結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。一、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試,是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo),運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序,通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸取了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題。這種面試方法需要進(jìn)行進(jìn)一步的工作分析,以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)效,哪些事例反映了較差的績(jī)效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫(kù)。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，特別是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題,更可以保證篩選的成功率。向所有的應(yīng)聘者相同的測(cè)試流程。在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對(duì)報(bào)考同一職位的所有考生相同，并且面試的指導(dǎo)語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)行條件都是相同的。這就使得所有的考生在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試,保證面試過程的公正、公平。問題的內(nèi)容及其順序都是事先擬定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為:以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題,與工作規(guī)定有關(guān),且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題,在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種:(1）由簡(jiǎn)易到復(fù)雜的提問,逐漸加深問題的難度,使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境,以充足地展示自己。(2)由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺,每個(gè)問題都有擬定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)每一個(gè)問題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，可以保證評(píng)分一致性,提高結(jié)構(gòu)有效性。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測(cè)評(píng)要素的權(quán)重,使考官知道什么要素是重要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試,它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特性,面試人員知道應(yīng)當(dāng)提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯(cuò)誤,每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀的評(píng)價(jià),減少了出現(xiàn)偏見和不公平的也許性,可以可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正可以滿足工作規(guī)定的應(yīng)聘者。二、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)重要涉及四個(gè)環(huán)節(jié):結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)四個(gè)環(huán)節(jié)崗位分析２、擬定測(cè)評(píng)要素３、面試試題擬定4、擬定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與考評(píng)者分析應(yīng)聘崗位相應(yīng)聘者的素質(zhì)規(guī)定。人員招聘的目的是為了及時(shí)滿足公司發(fā)展的需要,填補(bǔ)公司崗位的空缺，因此其最直接的目的是獲得在該崗位所需要的人，對(duì)崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對(duì)從事該工作的人員所必須具有的一般規(guī)定、生理規(guī)定和心理規(guī)定給予分析說明。一般規(guī)定涉及年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理規(guī)定涉及健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性等。心理規(guī)定涉及觀測(cè)能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。通過度析可以衡定某些具體規(guī)定的重要性，并分派權(quán)重，運(yùn)用于實(shí)際面試。擬定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)面試問題。在崗位規(guī)定與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上,擬定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具有的、重要的素質(zhì)規(guī)定。根據(jù)其素質(zhì)規(guī)定設(shè)計(jì)問題,并且使所提及的問題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、重要的素質(zhì)規(guī)定;通過相應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應(yīng)度。