X軟件股份有限公司薪酬管理管控規章制度第1頁共13頁目錄總則薪酬規章制度的基本目標薪酬規章制度的基本原則適用范圍薪酬結構薪酬結構基本工資績效工資——獎金福利津貼薪酬管理管控職位等級工資確定月工資核算及發放工資的調整與確定薪酬管理管控機構和審批權限第四章：附則解釋權保密規定正式生效日期第五章：附件第2頁共13頁總則薪酬規章制度的基本目標建立規范化的薪酬管理管控體系，確定薪酬發放的依據。設置不同職位序列，為企業員工創造不同職業發展通道。公司在提供企業員工基本收入保障的基礎上，實行薪酬績效導向，鼓勵企業員工積極創造效益，使企業員工個人業績與團隊業績掛鉤，短期利益與長期利益相結合。薪酬福利規章制度的原則1、遵循有利于調動企業員工積極性，有利于牽引公司目標的實現，有利于提高管理管控水平和經濟效益的原則。在2003-2005年，公司堅持以下的牽引，即企業員工的薪酬根據以下的三個導向進行政策性傾斜，傾斜的幅度將保證優秀績效企業員工獲得足夠的激勵，使追求事業、不斷進步的企業員工留下來，形成公司核心骨干企業員工層。2、企業員工報酬由職位貢獻，個人特殊調整的幅度控制：保證工資水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原則。調整的時間為每個季度最后一月25日前，由中心總監上報人力資源部,人力資源部審核報批后，在該月30日前，遞交財務部，調整結果在當月工資中體現。注意事項：特別工資調整只知會當事人,當事人部門機構主管，由總經理及人力資源部把握，一般不作大范圍的宣傳。本條例不公布，為人力資源部工作指引。薪酬管理管控機構和審批權限薪酬管理管控決策機構：董事長辦公會組成：董事長，執行副總、營銷副總、生產副總、財務總監、人力資源總監薪酬管理管控權限：根據市場情況和企業經營戰略，審核體系性調薪和績優企業員工調薪。日常薪酬管理管控機構：人力資源部薪酬管理管控權限：月度基本工資和福利的發放，包括考勤匯總和工資核算季度、年度績效考核的組織、匯總和績效工資核算已有職位新入職相關人員的定級建議和實施按照董事長辦公會的調整方案對薪酬體系進行調整3、申訴受理及處理企業員工對工資報酬規章制度及執行過程、執行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力資源部申訴，即“點到點”，后者在一周內應予以受理和處理。事項建議審核批準人力資源部董事企業員工入職定薪人力資源部經理長部門機構經理或部門機構經理以上直接董事執委會績優企業員工調薪上司長第11頁共13頁企業員工職位變動調部門機構經理或部門機構經理以上直接人力資源部董事薪上司經理長董事體系變更修改調薪人力資源部執委會長附則解釋權本規章制度每年底修訂一次，由人力資源部根據外部環境變更修改、公司內部的實施情況提出修訂建議；本規章制度的解釋、修訂權屬于公司人力資源部，終止權歸決策委員會。保密規定1、公司的工資報酬政策、規章制度、辦法是公開的,人力資源部應主動地作培訓、宣傳，使每一個企業員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。2、公司的工資報酬額度（含薪點）是保密的，從公司三級部門機構經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。3、任何企業員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）工資報酬數據,如有違反者則降薪一至三級，造成嚴重不良影響者，予以開除或處以500-1000元的罰款4、任何企業員工對公司工資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理審批流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等正式正式生效發表意見。正式生效日期本規章制度經公司董事長辦公會批準自2003年月日起正式生效，原有方案規章制度同時停止執行。附件附件1：《職能等級薪點表》附件2:《職級薪酬對位表》附件3:《話費津貼標準》第12頁共13頁工資調整審批表姓名工號二級部門機構三級部存檔編號調整類別：季度調整異動調整轉正調整原工資職位等級與薪點調整數額度調整后職位等級調整后工資與薪點調整事由：三級部門機構經理本相關項目聯系相關公司正式正式生效方法：中心總監本相關項目聯系相關公司正式正式生效方法:人力資源部經理本相關項目聯系相關公司正式正式生效方法:董事長本相關項目聯系相關公司正式正式生效方法:財務部門機構接收本相關項目聯系相關公司正式正式生效方法：第13頁共13頁績效、公司效益三個主要方面的因素決定。公司將通過經營活動，保持企業員工報酬的增長。為了實現可持續發展，增長的原則：報酬總額增長不超過企業經濟效益增長率企業員工平均報酬增長率不超過勞動生產率的增長率平均增長幅度與公司效益直接聯系3、公司的薪酬結構及支付將做到以下三個公平：對內公平：優秀績效及重要崗位的企業員工獲得更多的報酬。