集團管理制度匯編集團管理制度匯編目錄一．人力資源管理制度匯編《人力資源管理工作內容與程序》………………1《勞動合同管理條例》……………6《員工績效考核管理條例》………12《員工福利管理條例》……………14《集團薪資管理條例》……………17《考勤休假管理條例》……………21《員工培訓管理辦法》……………26《人才引進獎勵制度》……………29《職能部門考核激勵機制》………30《員工月度工作評估流程》………32《部門月度工作目標考核流程》…………………33《內部競聘機制》…………………34二、財務管理制度匯編《集團財務管理制度》………………78《財務審批實施細則》………………91《集團內部銀行管理辦法》…………95《集團及其下屬子公司年度預算編制方法》………97《集團預算管理有關規定》…………98《審計部崗位職責》………………102三、行政管理制度匯編《總裁辦崗位職責》……………35《行政部崗位職責》……………36《公文處理實施細則》…………37《發文處理流程》………………41《會議管理辦法》………………42《接待來訪工作程序》…………45《法律事務管理辦法》…………46《工作車管理制度》……………48《檔案管理制度》………………51《印章管理制度》………………60《員工行為規范》………………65《公司客戶信息管理辦法》……………………66《公關管理辦法》………………68《合理化建議管理條例》………71《對外信息披露辦法》…………74《危機管理辦法》………………76人力資源管理工作內容及程序入職管理一、入職手續1、社會招聘新員工憑《新員工錄用通知書》到公司人力資源部報到，同時交驗學歷證書、身份證原件以及與原單位脫離勞動關系的證明；應屆畢業的新員工憑學校開具的《畢業生就業報到證》到公司人力資源部報到，同時交驗畢業證書及學位證書、身份證原件以及戶口關系遷移證。2、按人力資源部的統一格式填寫《員工信息表》。3、人力資源部為新員工辦理員工卡并開具《新員工報到通知單》。4、新員工持《新員工報到通知單》到指定部門報到或參加培訓中心組織的入職培訓。二、簽訂勞動合同1、公司聘用員工一律實行勞動合同制。2、公司在新員工提供個人檔案的托管證明或轉入個人檔案后，與員工正式簽訂勞動合同，明確聘用關系，有特殊需要的，同時簽訂《培訓合同》或《保密協議》。3、員工勞動合同期滿后，經雙方協商同意可以續簽合同。三、試用期員工管理1、所有新聘員工都需經歷試用期，試用期視所簽勞動合同期限長短、崗位不同而設置，一般為六個月，可視特殊情況適當縮短試用期。2、試用期滿之前，員工的直接主管將對員工在試用期間的工作表現進行評估，直接主管將評估意見報至區域或部門責任人，由責任人決定試用期員工是否轉正、延長試用期還是解除勞動關系，轉正后員工薪資由責任人在授權薪資總額范圍內確定后，報人力資源部備案。3、試用期內員工和公司都可以提出解除勞動合同。4、試用期將計入員工在公司的服務期。四、其它關系接轉１、戶籍關系應屆畢業生至公司報到時應持有原畢業院校發放的“派遣證”和當地公安部門簽發的戶籍關系遷移證明，如為杭州生源，則取回戶口遷移證，并自行將戶口遷入家中；如為非杭州生源，需按戶口申報需要提供相關資料，由公司人力資源部統一辦理集體戶口入戶手續。培訓一、培訓目的為實現公司經營目標，不斷提高公司和員工的業績，增強員工的綜合素質及工作技能，同時滿足員工職業生涯發展的需要，公司為每一位員工提供有針對性的培訓機會。二、培訓內容和形式詳見《培訓制度》職業生涯發展和任職資格管理一、職業生涯發展每個人都想實現自己的價值，擁有滿意的職業生涯。公司提供了幾點有助于員工職業生涯發展的建議：1、員工與主管定期溝通職業發展計劃2、主管和員工的溝通，對員工的職業生涯發展是必要的。在試用期和年度考核時，員工與主管需要討論下一個階段的技能發展的目標，設計或調整職業發展計劃。3、員工在參加內部招聘和填寫培訓需求時，請慎重考慮本人的職業發展目標。4、根據個人發展意愿、個性、能力和經驗，員工可通過培訓、換崗和晉升，尋找合適的機會實現自己的職業發展計劃。二、任職資格認定1、為體現和提高員工的職業化水平，為公司人員調配、任免、晉升提供依據，公司對員工的任職資格進行認定。2、任職資格認定是根據任職崗位的要求，對任職者是否具備從事某一工作資格條件的認定與評價，它是一個連續的認定過程。3、任職資格認定的對象（１）員工工作調動或晉升前應進行擬上崗位的任職資格考評（２）按照有關規定，有些崗位的員工每隔一定的周期要進行崗位適應性考評，重新確定崗位任職資格。（３）需轉正定級的員工４、任職資格認定的原則：客觀公正、注重工作業績、考評與指導相結合５、員工任職資格認定的時間（1）員工試用期考核時（2）員工內部工作調動和晉升時（3）需要對某些崗位的在職人員進行任職能力考評時內部流動與調配一、基本原則1、堅持三個有利于的原則，即有利于公司全局工作的開展、有利于人力資源合理配置、有利于個人職業生涯發展。2、堅持人力資源部直接介入下的合理、規范、有序流動原則。3、不鼓勵新崗位上試用期滿考核合格但工作時間未滿一年者參與內部流動。二、主要途徑1、員工個人參加內部公開招聘：員工個人根據自身的職業發展規劃主動參加公司內部空缺崗位的公開招聘，被用人部門錄用。2、組織調配：人力資源部根據產業結構調整狀況及業務開展需要，通過結構性人員調整或個別調整形式，對員工進行調任或提升至公司范圍內其他部門相關崗位工作。三、流動程序1、人力資源部向調出部門發出內部調動申請表。2、調出部門主管領導審批同意后辦理工作及物品移交。3、人力資源部審核工作及物品移交情況，開具內部調動通知單。4、調動人員持內部調動通知單到調入部門報到。四、相關事項1、員工在工作移交期內，須堅守原崗位工作，并認真辦理相關交接手續。2、需要進行離任審計的某些特殊崗位人員，應配合內審部的審計。3、員工流動到新崗位后，崗位或職務級別未發生變化的，免試用期；崗位或職務級別發生變化的，試用期為3--6個月，試用期滿進行考核，考核合格（符合崗位要求）后正式聘用，如果不勝任該職位的，由人力資源部安排其轉崗或待崗。4、內部調動后員工實行易崗易薪。離職管理一、員工離職和合同終止員工因辭職、解聘、病退、提前內退和離崗休養等原因離開本公司，須按勞動法與公司解除勞動合同。1、員工辭職：員工辭職，須提前一個月提出書面申請，填寫《辭職員工申請表》，經公司同意后，辦理所有規定的離職手續，公司與員工的勞動關系自行解除。２、員工辭退：因員工違反公司的紀律，或者績效考核不合格經培訓后仍無法勝任工作，根據勞動法，公司可以按嚴格的操作程序，解除與員工的勞動關系。被解雇員工要辦理好離職手續。3、病退、內部退養和離崗休養：公司員工因病或傷殘提前退休，須按國家及省、市勞動部門有關規定辦理；員工因病無法勝任崗位工作，可依據企業有關內部退養或離崗休養的規定，辦理內部退養或離崗休養手續；4、離職手續員工離職前應辦理好下列手續：（1）與相關人員辦好工作交接（2）歸還公司的物品和財產，填寫離職人員的物品歸還清單。如需要支付違約金和培訓費，或領取經濟賠償金，到財務部辦理。（3）如果離職人員的工作涉及公司經營管理或技術的機密，需與公司簽訂《競業限制協議》；二、離職員工的關系轉移1、員工辦妥辭職手續后，人力資源部出具《解除勞動關系證明》，并按規定轉移人事關系、住房公積金和社會保險關系。2、員工離職（退休除外），人事檔案將隨之轉移，送接收單位（有人事管理權）或省、市人事勞動部門委托管理。3、集體戶口員工離職時應及時辦理戶口遷出。如一時不能遷出，應與公司簽定戶口托管協議書。出國（境）管理一、員工因公或因私出國（境），須按公司的有關規定簽訂相應保證書。二、員工因公出國（境）1、因公出國（境）人員需符合以下條件：因公出國（境）人員必須是公司正式員工，其人事檔案須在公司，在本公司工作滿一年（以勞動合同為準），且從因公出國境回國之日起距勞動合同期滿還有六個月以上者。