2023年企業人力資源管理師之四級人力資源管理師高分題庫附精品答案單選題（共60題）1、(2016年5月)我國集體合同體制是以（）為主導體制。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業集體合同D.地區集體合同【答案】A2、(2015年5月)績效管理指標的貫徹執行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現了起草績效管理制度()的要求。A.全面性與完整性B.相關性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D3、勞動爭議調解委員會是（）。A.司法機構B.行政機構C.群眾組織D.公共機構【答案】C4、應聘申請表內容的設計都要根據（）來確定。A.招聘主管B.工作說明書C.招聘計劃D.人力資源規劃【答案】B5、(2019年5月)根據《失業保險條例》，城鎮企業、事業單位應按照本單位職工工資總額的（）繳納失業保險費。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B6、企業采用廣告形式招聘各類人才的優點不包括（）。A.信息發布迅速B.能讓所有的適合崗位的人員看到C.成本比較低D.可利用廣告渠道發布遮蔽廣告??【答案】B7、個人生活習慣、癖好之類瑣碎內容便不宜包括在績效管理的內容之中。一定要切實保障績效管理的（），使績效管理名副其實。A.可靠性B.針對性C.效度D.合理性【答案】C8、(2019年5月)我國《勞動法》規定，用人單位依法在法定休假節日時安排員工加班的，應支付不低于勞動者本人日或小時工資的（）支付勞動者工資。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D9、(2019年5月)勞動合同的主體具有（）。A.一致性B.特殊性C.特定性D.普遍性【答案】C10、（）是當前我國調整勞動關系的主要依據。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規意【答案】C11、培訓大綱和教材一般由（）確定、編寫。A.培訓教師B.后勤保障部門C.主管D.人力資源部門【答案】A12、若某公司需要招聘大量人員，并在社會上迅速擴大影響，則該公司應選擇()作為招聘信息發布渠道。A.報紙B.雜志C.廣播電視D.因特網【答案】C13、(2016年11月)在績效考評表格的主要內容中，（）是要回答“多長時間考評一次”的問題。A.績效考評表標識B.考評指標及標準C.績效考評周期D.績效考評權重【答案】C14、現代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培訓D.員工的技能開發【答案】C15、我國計時工資制常用的具體形式不包括（）。A.年工資制B.月工資制C.日工資制D.小時工資制【答案】A16、（）是指員工實際工作時間占制度工作時間的比率，反映員工制度工作時間實際被利用程度。A.缺勤率B.出勤率C.工作日利用率D.工作負荷率【答案】D17、(2017年11月)績效管理指標的貫徹執行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.相關性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D18、績效考核信息采集所使用的抽樣調查法的具體方法不包括（）。A.系統抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣【答案】D19、()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.激勵性C.效率優先D.靈活性【答案】A20、（）是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C21、(2018年11月)有利于教師作用的發揮的課堂培訓方法是（）。A.專題講座B.研討法C.講授法D.案例分析法【答案】C22、外地的一個老同學托你給他買本書，要求你盡快寄過去，他說他的工作很需要這本書。你答應了，但是你忙得不可開交，根本沒有時間辦理這件事。過了一段時間，老同學來電話催促，話語中顯然已經對你有了不滿。這時，你會（）。A.明確告訴對方，自己無法辦到B.承諾，無論如何近幾天一定買到寄過去C.告訴對方是因自己太忙導致的D.讓他直接與書店聯系，書店會辦理郵購【答案】B23、以下不屬于勞動者隨時可以解除勞動合同的條件是（）。A.用人單位未按照合同約定支付勞動報酬B.用人單位按照合同約定繳納社會保險金C.用人單位未按照合同約定提供勞動條件D.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動?【答案】B24、(2015年5月)()規定著單位生產時間內完成合格產品數量的標準尺度。A.技術等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】C25、招聘申請表的內容，主要根據（）來確定。A.職務說明書B.職務分類C.招聘目的D.招聘計劃【答案】A26、(2015年11月)某企業規定員工每天售出200份產品就能得到底薪120元，若業績超過200份以上，則超出部分每份可得0．5元，小王今天共售出產品320份。則他的日工資為（）。A.100元B.160元C.180元D.200元【答案】C27、以下關于雇主的說法中錯誤的是（）A.與雇員相對的一方B.企業財產的人格化代表C.一個孤立的自然人D.生產經營與管理的載體【答案】C28、(2018年11月)狹義的人力資源規劃是指為了實現企業總體發展戰略和生產經營的總目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對人力資源的需求和供給進行預測，并制定正確的政策，采取相應的措施，使企業人力資源供求達到平衡，從而實現（）的過程。A.人力資源有效配置B.人力資源規劃C.人員配置D.人員規劃【答案】A29、下列關于企業的組織文化的理解，錯誤的是()A.組織文化在加強組織內部的整合性的同時往往會增加其對外部的適應性B.當組織環境發生改變時，原有的組織文化可能會導致組織成員抗拒變革C.組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本D.當兩個文化差別較大的企業進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風險【答案】C30、（）是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理政策。