北大版公務員面試教材第一部分面試概述第一章面試基礎知識第一節面試的概念和特點一、面試的概念面試是主考官通過與考生直接交談或置考生于某種特定情境中觀測,從而對考生的知識、能力、經驗、氣質和性格等基本素質進行測評，并為人員錄用提供重要依據的考試活動。二、面試的特點1.面試以談話和觀測為重要手段。面試過程中的一種重要方式就是談話。在面試過程中,主考官向應試者提出各種問題；應試者要對這些問題進行回答，主考官能否對的地把握提問技巧十分重要。他不僅可以直接地、有針對性地了解應試者某一方面情況或素質，并且對于駕馭面試進程，營造良好的面試心理氛圍，都有重要影響。比如針相應試者的專長,提出一些啟發性問題,使應試者進一步思考，展示其才華;當應試者的回答文不對題時,可運用提問調整話題；當應試者講完后，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個“緩沖區”。觀測是面試過程中的另一個重要手段。在面試中，規定主考官善于運用自己的感官,特別是視覺,觀測應試者的非語言行為。它不僅規定主考官在面試中要善于觀測應試者的非語言行為,并且要能指明應試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。相應試者非語言行為的觀測，重要有面部表情的觀測和身體語言的觀測。國外一項研究表白,在面試中,從應試者面部表情中獲得的信息量可達５０%以上。面試過程中,應試者的面部表情會有許多變化,主考官必須能觀測到這種表情的變化，并能判斷其心理。例如,應試者面部漲得通紅、鼻尖出汗,目光不敢與主考官對視,便反映其自信心局限性,心情緊張;應試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲,反映其內心的矛盾或正在思考；當主考官提出某一難以回答或窘迫的問題時,應試者也許目光暗淡,雙眉緊皺，帶著明顯的焦急或壓抑的神色。總之,主考官可以借助應試者面部表情的觀測與分析，判斷應試者的自信心、反映力、思維的靈敏性、性格特性、情緒和態度等素質特性。在面試過程中,除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強調、解釋或指出某一問題、插入談話等作用,它是很難與口頭語言分開的。在面試過程中，具有不同心理素質的人，其身體語言的表現形式各不相同。一個情緒抑揚的人，他也許兩肩微垂，雙手連續地做著某個單調的動作，身體移動的速度相對較慢。而一個性格暴躁的應試者,經常會無休止的快速運動手腳,雙手還也許不斷顫抖。一個缺少自信和創新精神的人，會始終使他自己的雙手處在與身體緊密接觸的部位，頭部下垂。一個人緊張或焦燥不安時，往往會出現膝蓋或腳尖有節奏地抖動,手指不斷地轉動手里的東西,擺弄衣服,亂摸頭發等。在面試過程中，聽覺的運用也十分重要，主考官應傾聽應試者的談話,相應試者的回答進行適度的反映，當應試者的回答與所提問題無關時，可進行巧妙的引導。在傾聽應試者談話時，應邊聽邊思考,及時歸納整理，抓住關鍵之處。相應試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問,是否抓住了問題的要害,語言表達的邏輯性、層次性、準確性等。還可根據應試者發言的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特性等。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格；發言速度快者，多為性格暴躁者；愛用時髦、流行詞匯者大多虛榮心較強等。2.面試是一個雙向溝通的過程。面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者并不是完全處在被動狀態。主考官可以通過觀測和談話來評價應試者,應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等,來調節自己在面試中的行為表現。同時，應試者也可借此機會了解除自己應聘的單位、職位情況等,以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試不僅是主考官相應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試，從應試者身上獲取盡也許多的有價值信息。應試者也應抓住面試機會，獲取那些關于應聘單位及職位等自己關心的信息。3．面試內容具有靈活性。面試內容對于不同的應試者來說是相對變化的、靈活的,具體表現在以下幾個方面：（1）面試內容因應試者的個人經歷、背景等情況的不同而無法固定。例如,兩位應試同時應聘檔案管理崗位，一位有數年從事檔案工作的經歷,一位是應屆檔案管理專業的大學本科畢業生。在面試中對前者應側重于詢問其數年來從事檔案管理方面的實踐經驗，對后者則應側重于了解其對該專業基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的情況。（2)面試內容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位,其工作內容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同,例如國家技術監督局的有關技術監督崗位和國家人事部的考錄崗位,無論其工作性質、工作對象,還是任職資格條件,都有很大差別。因此，其面試的內容和形式都有所不同,面試題目及考察角度都應各有側重。（3）面試內容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定。面試的題目一般應事先擬定,以供提問時參照。但并不意味著必須按事先擬定好的題目逐個提問，毫無變化，而要根據應試者回答問題的情況，來決定下一個問題問什么？怎么問?假如應試者回答問題時引發出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問,而不必拘泥于預定的題目。總之,從主考官角度看,面試內容既要事先擬定，以便提問時有的放矢,又要因人因“事”(崗位）而異,靈活掌握；既能讓應試者充足展示自己的才華，又不能完全讓應試者海闊天空地自由發揮,最佳是在半控制、半開放的情況下靈活把握面試內容。4.面試對象的單一性。面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中多位應試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應試者發問,而是逐個提問逐個測評,即使在面試中引入辯論、討論,評委們也是逐個觀測應試者表現的。面試的問題一般要因人而異，測評的內容應側重個別特性,同時進行會互相干擾。5．面試時間的連續性。面試與筆試的一個顯著區別,面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進行。筆試是不管報考人數的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地區的限制,例如每年六月的高考,盡管報考人數數百萬，且分布在全國幾十個省、市和自治區，而考試時間卻是統一的，由于筆試的內容有統一性,且側重于知識考察,考察內容具體,答案客觀標準，主觀隨意性較小，面試則不同。一方面，面試是因人而異,主考官提出問題,應試者針對提問進行回答，考察內容不像筆試那么單一，既要考察應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗，又要考察其儀表、反映力和應變力等,因此只能因人而異、逐個進行。另一方面,面試一般由用人部門主持,各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同，面試差異大,無法在同一時間進行。第三，每一位應試者的面試時間，不能作硬性規定，而應視其面試表現而定,假如應試者對所提問題，對答如流，闡述清楚,主考官很滿意，在約定期間甚至不到約定期間即可結束面試；假如應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應試者的某些情況,則可適當延長面試時間。6.面試交流的直接互動性。與筆試、心理測驗等人員甄選方式不同，面試中應試者的語言及行為表現，與主考官的評判是直接相連的,中間沒有任何中介形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀測也是互相的，是面對面進行的。主客體之間的信息交流與反饋也是互相作用的。而在筆試、心理測驗中,一般對命題人、評分人嚴加保密,不讓應試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應試者間互相溝通的效果與面試的真實性。