2、因公出國（境）辦理程序（1）員工因公出國（境），須于兩個月前填寫因公出國（境）申請表，經所在部門總經理，分管副總裁簽字同意后，提交給人力資源部辦理相關手續。（2）員工辦理出國（境）手續時，應提前一個半月前向人力資源部遞交辦理出國（境）手續所需各種材料（見出國管理規定）。三、員工因私出國（境）1、申請因私出國（境）員工需符合以下條件：申請人須是在本公司工作期滿一年的正式員工（根據勞動合同），其人事檔案在本公司。特殊情況，須經總經理簽字批準，可放寬至試用期滿合格者。2、申請因私出國（境）辦理程序（1）員工申請辦理出國（境）旅游和探親，應在不影響工作的前提下，由本人如實填寫《員工因私出國（境）旅游、探親申請表》和《員工請假單》經部門總經理同意后，提交公司人力資源部審核備案。符合出國（境）探親條件的員工，還需提供國（境）外親友的邀請信。（2）人力資源部憑員工本人填寫完整的《中國公民出國申請審批表》或《內地居民往來港澳地區申請審批表》辦理政審和蓋章。（3）員工因私出國（境），需自行辦理護照簽證或通行證簽注等相關手續。（4）員工因私出國（境）前，須辦理工作和物品移交手續，并由相關接收人員及部門領導簽字。加強員工的時間管理一、時間概念：“一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰”，人的生命有限，珍視時間就是珍惜生命；節約時間等于提高工作效率；浪費時間等于揮霍生命。因此，員工應養成守時、遵時的習慣，合理分配和有效利用時間資源。二、時間管理員工必須學會合理統籌、有效管理時間，將成塊時間用以處理大事，以免延誤。分類和集中處理小事，以提高時間效率。主動與他人溝通、協作，以共享時間資源。學會合理授權，以提高時間管理的有效性。三、時間分配1、抓緊時間做好手頭的每一件事情，不盲目做事；2、時間安排要分輕、重、緩、急，急事先辦，重要的事情先辦；3、要盡快學會做工作計劃，它是您實現時間管理的重要手段；4、有毅力地記錄時間：做“工作日記”或“工作備忘錄”，分析時間利用效果；5、學會科學地贏得時間：善于“化零為整”、“零時整用”，不要將成塊時間做零星的事；6、參加會議要有準備，發言要有針對性，接受任務要明確時間期限。勞動合同管理條例第一章總則第一條為為規范員工勞勞動合同的管管理，建立健健全勞動合同同管理機制，維維護公司和勞勞動者的合法權益，根據《中中華人民共和和國勞動法》，并并結合公司的的實際情況，特特制定本辦法。第二條本條條例適用于全全體與集團在在堅持平等自自愿、協商一一致的基礎上上簽訂勞動合合同的員工（包包括短期合同同工）。第三條勞動動合同是指公公司與員工依依法訂立的具具有法律效力力，明確雙方方權利、義務務關系，且當事人雙方必須須嚴格履行的的書面契約((包括與高級級引進人才訂訂立的聘用協協議)。勞動合同由《勞動動合同》及附附件（各項協協議書和公司司規章制度）組組成。第四條勞動動合同訂立、變變更、終止、解解除及其他日日常管理工作作由人力資源源部以及員工工所在部門負責。第二章勞動合同的的訂立第五條公司司實行全員勞勞動合同制，招招用員工一律律簽訂勞動合合同。第六條勞動動合同以書面面形式訂立，且且須具備勞動動合同期限、工工作內容、勞勞動保護和勞勞動條件、勞動報酬、勞勞動紀律、勞勞動合同終止止條件、違反反勞動合同的的責任等必備備條款，同時雙方可約約定其他事項項。公司與員員工訂立的勞勞動合同一式式四份，雙方方各執一份，勞動鑒定機機關留存一份份，員工檔案案留存一份。第七條勞勞動合同的期期限（一）勞動合同期期限分為有固固定期限、無無固定期限和和以完成一定定的工作為期期限三種:1、有固定期限的勞勞動合同是指指簽訂的勞動動合同有明確確的起止日期期。2、無固固定期限的勞勞動合同是指指簽訂的勞動動合同，有起起始日期而無無終止日期，只只有當法定或雙方約定定的解除或終終止條件出現現時，勞動合合同才能解除除或終止。3、以完成一定的工工作為期限的的勞動合同，是是指某項工作作任務要求完完成期限為終終止條件的合合同。（二）公司與員工工一般簽訂有有固定期限的的勞動合同，具具體期限可根根據公司業務務發展的實際需要及崗位實際際情況，由公公司和員工雙雙方協商確定定，原則規定定如下：1、中層管理干部簽簽訂勞動合同同的期限（或或聘期）一般般為三至五年年；高層管理理干部簽訂的的勞動合同的的期限一般不不低于五年。2、重要管理崗位人人員或高級引引進人才，每每次簽訂勞動動合同的期限限(或聘期)一般為三年年。初次簽訂訂者約定三至至六個月試用用期；3、從院校直接引進進的應屆畢業業生，每次簽簽訂勞動合同同的期限一般般為一年。初初次簽訂者約定三個月試試用期；4、一般社會招聘人人員，每次簽簽訂勞動合同同的期限一般般為一年(異地招聘人人員可根據具具體情況另定定)。初次簽訂訂者，約定三三至六個月的的試用期；4、短期合同工，每每次簽訂勞動動合同的期限限不超過一年年。初次簽訂訂者，約定不不超過一個月的試用期；；5、以上試用期均包包括在勞動合合同期內。（三）簽訂無固定定期限勞動合合同，按照國國家相關政策策規定執行。第八條公司司在招用員工工時，要求應應聘者出示確確與其他用人人單位終止、解解除勞動合同同的證明，以及其他能證證明該應聘者者與任何用人人單位不存在在勞動關系的的憑證，方可可招用及與其簽訂勞動合合同。公司不不得招用尚未未與其他用人人單位解除勞勞動關系的員員工。第九條勞動動合同由公司司各績效考核核責任人與員員工雙方簽字字蓋章，并規規定合同生效效日期，沒有規定生效日期期的勞動合同同則以公司與與員工雙方簽簽字之日為準準。第十條簽訂訂的勞動合同同須到當地勞勞動行政部門門辦理勞動合合同的鑒證手手續。第三章勞動合同的的履行、終止止第十一條勞動動合同一經訂訂立，即具法法律約束力，公公司與員工雙雙方應嚴格遵遵守勞動合同同各項條款，履行勞動合合同規定的義義務。第十二條在勞動動合同約定的的試用期滿時時，人力資源源部通知試用用員工所在部部門對其進行行試用期考核。考評優秀秀與合格的員員工，雙方繼繼續履行合同同；考評不合合格的員工，原原則上公司與其解除勞勞動合同，特特殊情況下經經雙方協商同同意，可延長長試用期（至至多一次）。第十三條員工在在履行勞動合合同期間，因因患病或者非非因工負傷的的，按國家和和公司現行規規定執行。第十四條當出現現以下情形時時，勞動合同同可以終止：：（一）勞動合同期期滿；（二）決定勞動合合同期限的工工作任務完成成；（三）勞動合同中中公司與員工工約定的終止止條件出現；；第四章勞動合同的的續訂第十五條對于勞勞動合同即將將到期的員工工，公司進行行考核，為該該員工勞動合合同續簽提供供依據（一）在員工勞動動合同期滿前前2個月，人力力資源部通知知員工所在部部門對該員工工進行考核，1個月內，所在部門門將其考評結結果遞交人力力資源部；（二）所在部門對對員工工作態態度、業務能能力、管理能能力、業務發發展能力、專專門知識(以個人能力素質模型型為基礎)五方面進行行考核，結合合被考核者在在合同期內歷歷年考核成績，確定員工最最終考核結果果，并視崗位位需要提出勞勞動合同是否否續訂的意見見；（三）合同期滿考考核合格的員員工，經公司司與員工協商商一致，可以以續訂勞動合合同；合同期期滿考核不合格的員員工，公司不不予續訂勞動動合同。第十六條合同期期滿前一個月月，公司與考考核合格的員員工就是否續續訂勞動合同同進行協商。經經雙方協商一致須續訂訂合同的，雙雙方應在勞動動合同期滿后后十五日內辦辦理有關續訂訂和鑒證的手續；如果一一方要求不予予續訂、終止止合同，必須須在合同期滿滿前一個月以以書面形式通知對方，雙雙方應在勞動動合同期滿后后十五日內辦辦理終止勞動動合同手續。