人力資源規劃方法目錄第一章總則第二章人力資源規劃的內容第三章人力資源規劃的編制第四章附錄附錄1人力資源規劃程序附錄2人力資源規劃的編制附錄3按類其余人力資源凈需求附錄4人力資源規劃表第一章總則第一條合用范圍本規劃方法合用于武漢新格印務有限公司（以下簡稱公司）。第二條目的人力資源規劃是公司發展戰略的構成部分，是公司各項人力資源管理工作的依照。其目的是依據公司戰略發展目標要求，科學地展望、剖析公司在變化環境中的人力資源的供應和需討狀況，擬訂必需的政策和舉措，以保證公司在需要的時間和需要的崗位上獲取各樣需要的人材。第三條原則（一）可行性人力資源規劃的擬訂要注意實行條件的限制，應當在外面環境與內部條件聯合研究和追求動向均衡的基礎上來擬訂。影響人力資源規劃的因向來自兩個方面：即外在要素與內在要素。外在要素包含法律更改、政策改變、經濟轉型、新科技發明等；內在要素包含組織改革、改變經營策略、員工職業生涯改變等。（二）一致性人力資源規劃擁有外面一致性和內部一致性。外面一致性是指人力資源規劃應當同公司的戰略計劃、經營計劃、年度計劃相當合；內部一致性是指人力資源規劃應當同全部其余人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作剖析、薪酬等計劃相一致。第二章人力資源規劃的內容第四條人力資源規劃的層次人力資源規劃包含兩個層次，即整體規劃及各項業務計劃。人力資源的整體計劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實行步驟及總的估算安排。各項業務計劃包含：裝備計劃、退休解聘計劃、增補計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。第五條裝備計劃是指中長久內不一樣職務、部門或工作種類的人員的散布狀況；退休解聘計劃是指因各樣原由離職的人員狀況及所在崗位狀況；增補計劃是指需要增補人員的崗位、數目和對人員的要求；使用計劃是指人員榮膺政策和時間，輪換工作的崗位狀況、人員狀況、輪換時間；培訓開發計劃是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地址、培訓師資等；職業計劃是指骨干人員的使用和培育方案；績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、權衡方法、薪酬構造、薪資總數、薪資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等；勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議，改良勞動關系的目標和舉措。第六條人力資源規劃的限期人力資源規劃限期是短期（1年）、中期（3-5年），仍是長久（5-10年），一般來說要與公司整體規模相一致。它主要取決于公司所處環境確實定性、穩固性以及對人力素質的要求。往常，經營環境不確立、不穩固，或人力素質要求低，進而隨時能夠從勞動力市場上增補時，能夠以短期規劃為主；相反，若經營環境相對確立和穩固，而對人力素質要求較高，增補比較困難時，就應當擬訂中長久規劃。人力資源規劃限期與經營環境的關系拜見下表。人力資源規劃限期與經營環境的關系短期規劃一不確立/不穩固長久規劃一確立/穩固出現很多新的競爭者很強的競爭地位社會、經濟、技術條件飛快變化漸進的社會、政治、技術變化不穩固的產品/服務需求穩固的需求組織規模較小很有效的管理信息系統惡化的管理實踐強有力的管理實踐第三章人力資源規劃的編制第七條公司要有一套科學的人力資源規劃，就一定按照編制人力資源規劃的程序與方法。詳見附錄1：《人力資源規劃程序》。人力資源規劃的擬訂有以下七個步驟：采集剖析有關信息資料、展望人力資源需求、展望人力資源供應、確立人員凈需求、確立人力資源規劃的目標、人力資源方案的擬訂、對人力資源計劃的審查與評估。第八條采集剖析有關信息資料采集剖析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，對人力資源規劃工作影響很大。與人力資源規劃有關的信息資料包含：公司的經營戰略和目標、組織構造的檢查與剖析、職務說明書、核查現有人力資源（現有人力資源的數目、質量、構造及散布狀況等）第九條展望人力資源需求它主假如依據公司發展戰略規劃和本公司的內外條件選擇展望技術，而后對人力需求的構造和數目進行展望。人力資源需求展望分為現實人力資源需求展望、將來人力資源需求展望和將來流失人力資源需求展望三部分。其詳細步驟以下：（一） 依據職務剖析的結果，來確立職務編制和人員配置。（二） 進行人力資源清點，統計出人員的缺編、超編以及能否切合職務資格要求。（三） 將上述統計結論與部門管理者進行議論，修正統計結論。（四） 該統計結論為現實人力資源需求。（五） 依據公司發展規劃，確立各部門的工作量。（六） 依據工作量的增添狀況，確立各部門還需增添的職務及人數，并進行匯總統計。