給予他們報償以有效地開發和利用之。.人力資源的再生性一一指由于科學技術的發展而使個人的知識和技能出現相對老化即人力資源的無形磨損，可以通過人的不斷學習、更新知識、提高技能，而得到持續開發。.人力資源的兩重性一一指人力資源既是投資的結果，同時又能創造財富，因而既是生產者，又是消費者。個人和社會都會在人力資源上進行投資(如教育投資、增進體力的投資)，且投資大小決定人力資源質量的高低，最后體現為勞動者的體力、智力和技能，因而人力資源是消費者，是個人和社會投資的結果；但同時勞動者利用自己身上的體力、智力和技能獲取大于原先投資的收益。二、簡答題.人力資源管理有哪些基本功能？人力資源管理有如下基本功能：一是獲取功能。為了實現企業的戰略目標，人力資源管理部門要根據企業結構和戰略目標，確定職務說明書與員工素質要求，制定與企業目標相適應的人力資源需求與供給計劃，并根據人力資源的供需計劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作，這是進行人力資源管理的第一步，所以本項功能具體包括人力資源規劃、招聘和錄用。二是整合功能。現代人力資源管理所具有的協調員工與企業間、員工與員工間的關系，使員工的個人認知和個人行為同化到組織的理念和規范中去，同時員工間和睦相處、協調共事，取得群體認同的管理功能。它具體包括以下內容：①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規范，使員工與組織認同并產生歸屬感；②群體中人際關系的和諧，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調解與化解。三是獎酬(激勵和凝聚)功能。指對員工為組織所作貢獻相應給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內容包括：對員工績效進行考評，設立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。四是調控功能。指基于績效考評對員工實施合理、公平的動態管理過程，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調整職能。五是開發功能。是人力資源開發與管理的重要職能，包括人力資源數量與質量的開發，其中人力資源質量開發更為重要，它是指對組織員工素質與技能的培養與提高，和對員工潛能的挖掘發揮，以最大限度地實現員工的個人價值。.人力資源管理應堅持哪些原則？(1)任人唯賢原則：指根據人的才能合理安排工作，而不是論資排輩、任人唯親；同時根據人的能力的變化、發展動態調整工作崗位，而不是一職定終身。(2)注重實績原則：指以工作的實際成績來評價員工工作好壞、能力高低，并將實績作為選拔、獎懲以及職務升降的主要依據。(3)激勵原則：是運用各種有效的方法調動員工的積極性和創造性，以實現人盡其才、事就功成。(4)競爭原則：指人力資源管理部門必須引人才競爭機制，讓員工參與公開、公平的競爭，實現優勝劣汰，以達到資源合理流動和高效配置。堅持競爭原則，意味著要做好以下幾方面工作：一是在用人方面必須堅持德才兼備，能者上，不稱職的下，杜絕一切形式的任人唯親和各種照顧。二是各層次工作人員的錄用和提拔，要通過公開平等的考試(考核)擇優任用。三是工作人員職務升降要以實績為主要依據，并與對(去掉)工作人員的考核與使用結合起來。四是改革單一的委任制為聘任制、考任制、選舉制等多種任用制度形式，實行個人和用人單位雙向選擇制度。（5）精干原則：指根據組織機構的職能、任務配置組織機構，即因事設崗、設人，防止機構臃腫、層次重疊、人浮于事，以形成一個具有最佳效能的群體。（6）民主監督原則：是指實現人力資源的民主管理，提高透明度，克服神秘化。三、分析/理解題.如何正確理解人力資源？首先，明確人力資源的含義與構成。舒而茨認為，人力資本是通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能，它是人力資本的有形形態，它對企業、地區和國家發展所起的作用要比財、物等資源要素更為重要。也有人認為人力資源是指能推動整個經濟和社會發展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它由數量和質量兩個指標來進一步描述。從宏觀來看，人力資源的數量和質量。人力資源的數量體現為人力資源的絕對數量和相對數量。絕對數量是一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數，公式表示：絕對數量=勞動適齡人口一適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外具有勞動能力的人口，其中勞動適齡人口包括直接的、已開發的現實社會勞動力和間接的尚未開發的潛在社會勞動力;人力資源的相對量用人力資源率表示，指人力資源的絕對量占總人口的比例，是反映經濟實力的重要指標。