過分偏重于從技術(shù)角度研究工人的作業(yè)行為和管理者的行為，對影響人的行為和生產(chǎn)效率的社會因素和心理因素，未能做深入探討；④強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，忽視了工人對其他方面的需求。第二十八頁，共九十四頁。二、一般管理理論---亨利.法約爾法國著名管理實踐家、管理學(xué)家，古典組織理論的創(chuàng)始人。代表作：《工業(yè)管理與一般管理》法約爾(HenryFayol,1841-1925)，法國人。1860年從圣艾蒂安國立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)進(jìn)入康塔里·福爾香堡采礦冶金公司工作從采礦工程師一直做到公司總經(jīng)理《管理的一般原則》（1908年，67歲）《工業(yè)管理與一般管理》（1916年，75歲）《國家管理理論》（1923年，82歲）《公共精神的覺醒》（1927年出版）其管理理論不但可用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會、慈善團(tuán)體和軍隊第一個概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家第二十九頁，共九十四頁。1.法約爾認(rèn)為：任何企業(yè)都存在著六項活動技術(shù)活動商業(yè)活動財務(wù)活動會計活動安全活動管理活動第三十頁，共九十四頁。法約爾管理理論的主要內(nèi)容經(jīng)營包括六種活動，管理只是其中的一種活動。（1）技術(shù)性的工作——生產(chǎn)、制造；（2）商業(yè)性的工作——采購、銷售和交換；（3）財務(wù)性的工作——資金的取得與控制；（4）會計性的工作——盤點、會計、成本及統(tǒng)計；（5）安全性的工作——商品及人員的保護(hù)；（6）管理性的工作——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。（1）經(jīng)營與管理的區(qū)別第三十一頁，共九十四頁。2.提出管理的五項職能

計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制3.提出了管理的十四項基本原則

勞動分工、權(quán)威、紀(jì)律、命令統(tǒng)一、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從集體利益、報酬、集權(quán)與分權(quán)、等級、秩序、公平、員工穩(wěn)定、主動性、團(tuán)結(jié)精神4.提出“法約爾跳板”原理

指在層級劃分嚴(yán)格的組織中，為提高辦事效率，兩個分屬不同系統(tǒng)的部門遇到只有協(xié)作才能解決的問題時，可先自行商量、自行解決，只有協(xié)商不成時才報請上級部門解決。

第三十二頁，共九十四頁。簡評為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架（從經(jīng)營活動中獨立出管理活動、提出管理活動的五大職能、提出14項管理原則）組織管理理論后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)第三十三頁，共九十四頁。對法約爾的評價

《工業(yè)管理與一般管理》，“這本書對企業(yè)主管人員的工作所作的實際而明確的分析，對管理原理的普遍性概念的研究，表明了他對現(xiàn)代管理問題具有非凡的見解”（孔茨語），“法約爾和泰羅的研究成果是互相補(bǔ)充的”（厄威克語）。第三十四頁，共九十四頁。三、行政組織理論---馬克思?韋伯馬克斯·韋伯(MaxWeber,1864-1920)，德國人。德國古典管理理論的代表人物，他是社會學(xué)家、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家，被尊稱為“組織理論之父”。代表作《社會和經(jīng)濟(jì)組織理論》等。曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯他提出的理想行政組織理論對后世產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響其理論產(chǎn)生的歷史背景正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲管理向大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期韋伯與泰羅、法約爾同為西方古典管理理論的三位先驅(qū)。第三十五頁，共九十四頁。1.任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。人類社會存在三種為社會所接受的權(quán)力：傳統(tǒng)權(quán)力——傳統(tǒng)慣例或世襲得來；超凡權(quán)力——來源于別人的崇拜與追隨；法定權(quán)力——法律規(guī)定的權(quán)力。第三十六頁，共九十四頁。2.只有法定權(quán)利才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因：（1）管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序地進(jìn)行；（2）為以“能”為本的擇人方式提供了基礎(chǔ)；（3）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利并非無限，應(yīng)受到約束。第三十七頁，共九十四頁。3.理想的行政組織的特征（1）在勞動分工基礎(chǔ)上，規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責(zé)任，把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。（2）按照不同權(quán)力的大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統(tǒng)，以制度的形式鞏固下來。（3）明確規(guī)定職位特性以及該職位對人應(yīng)有能力的要求，根據(jù)技術(shù)資格挑選組織成員。（4）管理人員根據(jù)法律制度賦予的權(quán)利處于擁有權(quán)力的地位，原則上所有的人都服從制度的規(guī)定，不是服從于某個人。（5）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作，擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是他的職業(yè)，他有固定報酬，有按才干晉升的機(jī)會，應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人。第三十八頁，共九十四頁。簡評韋伯對組織理論的貢獻(xiàn)：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)是“理性——法律的權(quán)利”。強(qiáng)調(diào)制度、能力、知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效、理性的管理體制。第三十九頁，共九十四頁。華為技術(shù)有限公司——銷售管理經(jīng)理崗位職責(zé)描述：管理客戶銷售訂單，銷售預(yù)測；負(fù)責(zé)客戶需求與供應(yīng)能力的平衡，對客戶訂單交付質(zhì)量負(fù)責(zé)（承諾準(zhǔn)確和及時交付）；負(fù)責(zé)建立本領(lǐng)域的流程和IT需求設(shè)計，主導(dǎo)本領(lǐng)域的業(yè)務(wù)發(fā)展和變革。招聘要求描述：1、全日制本科及以上學(xué)歷；