合理安排問題的順序,擬定由誰(shuí)提問。完畢問題的設(shè)計(jì)之后,將對(duì)問題進(jìn)行排列。原則上是先易后難,循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題出發(fā),讓其逐漸適應(yīng)、展開思緒,進(jìn)入角色。此外把問題分派給特定的考官,由合適的人提出合適的問題，以免面試提問順序混亂。明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分人，設(shè)計(jì)規(guī)范的評(píng)分卷。規(guī)定了特定的提問考官,當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個(gè)問題上，本考官就有絕對(duì)的決定權(quán)。一方面,對(duì)于常識(shí)性的問題,一般只存在對(duì)的與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進(jìn)行提問,各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對(duì)于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分,結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。另一方面，假如有多名考官進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性,避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最佳保持在5０%,當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試規(guī)定所決定。再次，賦予每個(gè)問題的分值應(yīng)當(dāng)合理,可以以10分制，也可按五段分值1、3、５、7、9，這樣有助于應(yīng)聘者檔次的拉開,便于最終錄用的決策。最后,在評(píng)分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)范的格式和明確說明,讓考官明確自己在某個(gè)階段的具體行動(dòng)和某個(gè)問題上的決策權(quán)重,并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官相應(yīng)聘者回答的記錄以及補(bǔ)充對(duì)某些問題的個(gè)人見解，便于面試的評(píng)估總結(jié)或再次的面試。三、注意事項(xiàng)結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：1．結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長(zhǎng),有許多工作需要籌備（１)考試場(chǎng)地的布置安排。這可以反映公司文化,體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以公司的初步印象，也會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)公司的接受限度。(2）面試前,材料要準(zhǔn)備充足。涉及應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評(píng)分表、面試程序表。(3)面試時(shí)間的合理擬定。要使面試人員既可以充足獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過于增長(zhǎng)面試成本。一般來(lái)講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面試的心理準(zhǔn)備,而他們的心理警惕期在２0~3０分鐘之間,假如超過這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會(huì)減少,因此，面試時(shí)間較長(zhǎng)對(duì)發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續(xù)40分鐘以上，假如也許的話,公司可安排幾輪面試。(４）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員涉及:人力資源部的人員、用人部門的人員,有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察;用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時(shí),應(yīng)對(duì)求職者的回答采用開明接受的態(tài)度,定期地發(fā)出信號(hào),點(diǎn)頭、微笑等以表白對(duì)求職者的談話很感愛好。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度,保證在合理的時(shí)間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓求職者作出具體的描述。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被所有收集后進(jìn)行，這包含著積極和悲觀的信息。面試人員應(yīng)誠(chéng)實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題,這將有助于選聘過程的雙向選擇。面試成績(jī)的評(píng)估及記錄面試結(jié)束后，可通過最終評(píng)分法或一問一評(píng)法對(duì)成績(jī)加以評(píng)估,可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡(jiǎn)樸相加以得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對(duì)重要性)對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。在按照工作所需要的每一屬性來(lái)評(píng)價(jià)求職者時(shí),不僅要比較總體的得分,并且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說,有時(shí)某類屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的純熟精通并不能填補(bǔ)另一方面的局限性,如：缺少與人和諧共處的能力,足可以取消候選人的申請(qǐng)資格，而不管其他能力的狀況如何。