人力資源管理對(duì)企業(yè)價(jià)值在傳統(tǒng)的人事管理中，我們的人事工作僅限于一些低端的、沒有太多技術(shù)含量的工作，比方打下考勤、算下工資、發(fā)下勞保、管下資料等等，這樣的工作內(nèi)容注定了人事部將不會(huì)在企業(yè)開展中得到重視，也不會(huì)將人事管理上升到高層戰(zhàn)略。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，人事部能做好本職工作，完成部門崗位職責(zé)就已經(jīng)不錯(cuò)，很難談人事管理的價(jià)值了。下面是為大家?guī)淼墓芾韺?duì)企業(yè)價(jià)值的知識(shí)，歡送閱讀。傳統(tǒng)的人事管理經(jīng)驗(yàn)和模式，造就了我們很多做HR感覺自己就是一個(gè)打雜的，就是一個(gè)搞后勤保障的，就是一個(gè)做初級(jí)工作的。所謂思維控制行為，思維的高度決定成就大小。如果我們?cè)诠ぷ髦校€是不喜歡思考，不主動(dòng)積極發(fā)現(xiàn)問題解決問題，就算給你一個(gè)總經(jīng)理當(dāng)，那你還是一個(gè)統(tǒng)計(jì)考勤的總經(jīng)理。人力資源管理，是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，和銷售管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等一樣重要，而這個(gè)崗位上的工作者，一定要具備管理者思維。人事管理處于組織的核心位置，需要協(xié)調(diào)各個(gè)部門的利益;要想方法使公司員工隊(duì)伍符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是招聘、辦社保、開工資這些具體工作那么簡(jiǎn)單。有人說，人力資源部是非盈利的部門。其實(shí)這是沒有用專業(yè)思維來思考人力資源管理。人力資源最主要的有六大業(yè)務(wù)，分別是企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。航行出海的船只需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和方案，這是對(duì)完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最大價(jià)值。招聘是人力資源工作中的一項(xiàng)日常性事務(wù)。我們傳統(tǒng)的招聘人員，從來沒有思考過，如果自己招聘到不適合的人才，會(huì)給企業(yè)造成什么損失。我們傳統(tǒng)認(rèn)為：人員招來不適，淘汰就行了。但是這個(gè)員工在被淘汰之前，公司是要付出培訓(xùn)本錢、工資、管理時(shí)間等等的，甚至為了解除勞動(dòng)合同合同，公司還要支出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等。招聘試錯(cuò)的本錢不算不知道，一算嚇一跳。如果我們每招聘一名符合企業(yè)需求的員工，是不是我們就減少了試錯(cuò)本錢，就是給企業(yè)增加利潤、增加價(jià)值了呢?人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒有找到適宜的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析。首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和方案明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘適宜的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要，幫助員工勝任工作并開掘員工的最大潛能。人力資源部能做好員工培訓(xùn)，讓員工能符合企業(yè)文化要求，能與企業(yè)同心同德，增進(jìn)互信，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少員工流失率，節(jié)約人工人才，這也是人力資源創(chuàng)造的價(jià)值。績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理那么更多地關(guān)注未來業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績(jī)效的不斷提高。薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要表達(dá)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平那么需要表達(dá)同崗位員工勝任能力的差距。做好薪酬與福利，是員工鼓勵(lì)的最有效手段之一。員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于標(biāo)準(zhǔn)其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的根本利益。但是另一方面也要保障用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法躲避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!管企業(yè)在于管人，管人在于關(guān)心。民族團(tuán)結(jié)國家才會(huì)興盛，員工齊心企業(yè)才會(huì)蓬勃。每個(gè)企業(yè)都必須建立自己的思想政治部，而思想政治部的工作，根本上都是有HR來做的。如何通過人力資源管理手段來鼓勵(lì)員工、開發(fā)員工、凝聚員工，是人力資源管理的核心。只有通過提高員工的自身價(jià)值，才能讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。所以，人力資源的職業(yè)開展規(guī)劃，給員工定心，讓員工在企業(yè)看到自己開展的方向與未來。用薪酬管理，給員工注力，讓員工拼命工作換取對(duì)等勞酬;用績(jī)效考核，給員工加力，送員工一程，實(shí)現(xiàn)個(gè)人提升;用培訓(xùn)，給員工注魂，讓每個(gè)員工在企業(yè)找到歸屬感和幸福感。向人力資源管理要價(jià)值，可能這個(gè)價(jià)值不能馬上用錢的多少衡量，也不能用重量來稱量，但是，一個(gè)真正在落實(shí)人力資源管理的企業(yè)，它的良性循環(huán)系統(tǒng)正在建立，它的人本氣息將越來越濃烈。打鐵還需自身硬，一個(gè)