7.面試評價的主觀性與筆試那樣有明確的客觀標準不同，面試的評價標準往往帶有較強的主觀性。面試官的評價往往受個人主觀印象、情感、知識和經驗等許多因素的影響，不同的考官對同一位應考者的評價往往會有差異,并且各有各的評價依據。所以，面試評價的主觀性是面試的一大弱點。但另一方面，由于人的素質評價是一項十分復雜的工作，考官可以把自己長期積累的經驗運用到面試評價中。在這個意義上,面試的這種主觀性有其獨特價值。第二節面試的形式和內容一、面試的重要形式根據不同的標準，面試可以分為以下幾種重要形式:1.壓力性面試與非壓力性面試。這是根據面試的目的不同進行的劃分。前者是指招聘者故意相應聘者施加壓力,使其焦急不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對壓力敏感且具有較強承受能力的應聘者。在面試中,考官提問一些直接甚至很鋒利的問題,使應聘者感到不舒適，如應聘者換過好幾次工作，那么招聘者會問經常換工作表白這個人不負責任、不成熟，這時就相應聘者形成了考驗：假如應聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應聘者的提問就可以繼續進行;假如應聘者一下子變得很氣憤，那么就表白這個人承受能力有限。非壓力性面試則是指在沒有壓力的情形下考察應試者有關方面的素質。2.鑒別性面試、評價性面試和預測性面試。這是根據面試的作用進行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據面試結果把應試者按相關素質水平進行區分的面試;評價性面試則是相應考者的素質做出客觀評價的面試;而預測性面試是指相應考者的發展潛力和未來成就等方面進行預測的面試。3．一次性面試和分階段面試。這是根據面試的進程來劃分的。一次性面試是指用人單位相應試者的面試集中于一次進行。在一次性面試中,面試考官的陣容一般都比較強大，通常由用人單位人事部門負責人、業務部門負責人及人事測評專家組成。在一次面試的情況下，應試者是否能面試過關,甚至被最終錄用，就取決于這一次面試。分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫“依序面試”，另一種叫“逐步面試”。依序面試一般分為初試、復試與綜合評估三步。初試的目的在于從眾多應試者中篩選出較好的人選。初試一般由用人單位的人事部門主持，重要考察應試者的儀表風度、工作態度、上進心、進取精神等,將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復試,復試一般由用人部門主管主持,以考察應試者的專業知識和業務技能為主，衡量應試者對擬任工作崗位是否合適。復試結束后再由人事部門會同用人部門綜合評估每位應試者的成績,擬定最終合格人選。逐步面試一般由用人單位的主管領導、處（科）長以及一般工作人員組成面試小組,按照小組成員的層次，按由低到高的順序,依次相應試者進行面試。二、面試的分類可以根據多方面的特點對面試進行分類,下面例舉八類：1．根據用途，面試可以分為公務員錄用面試、招工面試、招兵面試、招聘面試、招生面試、晉升職務資格評估面試、職稱資格評估面試等等。2.根據測評項目的性質，分為人格（氣質性格）面試,智能（智力、能力、技術)面試,知識面試，意愿(抱負愿望、情趣愛好、意志立場、態度情感）面試和體貌（形體、相貌、儀表、身體健康狀況)面試。3.根據實行時的模式，把面試分為口試和模擬操作試。口試，是考生以口頭語言方式作答的面試。按照具體模式，口試還可以分為:交談式，即考官與考生以談話方式進行的面試；問答式，即考官逐個提出問題,考生逐個回答問題進行的面試;辯論式，即考生與考官或考生與考生之間就某個論題持互相對立的論點而進行辯論的面試;答辯式，即考生就考官的詰問進行解釋、辯白的面試;演講式,即考生就某個題目向考官發表演說的面試；討論式,即考生討論某種問題的面試，如會議討論、案例分析等。模擬操作試，是考生扮演一定角色、完畢一定的實際工作以表現自己的某項技能的面試模式。這種考試規定考生扮演一定角色，在模擬的工作情境中完畢“實際工作”。４.根據面試實行的規范化限度,分為結構化面試、半結構化面試和自由化面試。結構化面試，是指面試實行的內容、程序和技法在試前通過相稱完整設計的面試。自由化面試，是對面試實行的內容、程序的技法在試前完全不擬定,實行時隨機而定的面試。半結構化面試，是試前對面試實行的內容、程序和技法有設計,但試中可以調整或部分自由擬定。5.根據面試的功能，分為測量性面試、區分性面試、診斷性面試以及預測性面試。測量性面試，即對考生的素質作出測量的面試；區分性面試,即依據面試結果把考生按素質水平區分開來的面試;診斷性面試,即對考生素質結構的缺隱進行測試的面試;預測性面試，即對考生的素質發展以及行為成就傾向等進行預測的面試。6．根據面試結果的使用方式,分為目的式面試和常模式面試。目的式面試，就是面試結果只表白考生的素質水平是否達成某一既定的目的水平,分為合格與不合格兩種。常模式面試，就是根據考試結果對考生按素質水平高低進行排序，從而進行優劣比較的面試,結果往往分為若干檔次。7.根據對考生所施加的壓力大小，分為壓力式面試與非壓力式面試。壓力式面試是指給考生設立的情境或作答規定對考生有超常的刺激,如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激、以便測評考生在“壓力很大”的情況下的應付素質。典型的壓力式面談,是以窮追不舍的方式連續就某事向考生發問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得考生窮于應付,考官以此種“壓力發問”的方式逼迫考充足表現出對待難題的應變能力、思考判斷能力及氣質性格、修養等素質。8.根據考生人數的多少,分為個別面試和集體面試。個別面試是對考生逐個進行測評。集體面試,是同組考官,同時、同地對若干個考生進行測評。三、面試的重要內容從理論上說,面試可以測評應試者幾乎所有素質,但是在測評甄選實踐中，我們并不是以面試去測評一個人的所有素質,而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內容。公務員錄用面試的重要內容涉及:1.求職動機了解應試者為什么希望來本單位工作,對哪類工作最感愛好，在工作中追求什么,判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作規定和盼望。2.專業知識了解應試者掌握專業知識的深度和廣度,其專業知識是否符合所要錄用職位的規定,以此作為對專業知識筆試的補充。面試對專業知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。3.工作實踐經驗一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表的結果,作些相關的提問,查詢應試者有關背景及過去工作的情況,以補充、證實其所具有的實踐經驗。通過對工作經歷與實踐經驗的了解,還可以考察應試者的責任感、積極性、思維能力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。4.口頭表達能力面試中應試者是否可以將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容涉及:表達的邏輯性、準確性、感染力、準確性、音質、音色、音量以及音調等。5．綜合分析能力面試中,應試者是否能對主考官提出的問題通過度析抓住問題的主旨，并且說理透徹、分析全面、條理清楚。6.反映能力與應變能力重要看應試者對主考官所提的問題理解是否準確貼切以及回答的迅速性、準確性。對于突發問題的反映，應試者是否機智靈敏、回答恰當以及對于意外事情的解決是否得體、妥當等。7.人際交往能力在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動,喜歡同哪種類型的人打交道,有哪種社交傾向以及與人相處的技巧。8.自我控制能力與情緒穩定性自我控制能力對于國家公務員及許多其他類型的工作人員（如公司的管理人員)顯得尤為重要。一方面,在碰到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時,可以克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作;另一方面工作要有耐心和韌勁。9．工作態度一是了解應試者對過去學習、工作的態度;二是了解其對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什么、做好做壞都無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。