新形勢下優化征管一線人力資源配置的思索閱讀次數：1826人力資源是一個組織的核心資源，人力資源配置水平，在人力資源開發與管理中處于突出位置。如何通過不斷優化人力資源配置，科學合理的運用人才和投放人力，對各項工作，特殊是稅收征管一線供應有效的人力資源保障，在很大程度上確定著征管工作本身的質量和水平，在當前人力資源偏緊，稅收征管一線任務很重的狀況下，深化探究探究這一命題，對于更好地構建效勞型稅務，保證各項工作任務完成具有重要意義。一、當前征管一線人力資源配置狀況及面臨的主要問題衡量人力資源配置水平，就根本方面來說，包括兩個方面的含義：一是總體上人力資源規模、編制和投向與工作需求的匹配程度；二是指人員與崗位的匹配程度，即如何通過必需的方式與手段，將適宜的人放到適宜的崗位上，充分發揮人力資源的運用價值，保證組織各工程標任務完成。人力資源配置一般分為內部配置和外部配置，外部配置是指用準備或市場手段實現人力資源的整體配置與宏觀配置，解決的是勞動者與組織之間的協作問題。而內部配置那么指的是人力資源在組織內部的配置，是組織提升人力資源運用效率的重要內容。人力資源內部配置的方式有很多種，依據肖鳴政的探究，組織內部的人力資源配置類型和方式主要包括：人崗關系型，配置方式主要有：聘請、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇；移動配置型，配置方式主要有：晉升、降職、調動；流淌配置型，配置方式主要有：安置、調整、辭退。簡潔來說，配置過程就是員工組織內外的進出、組織內部位置的上下、地域、單位(部門)、崗位之間的輪換等人力資源在組織內部和外部流淌的管理過程。但是不同的配置方式都具有必需的局限性，須要綜合加以運用。當前稅務機關在征管一線人員配置上面臨的主要問題是：1、稅收事業的快速開展對人力資源配置提出了全新要求。構建效勞型稅務是地稅組織開展的長期目標，職能轉變客觀上要求人力資源配置在地域空間、管理環節擺布上做出相應調整，"顧客導向"下稅務機關要能對效勞對象的要求做出快速判定和反響。隨著法制化進程的推動，《行政許可法》等法律法規的出臺，行政審批事項的大幅度削減，稅務機關的工作重點要由事前審批變為事后監控，要求人力資源配置重點作適應性變更。網上申報乃至更進一步的網上辦稅、稅費基金一體化、銀行出票等新的舉措呈加速開展態勢，計算機信息技術的開展對征管工作發揮了越來越重要的支撐作用，同時也對征管方式轉變發生著不行逆轉的推動作用，要求人力資源配置在方式、方法、手段上發生適應性轉變。全部這些都對人力資源配置提出了更高的要求。2、人力資源的相對稀缺凸顯了配置水平的重要地位。遵照傳統的配置思路和方式，普遍存在的狀況是，與日漸增加的工作量相比，確定的可支配人力資源數量缺口有不斷擴大的趨勢；從質量上來說，現有人力資源的學問構造、實力構造和綜合素養與工作要求相比存在差距，不少地區、單位及不同系列之間的構造性人力資源缺乏表現得還較為突出。各單位和各部門、不同專業系列對人力資源都處在渴求的狀態。不少單位領導和人事部門在人力資源配置時往往處在兩難境地，有限的人力資源如何在強化機關與充溢一線、定崗定責與構建虛擬組織從事創新類工作、業務工作與優先技術支持工作、正常工作與脫產培訓、在崗工作與保證干部休假等等，時時是顧此失彼，難以兩全。面對沖突，增加人力資源數量要受到編制和經濟資源的限制，且人員增長和補充的速度遠遠跟不上需求的快速增長，通過培訓提升現有人力素養，可以從"質"上解決問題，但不行能短期見效，因而盤活存量人力資源，優化人力資源配置成為越來越突出的問題。3、工作機制的彈性變更要求人力資源配置作出靈敏反響。