2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題練習試卷A卷附答案單選題（共70題）1、企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括()A.提高其經(jīng)驗、知識和技能B.使其適應不斷變換的環(huán)境C.培養(yǎng)業(yè)務骨干成為接班人D.對目前的業(yè)務能更加熟練【答案】D2、“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導人階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認階段【答案】B3、勞動關(guān)系與勞務關(guān)系的最基本、最明顯的區(qū)別是（）A.兩者產(chǎn)生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同【答案】D4、薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進行分析，其中不包括（）。A.頻率分析B.排序分析C.相關(guān)關(guān)系分析D.分數(shù)分析【答案】D5、人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（）。A.人員招聘B.招募C.人員配置D.人力資源規(guī)劃【答案】A6、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法，錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法D.研究任務是構(gòu)建一個完整的"人-機-環(huán)境"系統(tǒng)并保障其有效運行【答案】C7、對于最低工資描述正確的是（）。A.可以按月、周、日、小時確定B.加班費是構(gòu)成最低工資的一部分C.所有地區(qū)實行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A8、以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據(jù)工作任務總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B9、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因()引起的。A.被考評者B.直接主管C.直接下屬D.考評者【答案】D10、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A11、()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】B12、現(xiàn)代組織理論設計屬于（）的組織理論設計。A.靜態(tài)B.動態(tài)C.權(quán)變D.權(quán)威【答案】B13、企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()A.市場調(diào)查B.需求調(diào)查C.薪酬調(diào)查D.福利調(diào)查【答案】C14、人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括（）。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D15、（）是組織設計的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B16、一次你的一位很健談、很有學識的朋友不請自到，來你家做客。這位朋友穿戴邋遢、坐臥隨意，你的妻子（丈夫）是一位愛潔凈的人。你朋友的這些舉動惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你會（）。A.告訴妻子（丈夫），自己并沒有請他來做家里B.委婉地告訴朋友，你自己一攤兒有事情要做，不能多陪朋友說話C.耐心聽朋友聊下去，因為他很有學識D.示意妻子（丈夫）回避一下【答案】C17、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（）來實現(xiàn)。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利【答案】A18、()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。A.等距量化B.當量量化C.類別量化D.模糊量化【答案】B19、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設定考評標準；⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D20、制度化管理的優(yōu)點不包括()。A.個人與權(quán)力相分離B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎(chǔ)D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要【答案】B21、不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素的是()A.戰(zhàn)略分解B.戰(zhàn)略評價標準C.實際成效D.績效評價【答案】A22、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，每月扣除經(jīng)濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B23、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結(jié)識的幾個朋友D.沒有值得信任的人【答案】A24、()是管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當?shù)念I(lǐng)導風格，對下屬進行持續(xù)的指導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。A.績效管理B.績效考評C.績效輔導D.績效監(jiān)控【答案】C25、培訓課程實施的前期準備工作不包括()。A.確認培訓時間B.準備相關(guān)資料C.培訓后勤準備D.培訓器材維護【答案】D26、在勞動者派遣中，（）的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。A.用工單位與被派遣勞動者B.雇主與雇員C.勞動者派遣單位與用工單位D.勞動者派遣單位與被派遣勞動者【答案】A27、下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避原則B.仲裁遵循非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B28、在下面的企業(yè)中，一般來說薪酬水平較高是的是()A.在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導型企業(yè)B.在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)C.行業(yè)中的三流、四流企業(yè)D.小企業(yè)【答案】B29、“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】C30、（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。A.勞務關(guān)系B.勞動關(guān)系C.事實勞動關(guān)系D.勞動法律關(guān)系【答案】B31、通過崗位評估來（）是制定和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征【答案】A32、面試中的常見問題不包括()A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標準不具體D.面試時間過長【答案】D33、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.期望B.方差C.標準差D.標準離差率【答案】C34、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）。A.崗位分級B.崗位分類C.品位分級D.品位分類【答案】B35、崗位薪點薪酬制中的()是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的。A.基值B.標準值C.浮動值D.附加值【答案】A36、選拔性測評的主要特點為（）。A.測評過程強調(diào)客觀性B.測評過程有較強的系統(tǒng)性C.結(jié)果不公開D.測評內(nèi)容十分精細【答案】A37、某公司要培訓管理人員．培訓前進行了一次綜合素質(zhì)測評，這屬于（）測試。