人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1．戰(zhàn)略規(guī)劃:即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的，對(duì)公司人力資源開發(fā)和運(yùn)用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃2．組織規(guī)劃:組織規(guī)劃是對(duì)公司整體框架的設(shè)計(jì)，重要涉及組織信息的采集、解決和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立等3.制度規(guī)劃：公司人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證,涉及人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容4.人員規(guī)劃:人員規(guī)劃是對(duì)公司人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃,涉及人力資源現(xiàn)狀分析、公司定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)和人員供需平衡等5.費(fèi)用規(guī)劃：人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)公司人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,涉及人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制工作崗位分析的內(nèi)容:1在完畢崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,一方面要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)規(guī)定，提出本崗位員工所具有的資格和條件3將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。工作崗位分析的作用:1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)２工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)3工作崗位分析是公司單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提５工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)6工作崗位分析還能使員工通過工作說明書,崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)，充足了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)基本形式：1管理崗位知識(shí)能力規(guī)范(職責(zé)規(guī)定、知識(shí)規(guī)定、能力規(guī)定、經(jīng)歷規(guī)定)2管理崗位培訓(xùn)規(guī)范(指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材)３生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例)4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范(崗位職責(zé)和重要任務(wù)、崗位任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和期限、程序和操作方、與其他崗位的協(xié)調(diào)配合限度）5．其他種類的崗位規(guī)范工作說明書的內(nèi)容１基本資料2崗位職責(zé)3監(jiān)督與崗位關(guān)系4工作內(nèi)容和規(guī)定5工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件7工作時(shí)間8資歷９身體條件10心理品質(zhì)規(guī)定1１專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定12績(jī)效考評(píng)崗位規(guī)范的定義和內(nèi)容定義：崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)規(guī)定所作的統(tǒng)一規(guī)定。內(nèi)容:１.崗位勞動(dòng)規(guī)則:時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則２.定員定額標(biāo)準(zhǔn):編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)3．崗位培訓(xùn)規(guī)范:崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)規(guī)定，對(duì)本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定4.崗位員工規(guī)范：?jiǎn)T工任職資格以及知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化限度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1．從所涉及內(nèi)容看,工作說明書是以崗位的事和物為中心，對(duì)崗位的內(nèi)涵進(jìn)行進(jìn)一步分析,并以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為公司勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度的重要組成部分,而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛的多,只是其中有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉2.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，要對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的全面進(jìn)一步分析。崗位規(guī)范是工作說明書的一個(gè)重要組成部分3．從具體的結(jié)構(gòu)形式上看,工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制,其內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)呈多樣化，而崗位規(guī)范一般是由公司單位職能部門按公司標(biāo)準(zhǔn)化原則,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的改善工作崗位設(shè)計(jì)的意義1公司勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要2公司不斷提高生產(chǎn)效率，增長(zhǎng)產(chǎn)出的需要３勞動(dòng)著在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。公司工作崗位分析的中心任務(wù)是要為公司的人力資源管理提供依據(jù)。實(shí)現(xiàn)“位得其人,人盡其才,適才適所，人事相宜。”事實(shí)上,工作崗位分析的最終結(jié)果——工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列文獻(xiàn)工作崗位分析概述：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并指定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。決定工作崗位存在的前提:１相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)2勞動(dòng)條件環(huán)境的狀況3服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性的影響4本部門對(duì)崗位任務(wù)和目的的定位,主管對(duì)本崗位工作說明的分派指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響５本崗位不同時(shí)段、不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志等,對(duì)崗位工作任務(wù)和目的所產(chǎn)生的反作用6公司生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)決策，對(duì)崗位工作、目的和活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響7工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響8軟件環(huán)境的影響。工作崗位分析的程序一.準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法１．根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù),對(duì)公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案:明確崗位調(diào)查的目的、擬定調(diào)查的對(duì)象和單位、擬定調(diào)查項(xiàng)目、擬定調(diào)查表格和填寫說明、擬定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法３.為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完畢5.組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法，必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)二.調(diào)查階段：這一階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究三.總結(jié)分析階段:本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它一方面要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析，最后,再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。起草和修改工作說明書的具體環(huán)節(jié)（1）需要在公司單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。(2）公司單位人力資源部組織崗位分析專家，涉及各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員,分別召開工作說明書的專題研討會(huì),對(duì)工作說明書的訂正、修改提出具體意見。一般來說，為了保證工作說明書科學(xué)性可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增刪多次，才干形成工作說明書“審批稿”，最終交由公司單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則1.明確任務(wù)目的的原則2.合理分工協(xié)作的原則3.責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則改善崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容１．崗位工作擴(kuò)大化與豐富化:工作擴(kuò)大化：(1）橫向擴(kuò)大工作（２）縱向擴(kuò)大工作。工作豐富化:(1）任務(wù)的多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋2．崗位工作的滿負(fù)荷3.崗位的工時(shí)制度4．勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化(1)影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素(2)影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法一.傳統(tǒng)的方法研究技術(shù),是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法,對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀測(cè)、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。