1０．上進心、進取心上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮斗目的，并為之而積極努力,表現在努力把現有的工作做好且不安于現狀,工作中常有創新。上進心不強的人，一般都是安于現狀,無所事事，不求有功,但求能敷衍了事,因此對什么事都不熱心。11．業余愛好與愛好應試者休閑時間愛從事哪些運動,喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節目，有什么樣的嗜好等,可以了解一個人的愛好與愛好,這對錄用后的工作安排常有好處。12.儀表風度這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、公司經理人員等職位,對儀表風度的規定較高。研究表白,儀表端正、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律,注意自我約束，責任心強。13.其他面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與規定,討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者也許問到的其他一些問題等。第三節面試的測評要素和基本原則一、面試的測評要素ｌ.一般能力(1）語言表達能力:清楚流暢地表達自己的思想、觀點,說服動員別人以及解釋、敘述事情的能力。(2）邏輯思維能力:通過度析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯系、本質特性及變化規律的能力。２.領導能力（1）計劃能力:對實際工作任務提出實行目的，進行宏觀規劃并制定實行方案的能力。(2）決策能力:對重要問題進行及時有效的分析判斷，做出科學決策的能力。(３)組織協調能力:根據工作任務,對資源進行分派，同時控制、激勵和協調群體活動過程，使之互相配合,從而實現組織目的的能力。（４）人際溝通能力:通過情感、態度、思想和觀點的交流，建立良好協作關系的能力。(5）創新能力：發現新問題、產生新思緒、提出新觀點和找出新辦法的能力。（６)應變能力：面對意外事件,能迅速地做出反映，尋求合適的方法,使事件得以妥善解決的能力。(7）選擇職位需要的特殊能力。(該能力測評要素根據不同職位規定擬定)3.個性特性在面試中表現出來的氣質風度、情緒穩定性、自我認知等個性特性。二、面試的基本原則在參與公務員考試面試中,需要掌握三個原則：實事求是,隨機應變,自圓其說。其中后兩者重要體現了靈活性的特點，但必須以實事求是為前提和基礎。1.實事求是的原則實事求是指在面試中應試者回答考官提問時要從本人的實際情況出發,不夸大,不縮小，對的對待和解決考官的發問。比如，當考官問及你的家庭情況時，你應如實簡樸相告，即便是你家庭中超生了一個妹妹，也不妨說出。假如問及你在大學本科或研究生階段都學過多少門課程時,你若記得清楚,就如實報告，假如記得不太準確，就說個大約數，切不可隨意編出個數字來。當問及你的優點與缺陷時，要簡明扼要地敘述：“我政治上規定進步,努力學習鄧小平理論和黨的基本路線，正在爭取加入中國共產黨;學習刻苦,認真讀書;團結同學，熱情助人；生活上簡樸，這是我的重要優點。”有這幾條就夠了，切不可談得過多（如列十幾條）、過高（如說學習上異常刻苦,對專業書百讀不厭）。缺陷重要指的是氣質等方面的局限性，要抓重要的，如有時暴躁或有時粗心大意等，既不可羅列過多,也不可夸張形容,更不能把不屬于缺陷范疇的現象也說成是缺陷，搞個“胡子眉毛一把抓”，像有的應屆畢業生將缺少社會工作經驗也算在缺陷之列，還沒有參與工作，怎么會有社會工作經驗呢？在面試中涉及到專業知識時,更要實事求是地回答,即使你對考官所提的問題回答不出來也無妨。如考官問道“我國政府機構的名稱一般涉及哪幾項內容”時，你如不知道就坦率地認可“不知道”，并表達歉意。一個人的知識面總是有限的,假如在不知道的情況下妄說，反倒會影響你的錄用。當問到你熟悉的問題時，你應盡量發揮得充足些。２．隨機應變的原則是指面試考官要考察應試者能否隨著情況的變化掌握時機，具有靈活應付的多變能力。當你進入面試考場之后,如遇考官們都不發問,而是面帶微笑地看著你，使你不知所措，心里緊張。這時候，你可“積極出擊”，以改變這種被動局面。你可以先作自我介紹，并逐漸把重點轉移到自己所精通的專業知識上,甚至可以向考官們提出一些問題，以顯得自己是位談吐清楚、頭腦靈活、反映靈敏、可以隨機應變的人。當然,上面的情況是不常見的，但要有所準備，常見的是下面一些情況。比如，考官知道你報考的是計算機操作員職位，會問你在校時喜歡哪幾門功課。假如你的“線性代數”、“高等數學”、“Ｃ語言程序設計”等幾門課的成績都是優秀的話，你可說:“對這三門課我都喜歡,特別是‘C語言程序設計’。”考官如追問為什么,你可回答：“計算機是把數學的思維方式運用到程序設計中去,比簡樸地應用數學公式更能發揮我的聰明才智。”又比如,考官問：“你注意到沒有,首長接見外賓時，除了錄音以外尚有個人在速記。你認為,有了錄音機,速記尚有用嗎？”這是個基于生活常識的應變能力考題，你可簡要回答：“我認為是有用的。由于錄音機與速記可以功能互補。錄音機只能解決聲音的記錄，需要書面材料時,就要靠速記了。當需要通過特定整理的信息時,采用錄音機,就只能是事后整理，而速記可現場加工整理。”3．自圓其說的原則參與面試時，主考官所問的問題并不一定有什么標準答案,只要能回答得近乎“自圓其說”，便算是成功。比如有一次在一家公司工作的小伙子去面試，當時主考官問了一個問題：“你為什么要離開現在的公司?”他回答:“在這家公司沒有前程。”“那么怎么樣才算有前程?”主考官接著問。“公司蒸蒸日上，個人才干得到不斷提高和發展。”“你們單位的產品在市場上的占有率名列前茅，員工收入也很高,這是有口皆碑的,怎么能說在這個公司沒有前程呢？”這位求職者所犯的錯誤是他不清楚隨著問題的不斷進一步,他先前的論點將無法成立，這樣就不能“自圓其說”了。最常見和突出的兩個問題是：“你最大的優點是什么”和“你最大的缺陷是什么”。這兩個問題看似簡樸，其實很難答好。由于接下來主考官有也許會問：“你的這些優點對我們的工作有什么幫助?”或“你的這些缺陷會對我們的工作帶來什么影響？”然后還可以層層進一步，“乘勝追擊”，求職者是很容易陷入不能“自圓其說”的尷尬境地的。幾乎所有的面試問題都有也許被主考官深化和挖掘，因此回答問題前要盡也許想得周到些,才干不至于被動。第二章公務員錄用面試試題的命制及常用面試方法第一節面試試題的命制一、面試試題設計編制的基本規定面試試題盡管類型繁多，性質不同,功能各異，但在設計、編制時，都有一些共同的質量規定。１.面試內容要直接體現面試的目的和目的。筆試的重點，在于考察應試者的知識，而面試的目的是要進一步考察報考人的能力水平、工作經驗、體質精力以及其他方面的情況,以填補筆試的局限性，為選擇合適人才提供充足依據。面試內容假如不明確、不具體，則面試的目的難以達成，進而將影響錄用考試總體目的及錄用計劃實現。面試要依據面試評價目的，制訂試題，從面試目的出發制作試題。2.面試題目必須圍繞面試重點內容來編制。編制題目是為了完畢對重點內容的考察,進而實現面試的目的。所以，題目所及必須是面試所要考察的重點。否則,面試時就會出現考官海闊天空、漫無邊際的提問，報考人不得要領、東拉西扯回答的局面。３.試題的科學性與可測性統一。面試試題不僅應當是對的的、科學的，并且從達成面試目的而言應當是實用的、有效的。并不是任何表述科學、嚴密的問題(如筆試中的問題)都可以用在面試之中,用邏輯類題來考考生的思維能力效果往往并不好，由于這類題目在面試的壓力情況下,常令考生張口結舌,無話可說,使面試無法進行下去;而我們請考生就某一社會現象自由地發表自己的見解,常能使考生有話可說,于自然表述中體現出其思維水平。比如：考考生的綜合分析能力，可以考慮用這一題目:“有句古話‘木秀于林，風必摧之；堆高于岸，流必湍之’,你怎么看？”(如考生不理解這句話的含義,換一種問法:“‘槍打出頭鳥’你怎么看?”）此題一方面可考察考生文化素養，如不理解“木秀于林……”的含義,其文化素養也許不高。由考生的回答，可自然表現其綜合分析能力。根據考生的回答,考官可進一步追問“假如你是秀于林的木，你將如何與別人相處,”進而了解考生人際交往的意識與技巧。好的考生可以聯系中華文化的特點,深刻分析“木秀于林……”的含義，指出在我們的社會中，的確有這樣的現象，并分析這種現象存在的因素，同時能恰當、積極、建設性地提出,假如自己是“秀于林的木”,將如何做。面試中考官若能深刻領略出題思緒，加以變通追問,試題的有效性一定可以得到充足的保證。