A.財政政策B.金融政策C.貨幣政策D.收入政策【答案】C31、(2019年5月)在績效管理中，以上級主管的考評，其考評分數對被考評者的結果影響（）。A.很大B.不大C.沒有直接關系D.有間接關系【答案】A32、(2015年11月)在運用五階段模型法設計企業績效管理系統時，其五個階段包括：①績效診斷；②績效溝通；③績效總結；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是（）。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③【答案】A33、組織承諾反應的是員工對組織的（），他們通過組織承諾表達對組織及其將來的成功和發展的關注。A.滿意度B.忠誠度C.信仰度D.認可度【答案】B34、由用人單位提出、協議解除勞動合同的經濟補償金的發放，應按照()確定。A.公平原則B.就高不就低原則C.具體情況D.就低不就高原則【答案】B35、某企業某員工在五月份的工作時間構成如下：加班時間為t1，制度內從事勞動時間為t2，停工被利用時間為t3，缺勤時間為t4，那么該員工的加班指標I為（）。A.I=100?t1／(t1+t2+t3)B.I=100?t1／(t2+t3)C.I=100?t1／(t2+t3+t4)D.I=100?t1／(t1+t3-t4)【答案】B36、職業特征不具有（）特征。A.目的性B.穩定性C.公平性D.社會性【答案】C37、()是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.引申B.總結C.歸因D.歸納【答案】C38、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()。A.20小時B.30小時C.36小時D.40小時【答案】C39、()規定著單位生產時間內完成合格產品數量的標準尺度。A.技術等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】C40、在績效管理系統設計的過程中，()為“定義績效”提供了內容上的技術支持。A.工作標準B.工作規范C.崗位說明書D.企業戰略【答案】C41、（）是指在完成生產作業和零件加工過程中，由于工作現場組織管理和工藝裝備的技術需要所發生的間接工時消耗。A.作業寬放時間B.個人需要與休息寬放時間C.基本時間D.準備與結束時間【答案】A42、（）是一種最高層次的職業道德。A.敬業B.合作C.誠信D.奉獻?【答案】D43、（）實際上是計時工資的一種轉化形式。A.等級工資B.崗位工資C.績效工資D.計件工資【答案】D44、()對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發言權。A.生產管理和計劃部門B.受訓人員C.管理部門和主管領導D.培訓師【答案】A45、關于我國薪酬管理的法律環境，下列說法有誤的是()。A.《教師法》規定教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平B.《憲法》確定了按勞分配的原則，并規定了薪酬規劃的基本條件C.《公司法》規定公司可提取利潤的5％～15％列入公司法定公益金D.目前我國企業薪酬管理所面對的外部法律規制環境可以分為憲法、法律、行政法規和規章這幾個層次【答案】C46、()是在處理崗位評價數據的過程中所產生的誤差。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統誤差D.內部誤差【答案】A47、(2019年5月)工時定額和產量定額是勞動定額的兩種基本表現形式，它們在數值上互成（）。A.指數關系B.倒數關系C.差值關系D.正比關系【答案】B48、（）有權代表法人進行活動，是法人的權利能力和行為能力的行使者。A.司法機關B.法人機關C.監督機關D.監察機關【答案】B49、勞動法的首要原則是（）。A.保障勞動者的勞動權B.保障勞動者的物質幫助權C.保障勞動者的報酬權D.保障勞動者的休息休假權【答案】A50、勞動法律關系的構成要素不包括()A.勞動法律關系的主體B.勞動法律關系的內容C.勞動法律關系的客體D.勞動法律關系的原則【答案】D51、管理崗位知識能力規范的內容不包括()A.能力要求B.年齡要求C.知識要求D.經歷要求【答案】B52、世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準中，第一條，一個人的工作是他生存的基本權利，有沒有權利在這個世界上生存，看他能不能認真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，最終失去的是信譽，再找別的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認真做好一個工作，往往還有更好的、更重要的工作等著你去做，這就是良性發展。請根據材料，結合所學知識判斷這第一條核心準則反映的是職業道德中（）的要求。A.誠實守信B.辦事公道C.愛崗敬業D.奉獻社會?【答案】C53、(2015年11月)勞動爭議調解委員會是（）。A.司法機構B.行政機構C.群眾組織D.公共機構【答案】C54、應聘申請表內容的設計都要根據（）來確定。A.招聘主管B.工作說明書C.招聘計劃D.人力資源規劃【答案】B55、組織信息的分析不包括（）。A.統計報表分析B.可靠性分析C.綜合比較分析D.數理統計分析【答案】A56、(2019年5月)（）是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。A.工作指導法B.特別任務法C.工作輪換法D.現場培訓法【答案】C57、招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘需求D.招聘人員【答案】C58、運動員體育津貼屬于（）。A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資【答案】A59、()不屬于行為規范。A.品德規范B.儀態儀表規范C.勞動紀律D.員工業務規范【答案】D60、間接形式的薪酬不包括()A.利潤分成B.額外補貼C.社會保險D.員工福利【答案】A多選題（共30題）1、培訓系統的設計和開發必須回答的問題有（）。A.培訓目標是什么B.如何實現目標C.培訓的對象是誰D.如何檢驗目標E.實現目標會給企業帶來何種好處【答案】ABD2、勞動法律事件包括()A.企業破產B.勞動者死亡C.勞動爭議D.