第五章勞動合同的的變更、解除除第十七條勞動合合同在履行期期間因條件發發生變化，經經公司與員工工協商一致，可可就勞動合同同的具體條款進行書面面變更，對于于變更部分條條款的勞動合合同，原勞動動合同中未變變更的部分仍然有效。第十八條勞動合合同變更應到到當地勞動行行政部門辦理理鑒證手續。第十九條公司與與員工協商一一致，可以解解除勞動合同同。第二十條員工有有下列情形之之一的，公司司可以解除勞勞動合同：（一）在試用期內內，被證明不不符合錄用條條件或考核不不合格的；（二）嚴重違反公公司勞動紀律律或規章制度度，及嚴重失失職、營私舞舞弊，對公司司利益造成重重大損害的，根據公公司的規定應應當辭退的((詳見《員工工獎懲管理條條例》)；（三）被依法追究究刑事責任的的；（四）違反勞動合合同約定的相相關條款。第二十一條有有下列情形之之一的，公司司可以解除勞勞動合同，但但須提前三十十日以書面形形式通知員工本人：（一）員工患病或或者非因工負負傷，辦理停停薪留職的醫醫療期滿后不不能從事原工工作，也不能從事公司另行安安排工作的；；（二）員工不能勝勝任工作，經經過培訓或者者調整工作崗崗位，仍不能能勝任工作的的，或轉崗不服從公司安排的的。（三）勞動合同訂訂立時所依據據的客觀情況況發生重大變變化，致使原原勞動合同無無法履行，經過公司與員工協協商不能就變變更勞動合同同達成協議的的。（四）公司經營狀狀況發生嚴重重困難，確需需裁減人員的的。第二十二條員工工提出與公司司解除勞動合合同，須提前前三十天填寫寫《員工辭職職申請表》交交所在部門，所在部門在收收到《員工辭辭職申請表》后后十天內交公公司人力資源源部。員工在在提交《員工辭職申申請表》后三三十天內不得得擅自離崗。第二十三條員工工被除名、開開除（詳見《員員工獎懲管理理條例》）、勞勞動教養及判判刑的，勞動動合同自行解除。第二十四條員工工有下列情形形之一，公司司不得解除勞勞動合同：（一）患職業病或或因工負傷并并被確認喪失失或部分喪失失勞動能力；；（二）患病或者非非因工負傷，在在商定的醫療療期內；（三）女員工在孕孕期、產期、哺哺乳期內；（四）國家、地方方法律、法規規規定的其他他情形。第二十五條員工工有下列情形形之一，未經經公司同意，不不得解除勞動動合同（一）違反公司規規章制度、給給公司生產經經營造成經濟濟損失并經有有關部門證明明尚未處理完畢，或由于其他他問題正在被被審查期間；；（二）與公司簽訂訂的相關協議議未履行完畢畢(如《培訓合合同》；（三）從事公司特特殊或關鍵崗崗位，公司尚尚未培養接替替人員的。第六章解除和終止止勞動合同的的程序第二十六條解除除或終止勞動動合同須按以以下程序辦理理手續：（一）提出解除或或終止勞動合合同的一方必必須在規定的的提前期內以以書面形式通通知另一方1、員工提出解除或或終止勞動合合同的，相應應填寫《員工工辭職申請表表》或提交終終止勞動合同申請書；2、所在部門(或公公司)提出解除或或終止勞動合合同的，相應應填寫《解除除員工勞動合合同申請表》或提交不不同意續訂勞勞動合同的意意見。（二）人力資源部部審核通過后后，擬制《勞勞動合同解除除通知書》或或《勞動合同同終止通知書》。（三）員工辦理工工作交接與物物品、資料移移交、財務帳帳款結清等離離職手續，公公司對部分特殊崗位員工（如如中高層管理理人員、績效效考核責任人人、部分營銷銷人員等）進進行離任審計。（四）按《中華人人民共和國勞勞動法》、公公司相關制度度的規定及勞勞動合同的約約定，員工向公司交納違約金金或者公司向向員工支付經經濟補償金。（五）公司出具解解除或終止勞勞動合同的證證明，作為員員工享受失業業保險待遇及及進行失業登記、求職登記的的憑證。證明明書上寫明勞勞動合同的期期限、解除及及終止勞動合合同的日期、所擔任的的工作(如員工提出出要求，公司司可在證明書書上提供解除除、終止勞動合同的原因等等內容)。（六）辦理檔案和和社會保險轉轉移。勞動合合同解除或終終止后，公司司應及時將員員工檔案轉移到新的接收單位位，無接收單單位的，轉到到本人戶口所所在地，同時時及時按規定定轉移員工社會保險關關系，有特殊殊情況的單獨獨向人力資源源部提出申請請。第二十七條未按按上述規定程程序辦理解除除或終止勞動動合同相關手手續而擅自離離職的員工，公公司有權要求員工在完完成程序后方方給予辦理相相應的轉移手手續，并有權權作除名處理理。第七章解除和終止止勞動合同的的有關經濟關關系處理第二十八條公司司或員工任何何一方未遵守守勞動合同條條款的規定，違違約方應按《中中華人民共和和國勞動法》、公司司相關制度的的規定及勞動動合同的約定定承擔違約賠賠償責任。第二十九條由員員工向公司提提出解除勞動動合同，或有有意違反公司司規章制度制制造理由解除除勞動關系的，員工將承承擔下述違約約賠償責任：：（一）根據所簽勞勞動合同年限限，每提前一一年，員工向向公司賠償本本人一個月標標準工資的經濟補償金，不足足一年的按一一年計算。“標準工資”是指該員工工解除勞動合合同前十二個月總收入入的月平均額額（下同）。（二）員工違反勞勞動合同約定定的條件解除除勞動合同，對對公司生產、科科研、經營等等工作造成損失的，該損損失費用由員員工承擔。（三）員工違反勞勞動合同約定定的保守商業業秘密條款，給給公司造成經經濟損失的，應應按損失程度承擔賠償責責任。（四）曾由公司出出資培訓、將將按《培訓合合同》的相關關條款賠償相相應的費用。（五）勞動合同約約定的其他賠賠償責任。第三十條公公司依據本管管理條例第二二十二條、二二十四條與員員工解除勞動動合同的，按按以下規定執行：（一）屬于下列情情況之一，公公司將根據員員工在本公司司工作的年限限，工作時間間每滿一年，發給員工相當于其其本人一個月月標準工資的的經濟補償金金，工作時間間不滿一年的的以一年計算，最多不不超過十二個個月。1、員工不能勝任工工作，經過培培訓或者調整整工作崗位，仍仍不能勝任工工作的，或轉轉崗不能服從公司安排排的；2、經與員工協商一一致解除勞動動合同的。（二）屬于下列情情況之一，公公司將根據員員工在本公司司的工作年限限，工作時間間每滿一年，發給員工相當于其其本人一個月月標準工資的的經濟補償金金，工作時間間不滿一年的的以一年計算：1、員工患病或非因因工負傷，醫醫療期滿后經經勞動鑒定委委員會確認不不能從事原工工作也不能從事公司另行行安排的工作作或公司安排排其力所能及及的工作，員員工不服從分分配的；2、勞動合同訂立時時所依據的客客觀情況發生生重大變化，致致使原勞動合合同無法履行行，經過公司與員工協協商不能就變變更勞動合同同達成協議的的；3、公司經營狀況發發生嚴重困難難，確需裁減減人員的。第三十一條公司司依據本管理理條例第二十十三條與員工工解除勞動合合同的，以及及被除名、開開除、勞動教養、判刑及及自行離職的的員工，公司司不支付經濟濟補償金。同同時，對于因因違反公司規章制度或或勞動合同約約定條款，給給公司生產經經營工作造成成經濟損失而而被公司解除勞動合同同、除名或開開除的員工，公公司根據相關關制度追究員員工賠償損失失的責任。第三十二條公司司聘用的高級級專業人才，聘聘用協議的變變更、違約的的賠償可以按按照聘用協議議相關規定執行，若協協議中未進行行規定，依照照上述條款執執行。第三十三條勞動動合同期滿終終止的員工，公公司不支付經經濟補償金與與生活補助費費。如果員工工與公司簽訂了其他具具有同等法律律效力的協議議(如《培訓合合同》)，應根據相相關協議的約定，向公司支支付違約賠償償。第八章勞動爭議的的處理第三十四條公司司在處理勞動動關系時如發發生勞動爭議議，可遞交薪薪酬管理委員員會調解，委委員會應當在自受理之日日起三十日內內結案，到期期未結案的，視視作調解不成成。第三十五條調解解不成的勞動動爭議，當事事人可以在勞勞動爭議發生生三十日內向向到勞動爭議議仲裁委員會申請仲裁，對對仲裁裁決不不服的，可以以向人民法院院提起訴訟。