2021-2022年企業人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案單選題（共70題）1、（）是運用零基法確定二、三線人員定員人數。A.排隊法B.零基定員法C.數理法D.推斷法【答案】B2、人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是（）A.研究型B.藝術型C.現實型D.常規型【答案】A3、在總經理的授意下，某公司會計秘密挪用公司資金炒股，原本想為公司大賺一筆，結果炒股失利，血本無歸。公司很快就要進行財務審計了，估計事情會暴露。假如你是那名公司會計，現在你會（）。A.向總經理抱怨：“早知如此，何必當初。”B.安慰總經理：“我們是為了公司好，沒什么可怕的。”C.對總經理說：“決策是你做的，你趕快想辦法解決，可別連累我。”D.向總經理建議：“趕緊向組織交代。”【答案】D4、（）是合理配置人員的前提。A.正確地識別員工B.員工的考評C.員工的招募D.員工的選拔【答案】A5、我國的集體合同體制以（）為主導體制。A.基層集體合同B.行業集體合同C.地區集體合同D.部門集體合同【答案】A6、（）是為了保證某類崗位生產或工作任務的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位一個班次人員配置最低限額的規定。A.基本定員B.綜合定員C.勞動定員總額D.定員管理【答案】A7、下列不屬于職業生涯規劃特征的是（）。A.個性化B.開放性C.適時性D.多樣性【答案】D8、根據勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A.1年B.2年C.3年D.4年【答案】A9、()通常指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A10、小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發生爭執。你認為小李應該（）。A.堅持自己的觀點B.調整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說【答案】B11、下列關于調解委員會的調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別說法錯誤的是（）。A.調解的效力不同B.調解的效力相同C.調解的范圍不同D.調解的主體不同【答案】B12、（）是勞動關系管理人員根據既定的目標和方針，通過有效地工作，實現管理目標的過程。A.戰略規劃B.管理控制C.日常業務管理D.信息傳輸【答案】B13、面試不能夠考核應聘者的()。A.交流能力B.風度氣質C.衣著外貌D.科研能力【答案】D14、（）牽涉面廣、影響因素多。A.培訓效果資料B.培訓總結資料C.培訓評估資料D.培訓監控【答案】D15、（）是技能分析的基本元素。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】D16、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20【答案】B17、績效薪酬在現實運作中也有不少缺點，不包括（）。A.對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平B.績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變為一種固定薪酬，人人有份C.績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作D.績效薪酬屬于高激勵薪酬【答案】D18、學習層面的評估一般可以通過（）的方式進行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調查【答案】B19、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.100日B.104日C.105日D.125日【答案】C20、（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C21、下列關于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是（）。A.勞動合同中高于集體合同標準的部分無效B.勞動合同中低于集體合同標準的部分無效C.集體合同的效力包括效力范圍和效力形式D.效力范圍包括對人的效力和對時間的效力【答案】A22、下列有關實耗工時的說法錯誤的是（）。A.考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況B.衡量現行勞動定額水平是否先進合理C.是企業核算產品實際成本的基本依據D.揭示產品質量檢驗過程中的主要問題【答案】D23、參與式培訓法是（）的方法。A.以學習知識為目的B.調動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調整和心理訓練【答案】B24、新成立的單位應當自成立之日起（）內辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B25、（）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。A.任務目標原則B.權責對應原則C.精簡及有效跨度原則D.統一領導、權力制衡原則【答案】C26、勞動力供給彈性是指（）變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長量【答案】C27、招聘收益成本比等于新員工為組織創造的總價值與（）之比。A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本【答案】A28、（）是培訓開發流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。A.培訓課程分析B.培訓課程目標分析C.培訓環境分析D.培訓課程層次分析【答案】A29、（）的崗位最不適合按工作崗位進行定員。A.清潔工B.信訪人員C.警衛員D.醫務人員【答案】D30、()統計匯總產品實耗工時的方法，適用于生產穩定、大批大量生產的企業采用。A.按產品投入批量B.按產品零件逐道工序C.按照生產單位和生產者個人D.按照重點產品、重點零部件和主要工序【答案】C31、關于排列法，下列說法不正確的是（）。A.簡單易行，花費時間少B.能夠減少考評結果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋【答案】C32、（）是指在計劃期內所要執行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數B.定額完成系數C.定額計劃數量系數D.