４.題目要有共性和個性。從面試的重點內容看，除“儀表風度”一項不必編制題目外，其余各項均要編制相應的題目,以便面試時有針對性地提問、考察。此外，由于報考人的經歷不同，不也許對每個人都用同一套題目依序一問到底。因此，每項面試內容可從不同角度出一組題目，面試時根據情況有選擇地提問，這樣效果更佳。同類崗位的面試題目可分為個性問題和共性問題兩大類。個性問題,要針對報考人的不同經歷和崗位規定提出，并且問題必須非常明確具體，能緊緊抓住個人經歷和崗位規定中有代表性的東西,提問不在多而在精。個性問題事先要通過周密考慮,基本上是定型的，但并不排斥根據臨場情況做必要的變通。共性問題,重要指圍繞崗位所需專業知識所提出的問題，對各個應試對象提問的范圍和重點應基本相同，故稱為共性問題。但要注意,所謂共性，是指提問的范圍、類型、性質、大小和難易限度等,而不是對所有報考人都使用同一套試題。5.問題要有可評價性和透視性。問題要有可評價性和透視性是指問題可以拓展開考生的素質，問題制作一定不可“直來直去”，即正面提問,正面回答，正面評價，這種試題是沒有任何作用的。好試題是具有可評價性和透視性的。如下例:【例題1】眾所周知,機關工作會議多,效率較低，你認為如何才干提高會議效率？此題的測試目的是計劃組織能力。測試點有制訂計劃能力，協調配合能力，組織實行能力,以及如何解決好行政首長層層負責制與充足發揮每個人的積極性的關系。【例題2】在你生活和工作的環境中，你經常要接觸哪些人？你是如何解決同這些人的關系的。假如其中有你不喜歡又不得不與之打交道的人,你如何應付這種情況？這道題的測試目的是人際關系的合作意識與技巧，特別是難處關系的解決能力。測試點有溝通能力，原則性和靈活性，解決問題的方式,積極性和適應能力、應變能力。６．面試試題要有內涵。內容有價值,與目的內在聯系緊密,可以實現目的,否則實現目的就是一句空話；此外,進入面試的也許是多位報考人,因而面試內容要有可比性，即通過對報考人按規定內容進行面試,不僅可探知某人在這方面的情況，還可對所有報考人進行比較，以定優劣。7.試題的新奇性與啟發性結合。為提高試題的效度，應當注意材料新、視角新、觀念新、表述新、形式新，避免反復特別是簡樸反復，以便于測評考生某些素質的真實水準。但這種新奇、新異、新鮮要與富于啟發性結合起來，從而促使考生的相似聯想和對比聯系進入活躍狀態,擺脫拘束與緊張，切實探掘其潛力而表現潛在素質。8．試題要講究形式。(１）試題的大小要適度。盡量短小精煉,采用“大題化小、成套組合”方法。否則,會使考生覺得題目太大，無從下手;或者太瑣碎、細小，也會影響考試質量。(２)試題要有開放性、啟發性。能觸發思想火花,啟發考生思緒,并運用自己的實踐經驗作答。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利于思辯,考生愿談、可談。二、面試試題的選擇范圍1.意愿素質。涉及政治覺悟、政策水平、動機愿望、態度、求實精神(含責任心、誠實性)、進取精神（含事業心、進取心、成就感）、競爭意識、愛好愛好、紀律性等項目。２.智能素質。涉及語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、實際業務與操作能力、發明能力、記憶能力、聽寫（含速記、書法）能力、組織管理能力、人際合作能力、自學能力、計算能力、調研能力、接受能力、注意分派能力、獨創見解能力等項目。3.人格素質。涉及舉止儀表、性格、氣質等項目。4.知識素質。涉及綜合知識面、專業知識等項目。三、面試試題的重要題型面試的題型，既有與筆試相同的地方，也有自己獨特的地方。面試試題，是由測評模式、測評項目、測評指標和測評對象所決定的,有多種表現形式和特點。常見的面試試題題型如下:(一）口試的題型口試的目的是通過考生的口頭語言行為來測評考生的素質。口試題型的最基本特點是規定考生用口頭語言行為作答，口試題的功能，在于能刺激考生表現出足夠反映其素質的口頭語言行為。口試題型的一般形式，是“請你談談＊**”。例如,“請你談談對當前國家經濟形勢的見解”“請你談談你的工作經歷”、“請你談談你的專業專長”等等。但是,口試題型隨具體的測評模式、測評項目、測評標準、測評對象等不同而有多方面的具體特點。重要有以下幾種:1.問題問題即問答式面試的慣用題型。一般是擬制數量較多的問題,然后進行組合。一種是整組考題中同有一個分值高的重要題目，其余兩題或三題是不同的；另一種是整組考題中沒有一個共同性的重要題目,而是各不相同的。至于應試者解答問題,通常是采用自由抽選題簽的方法。2.話題這是交談式面試的試題題型。考官和考生正是通過這些“話題”進行思想感情的交流、互相溝通和了解。考官根據考生對話題作出的反映,對其思想觀念、知識、意愿、人格及智能等素質作出判斷。3．演講題演講題即演講式面試題型。這類考題由考官臨時提出或由應試者自行選定。常見的是“施政演說”，表現為進入一職位后,如何根據形勢、任務而發揮自己固有的優勢。也可提出社會熱點問題或焦點問題,規定應試者即席演說。4.辯論題辯論題即爭辯式面試的題型。考官同時提出論題和反論題，作為辯方的應試者采用涉及直接論證和間接論證在內的各種邏輯方法證明論題為真,同時進行辯駁以證明反論題為假,作為反方的應試者同樣采用各種邏輯方法證明論題為假,而反論題為真。雙方針鋒相對,唇槍舌劍。主考官因勢利導，三言兩語,探測思維深度,但不表態,直到一方理屈詞窮時，宣告辯論告終，也可肯定雙方的優缺陷。有時，為慎重起見，也可于辯論后召集評委會商定成績。評估的著眼點不在誰輸誰贏,而在邏輯思維能力,特別是辯證邏輯思維能力的水平和表達技巧。5.答辯題答辯題即答辯式面試的題型。考官提出論題,規定應試者進行說明、論證、辯駁。(二）模擬操作試的題型模擬操作試,目的是通過考生在模擬情景下扮演模擬角色進行活動的情況來測評考生的素質。模擬操作試的試題題型,基本特點是規定考生用實際操作性行為來表現其素質。操作性行為，較復雜,有“語言行為”（如講解、討論、寫作等）,有“動作行為”(如動手工作、形體動作等）。重要有以下幾種:１.制作文獻題。這是制作文獻式考試的試題題型。基本特點是規定考生制作(寫作、修改或印制)一份符合規定的文書稿，一般是實用性文書,種類繁多，如機關常用文書中的告知、紀要、決定、發言稿、調研報告、請求、批復、函、規章條例、工作安排、命令、備忘錄等等,新聞宣傳單位常用的消息稿、通訊、評論、調查報告、表揚與批評等等，司法部門常用的起訴書、辯護書、偵查報告、審訊筆錄、調解書、審訊記錄、判決書等等。２.解決文獻題。這是解決文獻式考試的試題題型。基本特點是規定考生對考官提供的文獻進行解決，如分類、修改、批轉、提出解決意見等等。3．采訪調研題。這是模擬采訪調研考試的試題題型。基本特點是規定考生去某地就指定的或自定的事項進行采訪調查，寫出采訪調研作品。4．論文寫作題。這是論文寫作式考試的試題題型。論文寫作題,也就是論文的題目和寫作規定。策論寫作題，也可以涉及在論文寫作題之內。論文寫作題、策論寫作題，也可以歸入制作文獻題型內。5.模擬會議題。這是模擬會議考試的試題題型，涉及會議議題和會議主持題。前者是模擬會議規定考生講述的問題。后者是主持模擬會議的問題,即規定考生扮演主持會議的角色。6．模擬對話題。這是模擬上下級之間、同級之間安排工作、交流思想、說服教育等語言溝通活動的試題題型。7.模擬征詢服務題。基本特點是規定考生扮演領導或工作人員角色，回答扮演群眾者提出的政策或業務問題。8．模擬決策題。就是提供充足或不充足的信息，讓考生就某個問題做出解決決定或從幾個方案中選擇一個。９．模擬調解矛盾題。就是提出一對或數對矛盾沖突,規定考生進行調解解決。１0.聽寫題。就是播放或朗讀一篇文章，規定考生邊聽邊作記錄。１1.閱讀講解題。基本形式是提供一篇文章或一幅圖畫等,規定考生看后進行講解。12.模擬辦理案件題。基本特點是提供適當情境，讓考生扮演一定角色辦理案件。具體形式很多,如模擬審判題、模擬訴訟題、模擬辯護題、模擬審訊題、模擬偵查題等等。13.技能表演題。基本特點是實際操作某種工具或直接表演某種技能活動。常見的有打字表演、計算機操作表演、駕駛表演、搶險表演、文藝表演、武術表演等專業技能表演。14．案例分析題。基本特點是提供某一事例，規定考生進行分析研究、提出意見或解決方案。15.案例解決題。就是交代考生一件或數件事項,規定其扮演一定的角色進行解決。四、面試試題編制的程序設計、編制面試試題,重要有以下幾個環節:1．制訂試題編制計劃。制訂“試題編制計劃”，就是對整個試題編制做通盤的總體構思,把最基本的東西先擬定下來,使后面的工作有所遵循。事實證明,制定好“試題編制計劃”是使編題工作按部就班、順利完畢的保證。試題編制計劃應當明確以下問題：（１）測評目的。明確為什么測評及測評結果的用途。(2)測評對象。對考生的總體情況,如學歷、專業、工作經歷等構成有所了解,明確針對性。（3)測評項目。