※A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A38、培訓課程系列計劃以()為導向,將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起。A.培訓目標B.培訓需求C.培訓戰(zhàn)略D.培訓任務【答案】A39、學習能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗C.心理測驗D.情境測驗【答案】B40、關(guān)于員工素質(zhì)測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正確的是()A.人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉(zhuǎn)移的（）B.先天因素可以選成素質(zhì)差異C.測評的內(nèi)容是人的素質(zhì)D.后天因素可以選成素質(zhì)差異【答案】A41、（）就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C42、組織公正與報酬分配的原則不包括()。A.法律公平B.分配公平C.互動公平D.程序公平【答案】A43、()是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A44、企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）。A.成本經(jīng)濟性B.外部公平性C.內(nèi)部公平性D.公正合法性【答案】C45、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了()。A.雇主意志B.雇員意志C.國家意志D.社會意志【答案】C46、顧客力量分析不包括()。A.顧客消費承受能力B.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析C.顧客購買動機分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】B47、工作崗位設計的基本原則不包括()。A.明確任務目標B.責權(quán)利相對應C.合理分工協(xié)作D.互助合作目標【答案】D48、基于績效考評結(jié)果的薪酬調(diào)整主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和（）兩個方面。A.薪酬數(shù)額的變動B.五險一金的變動C.獎金額度的確定D.績效工資的確定【答案】C49、（）主要指教學程序的選擇和教學資源的利用，它與學習活動密切相關(guān)。是學習活動的一個組成部分。A.課程教材B.教學策略C.課程評價D.課程內(nèi)容【答案】B50、沒有絕對的零點，只能做加減運算。不好做乘除運算的績效考評標準量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B51、人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D52、以下關(guān)于勞務派遣的說法，正確的是()A.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議【答案】C53、PDCA循環(huán)法作為一種計劃管理的方式，包括①執(zhí)行、②處理、③檢查、④計劃四個階段，周而復始地按照（）順序循環(huán)進行。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A54、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節(jié)約性C.適應性D.合理性【答案】D55、（）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A.矩陣制B.超事業(yè)部制C.事業(yè)部制D.模擬分權(quán)制【答案】A56、在不同的組織結(jié)構(gòu)模式中，屬于以關(guān)系為中心設計的部門組合方式的是()。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.多維立體組織模式【答案】D57、提取和設定績效考評指標的“M”是（）。A.可衡量的B.可實現(xiàn)的C.現(xiàn)實的D.具體的【答案】A58、以下屬于員工培訓直接培訓成本的是()。A.培訓項目的設計費用B.教材印發(fā)購置的費用C.培訓項目的評估費用D.培訓項目的管理費用【答案】B59、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動階段；②擬定目標階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）。A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B60、對于基層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】A61、培訓需求的確認一般由（）來負責完成。A.培訓對象B.培訓師C.培訓的具體執(zhí)行部門D.人力資源部門的培訓主管【答案】D62、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C63、關(guān)于人力資源預測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源供給的預測D.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源需求的預測【答案】B64、()大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】B65、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的()。A.正激勵策略B.預防性策略C.負激勵策略D.制止性策略【答案】C66、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品（服務）種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業(yè)部制D.模擬分權(quán)組織【答案】C67、關(guān)于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是()A.組織理論包括了組織運行的全部問題B.原則上組織理論應該包括組織設計理論C.組織設計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計D.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的【答案】D68、()足基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A.平衡計分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】D69、一般情況下，應以（）能達到的績效水平作為考評指標的評定標準。A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個別員工【答案】B70、勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。[2011年5月二級真題]A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.判決【答案】B多選題（共20題）1、診斷性測評的特點有（）。A.結(jié)果不公開B.查找原因時，測評內(nèi)容精細C.有較強的系統(tǒng)性D.了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面E.過程強調(diào)客觀性【答案】ABCD2、繼任者的勝任力包括（）。A.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.持續(xù)的自我開發(fā)能力C.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突D.保持高忠誠度和歸屬感E.具備組織領(lǐng)導才能和成就動機【答案】ABCD3、(2017年5月)屬于勞務派遣現(xiàn)象的表述術(shù)語A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動力派遣D.勞動租賃E.勞務輸出【答案】ABC4、設計績效考評標準時，應遵循的基本原則包括()A.突出特點B.普遍通用C.先進合理D.簡潔扼要E.定量準確【答案】ACD5、下列屬于勞動權(quán)的是（）。A.平等就業(yè)權(quán)B.勞動報酬權(quán)C.自由擇業(yè)權(quán)D.休息休假權(quán)E.職業(yè)培訓權(quán)【答案】ABCD6、人力資源供大于求的解決方法有()。A.永久性辭退勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低的員工B.