計劃定額完成系數【答案】D33、(2016年5月)影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。A.勞動績效B.工會的力量C.工作條件D.員工的技能【答案】B34、()的比例越大，表示招聘信息發布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】C35、(2016年11月)上下級之間的（）是企業績效管理活動的基本單元。A.考評關系B.引導關系C.溝通關系D.協作關系【答案】A36、（）是先將企業員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據，根據企業的生產技術組織條件以及對人員素質的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經濟計量模型定員法【答案】D37、（）的培訓需求反映的是某一企業員工在整體上是否需要進行培訓。A.作業層面B.組織整體層面C.個人層面D.管理者層面【答案】B38、（）是指確認組織或員工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。A.績效改進B.績效發展C.績效評估D.績效訪談【答案】A39、由若干有關事物或某些意識互相聯系而構成的一個整體，是（）。A.系統B.組合C.體系D.預算【答案】C40、企業選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招募方法②確定合適的招聘來源③分析招聘人數的特點④分析單位的招聘要求A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①【答案】D41、社會主義榮辱觀的主要內容是（）A.謙虛謹慎，戒驕戒躁，脫離低級趣味B.樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀C.牢記“兩個務必”D.八榮八恥【答案】D42、（2017年11月）（）用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D43、下列選項中不屬于崗位規范的是（）。A.崗位勞動規則B.定員定額標準C.崗位員工規范D.崗位職責【答案】D44、從某種意義上說，（）是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報。A.獎金B.福利C.薪酬D.津貼【答案】C45、現代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編訂崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進和培養D.員工的技能開發【答案】C46、（）是組織對各類崗位的工作任務、員工的任職資格等事項所作的統一規定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規范D.勞動說明書【答案】B47、組織從事的職業開發活動不包括()A.為了提高員工自身素質而設計的活動B.為了增強組織的自我洞察力而設計的活動C.促使員工更多地參與職業生涯設計和發展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動【答案】A48、企業根據勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規定屬于（）。A.編制定員規則B.勞動紀律C.勞動定額規則D.勞動崗位規范【答案】D49、(2016年5月)通行的薪酬體系類型不包括()。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結構薪酬體系【答案】D50、根據測試內容的不同分類，情境模擬測試不包括（）。A.語言表達能力測試B.行政處理能力測試C.組織能力測試D.事務處理能力測試【答案】B51、在面試過程中，考官不應該()。A.創造融洽的氣氛B.讓應聘者了解單位的現實狀況C.決定應聘者是否被錄用D.了解應聘者的知識技能和非智力素質【答案】C52、在社會保障體系中，（）的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。A.社會保險B.社會救助C.社會福利D.社會優撫【答案】B53、下列關于現代企業人力資源管理的說法，不正確的是()。A.更加強調管理的系統化B.更加強調管理手段的現代化C.更加強調管理手段的規范化D.更加強調管理技術的靜態化【答案】D54、下列選項中屬于薪酬的直接薪酬的是（）。A.社會保險B.員工福利C.表彰嘉獎D.利潤分成【答案】D55、以下各選項不屬于培訓前對培訓師的基本要求的是（）。A.準備好“你自己”B.決定如何在學員之間分組C.選擇講課場地D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C56、(2018年11月)以下關于零基定員法的表述，不正確的是（）。A.對于工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗B.以某一類人員人數為基礎，按比例核算定員人數C.主要用來測定二、三線人員的定員人數D.以崗位勞動量為依據，一切從零開始【答案】B57、現在的企業常用的一種考核辦法是（）。A.全視角績效考核法B.360度考核法C.重要事件績效考核法D.目標績效考核法【答案】A58、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】C59、企業內部勞動規則的基本特點是（）A.雇主意志的體現B.社會性調整C.當事人雙方的意志D.國家意志【答案】A60、我國法律規定，集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A61、（）通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A.結構化面試B.非結構化面試C.診斷面試D.初步面試【答案】B62、為企業確定崗位結構奠定基礎的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發【答案】B63、關于如何調動人的積極性，自我實現人假設的管理理論，采用更深刻，更十九的（）A.物質刺激B.外在獎勵C.精神激勵D.內在激勵【答案】D64、（2018年11月）非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應當按照約定C.應當酌情D.應當按照提供正常勞動【答案】D65、(2015年5月)層次評估法的特點不包括（）A.層次分明，循序漸進B.考慮因素全面客觀C.定性和定量分析結合D.