明確對哪些素質項目進行測評以及測評結果的質量規定。（４)測評模式。明確是口試類的模式還是模擬操作類的模式,且口試類中是采用哪一種或幾種?模擬操作類中是采用哪一種或幾種？只有具體擬定后，才干考慮擬題。（5)題型。明確采用哪些試題題型。(６）取材范圍。明確選用哪些素材。(７）對擬題工作的質量與數量規定。(8)工作程序與工作進度。2．編制題卡。對于比較規范化的面試,為了適應考官臨場選擇、組合試題的需要，要編制面試題卡或試題本。面試題卡應涉及下列幾項內容：（1)試題。也即題面,涉及“給定條件”和“作答規定”兩部分。有時候,當“給定條件”不言而喻,或考生能想出時,也可省略。(2）答案。面試題的答案,情況比較復雜。有的是有唯一對的答案的,如知識測驗；有的是沒有統一答案的，但有“可接受答案”、“允許答案”;有的是既沒有統一答案,也沒有“可接受答案”、“允許答案”，只須考生作出答案就行。題卡中，要針對這些情況分別載明答案的類型:如對的答案、參考答案、答案要點、允許答案、可接受答案、無統一且不需統一的答案，等等。(３)用途。也即該試題的測評意圖、可測評的項目或預定效果等。(４)標準。分別答案情況,提出做測評結論的指標及水平刻度,以便評估等級、分數或評語。(5）使用方法。對各種注意事項予以說明。３．試測分析。試題編制好以后，要對其質量進行鑒別，即對該題的鑒別力、難度、形式等問題進行判斷。最佳的鑒別方法，是先選擇一些“考生”進行測評,通過使用來驗證試題的質量。4.試題組合。結構化面試的基本試題,要在事先根據測評項目、測評時間、測評模式等進行組合,編配成《試題本》。面試考場上，在基本試題的基礎上,考官應當可以針對考生的作答提出關聯性、展開性試題。五、面試試題的提問方式根據國家公務員招考過程中實際出現的面試題目看,重要涉及以下幾種性質的試題:1.背景性問題。重要考察考生的基本情況,并收集下一步提問的話題。2.意愿性問題。重要考察考生的求職動機，以及與所要招考的職位的匹配性。3.行為性問題。重要考察考生在相關事件中體現出來的計劃、組織和協調能力,人際交往能力，以及相關的工作經驗和自我認知能力。同時往往還考察考生的價值觀等問題，并且經常會規定考生舉出具體事例。４.情境性問題。往往是設立一個具體的情景,考察考生的應變能力、在具體情況下解決問題的能力。5.智能性問題。往往是通過對社會熱點問題的回答,來考察考生的綜合分析能力。6．思辨性問題。綜合考察考生的分析問題、解決問題的能力。在面試中,主考官要獲得關于應試者的不同方面的情況,如心理特點、行為特性、能力素質等,由于要測評的內容是多方面的,因此規定主考官根據評估內容的不同來采用相應的提問方式。面試中常用的提問方式有以下幾種:1.連串式提問。即主考官向面試者提出一連串相關的問題,規定應試者逐個回答。這種提問方式重要是考察面試者的反映能力、思維的邏輯性和條理性。例如：“你在過去的工作中出現過什么重大失誤？假如有，是什么?從這件事自身你吸取的教訓是什么?假如此后再碰到此類情況，你會如何解決？”回答這個問題，一方面要保持鎮靜,不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題,這些問題一般都是互相關聯,要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎，這就更規定應試者聽清題目及其順序，逐個回答。2.開放式提問。所謂開放式提問,就是指提出的問題應試者不能使用簡樸的是或不是來回答,而必須另加解釋才干回答圓滿。因此,主考官提出的問題假如能引發面試者給予具體的說明,則符合“開放式提問”的規定。面試的提問一般都應當用開放式的提問,以便引出應試者的思緒,真實考察其水平。那么，什么樣的題目是開放式的題目,以下舉幾個例子:你在大學期間，從事過哪些社會工作?你的專業課開了多少門？你認為這些課將對工作有什么幫助？什么因素促使你在二年內換了三次工作？這類提問的目的是為了從應試者那里獲得大量豐富的訊息，并且鼓勵應試者回答問題,避免被動。提問方式常用“如何……”、“什么……”、“為什么……”、“哪個……”等。回答這類問題,應試者應當開闊思緒,對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清楚、邏輯性強、說理透徹，充足展現各方面的能力。這樣才干讓主考官盡也許多的了解自己,這是被錄用的前提條件,假如應試者不能被主考官所了解，就主線談不上被錄用。3.非引導式提問。對于非引導式提問,應試者可以充足發揮，盡量說出自己心中的感受、意見、見解和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。例如,主考官問:“請你談一談擔任學生干部時的經驗。”這就是“非引導式”談話。主考官提出問題之后,便可靜靜地聆聽對方的敘述,而不必再有其他的表達。與引導式談話相比,非引導式談話中，應試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力得到了充足的展現，就有助于主考官做出客觀的評價。4.封閉式提問。這是一種可以得到具體回答的問題。這類問題比較簡樸、常規,涉及范圍較小。下面的一些情況常用封閉式提問,工作經歷：涉及過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動因素。學歷：涉及專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設立等。初期家庭狀況:涉及父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求:涉及性格、愛好、愿望、需求、情緒、目的設立與人生態度等。對于這類問題，應試者沒有像回答開放式問題那樣有充足發揮的余地,由于這類問題一般都是有具體而明確的回答,應試者只要根據自己的實際情況加以回答即可。5.引導式提問。引導式提問中,主考官問的是特定的問題,應試者只能做特定的回答。主考官問一句,應試者答一句。這類問題重要用于征詢面試者的某些意向，需要一些較為肯定的回答。舉例來說，主考官問：“你擔任車間主任期間,車間有多少工人?重要生產什么產品？”這就是典型的引導式提問，應試者只要回答一個數字，說出產品名稱即可,而不必作其他任何解釋。６．清單式提問。這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供選擇的答案,目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題,同時提出思考問題的參考角度。比如,“你所在的公司中最重要的問題是什么?營業額、缺勤、產品質量差還是其他？”這樣就為應試者提供了思考問題的參考，使問題易于回答,不至于讓應試者錯誤理解主考官意圖，不至于讓應試者的回答離題萬里。7．假設式提問。在這種提問中，主考官為應試者假設一種情況，讓應試者在這種情況下做出反映，回答提出的問題，進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。如:“假如你是那個肇事的司機，你會如何解決？”“假如你是辦公室主任,你將如何處置這個秘書?”回答這些問題，應試者一方面應當把自己置身于主考官為其設定的一個特定環境,然后用這個環境中的人的身份來思考主考官的提問,所以這種提問規定應試者具有一定的想像能力。8.壓迫式提問。一般來說，主考官要盡力為應試者發明一個親切、輕松、自然的環境，以使應試者可以消除緊張,充足發揮。但有些情況下,主考官會故意制造一種緊張的氣氛，給應試者一定壓力，通過觀測應試者在壓力情況下的反映，來測定其反映能力、自制力、情緒穩定性等等。例如：“這次公務員考試,很多人都托了關系，聽說你也走后門了。”“從你的專業來看,你似乎不適合這項工作，你認為呢?”“這個問題你沒有給我們滿意的答復,你被錄用的也許性很小。”只要你明白這是主考官故意對你施加壓力,就可以迅速調整自己的心態，泰然地應付主考官的提問。此外,千萬不能面對主考官的“刁難”而發怒，甚至指責主考官。某個電視劇的一個情節就是一個很精彩的壓迫式提問：女主角誤拿了男主角的手機,男主角很氣憤。女主角還沒來得及解釋就趕去參與一個重要的面試,面試進行得順利,女主角的外語水平不久折服了當場的所有主考官。這時,男主角推門而入,他恰好是女主角所要征聘職位的頂頭上司并且是主考官之一，女主角一陣驚恐，有些張口結舌，但她不久就鎮靜下來，她試圖向男主角做解釋,但男主角繃著鐵青的臉,粗暴地用手式阻止了她的話（開始施加情緒壓力)，說:“這個問題沒有必要解釋，下面開始面試提問,假如你回答上來可以獲得這個職位,否則請另謀高就。聽好了:德國作曲家巴赫的第一任妻子的名字是什么?”（壓迫式提問信手拈來，并巧妙融入場景)女主角回答：“我不知道,但這與我應聘的職位有關系嗎?”