第五章薪酬管理(guǎnlǐ)人力資源助理(zhùlǐ)管理師培訓課程第一頁，共95頁。標準(biāozhǔn)結構(舊)模塊理論知識操作技能基礎知識300人力資源規劃1010招聘和配置1621培訓和開發914績效管理711薪酬福利管理1722勞動關系管理1122試卷配分與標準(biāozhǔn)要求大體一致第二頁，共95頁。標準(biāozhǔn)結構(新)模塊理論知識操作技能基礎知識200人力資源規劃1515招聘和配置1520培訓和開發1515績效管理1015薪酬福利管理1020勞動關系管理1515試卷(shìjuàn)配分與標準要求大體一致第三頁，共95頁。助師鑒定題型及其復習(fùxí)要求科目題型題量分數合格標準道德理論道德單選171060多選8理論單選6090多選40技能問答題22060計算題120綜合題240設計題120第四頁，共95頁。要求(yāoqiú)認真聽講，不要記筆記保持舒服的姿勢適時讓思想放松積極參與調整(tiáozhěng)手機到振動第五頁，共95頁。第一節薪酬制度(zhìdù)的設計第一單元薪酬管理制度(zhìdù)的制定依據第二單元薪酬管理制度(zhìdù)的制定程序第三單元工資獎金制度(zhìdù)的調整第六頁，共95頁。第一單元(dānyuán)薪酬管理制度的制定依據學習目標：掌握薪酬的內涵(nèihán)，薪酬管理的基本內容，以及制定企業薪酬管理制度的基本依據。第七頁，共95頁。知識(zhīshi)要求一、薪酬的內涵薪酬泛指員工獲得的一切(yīqiè)形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。表現形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的。薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬（月薪、年薪）；工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬（計時工資或計件工資）。報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配。第八頁，共95頁。圖5-1薪酬的基本(jīběn)形式薪酬貨幣(huòbì)（物質）形式直接(zhíjiē)形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛間接形式非貨幣（精神）形式第九頁，共95頁。廣義(guǎngyì)薪酬分類工作成就感職業生涯發展前景工作挑戰性培訓提高素質機會融洽人際關系公司良好發展前景工資薪金獎金津貼補貼其他其他現金(xiànjīn)報酬期股實股崗位股其他股權形式股票期權中長期激勵公費健身其他福利帶薪休假旅游福利待遇保險計劃補充醫療保險企業年金商業保險經濟性報酬(bàochou)非經濟性報酬薪酬第十頁，共95頁。報酬(bàochou)的分類外在報酬內在報酬經濟性報酬直接報酬：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購間接報酬：保險、保健計劃、住房資助、員工服務及特權、帶薪休假及其他福利非經濟性報酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜參與決策挑戰性的工作學習進步的機會第十一頁，共95頁。知識(zhīshi)要求二、薪酬的實質（1）對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。廣義上包括外部回報和內部回報。外部回報：因為雇傭關系從自身以外得到的各種形式的回報，也稱為外部報酬。包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體部分，包括：基本(jīběn)薪酬和激勵薪酬。間接薪酬即福利，包括：保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務。內部回報：員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。參與決策、承擔更大的責任。第十二頁，共95頁。知識(zhīshi)要求二、薪酬的實質（2）基本薪酬是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。激勵薪酬是與績效掛鉤的部分。間接薪酬不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的薪酬組成部分。實質是一種(yīzhǒnɡ)交換，必須服從市場交換規律。