將評估轉移到對整體組織績效提高的評估上【答案】B66、()主要是測定學員對組織經營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D67、申請表的篩選方法的特殊地方不包括（）。A.判斷應聘者的態度B.注明可疑之處C.注意其離職的原因D.關注與職業相關的問題【答案】C68、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權利爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A69、（）是指企業開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資回報率B.培訓項目收益率C.培訓項目成本率D.培訓效率【答案】A70、薪酬可分為貨幣薪酬和（）。A.直接薪酬B.間接薪酬C.非貨幣薪酬D.非間接薪酬【答案】C多選題（共20題）1、以下屬于一般知識和能力的是（）。A.智商B.記憶能力C.理解速度D.數字能力E.財務會計知識【答案】ABCD2、在職業活動中，踐行“奉獻”規范的具體要求包括（）。A.盡職盡責B.尊重集體C.勞而不求得D.只求社會精神安慰【答案】AB3、(2018年5月)企業選擇薪酬體系的內部影響因素主要包括（）。A.市場的薪酬水平B.戰略目標與組織文化C.現行的薪酬政策D.企業性質與發展規模E.勞動力供給狀況【答案】BCD4、用人單位內部勞動規則具有效力的有效要件有（）。A.全體員工同意B.政府部門批準C.經過民主程序制定D.內容不違反法律法規E.向勞動者公示【答案】CD5、勞動報酬具體內容包括()A.加班加點工資及津貼補貼標準和獎金分配辦法B.用人單位工資水平、工資分配制度C.試用期及病、事假等期間的工資待遇D.特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法E.工資支付辦法【答案】ABCD6、評估面試方法的有效性包括（）。A.提問的有效性B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現C.所提問題是否可以得到有效結論D.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價E.面試考官根據自己所經歷的面試過程進行自我評價【答案】ABCD7、實際用于作業以及完成作業所必需工時消耗，包括（）等。A.作業時間B.組織與技術性寬放時間C.休息與生理需要寬放時間D.準備與結束時間E.停工時間【答案】ABCD8、(2015年5月)工作說明書中關于崗位的基本資料部分，一般包括（）A.崗位名稱B.工作權限C.崗位等級D.定員標準E.崗位編碼【答案】ACD9、招聘成本效益評估的分析指標包括()A.選拔成本效益指標B.招募成本效益指標C.錄用成本效益指標D.招聘收益成本比指標E.招聘總成本效益指標【答案】ABC10、內部培訓資源包括（）A.標準化培訓產品B.培養企業內部培訓師C.有針對性地開展培訓工作D.經理人作為培訓資源E.成立員工互助學習小組【答案】ABD11、面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的（）等信息。A.業務知識水平B.工作經驗C.求職動機D.求職要求E.外貌風度【答案】ABC12、下列關于培訓制度的貫徹執行，說法正確的是（）A.企業可以采取開放式的管理方式B.嚴格執行各種規章制度C.監督檢查人員僅限于企業高層領導D.從多個角度監督檢查培訓制度的落實情況E.要貫穿于培訓體系的各個環節之中【答案】ABD13、培訓效果評估的層次主要包括（）。A.受訓者學習的內容B.企業運營成本的變化C.受訓者工作的改進程度D.企業經營績效的改進狀況E.受訓者工作態度的變化【答案】ACD14、根據企業外部環境和內部條件的變化，應及時地修訂培訓制度，修訂培訓制度時應符合()等要求。A.培訓制度的戰略性B.培訓制度的長期性C.培訓制度的適用性D.培訓制度的及時性E.培訓制度的配套性【答案】ABC15、根據解釋主體的不同，正式解釋分為()A.立法解釋B.司法解釋C.行政解釋D.任意解釋E.合同解釋【答案】ABC16、由于涉及的對象和內容不同，績效管理程序的設計可分為（）。A.績效管理制度設計B.具體考評標準設計C.管理的總流程設計D.具體考評程序設計E.考評信息系統設計【答案】CD17、績效考評標準按評價的手段可分為（）。A.定量標準B.類別標準C.等級標準D.等距標準E.定性標準【答案】A18、個別指導法的缺點主要在于（）。A.指導者可能有意保留自己的經驗B.指導者不良的工作習慣會影響新員工C.指導者的水平對學習效果有較大的影響D.不利于新員工融入團隊，與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創新【答案】ABC19、下列各選項屬于組織結構設計后實施原則的是（）。A.管理系統一元化原則B.管理系統多元化原則C.先定崗再定員原則D.先定員再定崗原則E.合理分配職責原則【答案】AC20、企業確定合理的人工費用時，應以（）等因素為參考。A.企業的支付能力B.勞動力市場供求C.工資的市場行情D.社會消費水平的高低E.員工的生計費用【答案】AC大題（共10題）一、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”請結合本案例。回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。【答案】(1)A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續的時間也不同。(3)獎金分配方案：A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數量，并結合每個小組的生產效率來評估每個小組的安全系數。這種激勵方式的優點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產效率而盲目擴大生產，又可以制止為了降低安全事故放慢生產節奏的情況發生；⑤促進考核的公平性。二、某公司是一家加工企業，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。請根據上述資料，談談如何對現行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。【答案】該公司在調整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業應當始終堅持“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或對員工進行能力評價；d．根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；e．工資調查與結果分析；f．了解企業財務支付能力；9．