第十一章社會組織

社會組織是次級群體的表現形式，現代社會是高度組織化的社會。現代社會的一個顯著特點就是社會組織取代初級群體成為占據主導地位的群體形式。因此，研究社會就離不開對社會組織的研究，尤其是社會轉型時期，各類社會組織結構的變化與調整對整體社會制度的變革具有決定性意義。

一、社會組織的含義與構成要素（一）社會組織的含義

廣義的社會組織：泛指一切人類共同的群體，包括家庭、家族、村社等初級群體。

狹義的社會組織：指相對于初級群體的次級組織形式，也可稱為正式社會組織。它是人們為了實現某種共同目標，將其行為彼此協調與聯合起來所形成的社會團體。

第一節社會組織概述

組織活動是一種整體性和結構性的活動，它包括四個方面的內容：（1）組織的目標結構。（2）組織的心理結構。（3）組織的技術結構.（4）組織的整體活動

（二）社會組織的特征現代組織活動與傳統的人類活動相比具有某些截然不同的特征：（1）現代組織的非人格化特征。現代組織的規章制度限制了人類行為的隨意性，否定人的自主性和個性，個體行為需要符合組織的要求，從而把社會人轉變為“組織人”。（3）現代組織的道德與非道德的兩重性特征。現代組織從本質上說是理性思考的結果，它是人類創造出來的物質工具，目的是提高人類社會活動的效率。這種工具無論用于道德性的慈善目的還是非道德的殘忍目的都是可能的。（2）現代組織的整體合理性與個體非合理性特征。現代組織的存在和發展依賴組織目標的實現程度。而個體無法知道也沒有必要知道組織活動的終極目標。現代組織的個體活動與過去相比，很難做到行為完全合理，個體很難控制組織的發展過程和行為結果。

現代社會組織的特征（三）社會組織的構成要素

1.規范指的是穩定的規則與規章制度。

2.地位指人們在社會關系空間所處的位置。地位包括歸屬地位與成就地位。歸屬地位是與生俱來的，成就地位是依靠后天努力獲得的。

3.角色指按一定社會規范表現的特定社會地位的行為模式。

4.權威指一種合法化的權力。它是維持組織運行的必要手段，它使成員在組織內感受到約束和限制。組織權威具有兩種特征：首先，權威是社會組織的特征。權威存在于社會組織。其次，權威依附于職位。

社會組織的構成

二、社會組織的分類（一）常見的組織分類

1.按照功能和目標進行分類（代表人物是T.帕森斯）經濟生產組織。例如，實業公司政治目標組織。例如，政府機構和權力組織。整合組織：這類組織主要涉及到調解和指導動機，為實現社會制度的期望或促使社會各部分良好配合的組織。如精神病院等。模式維持組織：指那些具有“文化”、“教育”和“價值承載”功能的組織。例如，教會和學校等。2.以受惠者為基礎的分類（P.布勞）

互惠組織：這種組織的成員因共同的興趣而結合在一起。

服務組織：以服務為主，主要是為組織的受惠者提供良好的服務。

經營性組織：指那些可以用貨幣形式衡量活動價值的組織，例如銀行、公司、工廠、零售店等。

大眾福利組織：社會公眾是這類組織的受惠者，如郵局、飛機場等。

（二）我國社會組織的分類一是以產業為標準，分為三類組織：第一產業組織：以自然為開采對象的產業組織形式，包括農業、林業、牧業和漁業等。第二產業組織：指以第一產業組織基礎上形成的產業，包括工業（制造業、電力、煤氣）和建筑業。第三產業組織：包括流通部門和服務部門兩大類。