男主角說：“不用多說了,你不適合這項工作。”（其實男主角對女主角很有好感）話音剛落，女主角再也按捺不住，厲聲指責男主角公報私仇,氣沖沖地摔門而去……先前的淑女形象蕩然無存。9．反復式提問。反復式提問是主考官向應試者返回信息以檢查其是否是對方真正意圖，或檢查自己得到的信息是否準確。例如:“你是說……”“根據我的理解，你的意思是……。”對于這類問題，應試者可以給出簡樸的回答“是”或“不是”。假如主考官有誤解,應試者應當再說明一遍。１0.確認式提問。確認式提問表達出主考官相應試者提供的信息的關心和理解,目的在于鼓勵應試者繼續與之進行交流。比如，“我明白了,這很有趣”之類的話。對于這類問題，應試者可以不直接做出反映，按本來的話題繼續往下講。11.投射式提問。投射式提問是考察應試者在特定條件下對各種模糊情況做出的反映。這種方式又可以分兩種:一是圖片描述式，對面試者展示各種圖片,然后讓應試者說出他們個人的反映。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊,應試者對圖片的感受、想像和反映各有差異,任何描繪都也許,這樣可以從應試者的描述中,分析出人格特性。二是句子完畢式。完畢式是指呈現給應試者僅有句首而沒有句尾的句子,讓應試者按照自己的感覺、思維來完畢整個句子。例如:“我們希望……我不相信……我最難容忍的是……對于陌生人,我通常的態度是……”由于應試者的心理素質各有差異,因此完畢的句子也彼此不同，通過相應試者所完畢的句子進行分析,可以了解到應試者的一些心理特性。12.案例分析式提問。這種提問方式是給應試者提供一個案例,規定應試者對案例進行分析判斷，進而測定應試者思考、分析和解決問題的能力等等。下面是一個例子:年輕的吉內斯很得意,他終于如愿以償，被任命為公司的代理總經理。雖然前面加了代理二字，但畢竟董事會給自己提供了一個升遷的機會，在這個人才濟濟的公司里，自己算是幸運的了。可是當了代理總經理沒幾天,吉內斯就碰到了一件頭疼的事情。事情還得從頭說起，為了鼓勵銷售人員提高銷售額,公司決定采用高獎勵制度,其中規定一年銷售任務超過3００萬元的人,一律獲得超額獎,其獎金額為超過部分的百分之七,這一規定歷來沒有人打破。可是這一次,湯姆卻完畢了32０萬元的銷售任務。對此,總經理有些后悔，便決定暫時不兌現獎金,提出假如明年湯姆又超額完畢任務才干兌現。湯姆知道以后很氣憤,他的情緒也深深影響了其他員工,單位變得士氣低落。令吉內斯為難的是，自己假如給湯姆兌現獎金，那么過一段時間總經理回來，自己無法交待。假如不兌現，自己也很難管理這一單位。終于,吉內斯想出了解決的辦法,決定開一個表彰會，對湯姆頒發獎章，表彰他的成就,同時設立了一個銷售部經理助理職位讓湯姆擔任。吉內斯非常得意,他認為員工對晉升的欲望會超過對獎金的欲望，因此湯姆一定會非常滿意。沒想到表彰會后，湯姆沖到總經理辦公室,向吉內斯喊道:“你少來這一套,我主線看不上那個徒有虛名的銷售經理助理，我要你按制度辦事,兌現屬于我的那筆錢。”13.意愿型提問。意愿型提問是考察應試者的求職動機、擬任職位的匹配性、應試者的價值取向和生活態度。如:根據專業和能力情況看，你可選擇的職業范圍很廣,為什么選擇國家機關并且特別選擇了我部門呢?(考官可就事業追求和現實生活需要兩方面相應試者加以追問，甚至給應試者以壓力，考察其自我情緒控制能力,并盡也許全面了解應試者對事業和生活方面的真實規定，再與職位能提供的條件和規定相比較。)又如:你為什么想離開原工作單位？又為什么報考現在的崗位？這次報考倘若未被錄用,你將有何打算?14．知識型提問。知識型提問是通過應試者的回答，了解其知識面、個性傾向和思維方式等情況。如：唐詩宋詞是我國巨大的文學遺產,你能背一首你最喜歡的詩詞嗎?(追問)請你談談為什么最欣賞它?第二節常用面試方法面試方法，簡樸地說就是手段,也就是通過什么方式來測評考生的各種能力。了解這一點非常重要。面試方法是考試內容的外在化和具體化,只有掌握了這一點,考生的復習才干明確化，更有針對性。從另一方面還可以幫助考生減輕面試的緊張情緒。一、面談法面談法是面試中應用最為廣泛的一種方法,是指主考官通過與考生的交談來評價考生的素質的面試方法。由于面談多以問答方式進行，所以也稱為問答法、談話法等。（一)面談的分類根據面談話題、答案、程序的規范化限度,面談經常可分為自由化面談、結構化面談和半結構化面談。1.自由化面談自由化面談,考官的目的在于了解考生，考生的目的在于推銷自己和了解用人部門的情況。在自由化面談中，主考官隨興所至地提問，并不遵循一定的提問路線，考生也可以扯起話題，因此，雙方之間的話題可以多種多樣。通常面談的起頭差不多,但往下進行，交談的內容和程序就沒有常規了,考官和考生可以憑愛好往下聊。自由化面談,有一定長處。一是自由靈活。可以充足發揮考官的主觀能動性,如可以針對不同的考生進行不同的面談。考生也可以自由活潑一些,有更多的自由表現自己的機會。二是簡便易行。自由化面談，只要有一兩名考官就行，組織起來很簡便，不拘場地、形式,免去了許多設計上的重任。但是,這種形式的面談也有很大的局限性。一是規定考官有相稱高的面談經驗和技巧,可以駕馭整個面談過程。二是這種面談，往往是一人擔任面談考官，考官水平不高可出現失誤，或故意舞弊時,難以挽救。三是在考生較多時,往往很難做到難易相稱，不公平現象較明顯，這時自由化面談，常被人懷疑和指責為“走過場”、“簡陋”和“有失公允”。２.結構化面談結構化面談,是指面談前進行了系統設計的面談式面試。即對面談程序、測評項目、話題、測評標準、時間等做了具體設計安排。考官小組的面談,一般是結構化面談。結構化面談有很多優點，如內容擬定、形式固定、便于考官面談時操作；面談測評項目、參考話題、測評標準及實行程序等,都是事先通過科學分析擬定的,能保證整個面試有較高的效度和信度；對于有多個考生競爭的場合,這種面試更易做到公平、統一；更重要的是這種面試要點突出，形式規范，能更加簡潔地實現目的。在比較重要的面試場合，如錄用公務員,選拔管理人員、領導人員等，常采用結構化面談。我國國家機關公開招考公務員的面試,一般采用結構化面談。3.半結構化面談半結構化面談規范化限度介于自由化與結構化之間,既有擬定的試題和程序等，又可以不完全遵守。事實上是簡化了的結構化面談,嚴格化了的自由化面談。自由化、半結構化、結構化面談之分，是相對的，沒有絕對分明的界線。就有效性而言,結構化面談較為抱負。有人對此做了一項研究：把４2位老到的面試考官分為結構化面談、半結構化面談和自由化面談三個組，規定他們與5位應聘推銷員的考生進行面談。發給結構化面談組的考官一份具體的《面談表》（復合式）并規定不得偏離既定的《面談表》;半結構化面談組的考官也得到與結構化面談組相同的《面談表》,但允許他們進行取舍調整；自由化面談組的考官，不發《面談表》,允許他們就任何項目、以任何方式進行面談。結果表白:結構化面談的每位考官似乎都知道該問什么且知道該如何解決所獲取的信息資料，且由于所提問題的范圍相同,各個考官對考生的評價結論非常接近,這組的評價結果也最可信。自由化面談組,幾乎是各個考官各問各的問題，范圍很廣,東一問西一問，一點兒不集中，考官間不明白此外考官問題的測評意圖，結果表白這一組的評價結論比較膚淺、分散,甚至互相矛盾。半結構化面談組的效果,也遠不如結構化面談組。(二)面談的程序面談的基本程序如下：1.面試開始；2.入場抽簽:主考人請工作人員叫考生入場,并由考生從題箱內抽簽擬定試題,把抽中的試題交主考人當場開封;3.個人自述:主考人請考生自述個人經歷(個人基本情況、簡歷、工作經歷、實績等），同時宣布時間不超過5分鐘；4.回答試題:主考人宣讀考生抽中的試題,宣布答題時間不超過1５分鐘，考生回答；5.突發提問:考生答完規定試題后尚有時間,主考人可請評委臨時提問；6．計分審核:提問完后,主考人請工作人員從評委手中收回《評分表》和《試題答案》，《評分表》交計分員計分，《試題答案》交監督員（由黨委、紀委、監察部門代表組成);計分完畢后,主考人請監督員審核；7.公布得分：監督員審核后宣布“得分審核無誤”，主考人請計分員亮分,先宣布“去掉一個最高分*＊分，去掉一個最低分*＊分，得分**分”,再亮計分牌,主考人重申考生得分；8.考生退場：主考人宣布“請考生退場”，同時工作人員告知下一名考生入場。二、結構化面試根據結構化或標準化限度的高低，將面試分為結構化面試和非結構化面試以及半結構化面試。結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。面試過程中,主考不能隨意變動，必須根據事先擬定好的面試提綱逐項對考生進行測試,考生也必須針對問題進行回答，要素評判必須按分值結構合成。面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內容以及評分方式等標準化限度都比較高。