否則，不能長期持續下去，或雙方不滿意不能產生激勵作用。第十三頁，共95頁。知識(zhīshi)要求三、影響員工薪酬水平的主要(zhǔyào)因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素企業整體因素勞動績效生活費用與物價水平企業工資支付能力地區和行業工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業薪酬策略技術和培訓水平工作條件年齡與工齡職務或崗位第十四頁，共95頁。知識(zhīshi)要求四、薪酬管理（1）（一）企業員工(yuángōng)薪酬管理的基本目標保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才。對各類員工(yuángōng)的貢獻給予充分肯定，使員工(yuángōng)及時得到相應的回報。通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工(yuángōng)結成利益共同體關系。合理控制人工成本，保證企業產品競爭力。第十五頁，共95頁。知識(zhīshi)要求四、薪酬管理（2）（二）企業薪酬管理的基本原則對外具有競爭力原則對內具有公正性原則對員工(yuángōng)具有激勵性原則對成本具有控制性原則第十六頁，共95頁。知識(zhīshi)要求四、薪酬管理（3）（三）企業薪酬管理的內容企業員工工資總額的管理工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼(jīntiē)和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資計算合理的工資總額的方法：--工資總額與銷售額的比例--盈虧平衡點方法--工資總額占附加值的比例第十七頁，共95頁。知識(zhīshi)要求四、薪酬管理（4）（三）企業薪酬管理的內容企業薪酬水平的控制依據貢獻給予薪酬，內部公平；依據市場(shìchǎng)和社會消費水平，外部公平。企業薪酬制度設計與完善工資結構、等級標準、支付形式、適用對象和范圍。日常薪酬管理工作薪酬調查、制定薪酬計劃、員工滿意度調查、人工成本核算、薪酬調整第十八頁，共95頁。知識(zhīshi)要求五、企業薪酬制度設計的基本要求體現保障、激勵和調節三大職能。體現勞動的三種形態(xíngtài)：潛在、流動、凝固體現崗位的差別建立勞動力市場的決定機制合理確定薪資水平確立科學合理的薪資結構：構建相應的支持系統：績效考核、技能開發、晉升調配第十九頁，共95頁。知識(zhīshi)要求六、衡量薪酬制度的三項標準員工的認同度。90%員工的感知(gǎnzhī)度。明確簡化的原則。員工的滿足度。等價交換的原則。第二十頁，共95頁。能力(nénglì)要求（制定制度的基本依據）薪酬調查。了解(liǎojiě)市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般企業應注意中點薪酬水平。崗位分析與評價。它是深刻而重要的人力資源管理技術，是對企業各個崗位的商團的目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說明書等文件的過程。了解(liǎojiě)勞動力需求關系。了解(liǎojiě)競爭對手的人工成本。了解(liǎojiě)企業戰略目標和要求。了解(liǎojiě)企業的使命、價值觀和經營理念。了解(liǎojiě)企業的財力狀況。了解(liǎojiě)企業的生產經營特點和員工特點。第二十一頁，共95頁。第二(dìèr)單元薪酬管理制度的制定程序學習目標：掌握企業(qǐyè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。第二十二頁，共95頁。知識(zhīshi)要求一、最低工資勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。最低工資確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商原則。考慮生活費用、平均工資、勞動生產率、城鎮就業狀況和經濟發展水平差異等。高于當地社會救濟金，低于平均工資。不作為最低工資的組成部分：加班加點工資；中班、夜班、高溫(gāowēn)、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境下、條件下的津貼；國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇。第二十三頁，共95頁。知識(zhīshi)要求二、最長工作時間每日工作8小時，每周40小時的工時制度。加點工作，支付工資的150%。休息日工作，不安排補休(bǔxiū)的，支付工資200%。法定節日，支付工資300%。一般，每日加點不超過3小時，每月加班不超過36小時。每年工作365-52*2-11=250每月20.83天。工資計算21.75天。第二十四頁，共95頁。能力(nénglì)要求一、單項工資管理制度制定的基本程序準確表明制度的名稱明確作用對象和范圍明確薪酬支付(zhīfù)與計算標準涵蓋該項管理的所有工作內容。如：支付(zhīfù)原則、等級劃分、過渡辦法等。第二十五頁，共95頁。能力(nénglì)要求二、常用工資管理制度制定的基本程序（1）（一）崗位工資或能力工資的制定程序確定總額(zǒngé)確定分配原則崗位分析評價或員工能力評價確定等級數量和劃分等級薪酬調查與結果分析企業支付能力確定各工資等級的等中點確定每個工資等級之間的工資差距確定每個工資等級的工資幅度確定工資等級之間的重疊部分大小確定具體計算辦法第二十六頁，共95頁。能力(nénglì)要求二、常用工資(gōngzī)管理制度制定的基本程序（2）（二）獎金制度的制定程序按實際經營情況確定獎金總額確定分配原則確定發放對象及范圍確定個人獎金計算辦法第二十七頁，共95頁。第三(dìsān)單元工資獎金制度的調整學習(xuéxí)目標：掌握企業工資獎金調整的基本方式，以及調整方案的設計方法。第二十八頁，共95頁。知識(zhīshi)要求工資獎金調整的幾種方式：獎勵性調整(獎金總額和個人獎金系數)生活指數調整工齡(gōnglíng)工資調整特殊調整(特殊貢獻)第二十九頁，共95頁。能力(nénglì)要求一、工資獎金調整的設計方法：按照規定，給員工入級確定每個員工的工資、獎金如果薪酬等級低于調整前，則按過渡(guòdù)辦法，維持原等級不變如等級沒有降低，但水平低了，要分析原因，調整方案測算總量是否和企業財務狀況適應。二、案例見219頁第三十頁，共95頁。第二節工作崗位評價(píngjià)第一(dìyī)單元工作崗位評價的基本步驟第二單元工作崗位評價指標與標準第三單元工作崗位評價方法與應用第三十一頁，共95頁。第一單元工作崗位評價的基本(jīběn)步驟學習目標：掌握工作崗位評價的原理(yuánlǐ)和基本步驟。第三十二頁，共95頁。知識(zhīshi)要求一、工作崗位評價的基本(jīběn)理論（1）（一）工作崗位評價的特點中心是客觀存在的事和物，而不是人是對各類崗位相對價值進行衡量的過程是對同類不同層級崗位相對價值衡量評比的過程。（二）工作崗位評價的原則評價的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極地參與。崗位評價結果應公開。第三十三頁，共95頁。知識(zhīshi)要求一、工作崗位評價的基本理論（2）（三）工作崗位評價的基本功能為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。使各崗位之間可以橫向縱向比較。為企業(qǐyè)事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。第三十四頁，共95頁。知識(zhīshi)要求二、工作崗位評價的信息來源直接的信息來源：組織現場崗位調查，采集數據。間接的信息來源：現有的人力資源管理文件，進行(jìnxíng)評價。三、工作崗位評價與薪酬等級的關系可以是線形關系也可以是非線形關系看懂224頁圖5-3第三十五頁，共95頁。第三十六頁，共95頁。能力(nénglì)要求工作崗位評價的主要步驟：按崗位工作性質，崗位劃分為若干大類。收集崗位信息。建立評價小組。制定崗位評價的總體計劃，行動方案和細則。找出主要因素和指標。構建評價指標體系，設計(shèjì)問卷和量表。落實評價計劃。撰寫各崗位評價報告書。全面總結。第三十七頁，共95頁。第二單元工作崗位評價(píngjià)指標與標準學習目標：了解工作崗位評價要素和指標的內涵(nèihán)、確定原則，了解權重系數的內涵(nèihán)、類型、作用，并掌握工作崗位評價指標與標準的選擇、確定的方法。第三十八頁，共95頁。知識(zhīshi)要求一、工作崗位評價要素和指標的內涵(1)要素是指構成(gòuchéng)并影響崗位工作任務的最主要的因素。（一）工作崗位評價要素的分類主要因素：高度相關（0.8以上)或顯著相關的要素（0.5-0.8)一般因素：中度相關的要素（0.4-0.5)次要因素：低度相關的要素（0.3-0.4)極次要因素：極低度相關或無相關的要素（0.3以下)第三十九頁，共95頁。