第九章附則第三十六條本條條例未涉及事事項以勞動法法及相關的政政策法規為準準。第三十七條本條例例自下發之日日起實施，解解釋權屬公司司人力資源部部。員工績效考核管理理條例第一章總則第一條為了發揮績績效考核的激激勵作用，規規范員工職業業行為，明確確職業化價值值導向，特制制定本管理條例。第二條本條例例適用于聯通通租賃集團有有限公司所有有在冊員工，所所屬各控股子子公司、參股股子公司可參照執行。第三條根據績績效考核所做做出的獎懲決決定的申報需需遵循真實、公公正、有利于于弘揚優秀企企業文化的原則；獎懲懲行為評價及及認定遵循平平等、客觀、民民主集中制的的原則。第四條人力資資源部是員工工績效考核獎獎懲行為處理理的日常機構構。第二章獎勵第五條為強化化正向激勵，促促進員工與公公司共同成長長，公司對一一切有益于企企業發展的員員工行為，實行精神或或經濟手段的的嘉獎。第六條各目標標考核部門責責任人有權在在業績考核范范圍內或在部部門預算獎勵勵基金范圍內內向人力資源部提出獎獎勵方案，由由總裁或總裁裁授權人簽批批備案后發放放。（一）已簽定《目目標考核責任任書》的業務務單位和業務務部門，嚴格格按照責任書書所規定的標標準進行獎勵。（二）非業務部門門按部門工資資總成本的10%的比例提取取員工獎勵基基金，根據各各部門各崗位職責的有關考核核規定，提請請人力資源部部審批備案。單單項特殊工作作或對公司業業務發展有重重大影響的建建議和方案，部部門或單位負負責人報請人人力資源部備備案，單獨進進行獎勵，獎獎勵金額在2000元以下的由由人力資源部部審核批準，獎獎勵金額在2000元以上的由由人力資源部部提請薪酬管管理委會員審審批。第七條重重大業務項目目采取一事一一獎制，人力力資源部會同同業務部門根根據項目的具具體情況下達達單項考核責責任書。第八條公司對對所有員工行行為的獎勵性性支出實行統統一的預算管管理，納入人人力資源成本本。各獎勵實施部門所需需獎勵經費于于公司制定年年度預算時統統一向人力資資源部進行申申報。第三章處罰第九條為為切實維護公公司利益，保保持公司生產產經營良好的的環境，引導導員工加強自自律，推動員工職業化進程，公公司對一切給給經營管理活活動帶來不利利影響的行為為實施必要的的處罰。處罰方式分分為經濟處罰罰和行政處罰罰，可同時執執行也可單獨獨執行。第十一條經濟濟處罰直接與與每位員工的的崗位職責考考核掛鉤，各各目標考核部部門責任人有有權根據其所屬部門員工的的績效考核責責任書做出懲懲罰決定，報報人力資源部部備案。第十二條行政政處罰包括口口頭警告、書書面警告、降降職、解除勞勞動合同（含除名），同同時視情節輕重給予相應的的扣薪或降薪薪處理:（一）口頭警告：：違紀處罰中中最輕的一種種。員工犯有有輕微過失時時，可給予口口頭警告；（二）書面警告：：在口頭警告告無效或犯有有一定過失時時，給予書面面警告；（三）降職：擔任任一定職務的的員工做出了了嚴重違公司司紀律、制度度，或在本職職中犯有嚴重重過失的，給予降職職處理。（四）解除勞動合合同：對于犯犯有重大過失失者，公司可可以根據勞動動法相關規定定與其解除勞勞動合同；（五）開除：對于于有嚴重違法法亂紀行為的的員工，公司司作開除并移移交司法機關關處理。第十三條有關關部門對應懲懲戒行為作出出處罰認定后后，由人力資資源部向當事事人發出《處處罰通知單》。當事人接到到《處罰通知知單》后，如如有異議，須須在一周內向向人力資源部部反饋意見，人力資源部部視情況進行行相應處理，如如有重大分歧歧意見的提交交薪酬管理委委員會決定；如當事人人在一周內不不反饋，人力力資源部將視視同無異議處處理，下發處處罰決定或在工資中作出出相應的扣除除。第十四條對于能能主動通過一一定方式（書書面或電子郵郵件等方式）向向有關部門申申報過失的員員工,公司將視情節對其其從寬處理；；對于隱瞞事事實真相或避避重就輕申報報的，公司將將追究相關人員的責任并并將視情節給給予相應處罰罰。第四章附則第十五條本條例自自發布之日起起實施，解釋釋權屬人力資資源部。第十六條本條條例中各條款款內容，如有有與國家有關關規定相違的的，以國家有有關規定執行行。員工福利管理條例例第一章總則第一條為了規范公公司各項福利利管理，完善善公司薪酬體體系，增強公公司對優秀人人才的吸引力，加強員工對公公司的歸屬感感，特制定本本條例。第二條本條條例適用于集集團本部人事事檔案關系在在公司的在冊冊正式員工。集集團下屬子公公司員工的福福利制度除本本條例有特別別規定的外，其其余均由各子子公司參照本本條例另行制制定，報集團團人力資源部部批準后執行行.第三條福利利方案設計原原則：推進福福利體系規范范化、制度化化；簡化、優優化福利管理理；體現公司長期激勵的目目的。第四條公司司將為員工提提供的福利分分為三大類：：社會統籌類類、基礎保障障類、企業補補充類。第二章各類福利管管理細則第五條社會會統籌類指國家規定的社會會保險，即基基本養老保險險、失業保險險、醫療保險險、工傷保險險及生育保險，具體由人人力資源部及及相關部門負負責操作：（一）公司按照國國家相關政策策為員工辦理理了基本養老老保險、失業業保險、醫療療保險、工傷傷保險及女工生育保保險，定期按按規定的比例例、額度為員員工繳納保險險金；基本養養老保險與失業保險中員員工個人應繳繳納部分由人人力資源部在在薪資中代扣扣。（二）鑒于工作地地點的不同，為為便于管理，異異地招聘正式式員工的社會會保險根據屬屬地原則，通過所在公司的人人事代理機構構在當地辦理理，各公司每每季度將繳納納社會保險的的費用結算單和員工繳納納明細表交公公司人力資源源部審核備案案。人力資源源部核準后通通知財務部予以報銷。第六條基礎礎保障類指國家或地方政府府通過相關政政策要求或建建議公司執行行，由公司自自主決定實施施的福利，具體包括：（一）住房公積金金：根據浙江江省住房公積積金管理中心心的政策精神神，公司為員員工建立住房房公積金帳戶，用于于員工購房，具具體由人力資資源部負責。員員工個人應繳繳納部分由人人力資源部在每月薪薪資中代扣，公公司每月進行行等額補貼，一一同劃撥至員員工個人公積積金帳戶。公司每年年根據住房公公積金管理中中心文件的規規定，調整住住房公積金繳繳納基數與比例。（二）夏令清涼飲飲料費：每年年夏季根據政政府相關規定定發放4個月的夏令令清涼飲料費費，隨薪資發放，發放標標準100元/人/月。（三）體檢：公司司每年安排一一次全體員工工全面體檢，每每年安排一次次女員工B超檢查。（四）小病醫藥費費補貼：公司司除為員工提提供社會統籌籌醫療保險外外，另外提供供小病補貼，補貼標準100元元/人/月，憑醫藥藥費發票限額額報銷（如為為直系親屬的的醫藥費報銷銷，按照發票金額的550%標準執行）。新新進員工以轉轉正后檔案關關系正式調入入公司當月起起開始享受該該項福利。（五）租房補貼：：員工長期（一一個月以上）外外派工作，由由工作當地提提供住宿（公公司提供基本設施，其它一一切費用均由由員工自理）；；工作當地無無法提供住宿宿條件的，可可自行租房，租金標準準參照工作當當地小套平均均水平。本地地招聘的外地地員工不在補補貼之列。第七條企業業補充類福利利指公司為吸引與留留住優秀人才才而配合薪酬酬體系規定的的補充福利，享享受以下（五五）、（六）項項福利的員工工須為人事檔檔案關系在公公司的正式員員工。具體內內容包括：（一）工作午餐：：公司為員工工提供8元/人/餐標準的工工作午餐。（二）生日蛋糕：：員工生日，可可憑身份證復復印件到總裁裁辦領取生日日蛋糕券一份份。（三）勞保用品：：公司為員工工提供定額化化的勞保福利利，每季度發發放一次。發發放標準：女性員工120元元/人/次，男性員員工100元/人/次，每季度度的第一個月月發放，總裁裁辦與人力資源部協協同實施。（四）節日福利費費：遇元旦、“五一”、中秋、國國慶、“三八”、端午等節節日，公司為為員工提供定額化的福利利，具體標準準詳見《聯通通租賃集團在在冊員工福利利一覽表》。