對(duì)面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)許多研究者認(rèn)為,一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是,在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議，特別是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀性,而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在:改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的互相關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的限度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序,以使偏見和誤差出現(xiàn)的也許性降到最小。結(jié)構(gòu)化面試的效果評(píng)估及改善結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后,還需對(duì)選拔效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測(cè)評(píng)面試中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績(jī)是否具有較高的一致性。通過這種評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適,現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),完善評(píng)價(jià)方法。四、測(cè)評(píng)要素一般能力1、邏輯思維能力:通過度析與綜合、抽象與概括、判斷與推理,揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特性及變化規(guī)律的能力。2、語(yǔ)言表達(dá)能力:清楚流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn),說服動(dòng)員別人,以及解釋、敘述事情的能力。領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃能力：對(duì)實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)行目的，進(jìn)行宏觀規(guī)劃,并制定實(shí)行方案的能力。決策能力:對(duì)重要問題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷,作出科學(xué)決斷的能力。組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù),對(duì)資源進(jìn)行分派,同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過程，使之互相配合,從而實(shí)現(xiàn)組織目的的能力。人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流,建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。創(chuàng)新能力:發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思緒、提出新觀點(diǎn)和找出新辦法的能力。應(yīng)變能力：面對(duì)意外事件，能迅速地作出反映，尋求合適的方法,使事件得以妥善解決的能力。7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測(cè)評(píng)要素根據(jù)不同職位規(guī)定擬定）。個(gè)性特性在面試中表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特性。優(yōu)點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試有很多優(yōu)點(diǎn)，如內(nèi)容擬定、形式固定、便于考官面談時(shí)操作;面談測(cè)評(píng)項(xiàng)目、參考話題、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)行程序等，都是事先通過科學(xué)分析擬定的,能保證整個(gè)面試有較高的效度和信度;對(duì)于有多個(gè)考生競(jìng)爭(zhēng)的場(chǎng)合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更重要的是這種面試要點(diǎn)突出，形式規(guī)范,緊湊，高效，能更加簡(jiǎn)潔地實(shí)現(xiàn)目的。在比較重要的面試場(chǎng)合，如錄用公務(wù)員,選拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員等，常采用結(jié)構(gòu)化面試五、四類問題情景問題（situatioｎalｑuestions）提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景,以擬定求職者在這種情況下的反映。工作知識(shí)問題,（ｊｏbknoｗｌｅdgｅquｅstionｓ）探索求職者與工作的知識(shí)，這些問題既也許與基本教育技能有關(guān)，也也許與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。工作樣本模擬問題(ｊｏbsamｐlesｉｍulationqｕeｓtioｎｓ）涉及一種場(chǎng)景,在該場(chǎng)景中規(guī)定求職者實(shí)際完畢一項(xiàng)樣本任務(wù),當(dāng)這種作法不可行時(shí)，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬。回答這些類型的問題也許規(guī)定體力活動(dòng)。工作規(guī)定問題（workeｒrｅqｕｉｒementqueｓｔions)旨在擬定求職者是否樂意適應(yīng)工作規(guī)定。