我國稅收法制建立正處于建立完善階段，且作為重要的經濟杠桿，稅收新的政策出臺較為頻繁，相應的征管機制調整變動也較為常態，如總局提出的"一站式"、"一窗式"、"一戶式"管理，強化貨運業發票管理要求各街鎮設立貨運業發票開票點，地方為鼓舞個體私營經濟開展出臺的上調局部稅種起征點的稅收實惠等，都會對人力資源相應的配置提出新的要求，能否剛好靈敏作出反響，保持人力資源配置的動態平衡，成為當前形勢下的重要課題。4、人力資源配置機制不健全影響了人力資源效用的發揮。從配置的方式方法上來說，目前我們的工作由于缺乏科學的測評方法和指標體系支撐，不少單位人力資源配置尚停留在經驗決策階段，配置過程往往具有較強的主觀隨意性和盲目性。從配置過程來說，由于缺乏必要的制度體系支撐，配置時間、時機隨意性較大，很多單位人力資源配置還沒有形成常態管理，配置重點還僅停留在新進人員的初次配置和機構職能調整帶來人力資源配置上，人力資源管理部門對業務工作開展和變更狀況關注不夠，往往在問題表現得較為突出時才著手考慮調整配置，缺乏依據內外部環境的變更實時動態配置的剛好性、靈敏性，調整滯后于變更，常常處在被動的應對狀態。在人力資源配置過程中留意了實力和崗位的匹配，而對干部的特性化要求關注不夠。當然，對于上述問題和挑戰要作具體分析，是全部組織都會面對的人力資源配置問題，是由人力資源本身的困難性所確定的，還是稅務機關或一個單位所特有的；是由于人力資源配置本身的不剛好、不合理、不科學而導致的，還是因為組織外部環境(法律法規、政策)變更而導致的；是因組織目標、職能定位不合理、崗位設置不科學造成的問題，是組織開展過程中勢必會產生的階段性、短暫性問題，還是日常管理不到位而可能長期存在的問題，只有對問題進展深化透徹的分析，才能為解決問題供應精確的依據。二、優化稅務人力資源配置的根本原那么人力資源配置是一個困難的過程，要受到多方面因素的影響和制約。首先，人與事、需求與可能的沖突是始終存在，員工與崗位的適宜性也是短暫和相對的，人力資源配置過程是一個動態的、貫穿整個組織管理全過程的管理工作，不行能一勞永逸。其次，作為一種特殊的資源，人力資源是一切資源中最踴躍、最主動、最活潑的資源，具有很強的主觀能動性、再生性和可塑性，人力資源的形成、開發和運用都要受到實踐的限制，配置方式也有其更多的特殊性和困難性；再次，地域條塊形成的局限照舊存在。不同單位之間地理位置不同，經濟開展狀況各異、人力資源差異較大，加之城市交通水平的有限和干部住址的跨度，使人力資源在某種程度上存在分割性，在必需程度上也阻礙了人力資源的合理流淌，給配置帶來了難度。第四，不同地區、環境和不同行政文化所產生的影響，也對干部適應不同環境和崗位帶來一些困難。著眼于對人力資源配置一般屬性和當前面臨挑戰的深化分析，優化征管一線人力資源優化配置原那么應包括：1、整體匹配原那么。把為工作供應最優化人力資源保障，作為人力資源配置的最高標準。留意三個環節：一是整體優化，即對人力資源的配置，留意從工作全局和整體匹配度上去把握，而不是片面強調某一方面或環節；二是價值取向匹配，把認同組織價值觀和愛崗敬業作為選拔配置的首要標準，把有事業心、想干事、能干事的干部配置到適宜的崗位上去發揮作用；三是互補匹配：強調個體是否擁有獨特的資源可以彌補組織的缺乏。在配置過程中要踴躍運用互補匹配原那么，如選調充溢組織急需專業人才，綜合考慮年齡、性別、性格、專業、學問、實力等構造的合理搭配等，發揮互補作用，優化整體配置。2、公正合理的原那么。人力資源配置于從原來意義上說，是一種調動資源，保證工作，最大限度盤活人力資源的過程。但由于其本身意味著個人崗位的變動、利益的調整，干部關注度很高，所涉及到的各方面狀況和問題比擬困難。因此，用人制度上的公允，政策的合理，決策機制的科學標準，過程和結果的客觀公正，對于樹立正確的用人導向，實現人力資源配置的原來預期具有特殊重要的意義。