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)C.鼓勵提前退休和內(nèi)退D.提高員工整體素質(zhì)E.制訂聘用非全日制臨時用工計劃【答案】ABCD7、群體決策法中，決策人員的來源有()A.企業(yè)的高層管理者B.人力資源管理人員C.其他部門員工D.用人部門經(jīng)驗豐富的員工E.用人部門經(jīng)理【答案】ABD8、外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（）。A.聘請專職的培訓師B.聘請本專業(yè)的專家、學者C.從大中院校聘請教師D.在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問公司聘請培訓顧問【答案】ABCD9、以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應具有()等基本特征。A.集權(quán)與分權(quán)適宜，管理幅度逐步加大B.確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道C.在組織能力自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿接受組織的職權(quán)和權(quán)威D.組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的守旨和目標E.組織成員在共同利益和目標的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作【答案】BCD10、員工素質(zhì)診斷性測評的特點是（）。A.結(jié)果不公開B.結(jié)果公開C.有較強的系統(tǒng)性D.測評內(nèi)容或者十分精細或者全面廣泛E.測評結(jié)果強調(diào)客觀性【答案】ACD11、起草企業(yè)培訓規(guī)劃應做好的工作包括()A.描述培訓目標B.進行綜合平衡C.分配培訓資源D.確定具體項目子，目標E.制定培訓的總體目標【答案】BCD12、(2015年5月)勞動效率定員法是根據(jù)企業(yè)的（）來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數(shù)量B.人均勞動效率C.工作負荷量的大小D.生產(chǎn)任務總量E.崗位工作人員的經(jīng)驗【答案】BD13、()屬于根據(jù)爭議標的劃分的勞動爭議范疇。A.關(guān)于勞動權(quán)利的爭議B.關(guān)于工作時間的爭議C.關(guān)于休息休假的爭議D.管理保險福利的爭議E.關(guān)于勞動利益的爭議【答案】BCD14、改進工作崗位設計的意義是（）。A.企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要B.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要C.勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要D.增加勞動強度的需要E.提高產(chǎn)量的需要【答案】ABC15、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有()A.個人偏見B.評價指標對考評的影響C.自我中心效應D.評價標準對考評的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD16、外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（）。A.聘請專職的培訓師B.聘請本專業(yè)的專家、學者C.從大中院校聘請教師D.在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問公司聘請培訓顧問【答案】ABCD17、在計算某工種定員人數(shù)時，通常要按公式核算出()等指標數(shù)值。A.勞動力供給人數(shù)B.出勤率C.制度工時利用率D.作業(yè)率E.勞動定額完成率【答案】BCD18、下列屬于企業(yè)員工培訓規(guī)劃的內(nèi)容的有（）。A.培訓的目的B.培訓的目標C.培訓工具D.培訓的范圍E.培訓的費用【答案】ABD19、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有（）。A.教育培訓費B.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.人工成本費【答案】ABCD20、阿倫和梅耶所進行的綜合研究認為，組織的承諾的形式包括()A.感情承諾B.自我承諾C.繼續(xù)承諾D.契約承諾E.規(guī)范承諾【答案】AC大題（共10題）一、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權(quán)人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。二、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領(lǐng)導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領(lǐng)導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。三、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎(chǔ)上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。四、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領(lǐng)導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關(guān)培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題;2.對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實踐經(jīng)驗;3.具備經(jīng)濟管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識;4.具有培訓授課經(jīng)驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設計不合理五、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權(quán)人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。六、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為李某主導的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關(guān)系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。【答案】（1）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權(quán)提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業(yè)在用工之前應該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調(diào)整，使之能夠適應新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護。七、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。【答案】薪酬滿意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________八、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關(guān)系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關(guān)系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關(guān)系。所謂事實勞動關(guān)系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關(guān)系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定。《勞動法》第23條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續(xù)訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當另一方當事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是