2022年企業人力資源管理師之四級人力資源管理師模擬題庫及答案下載單選題（共60題）1、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括()A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位任職能力要求D.勞動環境的優化【答案】C2、緊縮型的貨幣政策是通過（）貨幣供應量，（）利率，以減少總需求的宏觀經濟政策。A.削減；降低B.削減；提高C.增加；提高D.增加；降低【答案】B3、()是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A.財政政策B.收入政策C.金融政策D.貨幣政策【答案】D4、(2018年11月)容易受人員的水平和經驗的局限，出現定額偏高、偏低的現象，制定的勞動定額準確性較差，定額水平不易平衡，屬于哪種勞動定額方法（）。A.經驗估工法B.統計分析法C.類推比較法D.技術定額法【答案】A5、成熟企業不適宜采取的營銷策略有()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D6、(2018年5月)工作崗位研究應遵循的原則不包括（）A.系統原則B.客觀性原則C.能級原則D.最優化原則【答案】B7、(2018年11月)下列不屬于失業保險的特點是（）。A.保障性B.普遍性C.強制性D.互濟性【答案】A8、人力資源費用支出控制包括：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是()A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D9、(2019年5月)（）實際上是計時工資的一種轉化形式。A.等級工資B.崗位工資C.績效工資D.計件工資【答案】D10、在勞動法法律淵源的類別中，（）是勞動法的最主要表現形式。A.地方性勞動法規B.勞動規章C.國務院勞動行政法規D.勞動法律【答案】D11、小張在某企業正式工作已滿一年，企業每月付給他3000元的工資，假設該企業所在地區的最低工資標準是3700元／月，按法律規定，小張可得到的賠償金為()元。A.1680B.4200C.8400D.16800【答案】C12、假如你新到某家公司工作，發現這家公司的員工們都經常加班，而且你進一步觀察發現，加班并不是公司的規定，面對這種情況，你會（）。A.不管別人如何，自己不加班B.和其他員工一樣加班C.一邊加班，一邊和其他員工商量，要求公司給予加班費D.覺得自己不適應這樣的環境，準備離開這家公司【答案】C13、我國對工資支付制定了明確的規定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在（）情形時，則可以代扣勞動者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費B.職業培訓費用C.單位組織的集體活動費用D.職工困難捐助的費用??【答案】A14、員工信息管理的作用不包括（）。A.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關問題提供了依據和憑證C.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料D.對試用員工進行考核和鑒定【答案】D15、()是指根據勞動者所提供的勞動的數量和質量，按事先規定的標準和時間周期付給勞動者的相對穩定的勞動報酬。A.基本薪金B.基本薪資C.基本獎金D.基本工資【答案】D16、(2018年5月)一名生產工人的績效的多維性不包括（）A.產品的質量B.紀律意識C.產量指標D.動態性【答案】D17、在勞動法法律淵源的類別中，（）是勞動法的最主要表現形式。A.地方性勞動法規B.勞動規章C.國務院勞動行政法規D.勞動法律【答案】D18、以下現場培訓的對象不包括（）。A.從學校畢業的新員工B.企業的后備人才C.不需要改善績效的員工D.有相關工作經驗的新聘用人員【答案】C19、根據我國《勞動法》的規定，即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過()小時。A.36B.48C.12D.72【答案】A20、()比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。A.模擬訓練法B.頭腦風暴法C.敏感性訓練D.事件處理法【答案】A21、假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已【答案】D22、下面說法中不是勞動合同履行規定的是（）。A.完全履行B.不完全履行C.延遲履行D.無能力履行?【答案】D23、目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和（）。A.工會制度B.平等協商制度C.集體協商制度D.職工大會制度【答案】B24、滿足地位需要的行為不包括()A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執行官的特權C.居住在合適的社區，參加俱樂部D.影響他人并改變他們的態度和行為【答案】D25、以下不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責任的是()A.設計績效管理制度B.宣傳績效管理制度C.在各部門實施績效管理D.在本部門認真執行績效管理制度【答案】C26、在管理人員教程培訓中，三級培訓的培訓對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級管理人員C.負責核心流程和多項職能的管理人員D.管理業務或項目并對其業績全權負責者【答案】B27、招聘申請表的內容，主要根據（）來確定。A.職務說明書B.職務分類C.招聘目的D.招聘計劃?【答案】A28、（）是勞動權的核心。A.擇業全權和勞動報酬權B.平等就業權和自由擇業C.休息休假權和勞動保護權D.勞動保護權和職業培訓權【答案】B29、(2018年11月)（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。A.勞動關系B.勞務關系C.雇傭關系D.合作關系【答案】A30、（）不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。A.福利待遇B.補充保險C.法定福利D.