（七） 該統計結論為將來人力資源需求。（八） 對展望期內退休的人員進行統計。（九） 依據歷史數據，對將來可能發生的離職狀況進行展望。（十）將（八）、（九）兩項的統計和展望結果進行匯總，得出將來流失人力資源需求。（十一）將現實人力資源需求、將來人力資源需乞降將來流失人力資源需求匯總，即獲取公司整體人力資源需求展望。第十條展望人力資源供應供應展望包含雙方面：一是內部人員擁有量展望，即依據現有人力資源及其將來改動狀況，展望出規劃期內各時間點上的人員擁有量；另一方面是外面供應量展望，即確立在規劃期內各時間點上能夠從公司外面獲取的各種人員的數目。一般狀況下，內部人員擁有量是比較透明的，展望的正確度較高；而外面人力資源的供應則有較高的不確立性。公司在進行人力資源供應展望時應把要點放在內部人員擁有量的展望上，外面供應量的展望則應重視于要點人員，如各種高級人員、技術骨干人員等。其詳細步驟以下：（一） 進行人力資源清點，認識公司員工現狀。（二） 剖析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據，統計出員工調整的比例。（三） 向各部門經理認識可能出現的人事調整狀況。（四） 將（二）、（三）的狀況匯總，得出公司內部人力資源供應展望。（五） 剖析影響外面人力資源供應的地區性要素，包含：公司所在地的人力資源整表現狀、有效人力資源的供應現狀、對人材的吸引程度、公司能夠供應的各樣福利對人材的吸引程度。（六） 剖析影響外面人力資源供應的全國性要素，包含：全國有關專業的大學生畢業人數及分派狀況；國家對于就業的法例和政策；同行業全國范圍的人材供需狀況；全國范圍內從業人員的薪酬水平易差別。（七） 依據（五）、（六）的剖析，得出公司外面人力資源供應展望。（八） 將公司內部人力資源供應展望和公司外面人力資源供應展望匯總，得出公司人力資源供應展望。第十一條確立人員凈需求人員需乞降供應展望達成后，就能夠將公司的人力資源需求的展望數與在同期內公司內部可供應的人力資源數進行對照剖析。從比較剖析中可測出各種人員的凈需求數。這個凈需求數假如是正的，則表示公司需要招聘新的員工或對現有的員工進行有針對性的培訓；這個需求數假如是負的，則表示公司這方面的人員是剩余的，應精簡或對人員進行分配。這個“凈需求”既包含人員數目，也包含人員構造、人員標準，即既要確立“需要多少人”，又要確立“需要什么人”，數目和標準需要對應起來。詳見附錄2《人力資源凈需求評估表》和附錄3《按類其余人力資源凈需求》。第十二條確立人力資源規劃的目標人力資源計劃的目標是公司所處的環境、公司戰略、組織構造與員工工作行為的變化而不停改變的。能夠依照公司的戰略規劃、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供應的狀況下來擬訂公司的人力資源規劃目標。詳細是指有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實行步驟及總的估算安排。第十三條人力資源方案的擬訂包含擬訂裝備計劃、退休解聘計劃、增補計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。計劃中既要有指導性、原則性的政策，又要有可操作性的詳細舉措。第十四條對人力資源計劃的審查與評估人力資源管理人員能夠經過審查和評估，調整有關人力資源方面的項目及其估算。公司建立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經理、人事績效部經理、財務部經理以及若干專家和員工代表構成。委員會的重要職責是負責按期檢查各項人力資源政策的履行狀況，并對政策的訂正提出改正建議。第十五條審查評估的方法能夠采納目標比較審查法，即以原定的目標為標準進行逐項的審查評估；也可寬泛地采集并剖析研究有關的數據，如管理人員、專業技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比率關系，在某一期間內各樣人員的改動狀況，員工的跳槽、曠工、遲到、員工的酬勞和福利、工傷與訴苦等方面的狀況等等。經過按期與非按期的人力資源計劃審查工作，能實時地惹起公司高層領導的高度重視，使有關的政策和舉措得以實時改良并落實，有益于調換員工的踴躍性，提升人力資源管理工作的效益。第四章附則第十六條本制度由人事績效部負責解說。第十七條對于本制度所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其余有關規定予以實行。附錄1人力資源規劃程序附錄2人力資源凈需求評估表人員狀況第一年第二年第三年需求1.年初人力資源需求量2.展望年內需求之增添（減少）3.年終總需求4?年初擁有人數5?招聘人數6?人員消耗此中：退休調出或升遷離職解雇或其余7?年終擁有人數凈需求8.不足或有余9?新進人員消耗總計10.該年人力資源凈需求

附錄3按