2、有重大項目運(yùn)作和管理經(jīng)驗；

3、對半導(dǎo)體行業(yè)和消費(fèi)類電子有一定了解；

4、精通客戶服務(wù)業(yè)務(wù)；

5、可熟練使用英語（或韓語）為工作語言。第四十頁，共九十四頁。西方古典管理理論有哪些流派？其代表人物是誰？它們各自的側(cè)重點是什么？它們有什么共同的局限性？知識點回顧第四十一頁，共九十四頁。1、泰羅與科學(xué)管理理論

側(cè)重于基層作業(yè)的管理2、法約爾與組織管理理論

針對整個組織的系統(tǒng)管理3、韋伯與行政組織理論現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計4、共同局限性：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)第四十二頁，共九十四頁。第三節(jié)行為科學(xué)理論霍桑實驗和梅奧的人群關(guān)系理論馬斯洛的需要層次理論赫滋伯格的雙因素理論麥格雷戈的“X理論-Y理論”第四十三頁，共九十四頁。

“行為科學(xué)”學(xué)派隨著科學(xué)的進(jìn)步，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動。這就使得金錢刺激和嚴(yán)格的控制失去了原有的作用。人性復(fù)歸：行為科學(xué)的產(chǎn)生的原因

（1）古典管理理論忽視人的因素（2）新的社會化大生產(chǎn)需要新的管理理論

行為科學(xué)指運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)理論和方法，從人的工作動機(jī)、情緒、行為與工作、工作環(huán)境之間的關(guān)系出發(fā)，探索影響勞動生產(chǎn)率因素的科學(xué)。早期稱為人際關(guān)系理論，后期正式命名為行為科學(xué)。

第四十四頁，共九十四頁。一、早期倡導(dǎo)者羅伯特·歐文把錢花在提高勞動力素質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)理最佳投資之一。關(guān)心雇員既能為管理當(dāng)局帶來高利潤，同時又能減輕人們的痛苦。雨果·明斯特伯格被尊稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。開創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域——對工作中的個人進(jìn)行科學(xué)研究以使其生產(chǎn)率和心理調(diào)適最大化。第四十五頁，共九十四頁。二、霍桑實驗和梅奧的人群關(guān)系理論1.伊爾頓·梅奧原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。2.霍桑實驗霍桑：美國西部電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名稱；實驗時間：1924～1932年；實驗起因：員工待遇很好，但工作效率很低，為什么？第四十六頁，共九十四頁。霍桑試驗共分四個階段：(1)工場照明試驗（1924～1927年）。研究人員希望由此推測出照明強(qiáng)度變化后所產(chǎn)生的影響。得出的結(jié)論是：工場照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是不太重要的因素。(2)繼電器裝配室試驗（1927年8月～1928年4月）。試驗結(jié)果表明，由于督導(dǎo)方法的變更，使員工的態(tài)度改善，因而產(chǎn)量增加。(3)大規(guī)模的訪問與普查（1928～1931年）。進(jìn)行員工態(tài)度的影響試驗，屬于心理學(xué)性質(zhì)。研究者得出的結(jié)論是：影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。(4)觀察試驗（1931～1932年）。試驗發(fā)現(xiàn)結(jié)果表明：團(tuán)體不顧管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了團(tuán)體的產(chǎn)量限額；團(tuán)體制定了一套措施來使不遵守團(tuán)體定額的人就范；在正式結(jié)構(gòu)中存在著小團(tuán)體即非正式組織。梅奧加入到實驗中第四十七頁，共九十四頁。照明條件產(chǎn)量實驗組改善增加惡劣增加控制組一直不變增加工場照明試驗繼電器裝配室試驗改善工人的工資及福利等恢復(fù)到原來水平產(chǎn)量增加增加第四十八頁，共九十四頁。觀察實驗選擇14名男工人在單獨的房間里工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。觀察的結(jié)果產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。第四十九頁，共九十四頁。霍桑試驗的結(jié)論（1）職工是“社會人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”。職工不僅受金錢的影響，還受社會和心理影響。（2）生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系，新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于能夠提高職工的滿足度。（3）企業(yè)中存在著“非正式組織”。第五十頁，共九十四頁。3.正式組織與非正式組織正式組織—是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的企業(yè)成員之間職責(zé)范圍的一種結(jié)構(gòu)。非正式組織—在企業(yè)的共同工作中，人們相互發(fā)生關(guān)系，而形成的一種非正式團(tuán)體，在該團(tuán)體中，人們形成共同的感情，進(jìn)而構(gòu)成一個體系，這就是非正式組織。非正式組織形成的原因—有地理位置關(guān)系、興趣愛好關(guān)系、親戚朋友關(guān)系等等。非正式組織的作用—在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。

