勞動爭議調解仲裁法楊冬梅教授工會學系主任干部培訓部書記

《勞動爭議調解仲裁法》2007年12月29日頒布

2008年5月1日實施

基本情況主要內容工會應注意的問題

基本情況一、勞動爭議處理制度回顧1、建立（1949—1957）2、中斷（1957—1987）3、恢復和發展（1987—2007）

1987國務院《國營企業勞動爭議處理暫行規定》1993國務院《企業勞動爭議處理條例》1994《勞動法》第十章2001最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》2006最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》二、勞動爭議處理體制存在的問題1、周期長、效率低、維權成本高“一調、一裁、兩審，仲裁前置”

協商調解仲裁訴訟

2、受案范圍比較窄3、其他問題證據制度裁審問題監督機制專業化程度

曾任審判員的；從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；律師執業滿三年的。

三、《勞動爭議調解仲裁法》出臺的影響1、有利于完善勞動關系調整體系勞動合同、集體合同、勞動標準等勞動保障監察、勞動爭議處理2、有助于及時妥善處理勞動爭議縮短周期、減少環節提高效率、降低成本

3、有助于推動相關實體立法、特別是《勞動合同法》的貫徹實施特點：1、糾紛呈高發態勢

09年一季度，廣東、江蘇、浙江增幅分別達41.63%、50.32%和159.61%。

2、新類型案件增多3、群體性爭議增多4、糾紛內容復雜化

原因：

金融危機的不利影響勞動者維權意識增強適用范圍擴大維權通道更加便捷門檻降低

2010年勞動爭議趨勢總量增長、增速放緩四大爭議熱點（勞動關系、勞動報酬、社會保險、經濟補償）新類型爭議增加群體性勞動爭議上升貧富差距過大大規模城市化腐敗嚴重就業問題社會信任缺失部分企業社會責任感不強

主要內容一、立法宗旨

公正、及時解決勞動爭議保護當事人合法權益促進勞動關系和諧穩定

二、適用范圍1、因確認勞動關系發生的爭議2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

《企業職工獎懲條例》已廢止處分種類：警告、記過、記大過、降職、撤職、留用察看、開除、罰款等。

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議6、法律、法規規定的其他勞動爭議三、調解的新變化（一）拓寬調解渠道

企業勞動爭議調解委員會依法設立的基層人民調解組織鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織第十條：“企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。”

（二）調解協議的效力1、進一步規定調解協議的效力2、特殊調解協議的效力勞動報酬工傷醫療費經濟補償金賠償金四、仲裁1、縮短勞動爭議處理時限

第四十三條規定“逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”

2、延長勞動爭議申請時效仲裁時效60天延長至1年時效中斷時效中止

拖欠工資爭議的時效為勞動關系終止之日3、部分案件實行“一裁終局”

（1）小額案件（2）執行國家勞動標準發生爭議

注意：勞動者的訴權

工會在《勞動爭議調解仲裁法》實施中應注意的問題一、明確工會參與勞動爭議處理的地位及職責

1、協調勞動關系三方機制中的地位和職能

協調解決勞動爭議重大問題2、工會在勞動爭議調解工作中的地位和職責企業調解企業之外的調解

調解的組織工會的身份調解的范圍調解的效力法院委托工會調解勞動爭議案件制度職工維權合議庭制度中心調解庭和首席調解員制度

基層工會法律顧問制度

區域勞動爭議調解工作聯動機制企業勞動爭議調解中心等

09年7月6日，最高人民法院出臺：《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》引導勞資雙方協商盡量不裁員財產保全避免對企業竭澤而漁09年8月，最高人民法院：《關于建立健全訴訟與非訴訟相銜接的矛盾糾紛解決機制的若干問題》《關于加強勞動人事爭議調解工作的意見》人力資源和社會保障部司法部中華全國總工會中國企業聯合會/中國企業家協會2009年10月30日3、工會在勞動爭議協商中的地位和職責第四條：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

4、工會在勞動爭議仲裁中的地位和職責

堅持勞動爭議仲裁三方性原則

勞動爭議仲裁委員會

勞動行政部門的代表工會的代表用人單位方面的代表5、勞動者申請仲裁或提起訴訟時工會的職責

二、工會要參與

三、提高自身素質

學習了解相關的法律法規：

《工會法》《勞動法》《公司法》《勞動合同法》《就業促進法》等