人力資源數量影響因素有人口總量及其再生產狀況、人口的年齡構成、人口遷移。人力資源的質量指人力資源所具有的體質、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態度，體現為勞動者的體質水平、文化水平、專業技術水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳和其他先天因素、營養因素、教育方面的因素等。從微觀來看（從微觀來看，人力資源的數量和質量。企業人力資源的數量：其絕對數量=企業內在崗員工+企業外欲招聘的潛在員工,其相對數量（企業人力資源率）=企業人力資源絕對數量/企業總員工數，是企業競爭力的表征指標之一：企業人力資源的質量：（去掉）與上述宏觀方面人力資源的質量相同。企業人力資源的數量和質量均隨時間而動態變化，而宏觀人力資源的數量和質量則在一定時間內是相對穩定的。其次，誕人力資源的特征。人力資源是進行社會生產最基本最重要的要素，與其他資源相比較，它具有如下特征：能動性。這是人力資源區別于其他資源的最本質方面，是指人不同于其他資源處于被動使用的地位，而是能積極主動地、有意識地、有目的地認識世界和利用其他資源去改造世界，推動社會和經濟的發展，是唯一能起創造作用的因素，因而在社會發展和經濟建設中起著積極和主導的作用。可再生性。指可以通過人的不斷學習、更新知識、提高技能來克服人力資源的磨損，因而是可持續開發的；人力資源的這一特點要求在人力資源的開發與管理中注重終身教育，加強后期培訓與開發，不斷提高人力的德才水平。兩重性。一方面人力資源是投資的結果，個人和社會都應該在人力資源上進行投資（如教育投資、增進體力的投資），投資大小決定人力資源質量的高低，因而人力資源是消費者，因為它是個人和社會投資的結果；另一方面人力資源又能創造財富，是生產者，人力資源投資結果體現為勞動者身上的體力、智力和技能，通過投入和使用而帶來收益，因而是生產者。時效性。指人力資源的形成、開發和利用都要受時間限制，隨著時間推移、科技不斷發展，人的知識和技能相對老化而導致勞動能力相對降低。社會性。由于受民族（團體）文化特征、價值取向的影響，在人與人交往中因彼此行為準則不同而發生矛盾，I因而具有社會性；這一性質要求在人力資源管理中要注重團隊建設和民族精神，強調協調和整合。再者，關于人力資源在社會經濟發展中的作用。是社會經濟迅速發展、民族振興、國力增長的決定性因素；是提高企業競爭力，促進社會經濟發展的核心動力；是推動經濟增長的更為重要、起決定性作用的要素。因而經濟學家將人力資源稱為第一資源要素。.分析題我們講到人力資源的二重性即消費和生產的性質。指出在人力資源上投資所形成的人力資本所具有的高增殖性，并且，經濟學家的研究表明，對人力資源的投資無論是對社會還是對于個人所帶來的收益要遠遠大于對其他資源投資所帶來的收益。回顧80年代，在中國剛剛改革開放時，出現“全民皆商”的潮流，存在“造原子彈的不如賣茶葉蛋，拿手術刀的不如拿剃頭刀的”現象。在當時，似乎在人力資源上投資是不合算的。而現在，知識分子、科技人員的待遇普遍高于平均水平，他們靠知識、技術、技能致富（如武大生命科學院的教師們。）與前幾年“全民皆商”不同的是，現在，“全民皆博”、“皆研”。對此，請你分析不同時期產生不同現象的原因。分析提示：當今知識經濟時代的特征。不同資源在不同時期的緊缺性和重要性人才對一國和一個企業提高競爭力的重要性參考答案：知識經濟時代不同于以往的農業經濟和工業經濟，這個時代以知識為經濟發展的支柱，以高科技作為該時代發展的核心產業。因而，必然使知識提高到前所未有的重要地位；知識在知識經濟時代地位的提高推動著知識的強烈需求，這種需求更多地體現在對人力資源質量的需求，而并非單純的數量，由于我國歷史原因和受人們傳統觀點的影響，我國人力資源質量狀況在進入新世紀后不能很好地滿足時代發展的需要，因而為了彌補這一需求缺口，無論從全社會角度、個人角度都應該力爭提高自身的知識水平，當然與此同時，已具備高學歷層次的知識分子自然成為了稀缺資源，“身價”自然比以前明顯提高，于是出現本例的“全民皆商”到“全民皆博、皆研”的轉機。從本案例可以看出，人力資源的價值與社會對人才的需求有關，這與市場經濟條件下，商品的價格與商品需求成正比是一致的。此外，不同歷史條件下，對人才質量的需求是有差異的，這又推動著社會、人們自身提高自身素質的有益活動，如各類型的社會辦班、創導終身學習、企業創建“學習型”組織等。第二章：一、名詞解釋.人力資源規劃人力資源計劃是為了實現企業的戰略目標，根據企業目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業的人力資源質量和數量I勺需要，在引進、保持、利用、開發、流出人力資源等方面工作的預洌J和相關事宜。.