對外公平：保持一定的市場競爭力，給企業員工合理的報酬。程序公平：每位企業員工獲得報酬的評價過程是公平的。4、薪酬水平與公司的發展階段及效益相適應，與本地區同行業及國內主要競爭對手的薪酬水平相比，具有相當的競爭力，能吸弓I和留住優秀人才。5、結合北京市及所在行政省區的實際情況，公司薪酬福利規章制度，既符合公司價值分配的原則，又符合地方法律、法規的要求，符合國家慣例，以避免法律或勞務糾紛。適用范圍：本規章制度適用于公司除臨時聘用以外的所有企業員工。第3頁共13頁薪酬結構薪酬結構年薪基本工資福利津貼績效工資年收入是綜合考慮企業員工工作經驗、技能、所在職位重要性評分、該職位市場薪酬水平等因素而確定的企業員工預期年收入水平。年收入二基本工資+績效工資。基本工資基本工資是企業員工較穩定的基本收入，用來保障企業員工基本生活費用，是根據企業員工所對應的崗位的職能等級標準確定的。基本工資是根據每個企業員工所在職位對公司經營影響的重要性，通過設定基本工資占該職位的職位等級工資（年薪）的比例而確定。基本工資相對固定，每月按時核發°企業員工依據國家法律交納個人所得稅，由公司統一辦理。本規章制度所指的企業員工月度、年度收入，均為稅前收入。績效工資——獎金績效工資，即獎金是根據企業員工業績而支付的浮動工資。績效工資是根據每個企業員工所在職位對公司經營影響的重要性，通過設定績效工資占該職位年收入的比例而確定。績效工資根據業績目標完成情況，次年度初發放。績效工資具體計付標準參見《業績管理管控指導手冊》。福利津貼福利津貼是在基本工資和績效工資以外，為解決企業員工后顧之憂所提供的一定物質保障。公司目前階段為企業員工提供的福利津貼有：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、加班津貼、住房津貼、水電津貼、全勤津貼、值班津貼、話費津貼、駐外伙食津貼、特殊工作津貼和福利假期等。詳見公司企業員工手冊。第4頁共13頁薪酬管理管控職位等級工資確定1、確定職能等級工資的三個維度為：市場薪資水平、職位等級、個人績效與工作態度1）市場薪資水平：市場薪資水平是指在同行業內，具有類似質量本合同支付資金服務的競爭市場的人力資源薪資水平。市場薪資水平了解是通過薪酬調查或向專業咨詢公司購買進行的。x公司市場薪資水平確定是由公司根據市場薪資水平數據，結合公司的經營目標及戰略確定的。2）職位等級工資表：職位等級根據職位的共同要素：知識技能（知能）、應付責任、解決問題三個要素對職位進行評估，由評估的分數決定（詳見公司職位等級表）。職位等級的評估由公司人力資源部組織進行，并由董事長審核，決策委員會通過。根據職位等級、公司確定工資結構標準（工資的級差在15%—25%左右，工資寬度為40%——80%）,進行職級與薪酬對位，來確定公司職位等級工資表。（詳見公司職位等級工資表）3）個人評估與職位等級工資對位：對于已有職位，依據《職級薪酬對位表》確定應聘相關人員所任職位的職級和職級跨度。企業員工評估時，綜合考慮應聘者學歷、工作經驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職位相關人員的資質和職級，在該職位職級跨度內確定應聘者的職級。職位要素變動的職位和新設職位，則：由職位的直接上級撰寫職位要素變動職位或新設職位的《職位說明書》。人力資源部根據職位系列和職等劃分的標準，參照《職位說明書》，確定新設職位所屬的職位系列和職等。人力資源部組織新設崗位的主管領導人和董事長對新設崗位設立評價標準，對職位進行評價。人力資源部將評價結果對照《職級薪酬對位表》，確定新設職位在《職級薪酬對位表》中的位置，并將新設職位添加到表中，從而得到新設職位在表中的位置。綜合考慮應聘者學歷、工作經驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職級第5頁共13頁職位相關人員的職級，在該職位職級跨度內確定應聘者的職級。月工資核算及發放公司工資發放時間為每月第10個工作日，發上月工資。工資直接發放至企業員工的工資帳戶，企業員工可以在公司內部網絡查詢自己的工資內容。月工資二職能等級工資+職位津貼+福利-缺勤工資-扣除款項-扣除個人所得稅職位津貼的核算:職位津貼是為企業員工提供工作需要的額外費用,比如手機補貼、交通費等相關項目，根據公司費用管理管控規定。公司福利補貼的核算:公司提供的福利補貼是每個企業員工都享有的，包括保險、補貼等保險及其他：國家及當地政府規定的各類保險（如：養老、醫療、工傷、失業保險及住房公積金等），繳費比例按政府主管部門機構的規定執行。各類保險辦理日期自該企業員工正式入職之日起。缺勤工資的核算：缺勤時間X日工資（日工資二個人職能等級工資+公司福利補貼）企業員工離職工資領取按實際工作日工資核算。