第五章員工招聘結構員工招聘及其程序（*）人員甄選及其方法（*）（一）員工招聘概述1.定義：員工招聘

——是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。一、員工招聘及其程序

招聘的兩個前提①制訂人力資源規劃②工作分析（工作說明書）組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距

招聘選擇內部外部申請者蓄水池合格應聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）2.員工招聘的意義

為組織提供人力資源保障

吸引人才提高組織競爭力

擴大組織的知名度

增強組織凝聚力

“鯰魚效應”的故事挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它活著抵達港口，賣價就會比死魚高好幾倍。但多年來只有一只船能帶著活魚回港。該船船長一直嚴守成功秘密，直到他死后，人們在打開他的魚槽時，才發現魚槽里只不過多了一條鯰魚。

后來，挪威人再運送沙丁魚時，都要在船艙中放進幾條鯰魚。鯰魚進入船艙后，由于環境陌生，自然會極力游動，而原本懶洋洋的沙丁魚發現多了個“異已分子”，也會緊張起來，加速游動，這樣，由于水體中含有更多的氧氣，沙丁魚就會被鮮活地運送到海港，在出售時，鮮活的沙丁魚就會賣得個好價錢。MBA教程中的這個經典故事，闡釋了鯰魚效應在人力資源招聘的機理：引進一個，激活一群。否則人員長期固定，就會缺乏活力、產生惰性；必須從外部找些大“鯰魚”（如常務懂事一級），加入進來，制造緊張感和壓力，公司上下的“沙丁魚”就會生機勃勃。

3.員工招聘的原則雙向選擇原則公平競爭原則任人唯賢原則能職匹配原則屏南人事人才網招聘通知顯示，縣財政局下屬收費票據管理所招聘1人，條件為：普通高校全日制應屆本科畢業生，獲得國外學士學位，國際會計專業，大學英語四級，屏南戶籍，女，年齡25周歲以下。