涉及1程序分析2動(dòng)作研究二．現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配,以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)三.其他可以借鑒的方法，對(duì)公司的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外,最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。公司定員的方法有哪些1．按勞動(dòng)效率定員:是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。2．按設(shè)備定員:是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額,以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。３．按崗位定員:是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。4.按比例定員:按照與公司員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例,來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。5.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員:重要合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員的定員。公司定員新方法:1用數(shù)理記錄的方法對(duì)管理人員定員２運(yùn)用概率推斷經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)３運(yùn)用排隊(duì)論擬定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)4零基定員法定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式1.管理崗位知識(shí)能力規(guī)范:職責(zé)規(guī)定、知識(shí)規(guī)定、能力規(guī)定、經(jīng)歷規(guī)定2．管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材3.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例４.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范:崗位的職責(zé)和重要任務(wù)、崗公司定員的作用1．合理的勞動(dòng)定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)２.合理的勞動(dòng)定員是公司人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)3.科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)4.先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。公司定員的原則１定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為依據(jù)２定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的:產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)、提倡兼職、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)４要做到人盡其才、人事相宜5要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境６定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。公司定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：人員使用規(guī)定了素質(zhì)規(guī)定和數(shù)量界線。明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個(gè)工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。可采用絕對(duì)(數(shù)）指標(biāo)亦可采用相對(duì)（數(shù))指標(biāo)行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)涉及:１．公司管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)立的基本規(guī)定和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則規(guī)定,規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度２.根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件,提出不同規(guī)模公司各類人員比例控制幅度３.規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)４.對(duì)本標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的新術(shù)語(yǔ)給出確切定義5．公司各工種、崗位的劃分,其名稱、代號(hào)、工作程序、范圍、職責(zé)和規(guī)定6.各工種、工序的工藝流程及作業(yè)規(guī)定4.采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件８．用人的數(shù)量與質(zhì)量規(guī)定9.人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（等級(jí)）公司定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)1.國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)２．行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)3.地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)4．公司勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)按綜合限度分類：1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合限度,可區(qū)分為：?jiǎn)雾?xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)亦稱具體定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)２按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式可區(qū)分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理2.依據(jù)要科學(xué)３．方法要先進(jìn)４.計(jì)算要統(tǒng)一５.形式要簡(jiǎn)化6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)制度化管理的概念與特性:以制度規(guī)范為基本手冊(cè)協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式,就是制度化管理。通常稱作“官僚制”,“科層制”，“抱負(fù)的行政組織體系”。2、特性：１在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上,明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化2按照各機(jī)構(gòu),層次不同崗位權(quán)利的大小,擬定起在公司中的地位,從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3以文字形式規(guī)定崗位特性,提出員工應(yīng)具有的素質(zhì)，能力等規(guī)定，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對(duì)組織中的成員進(jìn)行挑選4在實(shí)行制度管理的公司中,所有權(quán)與管理權(quán)相分離5管理人員在實(shí)行管理時(shí)有3個(gè)特點(diǎn):一是因事設(shè)人原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利;三是管理者所擁有的權(quán)利受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定6管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷,才干晉升的機(jī)會(huì),他應(yīng)忠于職守,而不某個(gè)人。制度化管理的優(yōu)點(diǎn)1個(gè)人與權(quán)利相分離,具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性2制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)3適合現(xiàn)代大型公司組織的需要。制度規(guī)范的類型1.公司基本制度:公司基本制度是公司的“憲法”2．管理制度：管理制度是對(duì)公司管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架３．技術(shù)規(guī)范：技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定4業(yè)務(wù)規(guī)范：業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過程中的事務(wù)所制定的作業(yè)解決規(guī)定５.行為規(guī)范：行為規(guī)范是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。公司人力資源管理制度體系的構(gòu)成：公司人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手,進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì),屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以涉及:組織機(jī)構(gòu)和設(shè)立調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)立和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定;對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定;勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故解決的規(guī)定;職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主涉及：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定;女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定;員工差旅費(fèi)管理規(guī)定;員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定;員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定;員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。公司人力資源管理制度體系的特點(diǎn):（一)公司人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能(1）錄用(２）保持(3)發(fā)展（４)考評(píng)（5）調(diào)整（二)公司人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。人力資源管理制度規(guī)劃的原則1.