人力資源的平衡：是指企業完成人力資源供需預測后，確定對勞動力的凈需求，并在此基礎上，制定相應的人力資源政策，以保持人力資源的平衡，即達到凈需求，既無多余，也無短缺。企業平衡勞動力資源有兩種人事政策：一是解決人力資源缺乏時的政策，另一種是處理冗員的政策。二、簡述題1.簡述人力資源計劃制定的程序。人力資源規劃制定的程序包括：確立企業的發展戰略與目標，調查以收集制定人力資源規劃所需要的資料，制定規劃，規劃的實施、反饋與評估。.確立企業的發展戰略與目標人力資源計劃的最終目的是確保企業實現經營戰略，所以企業人力資源計劃只有建立在企業發展戰略目標基礎之上才是有意義的、有價值的，也才能為企業實現發展戰略目標提供人員及其技能的保障，也才能保證企業有效地實施發展戰略目標。.調查階段主要調查制定人力資源計劃所需要的信息資料，具體包括：影響企業外部人力資源供需的各種因素的調查；企業內部人力資源供需和利用情況的調查。在本階段，可以充分運用人力資源數據庫來進行。.制定規劃階段包括制定總體規劃、具體業務規劃和相應的人事政策。在制定各項具體業務計劃時要全面考慮，注意各項業務計劃間的相互關聯、相互依賴，而不能分割開來，搞單打一。.規劃的實施、評估與反饋指將人力資源總體規劃與各項業務計劃付諸實施，并根據實施結果進行人力資源規劃評估，并及時將評估結果反饋，以修正人力資源規劃。在整個過程中，需要注意以下幾點：一是人力資源規劃工作是個動態工作過程。由于組織內外諸多不確定因素的存在，使組織戰略目標不斷變化，因而以實現戰略目標為最終目的的人力資源規劃也要作相應調整，不斷修正。二是重視人力資源規劃的評估。因為規劃成功與否來自對它的正確評估，否則則不可能知道規劃正確與否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指導組織的人力資源開發與管理。三是評估結果要及時反饋，以及時修正規劃。.人力資源需求預測有哪些定量方法？主要有總體需求結構分析預測法、人力資源成本分析預測法、人力資源發展趨勢分析預測法等。(1)總體需求結構分析預測法的計算公式為NHR=P+C—TNHR：未來一段時間需要的人力資源P:現有的人力資源C:未來一段時間需要增減的人力資源(主要由生產計劃的調整所引起，可正可負)T：指由于技術提高或設備改進后節省的人力資源(即效率提高所引致的人力資源的節省)這種方法考慮生產計劃和技術的改正，因而既能確保生產計劃的完成，又能充分挖掘技術進步對人力資源的節約。(2)人力資源成本分析預測法TBNHR= (S+BN+W+O)X(1+a%)TNHR:指未來一段時間內所需要的人力資源TB：未來一段時間內人力資源預算總額S：目前每位員工的平均工資3N目前員工的平均獎金W：目前每位員工的平均福利O：目前每位員工的平均其他支出a%：企業計劃每年人力資源成本增加的平均百分比T：指未來一段時間的年限這種方法更多地從企業的財務預算出發，確保有多大的財務能力來配備多少員工，因而比較經濟，但可能由于財務預算有限，人力資源不足，從而導致生產計劃量難以完成。（3）人力資源發展趨勢分析預測法NHR=P[1+（b%-c%）T]P：目前現有的人力資源b%:企業計劃平均每年發展的百分比c%:企業計劃人力資源發展與企業發展的百分比差異T:指未來一段時間的年限.簡述馬爾柯夫矩陣的特點及應用？馬爾柯夫矩陣可以用來確定過去（若終止期為過去時段）或將來（若終止期為將來時段）各工作崗位的人數及流出的人數。下面以一實例加深對這種方法的理解和運用。現有員工數ABCD流出A600.7420.160.053000.159B700.1070.6420.1070.1070.107C5000000.80400.1050.105D10000000.0550.85850.1010終止期員工數2805148559731表中，同崗交叉點的數字為該崗的留任率，如A、B、C、D四崗的留任率各為0.70、0.60、0.80、0.85；低崗到高崗的為該低崗的晉升率，如B晉升為A（假設表中A——D表示為從低崗到高崗）的晉升率為0.10;高崗到低崗的為該高崗的降職率，如B降為C的降職率為0.10;此外，表中最后五列左邊的數據表示不同崗位或流出的流動率，右邊的數據為相應的實際流動人數。最后，可以得出終止期各崗位該有的員工人數或流出的總人數。三、人力資源需求和供給預測計算題：.某公司目前員工為200人，在三年后由于業務發展需要增加100人，但由于技術提高后可以節省25人。則三年后需要的人力資源是多少？.某公司三年后人力資源預計總額是300萬元/月，目前每人的平均工資是1000元/月，每人的平均獎金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月。若公司計劃人力資源平均每年增加5%,則三年后需要的人力資源是多少？.某公司目前的人力資源是500人，企業計劃以平均每年15%的速度發展，計劃人力資源發展與企業發展的百分比差異是10%,則三年后需要多少人力資源？.本題十分簡單，運用總體需求結構分析預測法即可解答。根據總體需求結構分析預測法的公式：NHR=P+C-T故本題結果為：三年后該公司所需要的人力資源為=P+C-T=200+100-25=275（人）