非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。第五十一頁，共九十四頁。4.梅奧的人群關(guān)系理論（1）強(qiáng)調(diào)對管理者和監(jiān)督者進(jìn)行教育和訓(xùn)練，以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方式；（2）提倡下級參與企業(yè)的各種決策，以此來改善人群關(guān)系，提高職工士氣。否定采取解雇和人事考核制裁等強(qiáng)制性手段迫使職工服從的古典管理方法；（3）加強(qiáng)意見溝通，允許職工對作業(yè)目標(biāo)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出意見，鼓勵上下之間實行意見交流；（4）建立面談和調(diào)解制度，以消除不滿和爭端；（5）改變干部的標(biāo)準(zhǔn)；（6）重視、利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。第五十二頁，共九十四頁。對霍桑實驗的批評

二戰(zhàn)后至上世紀(jì)70年代，霍桑實驗的結(jié)論一直受到很多的批評：科學(xué)嚴(yán)密性不夠過于強(qiáng)調(diào)同事關(guān)系與非正式組織忽視物質(zhì)報酬對員工的重要性對組織的管理方針和戰(zhàn)略難以提供有效的建議第五十三頁，共九十四頁。三、馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)，美國人。需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論馬斯洛在《激勵與個性》一書中提出：人是有需要的動物，只有尚未滿足的需要才能影響行為；人的需要有層次之分。第五十四頁，共九十四頁。需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要第五十五頁，共九十四頁。需要層次理論(2)自我實現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會,培訓(xùn)重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會,溫暖,飲水,工作餐MG2-28第五十六頁，共九十四頁。四、雙因素理論---赫茨伯格

激勵因素一保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱雙因素理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》（1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。第五十七頁，共九十四頁。1.3.2雙因素理論

激勵因素保健因素成就

承認(rèn)

工作本身

責(zé)任

晉升

成長監(jiān)督

公司政策

與監(jiān)督者關(guān)系

工作條件

工資

同事關(guān)系

與下屬的關(guān)系

地位

保障極滿意中性

極不滿意第五十八頁，共九十四頁。

在分析調(diào)查結(jié)果時，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，對工作感到滿意的員工和對工作感到不滿意的員工的回答十分不同。當(dāng)對工作感到滿意時，員工傾向于將這些特點歸因于他們本身；而當(dāng)他們感到不滿意時，則常常抱怨外部因素，公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。

基于調(diào)查結(jié)果，赫茨伯格進(jìn)一步指出滿意的對立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素并不必定能使工作結(jié)果令人滿意。滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。1.3.2雙因素理論

第五十九頁，共九十四頁。不滿意滿意滿意不滿意不足充分沒有滿意沒有不滿意保健因素激勵因素第六十頁，共九十四頁。五、麥格雷戈的“X理論—Y理論”道格拉斯·麥格雷戈：美國著名的行為科學(xué)家，他在1924年還是一個服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位；1935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，隨后留校任教。他在1957年11月的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了著名的“X理論—Y理論”。第六十一頁，共九十四頁。1.麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點叫做X理論，對員工的人性持有如下基本判斷1.一般人天生好逸惡勞，盡可能地逃避工作。2.人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。