由由總裁辦與人力資源部部協同實施。（五）服裝費補貼貼：為了規范公公司員工著裝裝，提高公司司員工形象，公公司為員工提提供服裝費補貼，補貼標標準：副總裁裁10000元/年，總裁助助理8000元/年，部門正正職（含子公司總經理）66000元/年，部門副副職（含子公公司副總經理理）5000元/年，子公司總經理助理、部部門經理、副副經理3000元/年，集團基基層員工1000元/年。各子公司基層員工由公公司統一制裝裝，制裝標準準為2000元/人/兩年。服裝裝費補貼必須須用于員工個人著裝裝，不得挪作作他用，違者者取消當年服服裝補貼。員員工購買服裝裝由各地辦公室統一登記記領用。（六）旅游費補貼貼：公司為員工工提供每年一一次的旅游，補補貼標準分國國際、國內游游：副總裁國際旅游155000元/年或國內旅旅游8000元/年（注：兩兩者選其一，下下同），總裁助理國際旅游112000元/年或國內旅旅游6000元/年，部門正正職（含子公公司總經理）國際旅游80000元/年或國內旅旅游4000元/年，部門副副職（含子公公司副總經理理）國際旅游50000元/年或國內旅旅游3000元/年，子公司司總經理助理理、部門經理理、副經理2000元/年，集集團基層員工工1000元/年。憑旅游游發票限額報報銷，不可跨跨年度使用。（七）用車補貼：：公司為中層層以上或特殊殊貢獻員工提提供工作車使使用補助，詳詳見工作車管管理制度。長長途公務用車車，優先使用用專用工作車車，配備專職職駕駛員，費費用實報實銷銷。第三章附則第八條公公司派往子公公司的人員，部部分法定福利利由集團公司司代為提供（人人力資源部負負責管理），子子公司與公司司進行相應結結算；其他福福利，根據法法人治理原則則，按照子公公司福利體系系標準執行或或子公司委托托集團公司提提供（委托部部分由子公司司與集團公司司進行相應結結算），具體體根據所簽訂訂協議執行。第九條本條條例自下發之之日起開始實實施，原集團團有關福利制制度同時廢止止。第十條如國國家、地方有有相關政策出出臺或公司實實際經營情況況發生變化，公公司將對本條條例進行相應調整。第十一條本條條例解釋權屬屬公司人力資資源部。試行行期暫定為2003年2月至2004年2月。集團薪資管理條例例第一章總則集團公司本著”以以德定取舍，以以能力定崗位位，以貢獻定定薪酬”的原則，對對內相對公平平、對外具有有競爭力的目目標制定薪資資政策，并通通過績效考核核管理，為員員工的薪資確確定及獎金支支付提供合理理依據。薪資實行動態管理理，原則上易易崗易薪。集團從業人員的薪薪資，依其學學識、經驗、技技能、潛力、發發展及其擔任任工作的難易易程度，責任任輕重等綜合合因素核發。集團董事會成員及及特約人員、特特殊關系人員員、臨時人員員薪資，視實實際另行規定定或參考本條條例核發。本條例所指薪資，是是指每月定期期發放的基準準工資、津貼貼、獎金等。集團有關薪資計算算、薪資發放放，均按照本本條例規定辦辦理。未遵照照公司指派任任務執行者，不不予支付相應應工資。第二章薪資結結構本公司從業人員薪薪資包括基本本工資、職務務工資、崗位位津貼、加班班工資、其他他津貼、績效效獎金、年終終獎金。基本本工資為固定定工資，即不不在績效考核核范圍內，其其它薪資項目目均為浮動工工資，需根據據每月各崗位位績效考核情情況核定最終終發放額。本公司從業人員薪薪資具體含義義如下：（一）基本工資基本工資根據員工工所擔任的職職務及自身的的學歷、職稱稱等綜合因素素核定五級彈彈性標準，人力資源部根根據不同的定定級依據就高高選擇每位員員工的基本工工資級別，各各級別的彈性內選擇則依依員工的業績績表現由薪酬酬管理委員會會統一確定，除除正常晉升外外，原則上一經核定年年內不做變動動，如有變動動事項則在下下一年度進行行調整。具體體標準如下：基本工資級別職務學歷或職稱基本工資標準五級副總裁、總裁助理理2500-30000元四級集團中層正職2000-25000元三級集團中層副職碩士博士或高級職職稱1500-20000元二級集團中層正職助理理中級職稱1000-15000元一級基本員工800-10000元（二）職務工資職務工資根據集團團員工所擔任任的職務責任任輕重核定固固定標準，具具體如下：職務副總裁總裁助理集團中層正職集團中層副職集團中層正職助理理職務工資3000元2500元2000元1000元500元（三）崗位津貼崗位津貼根據集團團設定不同崗崗位的重要程程度、難易程程度、工作量量大小由薪酬酬管理委員會統一核定，一一經核定原則則上年內不做做調整。具體體標準如下：：崗位副總裁總裁助理集團中層正職集團中層副職中層正職助理總裁秘書津貼標準2000元1500元1000元1000元1000元2000元崗位辦公室文員專職駕駛員普通駕駛員主辦會計集團總出納津貼標準1000元1000元500元1800元1000元（四）加班工資1、公司規定如遇特特殊情況員工工需加班的，必必須經所屬負負責人批準，依依據考勤計算加班工資。員工工加班至21：00為加班半天天；加班至24：00為加班一天天，標準按國家規定計算算。2、有職務工資的員員工不再另計計加班工資；；總裁辦駕駛駛員因工作性性質也不再另另計加班工資。3、以下兩種情況不不屬于加班：：（1）員工在非工作時時間參加培訓訓不屬于加班班；（2）員工因公出差，除除法定節假日日之外，其余余非工作時間間不屬于加班班。（五）其他津貼其他津貼是根據個個別員工的特特殊貢獻由薪薪酬管理委員員會核定，可可以固定形式式發放，也可為短期不不固定津貼。（六）績效獎金人力資源部根據各各崗位職責所所擬定的績效效考核標準按按期進行審定定，達到考核核標準的按規定發放績效效獎金，未完完成者作相應應的扣罰處理理，具體辦法法按《員工崗崗位職責》及《員工獎罰罰制度》的有有關規定執行行。（七）年終獎金凡有簽定《年度目目標考核責任任書》的部門門，薪酬管理理委員會根據據考核標準結結算年終獎金，未完成年年度任務者不不計獎。除此此之外，集團團對員工年終終獎金的發放放，原則上按照年度末月月發放雙薪的的標準執行。如如有特殊嘉獎獎事項，由薪薪酬管理委員員會根據實際情況另行行商定。第三章薪資發發放第九條公公司的發薪日日為每月的88日（遇節假假日、休息日日提前），在在發薪日將員員工薪資直接存入員工的個人人賬戶內，同同時由人力資資源部有關人人員負責為每每位員工領取取并發放工資通知單。第十條員員工應依法繳繳納個人所得得稅，目前杭杭州市個人所所得稅的起征征點為8000元，即收入入超過800元的部部分為應納稅稅所得，可免免稅項目為基基本養老保險險、住房公積積金、失業保險等項目。應應納稅金按下下列稅率計算算：月納稅所得500元以下501-20000元2001-50000元5001-200000元稅率5%10%15%20%速算扣除數025125375第十一條員工工死亡、離職職或遭解雇時時，本人或其其家屬可以向向公司提出申申請給予工資資事宜，從請求日起七日內內，公司應支支付該員工已已出勤工作日日數的工資。退退職人員薪資資于辦妥離職及移交手手續后發給。第十二條因計計算錯誤或業業務過失造成成工資超領時時，應立即歸歸還超出額；；否則，可以以在下月發放工資時直接扣扣除該超出部部分。第十三條自發發薪之日起半半年內，員工工對工資產生生疑義時，可可以提出書面面申請，行使使工資請求權。過時未行使使時，則視為為棄權。第四章假期計計薪方法第十四條員工工可帶薪享有有以下假期：：（一）國家法定節節假日(雙休日、元元旦、春節、勞勞動節、國慶慶節等)（二）年休假，具具體標準見員員工休假制度度的有關規定定。（三）婚假等福利利方面假期，具具體規定及天天數見員工休休假制度的有有關規定。（四）公假，指員員工在工作時時間因公外出出或經公司批批準參加業務務培訓。