個人福利【答案】C31、依照我國《勞動法》的規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）。A.0.5個月B.1個月C.1.5個月D.2個月【答案】B32、相對于其他組織結構，矩陣制組織結構對（）有利。A.權責分明B.組織關系簡化C.任務的傳達與接受D.執行臨時性、跨部門的工作【答案】D33、(2018年5月)以下有關崗位技能工資制的說法錯誤的是（）A.技能工資建立在崗位評價的基礎上B.由崗位工資和技能工資組成C.技能工資有利于提高員工的業務水平D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定【答案】D34、工作崗位評價的目的是明確每個崗位的（）。A.薪酬標準B.相對價值C.定員D.工作任務、職責?【答案】B35、強化職業責任是()職業道德規范的具體要求。A.團結協作B.誠實守信C.勤勞節儉D.愛崗敬業【答案】D36、社會主義職業道德確立了以（）為核心。A.辦事公道B.為人民服務C.艱苦奮斗D.誠實守信?【答案】B37、(2016年5月)造成績效信息失真的原因不包括（）。A.績效信息監督機制的缺失B.績效信息提供者提供虛假的數據C.組織內部績效信息傳輸渠道不暢D.考評者的信息處理分析能力低下【答案】D38、（）是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C39、（）是指以一次平均數為基礎，采用多種計算方法，將一次平均值與若干先進或落后的數值相加之后，求出的二次平均數。A.平均先進值B.簡單算術平均C.先進平均值D.加權算術平均【答案】A40、對員工而言，績效管理不具有的功能是()A.互相溝通B.互相激勵C.互相促進D.互相競爭【答案】D41、(2017年5月)下列不屬于集中歸檔優點的是（）A.可以避免績效管理資料的重復和浪費B.需要多種存檔程序工作人員C.能提供質量更好的服務D.不會出現積壓等待歸檔的資料【答案】B42、一個工人在一個工作班(8小時工作時)內應完成40件產品(40件／工日)，假定班產量定額提高到60件／工日，則產品單件工時定額減少到（）工分／件。A.6B.8C.12D.24【答案】B43、（）是指為生產單位合格產品或完成一定工作任務的勞動時間消耗的限額。A.產量定額B.時間定額C.企業定額D.工作定額【答案】B44、(2018年5月)可根據（）對用人需求進行分類，如經理、經理助理、一般員工崗位。A.部門B.權限C.能力D.崗位【答案】D45、在現場培訓中，適用于一般直線管理人員，而不適用于職能管理人員的培訓方式是（）。A.工作輪換法B.工作指導法C.特別人物法D.個別指導法?【答案】A46、()規定著單位生產時間內完成合格產品數量的標準尺度。A.技術等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】C47、（）是將績效分數按照其大小順序進行排列，根據員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。A.能級分析法B.順序法C.對比分析法D.排列法【答案】B48、（）是指記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現等方面信息的管理。A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理??【答案】B49、（）是指由員工自愿參加、自愿選擇經辦機構的一種補充保險形式。A.基本養老保險B.企業補充養老保險C.企業儲蓄型養老保險D.個人儲蓄型養老保險【答案】D50、（）實際上是計時工資的一種轉化形式。A.等級工資B.崗位工資C.績效工資D.計件工資【答案】D51、一般而言，從()可以得到比較系統、原始的資料。A.人才交流中心B.員工自帶檔案C.就職過的公司D.檔案管理部門【答案】D52、(2017年5月)（）地制定勞動定額，是企業管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。A.快、精、準B.快、準、全C.慢、全、精D.全、準、精【答案】B53、一項具體的人力資源管理制度的組成部分不包括()A.總則B.主文C.附則D.概述【答案】D54、(2017年11月)在實際考評中，采用（）的形式時，應當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B55、間接形式的薪酬不包括()A.利潤分成B.額外補貼C.社會保險D.員工福利【答案】A56、基于“經濟人”假說的管理是運用()來調動人的積極性。A.物質刺激B.滿足社會需要C.內部刺激D.搞好人際關系【答案】A57、應聘申請表的設計應從（）的角度出發，使用通俗的語句。A.用人部門B.招聘者C.企業高層D.申請者【答案】D58、你路過一家外表看起來很不錯的雜貨店，正趕上該店降價促銷，吸引了不少人駐足購買。你會（）。A.多買一些B.不買，認為便宜沒好貨C.只是停下來看看，但不買D.有合適的東西就買【答案】D59、(2019年5月)在進行人員篩選時，體檢適宜在（）進行。A.初次篩選后B.所有篩選方法使用之后C.背景調查后D.面試后【答案】B60、(2016年5月)以下關于企業員工績效考評的表述，不正確的是（）。A.績效管理是績效考評活動的核心內容和重要保障B.績效考評從微觀上體現了績效管理的目標和要求C.它具有指向性，其出發點和終點是企業的整體績效D.績效考評不是孤立的，它與企業經營管理息息相關【答案】A多選題（共30題）1、從橫向看，薪酬制度包括（）。A.工資制度B.福利制度C.津貼制度D.獎勵制度E.補貼制度【答案】ABCD2、按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為()A.行政編制B.企業編制C.軍事編制D.機構編制E.政府編制【答案】ABC3、(2019年5月)研討法的實施要點包括（）。A.指導教師制訂討論計劃，準備討論資料B.對受訓人員的要求C.對研討題目和內容的要求D.對指導教師的要求E.對培訓機構的要求【答案】ACD4、在投入期可以采取的營銷策略有（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.緩慢掠取策略D.均速掠取策略E.快速滲透策略【答案】ABC5、員工激勵的特點包括（）。A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.激勵不一定達到滿意效果C.員工做出相應反應需要一定時間D.