第四節組織文化與員工需要層次一、馬斯洛的需要層次論強調按需激勵“需要層次理論”的主要內容：

●第一，人的需要可以從低到高分為五個層次，即生理，安全，社交，尊重，自我實現。●第二，需要引發行為。●第三，對人的行為起主導作用的需要一般從低到高依次發揮作用。

“需要層次理論”的意義：

●闡明了引發人們行為的主導需要是什么，從而有的放矢，按需激勵，激發員工的行為指向組織所希望的方向。二、員工的需要結構與組織管理模式

五種典型的需要結構：生理人安全人社交人尊重人自我實現人對待不同需要層次的人，采用的不同管理方法和管理模式：

●第一，對“生理人”制定合理的薪酬制度，實行重獎重罰、績薪掛鉤的管理模式。●第二，對“安全人”制定合理的勞保福利制度，實行較穩定的用工合同。●第三，對“社交人”建立和諧的人際關系，實行比較人性化的管理方式。

對待不同需要層次的人，采用的不同管理方法和管理模式：

●第四，對“尊重人”建立公平的績效考核、獎勵和職務晉升制度，實行比較民主的管理模式。

●第五，對“自我實現人”，組織領導者應高度重視員工培訓，干預破格重用人才，注意提高工作的挑戰性，提高員工的成就感，不斷激發員工的內在動力。

“需要層次理論”在企業組織方面的運用1、企業可以采取提高薪水和激勵性報酬滿足員工的生理需要。

為了滿足員工這個最原始，最基本的需要，企業可以向員工提供物質激勵。

常見的物質激勵主要有薪資激勵，福利激勵和股權激勵。生理上的需要是推動人們行動的強大動力，所以對待基層員工和沒有經濟基礎的新員工，提高薪水是最好的激勵手段。如日本NTT公司，每年為員工加薪一次。針對高層藍領和白領，可以同時采取福利激勵和股權激勵。另外，微軟的大多數工程師都能的達到股票期權；惠普公司非常重視員工的物質獎勵，公司每年的薪酬福利調整前，都對市場價格因素及相關的，有代表性企業的薪資福利狀況進行比較調查，以便使公司制定政策時，與其他公司相比能保持優勢和具有競爭力。此項計劃使員工工作熱情空前高漲。2、企業要通過安全保障來滿足員工的安全需要。

管理者要為員工建立一個相對安全的，穩定的工作大環境，這個大環境既包括物質環境也包括精神環境。比如，在工作中盡量保持員工身體的健康，遠離職業病的危害；健全的申訴制度，對員工一視同仁，盡量讓員工感到公平；完善養老保險，醫療保險和失業保險制度，使員工面臨疾病，年老失業時不再恐懼；保證一個相對穩定的員工隊伍，減少員工主動跳槽的機會，保持企業的穩定性和發展的連續性。如美國SAS軟件公司為員工提供帶薪休假，醫療保健，兒童照料，教育培訓和保險等額外福利。3、企業要通過贏得人心來滿足員工的社會交往需要。

企業家和管理者首先應該通過各種手段簡歷和諧的工作氛圍。比如，可以建立職工之家，組織旅游或娛樂活動來增加團隊的友誼和凝聚力。同時，關心員工的生活疾苦，不僅要關心員工本人，還要關心員工家庭和親人。員工的生老病死，紅白喜事企業都要有所表示，營造親情管理的氛圍。其次是制定企業長遠奮斗目標，告訴員工，他們正在追求什么，正在干什么，因此企業上下能夠團結起來，使員工找到歸屬感。最要要簡歷教育培訓制度。例如，摩托羅拉非常重視員工改善人際關系的培訓，包括員工與員工之間的感情叫我，員工自己的心里狀況等等。4、企業要通過溝通來滿足員工渴望受到尊重的需要。

首先，管理者要善于傾聽，包括員工的意見，建議，抱怨甚至批評。在

摩托羅拉，員工可以通過“總經理座談會”，“業績報告會”暢所欲言。其次做到物質獎勵的同時加強精神激勵和情感溝通。例如，安利公司專門對營銷人員設立了銀章，金章，紅寶石，明珠，藍寶石，翡翠，鉆石等獎章，辦法給營業主任及營業經理，通過辦法獎勵來滿足人們的成就滿足尊重的需要。5、企業的管理者要通過授權來滿足員工自我實現的需要。

管理者首先要提供自我展示的舞臺，可以滿足員工建功立業的的理想。很多人跳槽并非為了個人收入，能否發揮最大潛能才是真正原因。同時，有效授權體現在對員工實施權變管理，對特殊人才要破格提拔，為其潛在能力提供平臺，對東企業發展。三、員工需要層次的變化與組織文化建設作為個體的組織成員，其主導需要與需要結構是在發展變化的。員工不再是經濟人，而是社會人、自我實現人。了解員工的需求，按需激勵。

四、組織文化與滿足員工需要組織文化強調以人為中心，滿足物質和精神需求。

●物質方面：員工需要通過工資、安全、福利待遇的改善而得到滿足。●

精神方面：

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