組織行為學群體行為篇第6章工作場所的人際行為第7章群體過程與工作團隊第8章組織溝通管理

第9章組織中的權力與政治

群體行為篇第6章工作場所的人際行為親社會行為競爭反組織行為沖突同他人一起工作同他人競爭合作組織人際關系的連續統一體（一）心理契約：我們對他人的期望（二）人際關系中信任的重要性一、人際關系動力學心理契約：人們在相互關系中對他人的期望。盡管它不是法律契約，但是它以幾乎相同的方式引導了我們對他人的預期。心理契約在本質上是感知的。感知的不一致常常使人際關系充滿挑戰性。（一）心理契約：我們對他人的期望兩種心理契約（交易型的或關系型的）：一個比較基本關注時間范圍關系的穩定性關系范圍條款的確切性關注經濟因素關注員工封閉式和短期的開放式和無限的靜止的且很少變化運動的且頻繁變化窄的寬的并且遍及的良好界定主觀性很強該安排是非標準化的或者是特殊的，但是它能讓每個群體都獲益。這種安排被稱為特殊交易安排（idiosyncraticdeals），或者簡單地稱為愛交易（i-deals）。愛交易可能相對較長或者在本質上是永久的。交易型契約的特殊形態：特殊交易安排信任程度的不同是決定兩種心理契約差別的關鍵。信任是指一個人對他人語言和行動的相信程度。信任有兩種：計算基礎的信任和認同基礎的信任。（二）人際關系中信任的重要性是一種基于威懾的信任。一旦人們相信另一個人因為害怕受懲罰而按所許諾的去表現的時候，計算基礎的信任就會產生。計算基礎的信任它是基于理解和接受他人的意愿而產生的信任。當人們非常知道和了解彼此，從而愿意允許另一方代表他采取行動，認同基礎的信任就會產生。認同基礎的信任很可能在親密的關系中找到，不管它們在本質上是個人的還是職業化的——這些關系都是基于關系型契約。認同基礎的信任1.一些人更傾向于比他人更容易相信別人。2.人們會產生值得信任或者不值得信任的名聲。影響信任的因素1.總是如期完成2.按承諾完成3.分享個人價值觀和目標怎樣促進工作場所的信任幫助他人對于個人以及組織都是讓工作不僅成為一個愉快的經歷而且更有效率的根本。這種使他人獲益的行為被成為親社會行為。有兩種親社會行為比較重要：組織公民行為和告發劣行（whistleblowing）。二、組織中的親社會行為組織公民行為的形式例子利他主義幫助同事的項目志愿活動責任心不錯過任何一天的工作如果需要會提早上班或拖后下班公民美德參加自愿的會議和集會閱讀備忘錄；跟上新信息運動員精神做事沒有抱怨不挑組織的錯誤謙恭“忍受”從而避免問題受到刺激時不“大發脾氣”（一）組織公民行為（OCB）研究顯示人們認為他們被其組織公平地對待的信念是決定組織公民行為是否發生的關鍵。組織公民行為對組織和個人都影響深遠。1.不怕麻煩地去幫助別人。2.成為有責任心的榜樣。3.履行心理契約。4.讓自愿的聚會有趣。5.顯示謙恭和好的運動員精神。促進組織公民行為的建議為了改正錯誤，把不正當的或者違法的實踐向一個可能糾正的人揭露，這被稱為告發劣行（whistleblowing）的行為。告發劣行常常涉及相當大的個人成本，但是這種行為的重要性激勵一些員工堅持去做。（二）告發劣行：通過不同的意見提供幫助兩個或者多個個人、團隊或者組織一起為一個目標而工作，這種努力被成為合作（cooperation）行為。三、合作：相互提供幫助1.互易（reciprocity）原則：以他人對待自己的方式對待他人。2.個人取向。根據同他人合作或者競爭的天然傾向，可以把人們歸為四種不同的類型：競爭者；個人主義者；合作者；均衡者。3.組織獎勵系統。影響合作的因素四、競爭：合作的對立面員工A目標合作競爭員工B合作之于競爭：一個比較因為有時目標是不可以分享的，因此合作并不總能成為事實，反而代之以競爭。競爭是個人、團隊或者組織經常以他人為代價而尋求使自己的收益最大化的一種行為模式。但合作和競爭也可能同時發生。