激勵會產生直接反應E.員工會馬上對激勵做出反應?【答案】ABC6、()可以分析出工作績效的差距。A.目標比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC7、個別指導法的缺點是（）。A.指導者可能有意保留自己的經驗B.不利于新員工在工作崗位的創新C.指導者的水平對學習效果有影響D.不利于新員工融入團隊，與同事合作E.指導者不良的工作習慣會影響新員工【答案】ABC8、企業應選擇符合本企業需要的學校，采取多種方式來招聘人才，校園招聘的方式主要包括（）。A.企業到校園招聘B.學校自辦企業C.企業和學校聯手培養D.學生提前到企業實習E.學校上門聯系企業【答案】ACD9、分專業脫產培訓的特點包括()。A.具有定期輪訓的特性B.強調培訓內容的單一性C.強調培訓的專業性D.強調標準化的教育E.強調專業知識和技能的層次【答案】BC10、進行培訓后勤準備工作時，應該考慮的因素有()A.培訓性質B.行政服務C.交通情況D.座位安排E.教材準備【答案】ABCD11、因社會制度、歷史與文化的差異，勞動關系可以表述為()A.勞資關系B.供求關系C.雇傭關系D.勞使關系E.產業關系【答案】ACD12、從人員選拔的具體內容和方法上看，其主要步驟有（）。A.簡歷篩選B.筆試C.面試D.情景模擬測試E.背景調查【答案】ABCD13、根據我國有關法律、法規規定，勞動者不必繳納的保險費用是（）。A.養老保險費B.工傷保險費C.失業保險費D.生育保險費E.醫療保險費【答案】BD14、材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是（）。A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析?【答案】AD15、態度考評的重點是()A.工作的認真度B.工作的努力程度C.是否遵守各種規章制度D.是否有干勁、有熱情E.在企業中處于何種地位及其能力大小【答案】ABCD16、內部招聘的優點包括（）A.帶來新思想、新方法B.樹立良好形象C.來源廣D.激勵性強E.適應較快【答案】D17、下述關于作業測時的說法正確的是（）。A.根據測時的目的選擇測時對象B.根據實際情況，將工序劃分為操作或操作組C.測時最好在同一班組工作1～2小時后D.了解被測對象和加工作業方面情況E.測時通常要采用連續作業測時法【答案】ABD18、關于選擇工資形式時需要遵循的原則，以下說法正確的是（）。A.要與崗位的具體特點相吻合B.計劃簡明易懂，便于計算C.工資發放要及時D.員工收入與本人的工作效率間接成正比關系E.工資實施計劃一經制訂出來，就應當比較穩定?【答案】ABC19、訂立勞動合同的程序包括（）。A.要約B.承諾C.相互協商D.雙方簽約E.合同鑒證【答案】ABCD20、勞動法基本原則的作用包括（）。A.反映勞動法律部門的特點B.是指導性的法律規范C.指勞動法的制定、修改和廢止D.指導勞動法的實施E.有助于理解、解釋勞動法【答案】CD21、工作環境優化機制的主要因素包括（）。A.福利待遇B.教育培訓制度C.工作條件D.人際關系環境E.工作環境【答案】CD22、影響企業薪酬水平的外部因素包括()。A.市場因素B.所屬行業C.生活費用D.企業規模E:物價水平【答案】AC23、從員工檔案中可以了解到的員工信息有()A.教育B.培訓C.經驗D.技能E.績效【答案】ABCD24、勞動者在參加以下（）社會活動期間，企業應依法按照規定正常支付工資。A.行使選舉權B.出任人民法庭證明人C.出席勞動模范、先進工作者大會D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議E.出席行業協會召開的會議【答案】ABCD25、下列各項中，不屬于用人單位集體性福利的有()A.幼兒園B.閱覽室C.醫療室D.失業保險E.工傷保險【答案】D26、勞動定額的內容包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的統計分析C.勞動定額的修訂D.勞動定額的貫徹執行E.勞動定額的審核【答案】ABCD27、（）應依據工資指導線進行集體協商確定工資。A.城鎮集體企業B.國有企業C.外商投資企業D.私營企業E.國有控股企業【答案】ACD28、對于企業來說，校園招聘方式存在一些明顯的不足，主要表現在()A.校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業期間的時間安排B.要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時C.學生缺乏實踐經驗，企業要投入的培訓成本高D.針對性不強E.剛畢業的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點【答案】ABC29、勞動爭議處理制度中的調解的基本特點包括()A.群眾性B.法律性C.自治性D.社會性E.非強制性【答案】AC30、外國人在中國就業須具備的條件有（）。A.年滿18周歲B.具有從事其工作所必需的專業技能C.無犯罪記錄D.有確定的聘用單位E.持有有效護照【答案】ABCD大題（共10題）一、2004年初，張某應聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關手續，并支付招聘服務費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。請結合相關法律法規對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發的糾紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準辭職申請后，繼續工作5個月，應視為張某繼續履行勞動合同。雙方的勞動關系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質。(4分)(3)ABC公司依據原協議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應承擔的部分)，張某是受益人，根據公平合理的原則，應返還給ABC公司。(3分)二、(2016年11月)A公司是某房地產集團下屬的一家物業經營管理公司。