根據企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大小；三、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生。中國寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學畢業生。請結合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生?(2)在招聘應屆大學畢業生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業，阻力相對較小。②大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。③寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。④招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。四、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定試用期為6個月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當地規定的服務業最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規對本案件進行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內員工工資待遇和擇業自主權的法律問題。（3分）（2）按照勞動法有關規定，在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職，應受法律保護，該酒店以不發工資為要挾，要求員工繼續履行勞動合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關法律規定沒有規定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當地服務業最低工資標準，與法律相違背，應予補付。（5分）（4）我國有關法律規定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。（5分）五、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規劃主要包括哪些內容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？【答案】（1）一項培訓規劃主要包括以下六個方面的內容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序；明確培訓的目標群體及其規模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內容的開發。培訓內容的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則來設計課程內容、培訓方式方法等。③實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環節和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環節，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規劃的制定，應遵循以下規律：①針對公司內一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題的現狀，確定此次培訓的項目是會計專業技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調培訓內容是會計人員在日常結算賬目時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。③準備相關的培訓資源。包括邀請專業培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。六、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”請結合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由。【答案】（1）A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續的時間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數量，并結合每個小組的生產效率來評估每個小組的安全系數。這種激勵方式的優點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產效率而盲目擴大生產，又可以制止為了降低安全事故放慢生產節奏的情況發生；⑤促進考核的公平性。七、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業務發生了重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，可否根據自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優，簽上名吧!今年大家都得了優，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料。績效面談的質量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數據資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業大量事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應具有適應性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。(1分)八、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產品加工企業，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發員工積極性的目的。”人力資源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業從業人員年平均人數。(2分)②企業從業人員年人均工作時數。(2分)③企業銷售收入(營業收入)。(2分)④企業增加值(純收入)。(2分)⑤企業利潤總額。(2分)⑥企業成本(費用)總額。(2分)⑦企業人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業收入)與人工費用比