再者，究竟合作還是競爭還與認知個體有關。企業間建立起戰略聯盟，就是這方面的代表。沖突（conflict）是一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產生消極影響或將要產生消極影響。沖突是由于雙方間互相反對導致不舒服和憎惡感受的過程。沖突可能是良性的，也可能是惡性的。人們有關組織內沖突的觀念經歷了一個變化的過程，不同的時代人們對沖突的看法是不一樣的。五、沖突：利益不可兼容的必然結果沖突觀念的變遷傳統觀點相互作用觀點人際關系觀點有害且必須避免自然產生且不可避免適當水平的沖突是提升績效不可缺少的1.實質性沖突(substantiveconflict)：因多樣性而起的沖突，被稱為實質性沖突。在大多數情況下，實質性沖突會有利于群體做出有效的決定。2.情感性沖突(affectiveconflict):當人們經歷著個性沖突或者某種人際關系的緊張狀態，由此導致的沮喪和生氣是情感性沖突。3.過程性沖突(processconflict):不同的任務和資源怎么分配以及責任歸誰等是過程性沖突。（一）沖突的類型1.怨恨2.惡意歸因3.非建設性批評4.不信任5.對稀缺資源的競爭（二）沖突的原因建設性批評非建設性批評體貼——保護接受者的自尊不體貼——刺耳的、挖苦的、辛辣的不包含威脅包含威脅不把低績效歸因于內部原因把低績效歸于內部原因具體——專注于不足績效的各方面籠統——迅速地譴責一遍低績效針對績效而不是接受者本身針對接受者——他或者她的個人性格提供具體的改進建議沒有提供具體的改進建議建設性批評與非建設性批評舉例沖突的正面影響。如果沖突能夠提高決策質量，激發革新與創造，調動群體成員的興趣與好奇，并提供一種渠道使問題公開化、解除緊張，鼓勵自我評估和變革的環境，那么這種沖突就是建設性的。（三）沖突的后果沖突的消極影響。溝通的遲滯，群體凝聚力的降低、群體成員之間的明爭暗斗成為首位而群體目標降到次位。在極端的情況下，沖突會導致群體功能的停頓，并可能威脅到群體的生存。結論：應激發功能正常的沖突。能夠成功地激發功能正常的沖突的組織有一個共同的特點:它們獎勵持異議者而懲罰沖突的回避者，這對領導者和管理者是一挑戰。問題解決：沖突雙方面對面會晤，通過坦率真誠的討論來確定問題并解決問題提出一個更高目標：該目標不經沖突雙方的協作努力是不可能完成的。資源拓寬：適用于由資源缺乏所造成的沖突（四）解決沖突的技術回避緩和折衷權威命令改變個人因素改變結構因素運用溝通：利用模棱兩可或具有威脅性的信息可以提高沖突水平。引進外人：在群體中補充一些在背景、價值觀、態度和管理風格方面均與當前成員不同的個體。（五）激發沖突的技術重新建構組織：調整工作群體，改變規章制度，提高相互依賴性，以及實施群體類似的結構變革以打破現狀。任命一名吹毛求疵者：在群體中安排一名批評家，他總是有意與組織中大多數人的觀點不一致。反組織行為（deviantorganizationbehevior）指的是員工所做出的有意地破壞組織規范和／或者社會正式規則，從而帶來消極后果的行為。很多因素導致了員工的反組織行為。但是研究顯示員工越是相信他們是心理契約破壞的受害者，他們尋求報復的激勵越大，從而增進了反組織行為。六、反組織行為

生產方面早退休息延長網上閑逛（一）反組織行為的種類嚴重性目標目標嚴重性較小較大組織個人財產方面偷竊組織財物破壞設備虛報工作時間政治方面顯示偏袒八卦他人無禮個人侵犯欺凌偷同事東西口頭辱罵或者身體虐待他人哪些人易發動攻擊？一般來說，具有高發怒特征、對報復持有積極態度、過去曾有被攻擊經歷的人，傾向于表現出更強的進攻性。哪些工作常與攻擊有關?能夠對別人實施身體控制的工作是最有可能經歷暴力的工作。（二）工作場所攻擊：身體或口頭虐待1.建立清晰的紀律程序。2.以尊嚴和敬重對待他人。3.