知識(zhīshi)要求一、工作崗位評價要素和指標的內涵(2)（二）工作崗位評價指標的特點和構成勞動責任要素（評定）：質量、產量、看管、安全、消耗、管理(guǎnlǐ)勞動技能要素（評定）：技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、處理預防事故復雜程度勞動強度要素（測評）：對勞動者身體的影響。勞動環境要素（測評）：崗位的勞動衛生狀況。社會心理要素（評定）：人心流向指標第四十頁，共95頁。知識(zhīshi)要求二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精原則界限清晰便于(biànyú)測量的原則綜合性原則 可比性原則三、權重系數的基本理論228頁四、測評誤差的分類登記誤差：數據處理，如輸入數據誤差。代表性誤差：隨機誤差（誤差調整次重點）；系統誤差（誤差調整重點）。第四十一頁，共95頁。能力(nénglì)要求一、工作崗位評價指標的分級標準230頁—236頁二、工作崗位評價指標的計分(jìfēn)標準制定237頁--239頁三、評價指標權重標準的制定四、工作崗位評價結果誤差的調整五、崗位測評信度和效度檢查第四十二頁，共95頁。第三單元(dānyuán)工作崗位評價方法與應用學習目標：掌握各種工作崗位評價(píngjià)方法的種類與操作步驟。第四十三頁，共95頁。知識(zhīshi)要求非解析法（不把崗位劃分要素分析）：排列法、分類法解析法（崗位內各要素之間的比較）：因素比較法、評分(píngfēn)法特點及適用范圍見表5-27，242頁。第四十四頁，共95頁。崗位評價方法(fāngfǎ)的比較類別優點缺點適用企業排列法簡單方便，易理解、操作；節約成本；較高滿意度主觀性，評價人員對崗位非常熟悉；不能反應價值差距規模小，生產單一；崗位設置少的企業分類法簡單明了，易理解接受；能避免出現明顯的判斷錯誤不能清晰界定等級；崗位間的比較主觀性太強；準確性差，成本較高崗位差別明顯的企業因素比較法適用范圍廣；簡單易行要素判斷帶主觀性；需經常做薪酬調查；成本高能夠隨時掌握市場薪酬資料的企業評分法可量化，可調整，易理解接受要素及權值帶主觀性，設計難度大，成本高生產過程復雜，崗位多，精確度要求高的企業第四十五頁，共95頁。能力(nénglì)要求一、排列法（1）（一）簡單排列法（排序法）一種最簡單的崗位(gǎngwèi)評定方法憑工作經驗主觀判斷崗位(gǎngwèi)相對價值按高低次序進行排列排列順序職位1總裁2首席建筑師3設計師4高級技師5技師6接待員第四十六頁，共95頁。能力(nénglì)要求一、排列(páiliè)法（2）（二）選擇排列(páiliè)法（交替排列(páiliè)法）提高了崗位之間整體的對比性。主觀意識排列順序職位1市場部部長2人力部部長3財務主管3安全生產主管2采購主管1行政助理第四十七頁，共95頁。能力(nénglì)要求一、排列法（3）（三）成對比較法（配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法）比前面兩種更加有效。配對比較的次數(cìshù)為N（N-1）/2。適合于較小范圍內的崗位評價。第四十八頁，共95頁。也稱為(chēnɡwéi)配對比較法、兩兩比較法崗位責任要素ABCDE匯總排序A0+++-+22B-0++-03C--0+--24D---0--45E++++041第四十九頁，共95頁。能力(nénglì)要求二、分類法（1）排列(páiliè)法的改進各種級別及崗位是先建立起來的，參照級別定義將崗位套進合適的級別。第五十頁，共95頁。分類法步驟(bùzhòu)組成評定(píngdìng)小組，收集有關資料1將全部(quánbù)崗位分成若干系統2將系統內崗位分成若干層次3明確各檔次崗位的內容、責任權限4明確各檔次資格要求５評定出不同系統間的相對價值６第五十一頁，共95頁。等級管理研究開發工藝工程技術服務副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經理高級研究科學家高級開發科學家高級PE科學家高級TS科學家七經理研究科學家開發科學家PE科學家TS科學家六部門經理助理研究科學家助理開發科學家助理PE科學家助理TS科學家五團隊長高級研究專家高級開發專家高級工程專家高級TS專家四研究專家開發專家高級項目工程師TS專家三項目化學家開發代表項目工程師TS代表二助理項目化學家開發工程師開發工程師TS工程師一化學家工程師工程師工程師某外資企業的多階梯(jiētī)制度職稱表第五十二頁，共95頁。