戰爭E.勞動者傷殘【答案】ABD3、企業目標管理的特點主要包括()A.是一種系統化的管理模式B.更富于參與性C.具有明確完整的目標體系D.強調組織控制E.重視員工的培訓和能力開發【答案】ABC4、在選擇適合企業的工資制度時，一般應考慮的因素有()。A.企業規模B.企業所處行業的發展速度C.企業盈利水平D.地區及行業的薪酬水平E.工資管理成本【答案】ABC5、崗前培訓的兩階段培訓一般由（）組成。A.集中培訓B.部門培訓C.分支機構培訓D.工作現場培訓E.人力資源部門培訓【答案】AD6、人的發展特征包括（）。A.充分發展的可能性B.階段性C.發展方向的多樣性D.長期性E.發展結果的差異性?【答案】AC7、勞動法律關系的特點包括()。A.勞動法律關系是非經濟性的社會關系B.勞動法律關系具有國家強制性C.勞動法律關系是勞動關系的現實形態D.勞動法律關系的內容是權利和義務E.勞動法律關系是雙務關系【答案】BCD8、我國社會保險的基本險種包括()。A.醫療保險B.工傷保險C.養老保險D.生育保險E.失業保險【答案】ABCD9、企業經營環境的微觀分析包括()A.顧客力量分析B.現有競爭對手分析C.供應商力量分析D.潛在競爭對手分析E.替代產品或服務威脅的分析【答案】ABCD10、集體合同中的一般性規定包括()A.工作任務規則B.集體合同條款的解釋C.勞動安全衛生規則D.集體合同的有效期限E.勞動合同變更續訂規則【答案】BD11、企業進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準和原則，包括()。A.人的管理第一B.和諧人際關系C.員工和組織共同發展D.滿足社會需要E.構建以人為中心的組織機構【答案】ABC12、民主性常常是實現客觀公正的必要條件，企業要使績效管理制度達到民主性的要求，就需要()。A.讓員工自行制定標準和考評程序、過程、方法B.及時向員工溝通績效信息反饋績效考評的結果C.在執行過程中要切實保障被考評者申訴的權利D.向全體員工公開績效管理的程序和具體要求E.吸收員工代表參與績效管理制度的制定過程【答案】BCD13、以下關于用人單位扣除勞動者工資的情況，合法的是()A.代扣代繳的個人所得稅B.因勞動者請事假等原因相應減發工資C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費D.勞動者加班加點工資E.代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用【答案】ABC14、現代企業計劃職能的作用包括()A.科學決策程序化B.使決策目標具體化C.為控制提供標準D.提高企業工作效率E.決策方法科學化【答案】BCD15、工作崗位研究的原則包括（）。A.系統的原則B.科學化原則C.能級的原則D.最優化原則E.標準化原則【答案】ACD16、根據《中華人民共和國個人所得稅法》規定，()，均須繳納個人所得稅。A.工資、薪金所得B.經營所得C.財產租賃和轉讓所得D.特許權使用費所得E.偶然所得【答案】ABCD17、員工的勞動生產率取決于（）。A.勞動技能B.掌握的知識C.學歷水平D.具有的經驗E.年齡結構【答案】ABD18、以下關于工作崗位分析的說法正確的有()A.能夠使企業提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據C.能夠分出職務的高低、職位的優劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業生涯規劃E.進行各類人才供給和需求預測的重要前提【答案】BD19、根據調查者與被測查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為()。A.當面調查詢問法B.電話調查法C.行為記錄法D.郵寄調查法E.問卷調查法【答案】ABD20、調控收入與物價的關系，控制工資收入增長過度誘發通貨膨脹的措施有（）。A.制定工資一物價指導線B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經濟穩定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結C.實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業工資發放過度的行為D.依據法律規定，進行國民收入再分配E.削減貨幣供應量，提高利率，來減少總需求的宏觀經濟政策【答案】ABC21、員工管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行，其具體培訓內容包括()A.管理理論教程B.人際關系教程C.基礎管理教程D.高級管理教程E.總體管理教程【答案】ACD22、勞動爭議處理制度中的調解的基本特點包括()A.群眾性B.法律性C.自治性D.社會性E.非強制性【答案】AC23、勞動合同是勞動關系依據國家法律的規定，按照()的原則締結的，是勞動關系當事人雙方合意的結果。A.合法B.公平C.平等自愿D.協商一致E.誠實信用【答案】ABCD24、經濟性裁員的條件主要有（）。A.用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間B.用人單位生產經營發生嚴重困難確需裁減人員C.用人單位產品結構調整期間D.用人單位外遷期間E.用人單位產品滯銷期間【答案】AB25、新員工進入單位后的材料，即新員工在進入單位后所發生的相關記錄，包括()A.試用期的工作表現B.所在部門對其表現的反饋信息C.在學校期間的表現D.在選拔時對新員工進行的評價E.工作業績考核結果【答案】AB26、下列哪些項目可以作為確定可給予社會保險待遇的法定依據（）。A.勞動能力喪失B.勞動能力暫時中斷C.勞動能力使用中斷D.職工死亡E.意外事故【答案】ABCD27、下列各項不屬于產品改良的有（）。A.品質改良B.市場改良C.特色改良D.式樣改良E.結構改良?【答案】B28、內部招募存在明顯的不足，主要體現在()A.容易抑制創新B.篩選難度大、時間長C.增加招募成本D.可能會造成一些矛盾E.影響內部員工的積極性【答案】AD29、內部回報包括()A.參與企業決策B.更大的責任C.更大工作空間D.免費工作餐E.更加有趣的工作【答案】ABC30、（）能夠體現政府對企業工資分配的間接調控作用。A.工資指導線制度B.最低工資制度C.人工成本預測預警制度D.工效掛鉤制度E.勞動力市場工資指導價位制【答案】C大題（共10題）一、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發展壯大，逐漸成為了當地行業的龍頭企業，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發展。