公務員錄用面試也叫結構化面試，與普通面試有很大區別。那么什么是公務員錄用結構化面試呢？公務員面試叫結構化面試，是一種能力測試,而不是一般的面談。結構化面試由多名考官按照預先設計的一套涉及各種測評要素在內的試題向考生提問,根據考生的回答,給出考生在各個測評要素上的得分,各個測評要素得分的總和就是考生結構化面試的最后成績。面試中,一個題目也許涉及一個或者幾個測評要素，考官不是按照題目打分，而是按照考生在回答問題中反映出的各種能力也就是測評要素打分，最后將所有測評要素的得分相加得出考生的面試分數。例如,面試中考官向考生提出幾個問題。第1題也許只測查考生的綜合分析能力,第2題也許測查考生的自我情緒控制能力和表達能力兩個要素。考官按照考生在回答問題中的表現給每個測評要素打出分數,最后把所有測評要素的得分相加得出總分。考生必須了解結構化面試的規律和特點，并通過訓練才干在面試中從容應答，取得好的成績。(一）結構化面試的特點結構化面試與非結構化面試和半結構化面試不同，它具有嚴謹的結構,其完整結構涉及以下幾個方面：1．考官的組成有結構,比如從考官的工作性質、性別構成、年齡層次、專業特點等方面有一定結構。2．測評的要素有結構，即面試指標體系有一定結構,一般涉及考生的儀表、儀態、分析判斷能力、語言表達能力、組織領導能力、交往協調能力等幾方面。每一個測評要素都有明確的測試要點或觀測要點，測評要點所相應的測試題目都有出題思緒或答題的參考要點，以提供應面試考官評分時參考。3.測評標準有結構。它表現在測評要素評分的權重系數有結構,每一測評要素內的評分有結構。（二)結構化面試的組織實行程序結構化面試的組織實行程序重要涉及建立考官、考務及監督隊伍，命制試題，選擇布置面試考場及面試具體操作四個環節。結構化面試一般應由5—9名考官組成,其中一名為主考官。在考官的組成上,其性別、年齡、專業結構、職務等應有適當的搭配。為了保證面試工作的公平性、公正性，可根據需要適當配備1—2名監督員(由紀檢、監察或公證部門的同志擔任)參與整個面試過程。同時根據工作量大小適當配備一定數量的考務人員,如記分員、監考人員等。如最近一次公務員面試的考官由組織、人事部門和用人單位選派的考官組成。他們將提成13個面試組，每組9位考官，其中涉及3位用人單位選派的考官和６位組織人事部門選派的考官。為了體現考試的公平性,組織人事部門選派的考官在面試當天通過電腦隨機抽取，每半天面試組成的考官都將重新洗牌。在考試之前，考官不知道自己將面試的考生是誰，考生也不知道自己將面對哪些考官，這些只有在考場上才見分曉。公務員面試不僅是在考考生,同時也對考官的素質提出了一定的規定。如參與面試的考官必須具有一定的業務能力、較強的責任心、作風正派、待人熱情,并且接受過崗前培訓。參與面試的主考人由專業知識較淵博、面試經驗較豐富以及公道正派的同志擔任。組織部門、人事部門規定主考人在面試時要努力發明能使應試者充足發揮其能力和水平的面試環境，在提問時要用語準確、簡樸明了,使應試者明確要回答什么問題，如何回答問題。在面試過程中，考官提問用語要準確、簡潔,態度要溫和、真摯，不能相應試者的言談舉止表現出好惡之情,以便發明出一種輕松自然的氣氛，消除應試者的緊張情緒。監察部門對面試程序和考官打分實行監督，對不公正的行為及時予以警告、糾正。組織人事部門在面試結束后,對考官的打分進行分析,假如考官打分出現異常,將在考官庫中除名。三、無領導小組討論無領導小組討論是選拔人才中經常使用的一種新方法，它有助于應試者較好地發揮其專長,展現其優勢。（一)無領導小組討論的概念無領導小組討論采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過給一組考生(一般是5~８人)一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定期間（一般是１～１.５小時左右）的討論,來檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩定性、解決人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質是否達成擬任崗位的規定，由此來綜合評價考生之間的優劣。在無領導小組討論中,評價者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論），或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論）,但都不指定誰是領導，也不指定每個考生應當坐在哪個位置，而是讓所有考生自行排位、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀測每個考生的表現,來對考生進行評價,這也就是無領導小組討論名稱的由來。無領導小組討論重要測試應試者論辯能力。其中既涉及對法律、法規、政策的理解和運用能力,也涉及對擬討論題目的理解能力、發言提綱的寫作能力、邏輯思維能力、語言說服能力、應變能力、組織協調能力等。(二）無領導小組討論的程序和特點1．無領導小組討論的幾個階段無領導小組討論的過程一般分為三個階段：第一階段，考生了解試題，獨立思考，列出發言提綱,一般為５分鐘左右；第二階段，考生輪流發言闡述自己的觀點；第三階段，考生交叉辯論，繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。2.無領導小組討論的程序無領導小組討論的具體程序是:(1）討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜;(2)考場按易于討論的方式設立，一般采用圓桌會議式，面試考官席設在考場四邊(或集中于一邊,以利于觀測為宜）;(3）應試者落座后，面試考官為每個應試者發空白紙若干張,供草擬討論提綱用；(4)主考官向應試者講解無領導小組討論的規定(紀律),并宣讀討論題;（５)給應試者５～10分鐘準備時間(構思討論發言提綱)；(6)主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點（5分鐘)，依次發言,發言結束后開始自由討論；(７）各面試考官只觀測并依據評分標準為每位應試者打分,不準參與討論或給予任何形式的誘導；（8）無領導小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據討論情況,宣布討論結束后,收回應試者的討論發言提綱，同時收集各考官評提成績單,考生退場；（9)記分員按歌唱比賽去掉一個最高分，一個最低分,然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。3.無領導小組討論的功能無領導小組討論具有以下三個功能:(1)區分功能，在一定限度上可以區分出考生能力、素質上的相對差異;（2)評價功能，能在一定限度上評價、鑒別考生某些方面的能力、素質和水平是否達成了規定的某一標準;(3）預測功能，能在一定限度上預測考生的能力傾向和發展潛力,預測考生在未來崗位上的表現、成功的也許性和成就。4．無領導小組討論的優點能檢測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質;可以依據考生的行為、言論來對考生進行更加全面、合理的評價；能使考生在相對無意中顯示自己各個方面的特點；使考生有平等的發揮機會,從而不久地表現出個體上的差異;節省時間,并能對競爭同一崗位的考生的表現進行同時比較（橫向對比),觀測到考生之間的互相作用；應用范圍廣,能廣泛應用于非技術領域、技術領域、管理領域等。但無領導小組討論對測試題目和考官的規定較高,同時,單個考生的表現易受其他考生的影響。（三）無領導小組討論面試試題的重要類型無領導小組討論面試試題從形式上分，可以分為以下五種：１.開放式問題其答案的范圍可以很廣,很寬。重要考察考生們思考問題是否全面、是否有針對性,思緒是否清楚、是否有新的觀點和見解。例如:你認為什么樣的領導是好領導?關于此類問題,考生可以從很多方面，如領導的人格魅力、領導的才干、領導的親和取向、領導的管理取向等來回答,可以列出很多的優良品質。對考官來講,這種題容易出，但不容易對考生進行評價,由于此類問題不太容易引起考生之間的爭辯,所測查考生的能力范圍較為有限。2.兩難問題是讓考生在兩種各有利弊的答案中選擇其中的一種。重要考察考生的分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如，你認為以工作為取向的領導是好領導還是以人為取向的領導是好領導?此類問題對考生而言,既通俗易懂，又可以引起充足的辯論。對于考官而言,不僅在編制題目方面比較方便，并且在評價考生方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案都具有同等限度的利弊，不存在其中一個答案比另一個答案有明顯的選擇性優勢。