二是以機構編制為標準的分類（1）國家機關編制的組織，包括國家權力、行政、司法機關等組織，各級各類黨派組織，全國政協及各地辦事處，人民團體等。（2）國家事業編制組織，指為國家創造和改善生產條件、促進社會福利、滿足人們文化、衛生等需要，經費實行預算撥款的國家事業機構。包括科、教、文、衛等公共事業組織，農、林、水利和氣象等生產性組織等。（3）國家企業編制組織，指直接從事工農業生產、交通運輸和商業流通等活動、其產生的價值可用貨幣表現的相對獨立的經濟實體，包括冶煉、農場、建筑業、鐵路交通等第二節社會組織目標一、組織目標的含義組織目標是每個組織都必須通過自身的活動去達到的某種有待實現未來狀態。他是組織開展活動的一句和動力，代表著一個組織的未來和發展方向。組織目標對組織的存在和發展有重要意義。第一，組織目標是組織的靈魂。組織是依靠特定的目標來維持其存在的，組織內部的一切活動都圍繞目標而進行。第二，組織目標是確定活動路線的基礎。它包括兩個方面：對內是指組織在制定方針、政策和策略是，要以滿足目標要求為準繩。對外來說，是向社會大眾宣告本組織的宗旨、性質和任務，明確其發展方向，是人們認識并了解這個組織。第三，組織目標是衡量組織活動效益和效率的標準。二、組織目標的制定和實施（一）制定原則制定組織目標是一個復雜的決策過程，一般應遵循三項原則：（1）互惠原則，即目標對所有參與人員都有利。（2）評估原則，即運用能夠進行測量的技術以評估目標實現程度。（3）選擇原則。是指組織在確定目標時要遵循選擇最優目標的科學城鄉。（二）實施實施過程中一般應注意兩個問題：一是選擇適當的計劃實施目標。二是在目標實施過程中，還要不斷地進行監督檢查。

三、影響組織目標的因素（一）文化環境對目標的影響文化環境包括一般組織環境和具體工作環境。如教育現狀、法制情況、技術創新、原材料供應、競爭對手情況等。文化環境是組織目標實現過程中影響資源分配和利用的重要因素，包括經濟環境、社會環境和政治環境。（二）組織內部不用目標層次的相互影響組織內部的目標具有多重性特點。組織在確定總目標之后，就要把它轉換成具體可操作的目標，并分出等級和先后序列。因此，組織內部多張類型、多種層次的目標相互影響，有時可以改變短期目標和世紀任務的完成。

（三）組織參與者對目標的影響個人參與組織是為了實現自己的目標，而組織目標不可能與每個成員的目標完全一致，這便出現了組織目標與個人目標的沖突。

第三節社會組織的結構

一、組織結構的含義指組織內部正式規定的、比較穩定的相互關系形式。傳統的組織理論家比較注重包括組織的穩定、明確的相互關系形式、清楚的職權和嚴格的溝通渠道在內的正式結構。強調結構的客觀性、非人格化和形式化等概念。現代組織理論家開始注意結構與環境的關系，相信靈活的結構形式更有效率。

二、組織結構的內容（一）組織結構設計原則為了保證組織的生存和發展，在組織結構設計中應遵循以下原則：（1）目標任務原則（2）有效管理跨度原則（3）分工協作原則（4）統一指揮原則（5）責權對等原則（6）精簡與效率原則（7）統一領導與分級管理的原則

（二）組織結構的基本形式

1.直線職能式結構特點是各級主管者沒有專業分工，所以管理職能都集中于一人之手，一個下級單位只接受一個領導的指令，上下級關系簡單、明確。思考：哪些組織適合直線職能結構？廠長職能部門職能部門車間主任車間主任車間主任班組長班組長班組長工人工人工人廠長職能部門職能部門廠長職能部門車間主任職能部門廠長職能部門車間主任車間主任職能部門廠長職能部門車間主任車間主任車間主任職能部門廠長職能部門班組長車間主任車間主任車間主任職能部門廠長職能部門班組長班組長車間主任車間主任車間主任職能部門廠長職能部門班組長班組長班組長車間主任車間主任車間主任職能部門廠長職能部門工人班組長班組長班組長車間主任車間主任車間主任職能部門廠長職能部門工人工人班組長班組長班組長車間主任車間主任車間主任職能部門廠長職能部門工人工人工人班組長班組長班組長車間主任車間主任車間主任職能部門廠長職能部門工人工人工人班組長班組長班組長車間主任車間主任車間主任職能部門廠長職能部門車間主任廠長職能部門廠長職能部門職能部門廠長車間主任職能部門職能部門廠長車間主任車間主任職能部門職能部門廠長車間主任車間主任車間主任職能部門職能部門廠長班組長車間主任車間主任車間主任職能部門職能部門廠長班組長班組長車間主任車間主任車間主任職能部門職能部門廠長班組長班組長班組長車間主任車間主任車間主任職能部門職能部門廠長工人班組長班組長班組長車間主任車間主任車間主任職能部門職能部門廠長工人工人班組長班組長班組長車間主任車間主任車間主任職能部門職能部門廠長工人工人工人班組長班組長班組長車間主任車間主任車間主任職能部門廠長2.矩陣組織結構它把按職能劃分的部門和按產品（或工程項目、服務項目）劃分的小組結合稱一個矩陣，稱之為矩陣式結構。包括工程矩陣結構、產品矩陣結構和項目矩陣結構。矩陣結構的優點包括：（1）矩陣中的項目負責人又是職能部門的人員，使組織部門之間的聯系得到加強、集權與分權也結合起來。（2）把不同部門的專業人員結合起來，有利于激發職員的積極性和創造性。（3）每個小組負責產品或項目任務，可根據環境的變化采取相應的對策。（4）提高了中層和基層管理人員的積極性和責任感。