根據以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業的運作成本或破壞企業的員工保留計劃。薪酬調查是多數企業在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業薪酬水平的常規方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收集；④標桿企業跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。(9分)新版章節練習，考前壓卷，更多優質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數據使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。(9分)二、在麥當勞的企業里，有超過75％的餐廳經理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業生涯是由計時員工開始的。“麥當勞的訓練魔法”一直令外界好奇。(1)認定訓練利益。麥當勞創始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當勞認定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業不同，麥當勞的訓練發生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執行，執行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。(4)全職業生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發展討論會以及執行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業需要有效結合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業生涯的關注表現在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發展和員工發展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業發展和員工發展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業的需要有效的結合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大，培訓內容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業生涯的關注表現在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b．麥當勞將訓練和員工的自我夢想結合在一起，重視員工參與、認同和責任感。c．麥當勞的內部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發展和員工發展的雙贏可以采取以下措施：三、為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。根據上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業形象，擴大知名度，有利于品牌創立。(2分)④網上招聘。網上招聘即通過因特網進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合方能產生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)四、(2017年11月)某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)五、(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應”。王某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法？為什么？（18分）【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。六、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)七、某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例。回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(2)企業在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題主要包括：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。②培訓形式不規范，沒有制作規范的有針對性的文本或講義。③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規章制度、企業概況、產品知識、行為規范和共同價值觀，以及業務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。④培訓時間過短，應根據培訓內容確定培訓時間，根據該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：崗前培訓主要包括崗前培訓的設計、實施以及內容與效果的跟蹤三個步驟：①崗前培訓的設計。該步驟的主要內容包括：制定崗前培訓計劃和編寫崗前培訓提綱。②崗前培訓的實施。該步驟的主要內容包括：準備培訓資料；崗前培訓的會務準備；實施培訓，即根據培訓內容選擇相應的培訓方法和方式進行培訓；考核考試；頒發上崗證或上崗通知書。③崗前培訓內容與效果的跟蹤。該步驟主要是對每一個新員工進行全面的復查，以了解崗前培訓的內容是否已經被真正領會和掌握，調查的內容包括：崗前培訓活動是否適當；培訓內容是否容易理解；崗前培訓是否有激勵作用；崗前培訓活動的成本等。八、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B