3.一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。4.人們通常容易受騙，易于受人煽動。

第六十二頁，共九十四頁。根據(jù)X理論的假設(shè)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是1.管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。2.管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。3.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時定額、技術(shù)規(guī)程等。4.以金錢報酬來收買員工的效力和服從。

第六十三頁，共九十四頁。雇員:天生懶惰，逃避工作以措施或懲罰迫使其努力工作回避責(zé)任，安于現(xiàn)狀喜歡安逸，沒有抱負(fù)雇員:天生勤奮可以自我約束完成工作勇于承擔(dān)責(zé)任，有雄心壯志具有創(chuàng)造能力人性假設(shè)：X理論vs.Y理論MG2-31第六十四頁，共九十四頁。管理方法:胡蘿卜加大棒專制式管理管理方法:尊重人把人當(dāng)作組織最寶貴的資源民主式管理人性假設(shè)與管理方法MG2-31第六十五頁，共九十四頁。2.麥格雷戈Y理論對員工的人性持有如下基本判斷（1）一般人并不是天生好逸惡勞的，工作中消耗體力和腦力，正如游戲和休息一樣。（2）外力的控制和處罰并不是促進(jìn)人們?yōu)榻M織目標(biāo)做出努力的唯一手段。（3）在適當(dāng)條件下，一般人是能主動承擔(dān)責(zé)任的。（4）大多數(shù)人都具有一定想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力。（5）在現(xiàn)代生活中，人的智慧和潛能只是部分地得到了發(fā)揮。

第六十六頁，共九十四頁。根據(jù)Y理論假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：

1.管理職能的重點。管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境。此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。2.激勵方式。對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其自我實現(xiàn)的需要。3.在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。

第六十七頁，共九十四頁。實驗內(nèi)容選擇了兩個研究所和兩個工廠作為實驗對象，其中一個研究所和一個工廠按照X理論進(jìn)行管理；另一個工廠和另一個研究所按照Y理論進(jìn)行管理。

實驗對象的性質(zhì)管理思想任務(wù)易測定的工廠任務(wù)不易測定的研究所X理論效率高（亞克龍工廠）效率低（卡梅研究所）Y理論效率低（哈特福工廠）效率高（史托克頓研究所）第六十八頁，共九十四頁。超Y理論基本觀點

人們帶著許多不同的需要和動機(jī)加入組織，但最主要的是實現(xiàn)其勝任感；由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績效。第六十九頁，共九十四頁。麥格雷戈認(rèn)為，Y理論的假設(shè)比X理論更為實際和有效。人性既有善的一面，也有惡的一面，是復(fù)雜人。Y理論有其積極的一面，但并非對所有人都有效。應(yīng)針對不同的人、不同的工作性質(zhì)采用不同的管理方法（積極性較差的員工、緊急的任務(wù)V.S.表現(xiàn)良好、關(guān)系密切的員工、需要施展創(chuàng)造力的任務(wù)）。

教師評論第七十頁，共九十四頁。第四節(jié)現(xiàn)代管理理論系統(tǒng)管理學(xué)派決策管理學(xué)派經(jīng)驗主義管理學(xué)派權(quán)變管理學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派小結(jié)第七十一頁，共九十四頁。問題1：管理理論為什么發(fā)展這么快1.環(huán)境的變化，對管理的影響很大環(huán)境全球化；顧客導(dǎo)向；信息革命與知識經(jīng)濟(jì)2.企業(yè)對生存的強(qiáng)烈需求3.存在龐大的管理產(chǎn)業(yè)4.與不斷出現(xiàn)管理大師有關(guān)管理大師：斯密；泰羅；法約爾；韋伯；梅奧；赫茨伯格；德魯克；孔茨；西蒙；這九位大師必須記住。第七十二頁，共九十四頁。問題2：管理理論發(fā)展的主線分析

——三條線索線索一：不同歷史發(fā)展時期的管理思想1.古代的管理思想：中國古代；日本的管理思想2.中世紀(jì)西方3.產(chǎn)業(yè)革命前后到十九世紀(jì)的管理思想4.現(xiàn)代西方管理思想線索二：各種研究方法導(dǎo)致的不同管理理論1.20世紀(jì)前半期的多樣化時期（1）科學(xué)管理理論（2）一般行政管理理論（3）人力資源管理（4）定量方法第七十三頁，共九十四頁。