工資總額度/30*工作天數（工作天數為當月工作日至離職申請表財務部本相關項目聯系相關公司正式正式生效方法日期計算）。工資支付事由變動時的工資核算方法：錄用、長期休假、復職時由發令之日起按日計發工資。提拔、定級、調動及職務任免時以發令之日為界，按工作日多的月份支付工資。扣款事項違紀罰款對違反公司規章規章制度的企業員工，由行政及各部門機構主管開具罰款單，月底由行政部統一匯總轉交給人力資源部，在工資中扣除，參見違紀罰款標準。代扣稅款（個人所得稅）保證金公司職員在外接受學習和培訓，其學習期間費用由公司承擔，按協議規定暫扣保證金，期滿將給予退還，具體視協議操作。法定保險代扣養老保險、醫療保險、失業保險個人交納部份。其他應補、應扣款，不能在以上各項中歸集的補、扣款，均編入此項。第6頁共13頁工資的調整與確定1、新企業員工工資確定方法1）新企業員工工資確定根據《職能等級薪點表》確定，主要決定因素為職位等級，一般起薪點為該職位等級的典型起點。同時，根據面試考核結果給予一定幅度的調整。比如：某新企業員工職位等級為13級，該職位典型起點為4000元，該企業員工面試考核結果為A,則建議起點為比典型起點高一個點。面試考核結果與起點對應關系：考核結果（綜合評價）AB起點調整比例典型起點高一個點典型起點2）新企業員工轉正時，根據轉正考核結果進行工資定級。一般調整幅度為一個職能薪點。試用期考核結果與調整幅度的對應關系：試用期考核結果ABCD調整幅度比例典型起點高2個職薪典型起點1個典型起點高半個淘汰或繼能點職能薪點職能薪點續試用5.1.33）新企業員工的工資可以在一年調整1—3次，根據績效及表現情況，實行小步快跑，調整至比較合理的水平。（新企業員工一般定義為半年內轉正）2、工資調整1）正常年度調整：正常年度調整依據：公司經營業績、個人績效與勞動態度、市場薪酬情況的實際情況進行的例行工資調整，每年的4—6月進行,從當年7月起的工資體現。與年終獎金評定同時進行。公司在經營業績和市場條件等發生變更修改的情況下，可以進行工資調整凍結。2）異動調整是指因企業員工具體擔當的職位發生變更修改（升遷、免職、職位輪換）而進行的工資調整，不受時間限制，一般在調整后的當月工資體現。3）季度調整為了及時認可企業員工具有特別貢獻、具有突出績效的情況，每季度根據5%以內的比例，對績效表現突出的企業員工進行調整，在當月工資中體現。4）特別調整外部人才需求狀況或薪酬狀況有了突發的變更修改，而對部分職位、部分相關人員進行的工資調整，不受時間限制。一般在當月工資中體現。第7頁共13頁3、年度工資調整方法1）工資調整指標等級比較比率二該等級實際工資平均工資/該等級工資中值該指標體現:不同職位的工資級差是否合理市場比較比率二個人實際工資/市場工資之間的比較比率該指標體現:個人工資水平在同行業是否有競爭力市場中位比率二平均工資中線水平/市場工資中線水平該指標體現:公司整體薪酬水平情況指標說明：由人力資源部在工資調整前，進行上述指標的計算，落實到每個職位等級，每位企業員工，提供調整薪酬的決策。2）調整規則：績效規定的工資增長百分比定義市場評價比較比率等級個人市場比較比率個人市場比較比率個人市場比較比個人市場比較職位等級85—95（D區）96—110（C區）率比率15級110—120（B區）120以上（A區）20-2515-2010-155-10115-125A15-2010-155-103-595-110B10-155-103-5——85-95C75-85D注明：表格中數字都是示意說明。A、B、C、D是年度綜合評價結果。規則說明：個人漲幅確定定義市場比較比率，是指公司對該職位等級的職位在不同績效水平上工資水平的確定。個人市場比率是某企業員工目前的工資水平。根據定義市場比較比率，以及個人比較比率，績效評價等級，核算出不同績效等級不同漲幅。第8頁共13頁表格內斜體的數字，還將根據不同職位等級之間等級比較比率進行均衡。規則說明：公司確定在15級的職位上，業績評價為A的企業員工，工資水平應該為中線的115-125o而某位企業員工績效考核結果為A,其工資水平僅為中線的85%,則建議該企業員工調薪比例為25%o3）年度工資調整程序活動責任人成果年度工資調整工作計劃人力資源部確定工資調整工作計劃人力資源部/決策委員企業員工綜合評價標準確定企業員工綜合評價標準會各級主管掌握評價標準人力資源部評定標準的培訓企業員工企業員工自我評價表企業員工自評價直接主管評價結果直接主管直接主管評價總監部門機構主管集體評議部門機構評議結果人力資源部審核人力資源部部門機構評議結果決策委員會/董事長評議結果討論確定決策委員會年終審核會議工資調整額度人力資源部/財務部工資調整額度計算與審批人力資源部/財務部工資/獎金調整發放各級主管談話紀要溝通談話第9頁共13頁4、異動調整方法1）調整的基本條件為：因公司需要或企業員工個人因素發生職位晉升、職位調整、兼任新職、