例如,面試者也許問求職者，是否樂意從事反復(fù)性工作或遷往另一城市。這種問題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演。并也許有助于求職者自我選擇。六、備考方略俗話說:“凡事預(yù)則立不預(yù)則廢”,要想取得結(jié)構(gòu)化面試的勝利,必須做好充足的準(zhǔn)備工作,這些準(zhǔn)備工作通常有以下幾個(gè)方面：心理準(zhǔn)備對(duì)于多數(shù)考生特別是缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說，面對(duì)略帶神秘的公務(wù)員面試,會(huì)產(chǎn)生緊張、焦急等心理，這是正常的現(xiàn)象，但是必須要學(xué)會(huì)自我調(diào)適。考生可以從生理和心理兩方面進(jìn)行調(diào)節(jié)，爭(zhēng)取可以以充沛的精力和良好的心態(tài)去迎接面試。形象準(zhǔn)備考官對(duì)考生的第一印象就是整體的形象，因此,考生的形象準(zhǔn)備也是非常重要的。形象準(zhǔn)備就是裝扮自己，這種裝扮應(yīng)當(dāng)自然、得體、大方，而不要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質(zhì)、身份相協(xié)調(diào),從而給眾考官良好的第一印象。3.知識(shí)和能力準(zhǔn)備面試是沒有范圍的，但這并不意味著面試無(wú)法準(zhǔn)備。針對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素進(jìn)行有針對(duì)性的知識(shí)和能力訓(xùn)練是備考面試最關(guān)鍵的內(nèi)容。這方面的訓(xùn)練可以是考生自己通過反復(fù)的研習(xí)和演練進(jìn)行，也可以是通過參與社會(huì)上的培訓(xùn)班進(jìn)行。在選擇培訓(xùn)班時(shí),考生要以培訓(xùn)師資的水平和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)為參考標(biāo)準(zhǔn)。七、應(yīng)考技巧公務(wù)員錄用面試時(shí)間通常控制在20分鐘以內(nèi),在如此短暫的時(shí)間里要給各位考官留下良好的印象，考生需要掌握以下幾個(gè)方面的技巧:1.謙遜有禮的態(tài)度考生從進(jìn)入面試考場(chǎng)到面試完畢都要禮貌待人,給考官留下良好印象。進(jìn)入考場(chǎng)時(shí)，考生應(yīng)積極向考官問好,但禮貌的表達(dá)要適度,過于拘謹(jǐn)，會(huì)顯得緊張或不自信；過于夸張則會(huì)顯得言不由衷,都會(huì)影響考官相應(yīng)試者的見解。對(duì)的有效的傾聽優(yōu)秀的談話者都是優(yōu)秀的傾聽者。雖然面試中發(fā)問的是考官,考生的答話時(shí)間比問、比聽的時(shí)間多,考生還是必須要做好傾聽者的角色。由于考官發(fā)言時(shí)留心聽,是起碼的禮貌,考官剛發(fā)問就搶著回答，或打斷考官的話，都是無(wú)禮的表現(xiàn),會(huì)令考官覺得你不尊重他。3．冷靜客觀的回答面試的重要內(nèi)容是“問”和“答”,在面試中,考官往往是千方百計(jì)“設(shè)卡”,以提高考試的難度，鑒別單位真正所需要的人才。在具體面試時(shí),考生若碰到不熟悉或主線不懂的問題時(shí),一定要保持鎮(zhèn)靜，不要不懂裝懂,牽強(qiáng)附會(huì),最明智的選擇就是坦率認(rèn)可自己不懂，這樣反而能得到考官的諒解。面試中,考生也會(huì)碰到一些過于寬泛的問題，以致不知從何答起，或?qū)栴}的意思不甚明白。此時(shí),考生決不能“想當(dāng)然”地去理解考官所提的問題而貿(mào)然回答,一定要采用恰當(dāng)?shù)姆绞礁闱宄?qǐng)求考官諒解并給予更加具體的提醒。合理控制時(shí)間超時(shí)是嚴(yán)重的“犯規(guī)”（考官通常不會(huì)允許)，時(shí)間剩余太多則會(huì)顯得回答不充足,因此要科學(xué)部署時(shí)間。通常每個(gè)問題的時(shí)間在5分鐘以內(nèi),最佳的時(shí)間分派是，準(zhǔn)備作答控制在1分鐘以內(nèi)，回答3分鐘左右。當(dāng)然,具體的時(shí)間分派還要根據(jù)每個(gè)題目的規(guī)定來(lái)定,例如在考試中也許出現(xiàn)如下試題:“請(qǐng)作一自我介紹，時(shí)間1分鐘”“請(qǐng)以‘奮斗’為題作一5分鐘的演講”“請(qǐng)介紹一下你自己，時(shí)間3分鐘”。俗話說:“勤能補(bǔ)拙是良訓(xùn)，一分辛勞一分才。”考生要想取得面試的成功,就要從現(xiàn)在開始扎扎實(shí)實(shí)地學(xué)習(xí),不斷積累各個(gè)方面的知識(shí)，提高自身的綜合素質(zhì)和能力。最后祝愿所有參與面試的考生朋友可以順利過關(guān)，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)!八、結(jié)構(gòu)化面試決勝面試的因素充足自信即要讓各位考官相信你是最合適的人選。在面試當(dāng)中，考官也許會(huì)喜歡你，欣賞你，認(rèn)可你的長(zhǎng)處,但是不一定錄取你。而你的目的不是要做到這些,而是要被錄取。一般地，作為考官，預(yù)先制訂好了一套抱負(fù)人選的條件，然后再逐個(gè)檢查應(yīng)試者，看誰(shuí)最合適，最能擔(dān)任這種工作。他們挑選的并不一定是某一方面的天才或?qū)＜?而是各種條件的綜合考察。展現(xiàn)真誠(chéng)即你要讓考官認(rèn)為你有誠(chéng)意做這份工作。即使你最適合這份工作，但是你對(duì)該機(jī)構(gòu)沒有誠(chéng)意,或者對(duì)這份工作，或者在面試時(shí)沒有表現(xiàn)出誠(chéng)意,或者讓主試者認(rèn)為你沒有誠(chéng)意,不誠(chéng)實(shí)等等,這都不利于你的被錄取。一般地說，去面試時(shí)，提前對(duì)這份工作作了比較具體的了解，如單位的基本狀況,工作的性質(zhì),管理制度,領(lǐng)導(dǎo)職工關(guān)系,你與該單位的協(xié)調(diào)限度,你的愛好專業(yè)所長(zhǎng)等,已有了一定的了解，可以真切地表白假如沒有特殊的變化，面試者總是樂意，并且想獲得這份工作，即真心實(shí)意有這份誠(chéng)心。事實(shí)上,最關(guān)鍵的是要讓考官知道你的真心實(shí)意,并且相信你的誠(chéng)意，讓他認(rèn)為他