———IT績效考核管理方法績效考核是一項系統(tǒng)工程。績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估.下面我給大家?guī)黻P(guān)于IT績效考核管理方法，期望會對大家的工作與學(xué)習(xí)有所掛念。IT績效考核管理方法11.按時間劃分(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要依據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)覺問題按時解決，同時也為定期考核供應(yīng)依據(jù)。2.按考核的內(nèi)容分(1)特征導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如懇切度、合作性、溝通氣力等，即考量員工是一個怎樣的人。(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。3.按主觀和客觀劃分(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者依據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。綜上所述，對各級人員的考核可以從以下方面進(jìn)行：學(xué)問(專業(yè)學(xué)問、行業(yè)學(xué)問、社會閱歷等)、工作業(yè)績、工作氣力(組織氣力、協(xié)調(diào)氣力、溝通氣力等)、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、協(xié)作度、學(xué)習(xí)精神、團(tuán)隊精神、成本意識、目標(biāo)達(dá)成、績效改進(jìn)等。不同職級的人員考核的重點(diǎn)不盡相同，各考核點(diǎn)所占分值權(quán)重不一樣，但績效改進(jìn)是每一位被考核者都必需包含的內(nèi)容，它是落實績效考核PDCA循環(huán)的認(rèn)真體現(xiàn)。IT績效考核管理方法2IT運(yùn)維體系不同于研發(fā)，他的工作量不簡單衡量，在質(zhì)的方面無法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)就沒有方法衡量量的問題。如何保證運(yùn)維的工作量的精準(zhǔn)明確?????評估我想有幾個方面;第一，對于員工的考核要分成幾個層次，個人氣力，組織貢獻(xiàn)，一幫一導(dǎo)師。我們企業(yè)之初也是簡潔的依據(jù)個人技術(shù)氣力來評定每年的薪資的漲幅，其實這個是錯誤的。他只占有其中40%-50%的成分。一個員工的價值是對于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度有多少來計劃，一個人的氣力只代表他本身，他的離開也會給企業(yè)帶來確定的麻煩。所以假如它的存在能夠帶動一個團(tuán)體的氣力上漲，或者針對企業(yè)一類問題的技術(shù)解決能夠有效地進(jìn)行發(fā)揚(yáng)和傳播那么這樣的人才是我們最需要的。另外就是一幫一的導(dǎo)師制度，我們可以讓他們結(jié)對，在每半年員工氣力考核的時候，會針對帶幫對象的成長速度和技術(shù)氣力級別進(jìn)行考核假如該員工充足加薪的標(biāo)準(zhǔn)，那么他的導(dǎo)師也將會得到20%-50%的一次性獎金嘉獎。在年底考核時依據(jù)該導(dǎo)師的貢獻(xiàn)度進(jìn)行加薪考評。另外一個手段是通過投訴管理系統(tǒng)的完善來進(jìn)行團(tuán)隊的技術(shù)氣力持續(xù)穩(wěn)定進(jìn)展，這是一個不小的工程，這個方案是我在20__年提出的。簡潔的來講就是將現(xiàn)有的投訴處理平臺進(jìn)行改進(jìn)，納入進(jìn)去一些管理工具和平常維護(hù)的一些閱歷。也就是把平常的維護(hù)文檔和閱歷全部錄入系統(tǒng)。包括客戶端和服務(wù)器端的故障檢測小工具。當(dāng)客戶來的投訴會首先經(jīng)過故障分析工具在IT績效考核管理方法3第一部分總則第一條：公司員工考評目的(一)通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培育員工、提高員工的工作氣力、訂正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。(二)加強(qiáng)公司的方案性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。(三)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。(四)反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其引導(dǎo)、掛念、管束與激勵下屬。(五)季度績效考核重要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作方案支配和任務(wù)完成情形進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資供應(yīng)必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整供應(yīng)依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。(六)年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價供應(yīng)依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評。其次條：理念(一)以目標(biāo)方案為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。(二)強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡潔的結(jié)果評判。(三)注意考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)覺問題、解決問題。第三條：考核原則(一)相對全都性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有全都性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说恼J(rèn)真指標(biāo)及權(quán)重布置做相應(yīng)的調(diào)整。(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情形，主管人員留意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避開由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。(三)公正性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不全都性和偏見性。(四)公開性：每位員工都必需清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有看法可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參加者除外)。(六)管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確諳習(xí)績效考核體系在員工管理中所起的作用，假如大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。(七)定期化與制度化績效考核既是對員工工作情形的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來工作行為進(jìn)行猜想，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，按時發(fā)覺組織中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。(八)溝通與反饋考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)按時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。(九)考核實施部門人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估。第四條：適用范圍本制度適用于正式員工。考核對象認(rèn)真分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類人員。其次部分考核規(guī)定與流程第一條：考核要素(一)年度經(jīng)營目標(biāo)方案及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情形(二)辦公室供應(yīng)的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(四)被考核者的上級主管人員供應(yīng)的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄(五)員工月報其次條：考核責(zé)任(一)原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。(二)直接上級和被考核者共同擔(dān)當(dāng)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、引導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。(三)在審核最結(jié)束果時，考核小組依據(jù)監(jiān)督情形，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動限制為總分的5%。(四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小構(gòu)成員為體現(xiàn)公正、公正、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等構(gòu)成，認(rèn)真成員由管理層會議計劃，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。第三條：考核責(zé)權(quán)(一)人力資源部門：(1)負(fù)責(zé)訂立及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參加考核各級管理人員(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及把握考核工作的全過程(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組托付的相關(guān)工作(二)一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)(1)了解考核的程序及方法(2)確保考核的公正、公正(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核(4)考核后對被考核者進(jìn)行實在的工作引導(dǎo)和輔導(dǎo)(三)由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作方案的真實性，確保考核結(jié)果的公正、公正(1)嚴(yán)格?處理違反考核宗旨，以權(quán)牟私的個人(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和按時性，并有方案地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。(四)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).(3)重點(diǎn)申訴、投訴考核大事的處理。第三條：考核權(quán)限每位員工由本身進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行引導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最后審核責(zé)任。第四條：申訴(一)各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解本身的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。(二)被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)按時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)賜予明確答復(fù)：假如被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最后復(fù)議。第五條：考核面談績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員依據(jù)需要可選擇地參加。第三部分各類人員考核的認(rèn)真實施第一條：季度績效考核的實施季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項認(rèn)真指標(biāo)，則該項目評分按其明細(xì)分值的滿分計算。(一)員工自評員工依據(jù)本崗位的考核表給本身評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)格?、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的緊要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。(二)直接上級考核直接上級依據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避開對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情形。(三)人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：其次條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算(一)考核人員分類及對應(yīng)的考核方法：(二)員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最后得分確定：系數(shù)=員工的最后得分÷100(如：某員工的最后得分為85分，則系數(shù)為0.85)員工的當(dāng)月績效工資=績效嘉獎額度×系數(shù)(如：某員工的績效嘉獎額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元)(三)年度(崗位)績效素數(shù)的計算中層管理人員年年度(崗位)績效系數(shù)=年終(崗位)績效得分×80%+季度績效得分×20%非管理層員工年度(崗位)績效系數(shù)=季度(崗位)績效得分的1/4×60%+年終(崗位)績效得分×40%第三條：績效管理過程(一)績效方案。考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作方案與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵從SMART原則，即“認(rèn)真、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以按時間性”的原則。(二)績效輔導(dǎo)。方案的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與掛念下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情形，并就工作問題求助于上級。(四)在此基