3、以人為本的原那么。要堅持以人為核心，以敬重人的價值和尊嚴，充分調動人的踴躍性，開發人的潛能，最大限度的造就熬煉干部為實現優化配置的重要著眼點。充分考慮到人與人之間的差異性，在保證工作需求的前提下，盡可能敬重干部在特性特征、專業特長、愛好愛好及職業生涯設計上的須要，盡可能實現組織與個人需求的雙贏。同時要盡可能做到配置方式和手段的人性化。4、有利于激勵原那么。干部的流淌和配置，既要著眼于事業開展，也要有利于調動干部踴躍性，既要滿意工作須要，也要考慮滿意干部追求敬重和自我實現的需求。對一個干部來說，職業生涯很長，但是否有利于其成長熬煉時時就是幾步。依據"職業錨"理論，任何公共組織都存在不同職業錨型(技術／職能型、管理實力型、平安／穩定型、締造型、自主／獨立型)的人，他們具有不同的目標、生活方式、才華和價值觀，因此只有職業須要、資格、實力相結合的人力資源配置方式，才能真正實現人適其職，人盡其才，進而才能從根本上調動和保持干部踴躍性。5、變動適度原那么。人力資源依據工作需求變更相應進展調整是工作的常態。但人對崗位的適應和勝任，包括經受崗位熬煉有一個實踐與相識的過程，因此干部的崗位輪換不宜過分頻繁。依據庫克曲線與卡茲曲線的探究成果，員工從上崗至締造效益的強盛期須要大約四年左右，從第五年起先便須要進展新的崗位配置或變更崗位工作內容，一個組織從組成至成熟開展頂峰期約需四年左右，從第五年便進入衰退期，須要進展新的崗位配置、組織重組、改革與變動。結合能級管理四年一輪的評定周期和干部管理五年換崗的要求，干部調整變換崗位至少應以三年為一個周期為好。三、優化征管一線人力資源配置的假設干工作建議優化征管一線人力資源配置根本思路可以概括為：標準制度、完善機制、盤活存量、調優增量、多方協同、系統優化。(一)要健全人力資源配置機制，向標準化管理要人力資源。實踐中應留意建立和強化以下機制：1、流淌配置機制：如前所述，組織中的人崗匹配總是在流淌中實現的。稅務機關外部環境的快速變動和內部人力資源的數量質量的變更都要求人力資源配置不能一成不變。實現流淌配置首先要暢通信息渠道，收集和駕馭稅務機關組織開展的最新動向和內外部環境的最新變更，并放在全局和一個較長的時期來諦視，剛好駕馭變更對人力資源產生的影響和要求；其次，是要在大量信息篩選分析的根底上進展針對性人力資源配置，機制方面的問題要完善機制，業務流程上的要求要優化流程，人力資源構造上的差異要進展跨區域、跨單位和部門的調配，人力資源確定數額缺編的狀況下要分析人力資源需求剛好組織補充，干部管理和公務員管理制度有要求的要定期組織溝通換崗；最終，要定期對人力資源配置狀況進展跟蹤反響，評估配置狀況并進展適時調整。同時要建立人力資源配置的快速反響機制，應對突發性、臨時性工作的人力資源需求。2、按能配置機制：要接著堅持以能為本，實施"能本管理"，按能配置干部。要遵照"能者有其位"的思想，通過能級管理的制度支配，解除人力資源配置過程中的人情、關系等干擾因素，遵照實力凹凸選人用人。要在對全體干部的能級進展科學測評的根底上，規定必需職級的干部必需到達相應的能級，并實行競爭上崗和任前公示，實現開放式選人。要對崗位進展細分，明確崗位職責和能級要求，對一般干部，要接著實行按能上崗，即按其能級類別和能級凹凸配置到不同性質、不同難度的工作崗位上，實現實力與崗位的匹配，提高人力資源的配置效率。要在崗位評價的根底上，將不同能級的干部支配到適應其實力特點和能級凹凸的崗位上，對一般崗位實行按能上崗，對領導崗位實行競爭上崗。在能級評定的根底上，科學分析崗位實力要求，遵照"不同能級者高能級優先、一樣能級者實力傾向相像優先"的原那么和"自主擇崗、雙向選擇、組織確定"的方法實行按能上崗，有效解決人力資源的優化配置問題。