某工程公司的職位(zhíwèi)分類系統工作等級職位等級分類定義舉例1級：辦公室的一般支持性職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通常完成以下任務對其他職位提供綜合性支持服務：操縱辦公室中的一些常規設備（如：復印機）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標準的辦事程序，同時處理一些日常的事務。一些非常規性的事件以及問題往往交給主管人員或相關人員來處理。要求從事這些工作的人具備基本的辦事設備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理職員以及傳真操作員。7級首席執行官6級副總裁5級經理4級專業2級主管級職位3級專業1級職員2級2級技術1級職員1級1級辦公室一般支持性職位第五十三頁，共95頁。能力(nénglì)要求三、因素比較法(1)從評分法衍化而來。按要素對崗位進行分析和排序(páixù)。與評分法區別：各要素的權重不是事前確定的。主要影響因素的排序(páixù)與分解的工資額匹配。第五十四頁，共95頁。能力(nénglì)要求三、因素比較法(2)步驟:選出15-20個主要崗位選定各崗位共有的影響(yǐngxiǎng)因素比較主要崗位的各因素將工資總額分解到對應因素中將其它崗位與現有崗位對比第五十五頁，共95頁。要素(yàosù)比較法心理要求生理要求知識技能責任工作條件職位A14112職位B31344職位C23223職位D42431薪酬水平（￥）心理要求身體要求技術要求承擔職責工作條件20職位B職位B30職位C40職位A職位D職位D職位A60職位D80職位D職位C職位A職位C120職位D職位A130職位B職位B職位B140職位C職位C200職位A確定各薪酬要素(yàosù)在各崗位的權數確定(quèdìng)各崗位薪酬第五十六頁，共95頁。能力(nénglì)要求四、評分法（點數法）選取合適的報酬要素。對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定。確定不同報酬要素在評價體系中的權重。確定每一種報酬要素內部不同等級或水平上的點值。運用這些報酬要素來評價每一職位。根據點數高低排序，建立職位等級結構。容易被人理解和接受。提高了評定的準確性。工作量大，費時費力。適用于生產過程復雜，崗位類別(lèibié)、數目多的大中型企事業單位采用。第五十七頁，共95頁。崗位評價要素標準表評價指標基本點12345勞動責任404080120160200勞動技能30306090120150勞動強度101020304050勞動環境101020304050勞動心理101020304050合計100100200300400500第五十八頁，共95頁。第三節人工(réngōng)成本核算學習目標：掌握人工(réngōng)成本的構成、影響因素，以及人工(réngōng)成本核算的程序和方法。第五十九頁，共95頁。知識(zhīshi)要求一、人工成本的概念及其構成（1）（一）人工成本的概念也稱用人費（人工費）或人事費用。企業在生產(shēngchǎn)經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。既包括企業成本費中用于人工的部分，還包括企業稅后利潤中用于員工分配的部分。第六十頁，共95頁。知識(zhīshi)要求一、人工成本的概念(gàiniàn)及其構成（2）（二）人工成本的構成16項員工福利費按工資總額14%提取。包括：勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。第六十一頁，共95頁。知識(zhīshi)要求二、確定合理人工成本應考慮的因素(yīnsù)企業的支付能力：生產率的增長先于薪資的增長員工的生計費用：隨著物價和生活水準的變化而變化的。工資的市場行情：市場工資率三、人工成本核算的意義了解產品成本和人工成本的主要支出方向，改善結構，節約成本，提高市場競爭力。尋找合適的人工成本投入產出點，既能以最小的投入換回最大產出，又能調動員工積極性。第六十二頁，共95頁。能力(nénglì)要求一、人工成本核算程序（一）核算人工成本基本指標企業從業人員年平均(píngjūn)人數年人均工作時數企業銷售收入企業增加值（純收入）企業利潤總額企業成本費用總額企業人工成本總額（工資總額、社會保險費用、福利費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本）（二）核算人工成本投入產出指標銷售收入與人工費用比率勞動分配率等第六十三頁，共95頁。