TB.本題也比較簡單，運用人力資源成本分析預測法來解答：知相應公式為:TBNHR=(S+BN+W+O)X(1+a%)t300X10000所以三年后公司需要的人力資源NHR=(1000+200+720+80)X(1+5%)3=1296(人)3.本題也是直接運用公式即可，所運用的公式為人力資源發展趨勢分析預測法NHR=P[1+(b%-c%)T]故本公司三年后的人力資源數量=500X[1+(15%-10%)X3]=575(人)第二早：一、名詞解釋.職務分析：也叫工作分析，是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格(即從事該工作的工作人員所應具備的條件)等相關信息進行調查、收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規定，然后加以系統、科學的描述和規定的活動。職務分析的結果是形成工作描述與任職說明及相關文件。.工作描述：工作描述用來具體說明某項工作的物質特點和環境特點。具體包括職務名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環境、社會環境、聘用條件等。.任職說明書：任職說明書用來說明從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。具體包括：一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經驗等，生理要求包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等，心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創造性、語言表達能力、數學能力、決策能力、氣質、性格，及興趣愛好等等。.結構性問卷：結構性問卷由結構性問句組成。工作分析中的結構性問句是指事先對某工作任務與職責作大量描述，被調查者只需直接判斷或選擇哪些是符合工作活動的實際描述，因而，這種問卷作答簡單，也便于統計。.非結構性問卷：非結構性問卷由非結構性問句組成。工作分析中的非結構性問句是指事先對某工作任務與職責并未作大量描述，而是由被調查者結合平時工作體會回答問卷中所提的問題，因而，這種問卷作答比較復雜，不同被調查者作答的詳細程度也不同，也不便于統計。二、簡答題.試簡單說明職務分析的基本術語？職務分析包括以下基本術語(1)工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。(2)任務：為了達到某種明確目的所從事的一系列具體活動。它可以由一個或多個工作要素組成。(3)責任(職責)個體在工作崗位上需要完成承擔的主要任務或大部分任務。它可以TB(S+BN+W+O)X(1+a%)t有一個（項）或多個（項）任務組成。（4）職位（崗位）：根據組織目標為個人規定的一組任務及相應的責任。一般說來，職位與個體是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數量相等。（5）職務：一組重要的責任相似或相同的職位。在企業中，通常把所需知識技能及所使用工具類似的一組任務和責任視為同類職務，從而形成同一職務、多個職位的情況，既一職（務）多（職）位。.職務分析的主要內容是什么？一般來說，職務分析包括兩方面內容：①確定工作的具體特征；②找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為職務描述，后者稱為任職說明。職務描述具體說明了工作的物質特點和環境特點，主要解決工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題。工作描述雖無統一標準，但通常包括以下幾個方面:工作名稱、工作活動和工作程序、物理環境、社會環境系、聘用條件、工作點內外的公益服務、文化設施、社會習俗等等。任職說明也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。通常包括以下幾方面：一般要求（包括年齡、性別、學歷、工作經驗）、生理要求（包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度）、心理要求（包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質興趣愛好、領導能力等）。.簡單說明職務分析的程序？職務分析一般包括準備、調查、分析和匯總完成等四個階段。