案例：屏南財政局“招聘門”事件

“蘿卜招聘”層出不窮案例：松下幸之助任用山下俊彥

馳名全球的日本松下電器公司創始人松下幸之助提拔山下俊彥為總經理就是個伯樂相才的生動故事。山下俊彥原是一個普通的雇員，他被提升為松下分公司部長時只有39歲，后來又歷任要職并當了公司的董事。他具有出眾才能，經營管理成績卓著，對公司內部因循守舊等弊端看得準，銳意改革。松下幸之助發現了他的才干，認為他是松下家庭中根本找不到的杰出人才，在整個公司中也是最優秀的“將才”。于是，松下幸之助不計門戶出身，力排眾議，破格起用山下俊彥。1977年當山下俊彥年富力強時，就從一個名列第25位的董事，直接提升為總經理。山下俊彥就任總經理后，也頗有松下幸之助的遺風。他重視有才干的“少壯派”，親自破格提拔了22名具有戰略眼光、能力出眾的新董事。于是，松下電器公司的經營管理領導層力量便在短短的幾年內得到了空前的加強。人才是企業的活力和生命，在山下俊彥當總經理的第二年(1978年)，該公司的經營狀況就從原來的“守勢”經營迅速變為積極進攻的勢態。1983年，松下電器公司的利潤總額達到1891.1億日元，比山下俊彥剛上任的1977年的利潤976.8億日元幾乎增加了一倍。王安：IBM”天敵“夢碎任人唯親王安出于濃厚的父愛，對其長子王菲德寄予厚望，認為"虎父無犬子"，自己的子女是世界上最出色的子女，非常希望王菲德能繼承父業，將王氏家族發揚光大。為了達到這一目的，王安曾安排其在公司各個部門熟悉情況，但王菲德經營素質欠缺而且剛愎自用，表現令人失望，王安卻不顧他人勸告，仍令其接任父職，出任公司總裁。公司決策層一時矛盾四起，曾跟隨王安20年的銷售能手憤然離去。與此同時，一系列附屬性的家庭企業急劇膨脹，引起公司進一步動蕩。一些董事規勸無效后，亦掛職而去，致使人才流失嚴重。1989年8月，公司竟出現了令人震驚的奇事：股東聯名控告王安父子營私舞弊。無奈之下，王安撤掉了王菲德，但此時公司已元氣大傷。1990年2月，GEC以最低價格收購了王安公司的海外租賃融資作業機構。3月，法國的一家公司吞并了王安公司的分公司IntecomInc.。同年8月，王安公司被迫向法院提出破產保護申請，向社會公開承認了公司的破產現狀。案例：王安電腦公司的失敗空缺職位人力資源規劃工作分析招聘計劃計劃審批發布招聘信息應聘者申請預審初選考試面試資料核實體檢甄選錄用決策初步安置試用正式錄用評估招募甄選錄用評估4.員工招聘的程序用人部門人力資源部招募招聘計劃制訂、申報；根據工作說明書提出錄用標準制訂總的招聘計劃負責計劃審批發布招聘信息接受、整理應聘者資料甄選應聘者初選，確定面試者名單負責考試、面試工作應聘者資格審查；通知應聘者面試組織考試、面試工作個人資料核實與體檢安排錄用確定錄用員工名單、工作安排、試用期待遇正式錄用決策培訓決策簽訂試用合同員工報到、生活安置簽訂正式合同培訓組織與服務評估錄用員工績效評估招聘評估5.招聘者職責分工（二）員工招募的過程1.確定招聘需求2.制定招聘計劃3.整理招聘材料4.實施招聘活動1.確定招聘需求人員需求表示例200150100501200接到面試通知書的人數（4：3）實際接受面試的人數（3：2）新雇用人數接到錄取通知書的人數（2：1）招募引來的求職人數（6：1）招募過程人數估算招募金字塔2.制定招聘計劃（1）確定招聘渠道——內外部招聘渠道優劣勢比較2.制定招聘計劃（2）選擇招聘方法內部招聘工作公告法檔案記錄法外部招聘廣告招聘推薦校園招聘人才市場專門服務機構網絡招聘（3）制定招聘預算廣告招聘——（1）廣告媒體的選擇廣告招聘——（2）廣告形式與內容的選擇“AIDA”原則A(Attention)——能引起求職者的注意I(Interest)——能激起人們的興趣D(Desire)——能激發人們求職的愿望A(Action)——方便求職者的求職行為廣告內容即廣告需要傳遞的信息，除與職位相關的信息外，招聘廣告還應包括方便求職者的清晰快捷的聯系方式以及相關事宜（如有效時間、注意事項等）校園招聘——（1）主要原因大學畢業生具有文化易塑性。在校的學生由于相對較少的接觸社會和企業，因此在職業化行為、核心職業理念、價值觀等方面尚未成形，相對容易接受組織文化，在與組織文化相融合的過程中，阻力相對較少在目前來看，大學畢業生是最具發展潛質的人員群體，對組織來說通過校園招聘其用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高。視：MARS瑪氏校園招聘

校園招聘——（2）注意事項選派能力較強的招聘人員，因為大學生一般比較看重企業形象；對申請人的答復要及時，否則會對申請人來公司服務的決心產生消極影響大學畢業生總是感覺自己的能力強于公司現有雇員，因此他們希望公司的各項政策能夠體現出公平、誠實和人性化網絡招聘智聯招聘：前程無憂：中華英才網：各大企業的官網（招聘頁面）※智聯招聘網（）一覽首頁先選擇公司再選擇職位：

Panasonic→銷售代表

新浪網→客戶經理

GE→SalesDirector→apply頁面創建簡歷→填寫簡歷backback1.未經建議和引薦直接向雇主求職2.向朋友了解其工作單位職位情況3.向朋友打聽別的地方的職位情況4.向親戚了解其工作單位職位情況5.向親戚打聽別處工作單位職位情況6.對當地報紙廣告做出反應7.對外地報紙廣告做出反應8.與私人就業機構聯系9.與當地政府設立的就業機構聯系10.與學校安置辦公室聯系11.參加公務員考試12.征求老師意見13.其他66%51%42%28%27%46%12%21%34%12%15%10%6%各種招聘方法比較下表是美國的一項招聘調查統計結果，從中可以看出各種招聘方式所占的比重。3.整理招聘材料準備招聘信息準備招聘信息的注意點有效招聘信息的內容