能力(nénglì)要求二、合理確定人工成本的方法勞動分配率基準(jīzhǔn)法銷售額基準(jīzhǔn)法損益分歧點基準(jīzhǔn)法：損益平衡點或收支平衡點258頁—261頁第六十四頁，共95頁。第四節員工福利管理(guǎnlǐ)第一單元福利總額預算(yùsuàn)計劃第二單元各類保險金和住房公積金核算第六十五頁，共95頁。第一單元福利總額(zǒngé)預算計劃學習目標：掌握企業福利總額預算計劃的編制(biānzhì)方法。第六十六頁，共95頁。知識(zhīshi)要求一、福利的本質福利是一種補充性報酬福利是間接的薪酬，以服務或實物形式。全員(quányuán)性福利、特殊福利、困難補助。二、福利管理的主要內容管理內容：確定福利總額；明確實施福利的目標；確定福利的支付形式和對象；評價福利措施的實施效果。管理原則：合理性；必要性；計劃性；協調性。第六十七頁，共95頁。能力(nénglì)要求（程序）該項福利的性質：設施或服務。該項福利的起始、執行日期，上年度的效果以及評價分數。該項福利的受益者，上年度總支出和本年度預算。新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。根據薪酬總額計劃和工資、獎金(jiǎngjīn)等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。第六十八頁，共95頁。第二(dìèr)單元各類保險金和住房公積金核算學習目標：了解社會保障的基本概念和構成，掌握核算各類社會保險(shèhuìbǎoxiǎn)及住房公積金的基本方法。第六十九頁，共95頁。知識(zhīshi)要求一、社會保障的基本概念最早出現于美國1935年制定的《社會保障法案》三個基本要素：具有經濟福利性；屬于社會化行為；是以保障和改善國民(guómín)生活為根本目標。覆蓋社會的三個層次：經濟保障；服務保障；精神保障。二、社會保障的構成社會保險：針對勞動者；五險。社會救助：針對貧困者。社會福利：針對全體居民。社會優撫：針對軍人及家屬。第七十頁，共95頁。能力(nénglì)要求一、各類保險金的計算企業和個人按比例繳納。二、住房(zhùfáng)公積金的計算（1）新成立單位自成立之日起30日內，要辦理繳存登記，登記之日起20日內到銀行辦理帳戶設立手續錄用員工，錄用之日起30日內，辦理設立或轉移手續。新參加工作，第二個月開始繳存。新調入的，從調入單位發放工資之日繳存。發放工資之日起5日內，要繳存。單位和個人繳存比例，不得低于5%。第七十一頁，共95頁。能力(nénglì)要求二、住房公積金的計算（2）機關在預算中列支事業單位由財政部門核定收支后，在預算或費用中列支企業在成本中列支提取住房公積金的情形：購買、建造、翻修、大修自住房；離休、退休的；完全喪失勞動能力，并終止勞動合同的；戶口遷出所在(suǒzài)市、縣或出境定居的；償還購房貸本利息的；房租超出家庭工資收入的規定比例的。第七十二頁，共95頁。第五部分(bùfen)工資的有關規定工資總額和工資的統計最低工資和加班工資工資指導線工效掛鉤勞動力市場指導價人工成本預測(yùcè)預警制度工資支付經濟補償個人所得稅第七十三頁，共95頁。一、工資總額(ɡōnɡzīzǒnɡé)（1）按1990年統計局規定包括：計時工資計件工資獎金津貼和補貼加班加點工資特殊情況下支付的工資（病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行(zhíxíng)國家或社會義務支付的工資）第七十四頁，共95頁。一、工資總額(ɡōnɡzīzǒnɡé)（2）不包括：(一)根據國務院發布的有關規定頒發的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；

(二)有關勞動保險(láodòngbǎoxiǎn)和職工福利方面的各項費用；

(三)有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；(四)勞動保護的各項支出；(五)稿費、講課費及其他專門工作報酬；(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；(七)對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；

第七十五頁，共95頁。一、工資總額(ɡōnɡzīzǒnɡé)（3）不包括：(八)實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入；(九)對購買本企業(qǐyè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息；(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(qǐyè)支付的醫療補助費、生活補助費等；