3．多項選擇問題是讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。重要考察考生分析問題、抓住問題的本質等各方面的能力。4．操作性問題給出材料、工具或道具，讓考生運用所給的材料制造出一個或一些考官指定的物體。重要考察考生的能動性、合作能力以及在一項實際操作任務中所充當的角色特點。此類問題,考察考生的操作行為比其他類型的問題要多一些,情景模擬的限度要大一些,但考察語言方面的能力則較少。5.資源爭奪問題此類問題合用于指定角色的無領導小組討論，是讓處在同等地位的考生就有限的資源進行分派，從而考察考生的語言表達能力、概括或總結能力，發言的積極性和反映的靈敏性等。如讓考生擔當各個分部門的經理并就一定數量的資金進行分派。要想獲得更多的資源,自己必須有理有據，必須能說服別人，所以此類問題能引起考生的充足辯論，也有助于考官對考生的評價,只是對試題的規定較高。(四）無領導小組討論的評分一般而言，對于無領導小組討論的計分有以下三種方式：1.各考官對每個考生的每一個測評要素打分。2．不同的考官對不同考生的每一個測評要素打分。３.各考官分別對每個考生的某幾個特定測評要素打分。在具體實行期間,考官之間可根據考官水平和考官專長等具體情況，有針對性地選擇使用某一種計分方式。計分的內容一般涉及三個方面:(１）語言方面。涉及發言積極性、組織語言能力、口頭表達能力、辯論說服能力、論點的對的性等,這些不同的要素應根據職位的不同有不同的權重得分。(2)非語言方面(涉及面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢）。(３）個性特點。涉及自信限度、進取心、責任心、情緒穩定性、反映靈活性等測評要素。四、情景模擬面試１．情景模擬面試的含義和特點情景模擬面試,是設立一定的模擬狀況，規定被測試者扮演某一角色并進入角色情景去解決各種事務及各種問題和矛盾。考官通過相應試者在情景中所表現出來的行為進行觀測和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。情景模擬面試重要合用于管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬面試涉及:公文筐作業、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等。情景模擬面試的特點重要有:(1）針對性由于模擬測試的環境是擬招崗位或近似擬招崗位的環境,測試內容又是擬招崗位的某項實際工作,因而具有較強的針對性。如某市財政局在模擬測試中，給了應試者有關財務資料，規定應試者據此寫出一份財務分析報告，內容涉及數據計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。某市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，規定應試者據此檢查犯錯誤并定行為、定性質，改錯賬。上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要和現實問題進行的。（２)直接性將一篇成文信息抽取觀點、顛倒順序后，由主考人語無倫次地口頭敘述,讓應試者記錄并據此寫出一篇“簡報”;用中速放一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，規定應試者做筆錄，并據此撰寫“起訴書”;放一個舉報電話錄音,讓應試者當即解決。這樣的測試，不僅測試內容與擬招崗位業務有直接關系，并且使考評人員可以直接觀測應試者的工作情況，直接了解應試者的基本素質及能力,所以更具有直接性。(３)可信性由于模擬測試接近實際,考察的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力,加之這種方式又便于觀測了解應試者是否具有擬任崗位職務的素質,因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。某市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了某市無線電廠生產車間,請廠長介紹了該廠搞活公司經營,狠抓產品質量,改善政治思想工作等情況，并以記者招待會的形式,由廠長解答了應試者提出的各種問題。隨后讓應試者根據各自的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊各一篇。毫無疑問,通過這種測試觀測了解應試者是否具有編輯、記者的基本素質，更為可靠。總的講，比較其他考試形式，情景模擬測驗的特點重要表現在針對性、真實性和開放性方面。針對性表現在測驗的環境是仿真的,內容是仿真的,測驗自身的所有著眼點都直接體現擬任崗位相應試者素質的實際需求。需要指出的是，有時表面上所模擬的情境與實際工作情境并不相似,但其所需要的能力、素質卻是相同的，這時表面的“不像”并不妨礙實質上的“像”。真實性表現為應試者在測驗中所“做”的、所“說”的、所“寫”的,與擬任崗位的業務最直接地聯系著,如同一個短暫的試用期,其工作狀態一目了然。開放性表現在測驗的手段多樣、內容生動，應試者作答的自由度高、伸縮性強，給應試者的不是一個封閉的試題,而是一個可以自由揮灑甚至即興發揮的廣闊天地。上述特點也派生了模擬測驗的相對局限性，重要表現為測驗的規范化限度不易平衡，效率較低，同時，對考官素質的規定較高。２.情景模擬面試的重要方式（1）機關通用文獻解決的模擬這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的平常文獻解決為依據,編制若干個（約15至20個）待解決文獻,讓被測者以特定的身份對文獻進行解決，這些待定文獻應是機關干部經常要解決的會議告知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等,規定被測者在兩至三小時內解決完畢。測試的待解決文獻的編制大體可分三類:第一類是工作中已有對的結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文獻略作加工提煉。這類文獻便于對被測者解決結果的有效性進行評價。另一類是某些條件和信息尚不完整的文獻,這重要是測試其是否善于提出問題，假設或規定進一步獲取有關信息的能力,此類文獻的解決應有一定難度,以評價被測者觀測力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文獻解決的條件已具有，規定被測者在綜合分析問題的基礎上作出決策。這類文獻應難易相間，以拉開檔次。通用文獻解決應以團隊方式進行。在測試前，由主持測評者統一說明測試的目的及規定,消除被測者緊張情緒,以取得他們的配合。（2）工作活動的模擬這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：一種是上下級對話形式,模擬接待基層工作者的情景，由被測者飾上級，測評員為下級；或所飾角色反過來，由下級向上級領導報告或請示工作。這種模擬測試可采用主測評人員與其對話，其余測評人員觀測打分的方式進行。測試前應讓被測者看閱有關材料,使其了解角色的背景和規定。測試主題可一個專業一題，需有較大難度和明晰的評分標準，時間以每人半小時左右為宜。再一種是布置工作的測試。規定被測者在看閱一份上級文獻或會議紀要后,以特定的身份，結合部門實際,對工作進行分工布置和安排。這一項目可以個別測試的方式進行。測評人員一般為招考部門領導，在一定條件下測評人員可向被測者發難，以對其進行較進一步的整體測評。最后依據評分標準分別評分。（３）角色扮演法事先向應試者提供一定的背景情況和角色說明，模擬時規定應試者以角色身份完畢一定的活動或任務。例如,接待來訪，主持會議，報告工作等。（4)現場作業法提供應應試者一定的數據和資料,在規定的時間內,規定應試者編制計劃、設計圖表、起草公文、計算結果等。被普遍應用的計算機操作、賬目整理、公文筐作業都屬于此類形式。(5）模擬會議法將若干（10人左右）應試者分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題,由應試者自由發表議論,互相切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。五、答辯法答辯法是通過答辯方式來測評考生的素質,其特點是讓考生進行辯論，考官根據考生在辯論中的表現對其進行評價。答辯重要有論文答辯和策問答辯兩種形式。答辯可以書面進行,也可以口頭進行，但面試中嚴格意義上的答辯指口