整理應聘者信息個人簡歷和求職申請表從HR的工作角度思考：

——教你如何成為一名優秀的求職者例：個人簡歷模板視頻：如何提高簡歷的命中率個人概況:求職意向;________________姓名:________________性別:________出生年月:____年__月__日健康狀況:___________畢業院校:_______________專業:____________________電子郵件:_______________聯系電話:_______________通信地址:_______________郵編:____________________教育背景:____年--____年___________大學__________專(請依個人情況酌情增減)主修課程:________________________________________________(注:詳細成績單附后)論文情況:____________________________________________________(注:請注明是否已發表)英語水平:*基本技能:聽、說、讀、寫能力*標準測試:國家四、六級;TOEFL;GRE.....計算機水平:編程、操作應用系統、網絡、數據庫......(請依個人情況酌情增減)獲獎情況:________________、________________、________________(請依個人情況酌情增減)實踐與實習:____年__月--____年__月_________公司__________工作____年__月--____年__月_________公司__________工作(請依個人情況酌情增減)個性特點:___________________________________（請描述出自己的個性、工作態度、自我評價等）另：(如果你還有什么要寫上去的，請填寫在這里！)*附言:(請寫出你的希望或總結此簡歷的一句精煉的話!)例如:相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功!或希望我能為貴公司貢獻自己的力量!大學生個人簡歷模版

二、員工甄選客觀標準和依據基本生理/社會特征：如性別、年齡、戶籍等

知識/技能特征：學歷、專業、專業工作經歷、其他工作經歷、培訓數量、專業資格證書

心理特征：各種素質、人格、興趣愛好

員工甄選

——是指組織根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應聘者進行審查鑒別和選擇的過程。是招聘工作中最為關鍵、技術性最強的環節。員工甄選的過程初選精選人力資源部人力、用人部門資格審查、初步篩選筆試、心理測試、面試、體檢、甄選信度——指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度。信度即可信程度

效度——指測試績效與實際工作績效之間的相關程度，也就是預測的有效性的問題。效度即有效程度

普遍適用性——指在某一背景下建立的甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程度。

效用——即甄選方式的成本與組織收益的相對大小。

合法性員工甄選方法——甄選方法所需達到的標準1.資格審查與初選2.面試3.筆試4.管理評價中心技術（ManagementAssessmentCenter）5.測試員工甄選方法

個人簡歷、求職申請書、求職登記表

個人簡歷的一般要求：

①結構簡練；②內容客觀真實；③語言表達精練、準確；④邏輯性、條理性強；⑤針對性強資格審查與初選面試（1）非結構化的面試（Non-directInterview）允許求職者在最大自由度上決定討論的方向

結構化面試（DirectInterview）嚴格按照事先設計好的程序對每個應試者進行相同內容的面試播放：公務員結構化面試經典視頻

3）情境面試（SituationalInterview）（示例如下）面試

（2）以行為為基礎的面試（BehaviorBasedInterview）針對求職者過去工作中所發生的事件進行詢問比如“請你說出你最為得意的一個研發項目內容”、“在這一項目中你在管理方面遇到的最大的困難是什么，你是如何處理的”

小組面試（PanelInterview）指由一群主試者對候選人進行面試壓力面試（StressInterview）目標是確定求職者如何對工作上承受的壓力做出反應在典型的壓力面試中，主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地