第十五條事假假計薪辦法（一）經審核同意意后，員工可可申請事假，事事假期間扣除除全額工資。（二）工資扣發標標準：扣發工工資額=(工資總額額/21)**本月累計事事假天數。第十六條曠工工計薪辦法（一）工資扣發標標準：扣發工工資額=(工資總額額/21)**本月曠工天天數（二）曠工天數超超過六天的公公司視其自動動離職，可給給予解聘處理理。第十七條病假假計薪辦法員工患病、非因工工負傷，醫療療上需要停止止工作的，可可憑醫院有關關證明申請病病假。正式員工病假期115天以內基本本工資照發，超超過15天以上發50%的基本工資資；試用期員工病假期扣扣除全額工資資。超過一個個月以上的，員員工所屬部門門主管向人力力資源部申請辦理該員員工的停薪留留職手續，并并代其申請勞勞保醫療或意意外傷害險的的給付。員工如因公受受傷的，病假假期發放全額額基本工資。第十八條探親親假計薪辦法法（一）在公司連續續工作滿兩年年的正式員工工，其父母雙雙方或配偶符符合有關條件件的，經本人人申請，工作情況允允許的情況下下，可以享受受探親假（假假期天數及標標準的有關規規定見員工休假制度）。（二）異地招聘員員工、短期合合同工不享受受探親假待遇遇。（三）探親假期間間，工資核發發標準為本人人基本工資+職務工資*80%。第十九條計劃劃生育方面假假期的計薪辦辦法（一）員工可根據據有關規定享享受喪假、產產假、陪產假假（天數及標標準詳見員工工休假制度）。（二）假期間的工工資核發標準準為：基本工工資+職務工資*80%。第五章其他計計薪方法第二十條凡符符合下列規定定的員工工資資，按日計算算：（1）新聘者（2）離離職或遭解雇雇者（3）停職而復復職者（4）其他按日計算工資方法法：1、合上述（1）、（2）、（4）項規定的的員工工資=工資*該月實際出出勤工作日數數/該月應出勤工作日數2、合（3）規定的的員工工資=工資*（該月應出出勤日數-停職日數）/該月應出勤勤日數第二十一條試試用時期的工工資：試用期的員工工資資，原則上按按工資核定總總額的80%的標準發放放。重要崗位位可考慮試用用期即全額發發放，但試用用期間不享受受部分企業補補充福利項目目。第六章晉升第二十二條員員工晉升依照照下列辦法辦辦理：（一）定期晉升：：每年二月份份為上年度考考核辦理期，次次月一日為晉晉升生效日。薪薪酬委員會依照有關績效效考核辦法及及員工的具體體貢獻綜合評評定后進行晉晉升加級。（二）效率晉升：：凡平日表現現優異、貢獻獻突出者，由由主管領導書書面上報，經經集團薪酬委員會審核、總裁裁批準后給予予晉升。效率率晉升包括職職稱、職務、職職等晉升。（三）員工當年加加薪，總額不不得超過其基基準工資（基基本工資+職務工資+崗位津貼）的的20%，工作職務務調整晉升者者除外。第七章附則第二十三條本本條例適用于于聯通租賃集集團有限公司司，集團下屬屬子公司可參參照本制度，結結合各子公司的實際情況況制定子公司司的薪酬制度度向集團人力力資源部報批批。第二十四條本本條例所規定定的事項如有有與國家勞動動法相違時，按按照國家有關關規定執行。第二十五條制制度解釋權屬屬集團人力資資源部。試行行期暫定為一一年。考勤休假管理條例例第一章總則第一條為進進一步加強公公司規范管理理，營建高效效、有序的工工作環境，維維護公司及員員工的合法權益，根據《中中華人民共和和國勞動法》及及國家和地方方相關政策，結結合公司的實實際情況，制訂本條條例。第二條本條條例適用于集集團(以下簡稱“集團公司”)本部聘用的的在崗員工。公公司下屬的控控股、參股子子公司可參照照本條例執行行。第三條認真真執行考勤制制度是每個員員工的職責和和義務。每個個員工都必須須自覺遵守考考勤制度，按時上下班，不不遲到、不早早退、不無故故缺勤。第四條人力力資源部指定定專人負責考考勤工作，考考勤人員必須須以身作則，認認真地貫徹執執行考勤制度。第二章作息時間公司實行每周五天天工作日，休休息兩天。上班時間為：4月月至9月：上午8::30-11：30，下午12：30-17::30；10月至次年3月：上上午8：30-11：30，下午12：30-17：00；午間一小時為午餐餐時間。第六條員員工若未能按按時考勤，請請在三天內填填好“考勤說明單”并經證明及及部門經理簽簽批后交人力資源部。第七條因因崗位工作性性質的特殊性性而不能執行行標準工時制制度的崗位人人員可采取具具有彈性的綜合工時制度，具具體方案由所所在部門制定定報總裁批準準后，交公司司人力資源部部備案。第八條公司司嚴格控制加加班，各部門門要加強工作作的計劃與控控制力度，提提高工作效率率。本著人性性化管理原則則，如確因工工作需要加班班超過24：00以后的，如如第二天工作作許可，考勤勤上允許順延延一個小時上上班。第三章考勤辦法第九條公司司采用電腦考考勤系統，記記錄員工每天天的考勤情況況。每個員工工應主動配合合。缺勤員工必須辦理相關關請假手續，否否則視為曠工工。第十條人力力資源部負責責考勤的人員員負責監督、記記錄員工每日日出勤與缺勤勤情況，并負負責填寫月度考勤報表，每每月一日前將將考勤報表、員員工加班審核核單、員工請請假單及相關關證明一并交公司人人力資源部。第十一條人力資資源部將組織織相關人員不不定期對各部部門員工出勤勤情況與考勤勤員考勤記錄錄進行抽查。如發現考考勤員弄虛作作假、不嚴格格按本條例履履行考勤、審審核職責或發發生錯報、漏報缺勤人員員的，按《員員工獎懲條例例》對考勤員員及該部門負負責人進行相相應處罰。第十二條各部門門可在不違反反本條例的前前提下制定本本部門考勤管管理細則。第四章公假及法定定節假日放假假規定第十三條本章所所指的公假，包包括員工在工工作時間因公公外出或經公公司批準參加加業務培訓。第十四條公司員員工在國家法法定節假日((元旦、春節節、勞動節、國國慶節等)依法享受國國家規定的休假，具體如下下：節日元旦春節勞動節國慶節婦女節假期1月1日農歷正月初1-335月1-3日10月1-3日3月8日半天適用范圍全體員工全體員工全體員工全體員工全體女員工第十五條全體員員工放假的法法定節假日，適適逢雙休日，應應當在工作日日補假。部分分員工放假的的法定節假日，適逢逢雙休日，不不予補假。第五章事假及曠工工處理辦法第十六條一個工工作日內，員員工未以任何何形式辦理相相關請假手續續，遲到、早早退、脫崗在在一小時以內(含)的，罰罰款50元：不超過過三十分鐘((含)者，罰款20元。第十七條一個工工作日內，員員工未以任何何形式辦理相相關請假手續續，遲到、早早退、脫崗一一小時以上的，視為曠工工：不超過四四小時(含)者，按曠工工半天處理；；超過四小時時者，按曠工一天處理。第十八條如果發發現員工有曠曠工行為的，考考勤員必須引引起足夠重視視進行調查，并并于次日報公公司人力資源部。經經常曠工的員員工，經批評評教育無效，連連續曠工達六六天以上的，公公司視其為自動離職職，有權作出出解聘處理。第六章病假及其處處理辦法第十九條員工患患病、非因工工負傷，需要要停止工作進進行醫療的，可可申請病假,,病假期在一一個月以內的按薪資管管理有關規定定發放相應工工資，超過一一個月者需辦辦理停薪留職職手續。第二十條連續病病假一個月以以上的員工要要求恢復工作作時，必須持持市級以上醫醫院康復證明明到公司人力資源部辦理理恢復工作手手續，人力資資源部根據實實際情況安排排崗位。第七章年休假及其其處理辦法第二十一條根據據員工在本公公司的職務，公公司給予員工工年休假，年年休假假期核核定標準如下下：職務副總裁總裁助理中層正職中層副職普通員工年休假天數15天12天10天7天5天第二十二條新新進本公司的的員工，于進進公司滿一年年后（不含試試用期）開始始享受年休假假，可享受年休假天數根據比比例計算。第二十三條有有突出貢獻的的員工，經人人力資源部推推薦，公司總總裁批準，可可適當延長年年休假假期，但最多不得超超過十五天。第二十四條按國國家及公司有有關規定享受受探親假、婚婚喪假、計劃劃生育假的員員工，不影響響享受年休假待遇。