準備階段主要確定職務分析的目標并在此基礎上確定所要收集的信息類型、信息形式、收集方法、收集者。其中，應根據職務分析的目標來確定信息重點，信息收集方法包括觀察法、面談法、與專家進行的技術會議、問卷、工作日記法、關鍵事件記錄、設備設計信息、工作活動記錄等；信息收集者可以是組織內部或外部的咨詢員、職務分析專家，還可以是管理者和工作的承擔者。調查階段實質上是一個收集信息的過程，一般針對工作和人員兩個方面展開。針對工作本身主要對某項職務應承擔的工作的各個構成因素進行調查、分析，確定和描述該職務的工作性質、內容、任務和環境條件；同時還要研究一個職務的具體工作活動，考察與這個工作有關的所有方面，明確此職務工作本身的特點；針對人員主要是研究每一職務的任職者所應該具有的基本任職條件，它解決什么樣的人可以從事這項工作。分析階段的主要任務是對前階段圍繞工作和人員所作的調查進行深入全面的總結分析。匯總完成階段的任務就是根據工作分析規范和信息編制'職務描述書”與“任職說明書”。具體工作如下：（1）根據工作分析規范和經過分析處理的信息草擬“職務描述書”與“任職說明書”（2）將草擬的“職務描述書”與“任職說明書”與實際工作對比；（3）根據對比結果決定是否修正和如何修正，甚至是否需要進行再次調查研究；（4）若需要，則重復2—3步工作，尤其是特別重要的崗位，可能對“兩書”作多次修訂；（5）形成最終的職務分析的“職務描述書”與“任職說明書”（6）將“兩書”運用于實際工作中，并收集運用的反饋信息，以不斷完善“兩書”（7）對工作分析的工作本身進行總結評估，并將“兩書”歸檔保存，為今后的工作分析提供借鑒和信息基礎。“職務描述書”與“任職說明書”是職務分析活動的結果表現形式，因而是衡量職務分析成效的標準之一。4.簡單分析職務分析的三種主要方法？職務分析就是收集與職務分析有關的信息資料的方法，三種最常用的方法是面談法、觀察法和結構問卷調查法。觀察法是指分析人員借用人的感覺器官、觀察儀器或計算機輔助系統實地觀察、描述員工的實際工作活動過程，并用文字、圖表和流程圖等形式記錄、分析和表現有關數據。從觀察方法來劃分，有流程圖法、運動研究法、工作樣本分析法;從觀察者是否兼具工作者雙重身份來劃分，有參與性觀察與非參與性觀察兩種形式，一般職務分析中采用非參與性觀察。運用觀察法時，應堅持以下原則：觀察員的工作應相對穩定，選擇大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，選擇有代表性的工作活動，觀察人員盡可能不引起被觀察者的注意，觀察前要制定詳細的觀察提綱和行為標準。觀察法特別適用于分析那些在一段時間內，工作內容、工作程序、對工作人員的要求不會發生明顯變化的職務，是搜集非語言行為資料的初步方法，因而，它在收集非語言行為資料方面明顯優于問卷調查法，它容易觀察以體力為主的工作特征；但對以智力活動為主的工作特點卻難以觀察，觀察法觀察的結果大部分以文字形式表示，因而不利于統計分析。面談法是由職務分析人員通過與有關人員或小組進行面對面的交談，獲取與職務有關的信息，包括個人訪談法和小組訪談法，這種方法能提供標準與非標準工作信息，也能提供身體和精神方面的信息。面談分準備、開局、過程控制和結束四個階段，其中在過程控制中，要控制面談內容，應按照事先擬定的內容提問并鼓勵被面談者說話，同時還要控制面談的針對性和時間，若被面談者離題太遠，無針對性時，則面談者及時把話題拉回；面談時應堅持如下原則：面談者掌握談話的主動權，但不能強迫被面談者說話；面談者的行為和態度應當誠懇；面談者應當引導談話內容，取得所需信息；問卷調查法是以問卷形式調查工作的任務和職責。問卷調查法中的問卷分結構性問卷和非結構懷問卷。前者是對某工作任務與職責的大量描述，由員工選擇與判斷哪些是本工作的任務與職責；后者是事先不提供任何有關某工作的任務與職責的描述，而是由接受問卷調查的員工結合平時工作體會來說明填寫，因而，非結構性問卷的作答較結構性問卷困難；一般調查問卷介于兩者之間，即既有結構性問句，也有非結構性問句。問句調查法獲取信息快，其中結構性問卷所獲取的信息比較規范化、數據化，因而便于統計分析；但結構問卷中的結構性問句如何設計？比較費工，此外，由于這是一種“背靠背”的方法，因而不易了解接受問卷調查者的工作態度與工作動機等較深層次的內容。第四章一、名詞解釋.結構性面試：指在面試前，已設立面試內容的固定框架或問題清單，主考官按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問，并控制整個面試的進行。.非結構性面試：是指在面試前不設立固定模式，主考官主要提問一些隱蔽性、隨意性均較大，需要應聘者有很好理解力和應變能力才能作答的問題。.招聘的信度：是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所得的結果的穩定性