3、市場配置機制：要在稅務人力資源配置過程中引入市場機制。市場機制是最節約、最有效的人力資源配置方式。在稅務機關中引入市場機制，首先要劃分本單位的核心人才與非核心人才。在非核心人才配置過程中可以發揮市場機制靈敏、快捷的優勢。當前狀況下可探究建立三種市場機制支持的幫助性用人機制：一是合同制人員的勞務派遣(人才派遣temp-despatch)制，以契約合同為根底，只轉移人的學問稟賦的占有權、運用權和收益權利，而不轉讓其處分權。對于稅務機關現階段存在的相當數量的從事幫助征收、后勤保障的合同制人員來說，可以通過勞務派遣專業機構以效勞合同或勞務合同來實現"用人而不必養人"，"在須要的時候，得到所須要的人才"的目的，提高人力資源配置的靈敏性和用人初。制的彈性，躲避用人風險，有效降低人力資源管理本錢。二是可適時試點技術人員、特殊職位的雇員制。目前不少地方政府部門已在局部崗位試行了雇員制，作為一種新的用人機制，雖然有一些爭議，但由于其具有不占編制、不具行政職務、不行使行政權力卻又可以引進政府部門急需的特點，目前已取得越來越多的認可，在計算機技術人員等專業性較強的崗位可以進展探究。三要大力推動物業、后勤管理的社會化。要踴躍深化后勤改革，轉換效勞機制，對過去接受行政管理方式的效勞工作和非獨立核算效勞單位，如大樓和住宅管理、房屋修繕、水電暖、空調、電梯維護及保潔會議效勞、食堂等后勤效勞單位，通過引入市場機制，"推動后勤效勞由自我效勞為主向社會效勞為主轉變"，削減人力資源管理工作量和須要量，有效緩解后勤效勞給人力資源帶來的壓力。4、構建匹配模型：要加強配置過程的科學程度，構建符合稅務機關特點的人力資源配置模型。一套全面、完整和行之有效的人力資源配置模型至少應包括以下幾個局部：1、匹配度模型：在考察組織與人，人與崗位是否匹配的衡量標準，主要可以從個人和工作的結果上來衡量，如可以考慮：現行配置下干部是否具有高度的內在工作激勵?干部是否具有高質量的工作績效?干部對工作是否具有高度滿意?干部的缺勤率和離職率是否較高?通過檢視上述問題用于發覺和發覺配置的程度，確定是否須要重新配置及配置后的評估，確定下一次評價的發生；2、配置模型：優化人力資源的構造，要確定配置時考慮的因素與現實人力資源的要求，如優化人力資源的年齡構造、學問構造、專業構造、實力構造、地域構造、氣質構造等，在此根底上進展資源配置。(二)要優化工作設置，向簡并流程要人力資源。要依據構建"效勞型稅務"這一組織目標，科學合理地設置內部機構和組織形式，調整各條線的力氣配比。要依據稅務組織內外部環境的變更和新的工作要求，對現有的工作和工作崗位進展全面的分析、評估、調查，科學設計工作崗位、工作流程、合理劃分工作職責，編制和完善職位說明書，以能定崗、以崗定責、以績定獎。(三)做好人力資源規劃，向統籌整合要人力資資源。圍繞人力資源效益最大化的目標，分析阻礙稅務機關人力資源目標達成的內外部因素和行動修正的可能性，明確為到達目標須要接受的行動，以編制人力資源準備的形勢強化人力資源的準備性。要通過人力資源準備預料組織長期和短期內不同的人力資源要求，預料不同時期所需人力資源數量和內外部供應數量；依據不同時期的數量和實力要求，定期檢查人力資源目標的實現程度，適時進展調整，使人力資源配置更加鎮靜。要加強人力資源管理部門與業務部門的協作，建立業務工作人力資源部門列席參與制度，加強業務工作信息的傳遞，健全配置信息的溝通反響渠道；第三要強化人力資源配置工作指導，堅持下管一級的原那么，鼓舞各單位結合自身特點探究人力資源配置的新方式、新方法，充分調動分縣局人力資源管理和配置的踴躍性和主動性，重點