年休休假時間計算算不包括雙休休日和法定節節假日。第二十五條年休休假的使用規規定：（一）每年年初，公公司人力資源源部按規定將將員工當年的的年休假假期期統一核給部部門。（二）各部門負責責人及員工主主管領導應根根據工作情況況，合理安排排員工享受年年休假。年休假可視具體情況況分段使用，但一次使用用不得少于半半天。當年的的年休假使用用期限為一月一日至十十二月三十一一日，到期如如員工未休滿滿年休假的，按按實際未休天天數計薪結算。不再再跨年度追補補。（三）員工請年休休假，需填寫寫請假單，經經部門負責人人或上級領導導審核后，報報人力資源部核準，人力資源源部須嚴格進進行審核、登登記。集團中中層以上干部部一次性休假假五天以上、集集團高管人員員（總裁助理理以上）休假假一天以上時時，需報請總總裁批準后方方可執行。第二十六條試用用期員工或短短期合同工不不享受年休假假待遇。第八章探親假及其其處理辦法第二十七條在公公司連續工作作滿兩年的員員工，其父母母雙方或配偶偶符合以下條條件的，經本本人申請分管領導批準，工工作情況允許許的情況下，可可以享受探親親假，假期期期限及費用額額由人力資源源部根據員工工實際情況核核定。第二十八條異地招聘員員工、短期合合同工不享受受探親假待遇遇。第二十九條不不符合條件的的員工如有特特殊情況須由由公司總裁特特批。第九章計劃生育方方面假期及其其他假期處理理辦法第三十條員工辦辦理結婚登記記手續后，享享受婚假三天天；實行晚婚婚者，婚假在在原基礎上增增加十二天；一方居住住外地，需到到外地結婚者者，另核給路路程假。婚假假須在結婚時時使用，過期作廢。婚婚假由公司人人力資源部審審批。第三十一條符合合計劃生育規規定安排生育育的女員工，妊妊娠期間進行行產前檢查，公公司按規定核核給產前檢查假；妊妊娠滿七個月月后，每天可可享受一小時時休息時間，不不可累計使用用；妊娠七個月以上因因身體不支需需休息的，經經本人申請，公公司批準，可可申請病假。以上假期由公司醫醫務室審核并并出具證明。第三十二條符合合計劃生育規規定安排生育育的女員工，產產假按以下情情況分別確定定，由醫院出出具有關證明：（一）平產者（含含提前與超期期分娩），給給予產假九十十天。其中產產前要求安排排適當天數休息的，休息天數數計算在九十十天產假之內內。（二）難產的，增增加產假十五五天；多胞胎胎生育的，每每多生育一個個嬰兒增加產產假十五天。第三十三條男員員工在配偶符符合計劃生育育規定分娩后后可享受五或或七天的護理理假(平產的五天，難產的七天))，由醫院出出具有關證明明。第三十四條有不不滿周歲哺乳乳嬰兒的女員員工，在每天天工作時間內內可給一小時時嬰兒哺乳時時間，不可累計使用。第三十五條員工工直系親屬（父父母、配偶、子子女、祖父母母、外祖父母母）以及配偶偶父母死亡，可給三天喪假。需需到外地料理理喪事的，另另核給路程假假。第十章請假、調休休手續及審批批權限第三十六條員工工請假(不包括雙休休日、法定節節假日及公司司統一放假))，均須按規規范事先辦理理請假審批手續，填填寫請假單并并附相應的證證明材料。各各類請假手續續、審批權限限及相應證明材料具體體見附表：（一）普通員工請請假，一般由由部門負責人人批準，各部部門負責人可可視情況授權權業務經理批準。（二）部門經理及及以上級別管管理者請假，由由主管領導審審核批準，并并報人力資源源部備案。（三）員工如遇突突發事件，須須當天通過電電話或委托他他人請假，回回來后補辦請請假手續，否則視作曠工處理理。第三十七條員工工年度的出勤勤情況，作為為員工年終績績效評估的重重要參考因素素。第十一章員工加班班的處理第三十八條員工確確因工作需要要，須安排加加班（或值班班）一小時以以上的，事先先填寫《加班班審核單》，交交部門負責人人審核后執行行。以下兩種種情況不屬于于加班：（一）員工在非工工作時間參加加培訓不屬于于加班；（二）員工因公出出差，除法定定節假日之外外，其余非工工作時間不屬屬于加班。第三十九條員工工加班以后，人人力資源部根根據各部門按按月提交的《加加班審核單》，統統一核發加班工資（中層以以上干部及特特殊崗位除外外）。第十二章附則第四十二條本條條例若與已發發布的各種規規章制度發生生沖突，以本本條例為準。若若國家相關政政策有所變化，以國家家規定為準。第四十三條本條條例自下發之之日起開始實實施，解釋權權屬公司人力力資源部。員工培訓管理辦法法第一章總則第一條進進一步提升員員工業務素質質和職業道德德水平，弘揚揚聯通公司企企業文化，適適應公司發展和員工職業生涯涯發展的需要要，人力資源源部根據公司司經營總體目目標和人才發發展戰略，特制訂本辦法法。第二條本辦辦法適用集團團本部，其所所屬子公司可可參照執行。第三條基本本原則：（一）公司進一步步健全培訓體體系，充分利利用培訓資源源為員工創造造培訓機會，促促進培訓質量的不斷提高；（二）員工要積極極參加公司組組織的各種培培訓，加強業業務知識與技技能的修煉，滿滿足個人職業生涯發展需要。第二章培訓計劃劃的制定和調調整第四條公司司人力資源部部負責公司年年度培訓計劃劃的核定、編編制，并檢查查、協助公司司培訓計劃的推進與落實；；各級主管領領導負有設計計和審定員工工培訓計劃并并保證員工培培訓計劃按時實施的責任任。第五條人力力資源部根據據公司人力資資源發展戰略略和生產經營營狀況編制公公司年度培訓訓總預算，經財務審核后后，按不同部部門的工作性性質和人員編編制情況，具具體核定各部部門的年度培訓預算總額額。第六條每年年十月份各部部門按人力資資源部提出的的培訓建議配配合人力資源源部編制下年年度的員工培訓需求計劃劃，根據員工工的職業生涯涯發展規劃與與崗位需求，主主管領導與員員工磋商下年度的培訓訓需求，做到到有計劃，有有選擇地組織織培訓，在部部門預算范圍圍內達成下年度培訓計劃劃；人力資源源部根據公司司總預算編制制總培訓計劃劃，并提交預預算委員會審批。第七條各部部門因業務發發展，需要對對培訓計劃進進行調整，須須提前兩個月月提出調整申申請，人力資源部將按流程程進行審核、確確認。第八條員工工個人培訓計計劃的制訂遵遵循以下原則則：(一)確保員工每年接受受在崗培訓的的平均時間不不少于三天；；(二)員工個人常規崗位位的培訓費用用原則上不高高于本人年度度工資總額的的5%。第三章培訓的實實施第九條人力力資源部根據據培訓計劃安安排課程計劃劃，并將員工工培訓課程安安排情況適時時反饋給各部門，即負責員員工培訓計劃劃的具體落實實與組織實施施；各部門設設置培訓工作作聯絡人，負責具體操作作與落實各項項培訓事宜。第十條參加加培訓的員工工須嚴格遵守守培訓紀律，無無故缺勤或沒沒有按正常流流程辦理請假假手續的，由各部門報人人力資源部后后，按曠工處處理，同時培培訓發生費用用由員工自負負。第十一條公司提提倡就近培訓訓的原則，員員工參加培訓訓的地點原則則上在杭州市市及周邊城市市。第十二條培訓檔檔案管理：(一)人力資源部負責詳詳實記錄員工工培訓情況，為為員工建立培培訓檔案，并并保存培訓相相關證書復印件及資料料，作為員工工職業生涯發發展規劃和培培訓考核的依依據，同時將將員工培訓信息及時反反饋員工主管管領導；(二)培訓檔案信息應在在公司內部實實現共享，以以便跟蹤并完完成對員工個個人職業發展展規劃的管理。第十三條培訓合合同管理：(一)員工參加公司組織織的培訓，經經人力資源部部估價后，單單項培訓金額額在叁仟元以以上的（培訓差旅費除外外），須在公公司支付培訓訓費用之前與與人力資源部部簽訂相關培培訓合同；(二)公司與員工雙方須須遵照合同規規定，履行相相應職責。如如有違反合同同規定的行為為，違約方須按照合同規規定承擔相應應違約責任。員員工按合同規規定未滿服務務期離開公司司，按所有簽訂的培訓訓合同累計計計算賠償金額額。(三)培訓合同一式三份份，公司與員員工各持一份份，供有關部部門辦理手續續一份。