2.自60年代初開始的管理理論叢林（1）管理過程學(xué)派；（2）權(quán)變管理學(xué)派；（3）系統(tǒng)學(xué)派；（4）決策理論學(xué)派；（5）社會系統(tǒng)學(xué)派；（6）社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派；（7）經(jīng)驗與案例學(xué)派（8）管理角色學(xué)派；（9）人際關(guān)系學(xué)派；（10）群體行為學(xué)派；（11）溝通信息中心學(xué)派；（12）企業(yè)文化學(xué)派。第七十四頁，共九十四頁。線索三：效率、效果、人三個中心的理論1.追求效率或強(qiáng)調(diào)效率的理論（Howdothethingsrightly）（1）斯密的勞動分工理論；（2）泰羅及其追隨者的理論；（3）管理科學(xué)理論；（4）法約爾的一般管理理論；（5）韋伯的組織理論。2.追求效果或強(qiáng)調(diào)效果的理論（Dotherightthings）（1）系統(tǒng)學(xué)派；（2）決策理論學(xué)派；（3）權(quán)變理論學(xué)派；（4）戰(zhàn)略管理理論學(xué)派。第七十五頁，共九十四頁。3.強(qiáng)調(diào)管理中人的因素的理論（1）早期倡導(dǎo)者（2）人際關(guān)系運(yùn)動（3）行為科學(xué)理論需求層次論、雙因素理論、X—Y理論、Z理論等、期望理論、公平理論、目標(biāo)管理、管理方格管理、超Y理論、成熟-不成熟理論、強(qiáng)化理論、挫折理論、成就需要理論、群體行為理論（團(tuán)體行為理論）、經(jīng)理角色理論等。第七十六頁，共九十四頁。第三節(jié)西方現(xiàn)代管理思想的發(fā)展新經(jīng)濟(jì)時代的管理思想變革（1）信息化（2）網(wǎng)絡(luò)化（3）知識化（4）全球化企業(yè)管理創(chuàng)新的方向（1）管理思想創(chuàng)新（2）管理原則創(chuàng)新（3）經(jīng)營目標(biāo)創(chuàng)新（4）經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新（5）生產(chǎn)系統(tǒng)創(chuàng)新（6）企業(yè)組織創(chuàng)新第七十七頁，共九十四頁。（四）其他管理思想與理論學(xué)習(xí)型組織企業(yè)再造虛擬企業(yè)柔性管理危機(jī)管理知識管理第七十八頁，共九十四頁。第三節(jié)組織文化精神文化，制度文化，物質(zhì)文化第七十九頁，共九十四頁。組織文化一種可能形成較高道德標(biāo)準(zhǔn)的文化，是一種高風(fēng)險承受力，高度控制，以及對沖突高度寬容的文化。處在這種文化中的管理者，將被鼓勵進(jìn)取和革新，將意識到不道德的行為，并對他們認(rèn)為不現(xiàn)實的或不喜歡的期望或需要，自由地進(jìn)行公開挑戰(zhàn)。第八十頁，共九十四頁。組織文化的結(jié)構(gòu)1、精神文化層2、制度文化層3、物質(zhì)行為文化層第八十一頁，共九十四頁。組織文化的功能導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束、輻射。組織文化建設(shè)1、精神文化建設(shè)：價值觀;組織精神；職業(yè)道德；健康向上的團(tuán)體氛圍。同仁堂古訓(xùn)-“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力。修合無人見,存心有天知解說：工序雖然繁瑣但不敢節(jié)省人工,材料雖然貴但不敢偷工減料.修合無人見,存心有天知的意思是在無人監(jiān)管的情況下,做事不要違背良心,不要見利忘義,因為你所做的一切,上天是知道的。第八十二頁，共九十四頁。組織文化建設(shè)1、精神文化建設(shè)：價值觀;組織精神；職業(yè)道德；健康向上的團(tuán)體氛圍。岳家軍---凍死不拆屋，餓死不搶掠。今天不努力工作,明天努力找工作.老實做人,精明做事.2、制度文化建設(shè)：現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度與法人治理制度；現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)體系；各項規(guī)章制度；完善組織與成員交流習(xí)慣等3、物質(zhì)行為文化建設(shè)：為共同目標(biāo)努力；塑造產(chǎn)品與服務(wù)形象；美化優(yōu)化組織的外觀形象；建樹組織技術(shù)、設(shè)備、隊伍形象優(yōu)勢等。第八十三頁，共九十四頁。企業(yè)文化類型1、有活力的企業(yè)文化：重視團(tuán)體、追求創(chuàng)新，有明確目標(biāo)，良好溝通，責(zé)任心強(qiáng)。2、停滯的企業(yè)文化：利已主義，無遠(yuǎn)大目