思考：哪些組織適合直線職能結構？矩陣組織結構適用于某些需要集中各方面專業人員參與完成了項目，如軍工、航天工業等。廠長甲產品（項目）小組甲產品（項目）小組甲產品（項目）小組職能部門職能部門職能部門3.事業部組織結構。它的特點是把組織的生產經營活動按照產品種類和地區分為若干各事業部。事業部是一個相對獨立的生產經營單位，又自己的產品和市場，實行獨立核算。事業部結構的優點：可使組織最高領導層成為強有力的決策機構；具有較高的穩定性和適應性；有利于調動各事業部發揮生產經營的主動性和積極性；有利于提高管理者的專業知識和領導能力。思考：哪些組織適合采用事業部組織結構？公司領導職能部門職能部門事業部A事業部C事業部B職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門生產制造生產制造生產制造

（三）組織結構中的非正式群體

1.非正式群體的概念指由一定數量的個人（通常規模較小）經過長期的相互作用所形成社會群體。非正式群體確定的內部結構，通常有自己的領導、有一系列的群體目標、有一套用以規范群體成員行動的價值規范，但這種行為的開始和延續初期并沒有自覺的目標或方向。2.非正式群體的產生原因：一是在正式關系中，人們不可能做到完全非人格化。二是組織中經常接觸的個人有可能基于相互同情、欽佩、興趣和趣味相投等在他們正式關系中加入非正式的行為模式。（3）非正式群體的功能正功能：對工人來說，非正式群體的正功能表現在，第一，減輕單調、厭煩和疲勞。第二，獲得非正式地位的機會。第三，情緒反映的充分表露第四，提供獨立的機會。對管理工作本身來說，非正式群體的正功能表現在：第一，有助于完成工作任務。第二，減輕管理者的工作負擔。第三，提供工作滿意感。負功能：第一，抵制變革第二，目標沖突第三，遵從問題第四，謠言問題。

第四節社會組織理論管理

一、組織管理理論的發展組織管理理論的發展一般分為三個階段：（一）理性系統組織理論理性系統組織理論產生并流行于19世紀末到20世紀初，是工業化發展的必然結果。傳統組織理論試圖創造一種理性技術，以構造那些能使組織各部分之間關系協調的結構和過程。這種形態的組織理論有一個共同特點，即把組織看成一個理性工具，認為組織效率源于組織成員的理性。。代表人物有德里克.泰羅，亨利.法約爾和馬克斯.韋伯。

（二）自然系統組織理論該理論產生于20世紀30年代，是在對理性系統組織理論的批判過程中形成的，主要代表人物有梅約（EltonMayo）、馬斯洛（Maslow）、赫茨伯格和麥克格雷戈。自然系統組織理論一方面承認組織是人們圍繞某種目標精心設計，具有規范化和標準化工作流程和嚴格的獎懲制度；另一方面又強調非正式的關系和人的主觀能動性。

“霍桑實驗”

霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。

心理學家梅奧霍桑實驗共分四階段：

一、照明實驗。當時關于生產效率的理論占統治地位的是勞動醫學的觀點，認為工人生產效率與疲勞和單調感等有關，于是當時的實驗假設便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產效率提高”。可是經過兩年多實驗發現，照明度的改變對生產效率并無影響。具體結果是：當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產量才急劇降下來。

二、福利實驗。

實驗目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產效率的關系。但經過兩年多的實驗發現，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。

后經進一步的分析發現，導致生產效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。2、成員間良好的相互關系。

三、群體實驗。

梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結果發現，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產量。深入的調查發現，這個班組為了維護他們群體的利益，自發地形成了一些規范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產量，并且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步調查發現，工人們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現行獎勵制