公司司一份待培訓結束后由總總裁辦保存歸歸檔。第十四條培訓類類別。公司的的培訓類別包包括崗前培訓訓、在崗培訓訓、學歷培訓訓及出國培訓訓四類。(一)崗前培訓包括新員員工培訓、晉晉職培訓、轉轉崗培訓：1.新員工培訓。公司司對新員工進進行組織文化化培訓及崗位位培訓，以使使新員工盡快快熟悉環境，進入工作作角色；2.晉職培訓。員員工晉升職務務前原則上應應參加晉職培培訓，以便盡盡快適應新崗崗位的要求;;3.轉崗培訓。因因各種原因改改變工作性質質或增加工作作內容的員工工，應事先進進行適應性培訓，以便盡快適適應新崗位的的要求;(二)在崗培訓指公司對對在職員工進進行“全方位、多多層次、全員員、多樣化”的在職培訓訓，包括人力資源部組組織的集中開開課、參加社社會種類培訓訓機構舉辦的的短期培訓、輪輪崗、研討會、主管領導導在職輔導、部部門內二級培培訓等。1.公司在職員工工因國家新政政策需要進行行的某種崗位位技能培訓及及定期年檢，經經辦理相關手續，經部門主主管領導及人人力資源部審審核同意后，給給予全額培訓訓報銷；2.公司在職員工工因個人發展展需要參加的的各類資格證證書考試，如如會計師資格格考試、律師資格考試、經濟濟師考試等，如如從事對口專專業的，可在在取得證書資資格后給予報報銷（考試費用及培訓訓費用），如如不從事對口口專業工作的的，公司不予予報銷，但可可在調整至對口專業工作作時給予補報報。(三)學歷培訓。公司為為提高整體員員工素質，鼓鼓勵員工參加加學歷再教育育，員工在獲獲取國家認可的學歷證書書后，證書復復印件交人力力資源部審查查備案后，給給予全額學費費報銷。(四)出國培訓指企業因因工作需要，委委派員工出國國進行一定期期限的國(境)外培訓。公公費國(境)外培訓的內容必須須與本人工作作相關，并且且不得隨意更更改培訓內容容。第四章培訓考核核第十五條為保證證培訓的實施施效果，公司司進行兩個層層次的培訓考考核和評估：：(一)對員工培訓效果考考核和評估1.人力資源部定定期檢查各類類培訓實施情情況，評價效效果，從而改改進培訓工作作；2.員工主管領導導在日常工作作中結合員工工工作表現進進行有針對性性的評估和考考核；3.將員工培訓考考核結果與員員工年終績效效相結合，與與員工晉升、職職業發展相結結合。(二)對各部門的培訓工工作考核和評評估各部門每年十一月月底前向公司司人力資源部部提交本年度度培訓工作總總結，概括本本年度部門員工的培訓實實施情況，主主要有培訓預預算控制情況況、培訓計劃劃執行情況、培培訓效果控制情況、職職業生涯配套套情況等。第五章附則第十六條本辦法法自下發之日日起實施，解解釋權屬人力力資源部。附件：一、培訓合合同人才引進獎勵辦法法為了更有效地引進進高素質人才才，集團人力力資源部現針針對優秀人才才的引進推出出特殊獎勵制制度，具體內內容規定如下下：一、引進人才的薪薪資標準原則則上可以按行行政級別來分分，例如：縣縣處級年薪15-30萬；地市廳廳級年薪20-50萬；省部級級年薪30--60萬。對對他們的考核核以一年為限限，第一年可可以是固定年年薪制，第二二年開始采用用風險年薪制制，與其業績績直接掛鉤。二、人才引進獎勵勵標準每引進一名集團中中層以上干部部，獎勵引薦薦人（或工作作團隊引薦人人員）一個月月工資標準的的獎金；引進有能量帶來增增量利潤的特特殊人才，將將獲取特殊獎獎勵引薦人的獎勵與特特殊人才的利利潤增量掛鉤鉤；特殊人才的新增利利潤達到5000萬元的，該該人才分紅額額的10%做為引引薦人的特殊殊獎勵；特殊殊人才的新增增利潤額每增增加500萬元，引引薦人的特殊殊獎勵比相應應提高10%%，直至與考考核人的分紅紅額持平即1100%；引薦人可與其引薦薦的特殊人才才一年內的效效益直接掛鉤鉤。相反，如引進人員員一年考核期期結束不合格格者，引薦人人扣回50%%原獎勵額。三、人才引進的考考核：人力資源部應對引引薦人員進行行跟蹤考核；；人力資源部負責提提出引薦獎勵勵報告；人力資源部有責任任在對引進人人才負責的板板塊產生虧損損額的當月向向上級遞交考考核及整改意意見書，否則則扣除相應工工資。四、對人力資源部部的引薦獎勵勵同樣適用于于人力資源部部以外的其他他員工及社會會上的獵頭公公司。職能部門考核激勵勵機制原則二線職能部門的考考核以完成其其崗位職責內內全部工作得得全額工資，部部門職責內出出現一次過失失則扣部門過過失金100元，另根據據損失情況扣扣相應工資，以以后每出現一一次過失金遞遞增100元；各部門門設立獎勵基基金（金額為為部門人力成成本的10%），考核期期結束無過失失者從獎勵基基金中給予相相應獎勵。預預算內費用開開支節約仍能能達到預期效效果者，給予予考核部門節節約額的10%作為獎勵。考核指標一、本職工作：無無過失率100%二、服務職能：經經人力資源部部鑒定的有效效投訴率為0%（一次有效效投訴作為一一次過失）三、統籌職能：上上級領導綜合合滿意度超過過90%財務部一、主要工作職能能：1、確保資產安全與與促成資產增增值2、對外投資項目可可行性分析的的可參考性3、財務信息與會計計資料的準確確性、完整性性、及時性4、有效的稅務籌劃劃，使公司整整體稅負率最最低5、預算提出的合理理性及預算執執行的有效性性、預算分析析的準確性二、特別獎：因部門努力爭取而而獲得的企業業稅收優惠政政策，根據稅稅收節約額進進行單項獎勵勵。資金部一、主要工作職能能：1、資金管理與調度度2、內部銀行核算體體系3、融資及資金流渠渠道維護二、特別獎：因部門努力爭取而而獲得的新增增融資，根據據具體項目情情況進行單項項獎勵。審計部一、主要工作職能能：1、資產安全監控與與預警2、風險管理、控制制與治理過程程監督二、特別獎：如發現重大管理漏漏洞或重大舞舞弊行為，根根據其為企業業挽回的損失失進行單項獎獎勵。人力資源部一、主要工作職能能：1、人事制度的執行行與維護2、人員引進、培訓訓與選拔3、績效考評體系的的執行4、信息溝通與交流流體系的建設設與維護二、特別獎：特殊人才的引進實實行特殊獎勵勵政策。（另另行細化）總裁辦一、主要工作職能能：1、領導指示的督辦辦；2、信息收集和反饋饋；3、年度重要文稿的的起草；4、總裁日常活動安安排；5、會務安排；6、公文處理；7、檔案管理；8、信息匯編；9、法務管理；10、機要管理；11、接待；12、辦公設施管理；；13、信息系統管理；；14、總務后勤；15、企業文化建設；；二、特別獎：完成總裁交辦的特特殊而重要的的任務，根據據重要程度進進行獎勵。信息技術部一、主要工作職能能：1、電腦軟硬件系統統維護2、信息技術支持3、電子商務與辦公公自動化建設設二、特別獎：本部門通過努力自自行開發的管管理軟件，視視其作用大小小給予相應獎獎勵。員工月度工作評估估流程1、在每月28日前前，員工參照照本月個人工工作計劃內容容，對自己的的工作進行總總結和自我評評估，填制好好《員工月度度工作評估表表》（以下簡簡評估表），內內容包括：對對本月工作內內容的回顧，對對工作中所遇遇到的問題的的分析，對經經驗和教訓的的總結。2、在每月28日，員員工將評估表表遞交部門負負責人。3、結合實際情況和和員工遞交的的評估表，部部門負責人對對每位員工情情況進行個別別分析，作好好與員工單獨獨面談前的準準備。4、單獨與每位員工工進行一次交交談，針對員員工本月的工工作情況當面面作出公正客客觀的評價——重點表揚成成績和優點，同同時應指出不不足的方面和和今后努力的的方向，并告告知本月簽署署評估意見。5、部門負責人將簽簽署意見后的的評估表遞交交人力資源部部。6、人力資源部根據據考勤情況以以及其平時的的表現進行綜綜合評估，并并簽署意見。部門月度工作目標標考核流程1、在每個月底前，每每個部門負責責人參照月前前制定的工作作計劃總結本本月度工作，填填制完成本月月度的《部門門月度工作考考核表》中的的后兩項內容容；制定下月月度計劃，并并重新填制下下