成立初期，該公司非常注重規范管理和調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術、管理骨干出現了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經過對內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發了員工的積極性和創造性，公司又開始恢復良好的發展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統沒有隨著業務發展和人才市場的變化而適時調整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進企業的發展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應保持對外有競爭力，在薪酬結構上應保證對內公平性。(3分)③對薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統應隨業務發展和人才市場的變化，進行適時調整。(3分)三、某大型國有企業可以容納500人同時進行輪訓的培訓教育中心已經落成。該培訓教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務部負責人正在對各類教室布置的方案，征詢相關部門領導、專家們的意見。請結合本案例回答以下問題：(1)在對培訓教室進行布置時。可以采用哪些具體方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養學員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?【答案】(1)在對培訓教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：①傳統布置法。即學生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學習用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設計成寬扶手的，便于學生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統布置法發展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環形布置法。即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。④圓桌會議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數在15人以下的研討性培訓，容易增加親近感，學員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學生互相對視，另一排學生正對教師。它適合于模擬練習法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。(2)在上述教室布置方法中：①環形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。它適合于應用研討或案例法的教學，而不適合于講授。②圓桌分組布置方式的主要優勢是：比較適合較大型的團隊培訓；有利于培養團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。四、(2017年11月)某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)五、(2017年5月)某房地產集團下屬一家物業經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統沒有隨著公司業務的發展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統要隨著業務的發展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業戰略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業的發展。(2分)六、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應”。王某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。七、某公司是一家高科技生產企業，由于公司規模的持續擴張和經濟效益的穩步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發展的需要，成為制約公司可持續發展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業發展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發展學習型組織。③在戰略層面上的分析戰略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發展潛力。因此提高員工的學習能力和創新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發生或者發現問題時應用的方法。案例中，企業在發展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業的發展、市場及行業狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業發展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統沒有被分析。案例中，企業如果發生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。八、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協商數次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例。【答案】依照《勞動合同法》的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，現已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。九、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發展壯大，逐漸成為了當地行業的龍頭企