面試

（3）面試

（4）也有些企業選人時，采用了特殊面試日產——請你吃飯殼牌——開雞尾酒會美國電報電話——快速整理文件統一——先去掃廁所面試“怪招”(一)這是一家國有企業在招聘管理人員。面試情景是這樣的：在一間非常寬大的辦公室內，桌后坐著幾位面試考官，在考官面前約5米遠處放了一把椅子，供面試人員面試時坐用，一把掃帚從門后“倒”在了面試房間門口的旁邊。應聘者中不乏名牌大學畢業的本科生和研究生，他們衣著講究，頭腦靈活。在他們面試時對考官的問題侃侃而談，顯示出名牌大學學生的能力與“素質”。最后進來一位衣著不如前面任何一位體面、畢業于普通高校的學生，面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。然而，就是這位被眾人譏笑為“鄉巴佬”的的人被考官們錄用了。面試“怪招”（二）這是一家美資獨資企業需要招聘一位副總經理秘書。一位某師范大學文秘專業的女大學生也來面試。女大學生的長相、知識在眾多面試者中均屬上乘，在面試過程中，對考官的問題也對答如流?？脊偎坪跻磺芯硎緷M意。最后，考官請女大學生到考官桌前確認自己的個人資料，女大學生走近桌前時，考官“不慎”將杯子碰倒了，水撤了一桌子，弄得桌上文件沾滿了水，女大學生木然地站在一邊等待考官將一切收拾完，可考官似乎不要她確認個人資料了，對她說：“你現在就可以走了”。女大學生并沒有收到錄用通知書。面試“怪招”（三）這是一家美商獨資企業，坐落在上海浦東金橋。面試是在一個大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必須經過一個一層不染的卻無處放置雨具的大廳，大門邊站著一位笑容可掬的小姐，你是徑自走進去還是和旁人一樣面面相覷地站著？接著，要請你電腦打字，中英文各一份，上面有許多明顯的錯誤，你是否需要糾正？但要求你在規定的時間內完成。面試（4）——常見誤區和錯誤第一印象強調負面信息不熟悉工作面試次序差異非語言行為刻板印象類我效應求職者角度視：糟糕的面試談：*面試秘笈*筆試主要用于測量應聘者的基本知識、專業知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異優點：花費時間少、效率高、成本低，對報考者的知識、技術、能力的考查信度和效度較高，成績評價比較客觀，因此筆試至今仍是企業使用頻率較高的人才選拔方法缺點：不能全面的考查求職者的工作態度、品德修養以及其他一些隱性能力，因此筆試技術往往作為其他人員甄選方式的補充或是初步篩選方法AC——管理評價中心技術（高級管理人員應聘測評手段

）

無領導小組討論（LGD—LeadlessGroupDiscussion）公文處理（In-basketActivity）演講（Presentation）角色扮演（Roleplaying）1）無領導小組討論（LeadlessGroupDiscussion）是指由一組求職者（5～7人）組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并給做出決策其目的在于考察求職者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者

（續上）示例：2）公文處理（In-basketActivity）

又叫“公文筐”測驗，是評價中心技術最具特色的工具之一（它在評價中心中使用頻率為95%），它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中通過應試者在規定條件下處理過程的行為表現和書面報告，評估其計劃、組織、預測、決策和溝通的能力公文處理測試的樣題示例3）演講（Presentation）

演講是由應試者按照給定的材料組織并表達自己的觀點和理由的過程演講能迅速比較應試者的語言表達能力、思維邏輯能力、反應能力和承受壓力的能力等，具有操作簡單、成本較低等優點僅僅通過演講反映出個人特質具有一定局限性，因此演講往往和其他形式結合使用，比如在無領導小組討論結束后，可選派代表進行總結陳述等4）角色扮演（RolePlaying）是一種比較復雜的測評方法，它要求多個應試者共同參加一個管理性質的活動，每個人扮演一定的角色，模擬實際工作中的一系列活動這種管理游戲能夠有效的考察應試者的實際工作能力、團隊合作能力、創造性、組織協調能力等等，并且效度較高測試身體能力測試個性測試智力測試職業性向測試個性測試1：

做一道題，測試一下你是不是通得過自已對自已的考驗。

這是一家公司要招收新的職員其中一個測試的問題……

你開著一輛車，

在一個暴風雨的晚上。

你經過一個車站。

有三個人正在等公共汽車：

一個是生命垂危的老人；

一個是醫生，他曾救過你的命，是大恩人，你做夢都想報答他；

還有一個女人人，她/他是那種你做夢都想嫁/娶的人，也許錯過就沒有了。

但你的車只能坐一個人，你會如何選擇？請解釋一