(十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費；(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費;(十三)付給參加企業(qǐyè)勞動的在校學生的補貼；(十四)計劃生育獨生子女補貼。第七十六頁，共95頁。二、工資(gōngzī)的統計（1）工資總額員工平均(píngjūn)工資=工資總額/員工平均(píngjūn)人數每百元工資產品產量=產品產量/工資總額（百元）每百元工資產品產值=產值/工資總額（百元）每百元工資利潤額=實現利潤總額/工資總額（百元）第七十七頁，共95頁。二、工資(gōngzī)的統計（2）人工費用率=人工費用/銷售收入（營業收入）勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）人工費用率=附加(fùjiā)價值率*勞動分配率第七十八頁，共95頁。三、最低工資（1）勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。最低工資確定實行政府(zhèngfǔ)、工會、企業三方代表民主協商原則。考慮生活費用、平均工資、勞動生產率、城鎮就業狀況和經濟發展水平等。高于當地社會救濟金，低于平均工資。第七十九頁，共95頁。三、最低工資（2）不作為最低工資的組成部分：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境下、條件下的津貼；國家法律、法規和政策規定(guīdìng)的勞動者保險、福利待遇。第八十頁，共95頁。四、加班(jiābān)工資每日工作8小時，每周40小時的工時制度。加點工作，支付工資的150%。休息日工作，不安排補休的，支付工資200%。法定節日，支付工資300%。一般(yībān)，每日加點不超過3小時，每月加班不超過36小時。每年工作365-52*2-11=250，每月20.83天。日工資計算：365-52*2=261，每月21.75天。第八十一頁，共95頁。五、工資(gōngzī)指導線政府對企業的調控手段，促進生產力發展原則：兩個低于；分級管理、分類調控；協商基本內容：經濟形勢分析；工資指導線意見。調控辦法：國有企業和國有控股企業應嚴格執行；非國有企業應依據工資指導線進行集體(jítǐ)協商確定工資執行時間：日歷年度第八十二頁，共95頁。六、工效(gōngxiào)掛鉤國家對國有企業工資總額進行管理的一種形式。工資基數、效益基數和掛鉤浮動比例，提取工資總額。勞動部門、財政部門每年(měinián)對企業掛鉤情況進行清算。例：2005年銷售額1000萬元，提取工資100萬元。2006年銷售額1200萬元，提取工資120萬元。第八十三頁，共95頁。七、勞動力市場(shìchǎng)指導價國家對企業工資分配進行指導和間接調控的一種方式。公布(gōngbù)有代表性的職業(工種)的工資指導價位微觀上指導企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。第八十四頁，共95頁。八、人工成本預測(yùcè)預警制度政府對企業的人工成本管理和工資(gōngzī)分配進行間接調控的一種方式。定期公布：一般每年一次對人工成本偏高的企業進行預警預報第八十五頁，共95頁。九、工資(gōngzī)支付（1）支付項目、支付水平、支付形式、支付對象、支付時間以及特殊情況下的支付。應當(yīngdāng)以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券替代貨幣支付。應支付給勞動者本人；不能領取時，可由其親屬或委托他人代領；可委托銀行代發。工資至少每月支付一次。領取工資簽名要保存兩年以上備查。解除或終止合同時，用人單位應在解除或終止時一次付清勞動者工資。第八十六頁，共95頁。九、工資(gōngzī)支付（2）用人單位依法破產，清償(qīngcháng)時，優先支付欠付本單位勞動者工資。用人單位不得克扣勞動者工資，可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅應當由個人負擔的各項社會保險費用法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。法律、法規規定可以代扣的其他費用。第八十七頁，共95頁。十、經濟(jīngjì)補償（1）給單位造成損失，要賠償。可從工資中扣除，不