共同發(fā)展原則2．適合公司特點(diǎn)３．學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重４.符合法律規(guī)定5.與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致6.保持動(dòng)態(tài)性人力資源管理制度的基本規(guī)定1．從公司具體情況出發(fā)2．滿足公司的實(shí)際需要3.符合法律和道德規(guī)范4.注重系統(tǒng)性和配套性5.保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度的基本環(huán)節(jié)1.提出人力資源管理制度草案2.廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論3．逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善人力資源費(fèi)用支出控制的作用１．人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段2．人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑3.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行為防止濫用管理費(fèi)用制定具體人力資源管理制度的程序１.概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的因素，在人力資源管理中的地位和作用,即在公司單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性２.對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定作出具體的規(guī)定3.明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目的、程序和環(huán)節(jié)，以及具體實(shí)行過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4.說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理,對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法,以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說明５．具體規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限6.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、記錄口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的規(guī)定7．對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)行作出明確規(guī)定8.對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和規(guī)定作出原則規(guī)定９.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確具體的規(guī)定10.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)行和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明提供了保證。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本規(guī)定一．保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性１應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線2消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)3最低工資標(biāo)準(zhǔn)4勞動(dòng)爭(zhēng)議解決辦法5擬定工資二.保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。審核的主線目的是為了保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性三.保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。方法：在審核費(fèi)用時(shí)，一方面要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程,然后擬定在這些活動(dòng)及其過程中,都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源)。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算,總體控制，個(gè)案執(zhí)行”,公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門掌握,項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用,按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間互相擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序:在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí),一方面要檢查項(xiàng)目是否齊全,特別是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增長(zhǎng)或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意公司在調(diào)整人力資源某種政策時(shí),也許會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題,在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充足體現(xiàn),以獲得資金上的支持。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化,特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。審核人工成本預(yù)算的方法一.注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線來衡量本公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,以擬定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)公司和員工雙方各自法權(quán)益。①基準(zhǔn)線:對(duì)產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的公司可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平②預(yù)警線:對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快,經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的公司可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整③控制下線:針對(duì)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的公司，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下,工資應(yīng)控制在下線不予增長(zhǎng)2.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，掌握上線、中線、下線三條線,對(duì)本公司各類員工工資水平進(jìn)行比較分析,看清所處位置，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本公司工資，以及具體調(diào)整的幅度3.關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)，為了不使員工的生活水平減少,在物價(jià)指數(shù)上升的時(shí)候,工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的調(diào)整二．注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)三．保證公司支付能力和員工利益人力資源費(fèi)用支出控制的作用1人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段2人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是減少招聘,培訓(xùn),勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重工業(yè)要途徑3人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證人力資源費(fèi)用支出控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費(fèi)用支出控制的程序1制定控制標(biāo)準(zhǔn)。遵循合理，切實(shí)可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。標(biāo)準(zhǔn)制定后,要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時(shí),要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級(jí)的培訓(xùn),以達(dá)成何種目的,而后進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查等，以擬定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。2人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行。將控制標(biāo)準(zhǔn)貫徹到各個(gè)項(xiàng)目,在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完畢目的。對(duì)費(fèi)用支出實(shí)行過程控制,收集各種信息資料,并對(duì)其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出控制材料。3差異的解決。盡快分析差異出現(xiàn)的因素，要以實(shí)際情況為準(zhǔn),進(jìn)行全面的結(jié)合分析,并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之音的差異。公司招募渠道的特點(diǎn)１.內(nèi)部招募:優(yōu)點(diǎn)（1）準(zhǔn)確性高（２)適應(yīng)較快（3）激勵(lì)性強(qiáng)(4)費(fèi)用較低缺陷(1)也許會(huì)在組織中導(dǎo)致一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響(2）容易克制創(chuàng)新2．外部招募:優(yōu)點(diǎn)(1）帶來新思想和新方法（2)有助于招聘一流人才（３)樹立形象的作用缺陷(1)篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)（2)進(jìn)入角色慢(3）招募成本大(４）決策風(fēng)險(xiǎn)大（５）影響內(nèi)部員工的積極性選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)1分析單位的招聘規(guī)定2分析潛在應(yīng)聘員工的內(nèi)在特點(diǎn)３選擇適合的招聘來源4選擇適合的招聘方法參與招聘會(huì)的重要程序:1.準(zhǔn)備展位(關(guān)鍵,有吸引力的展位)2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備(宣傳品和招聘申請(qǐng)表,以及如電腦、電視、照相機(jī)等設(shè)備)3．招聘人員的準(zhǔn)備（最佳有人力資源部的人員、用人部門的人員;對(duì)求職者的也許問到的問題了如指掌,對(duì)答如流且所有人回答問題時(shí)口徑要一致;著正裝服飾整齊大方）４.與協(xié)作方溝通聯(lián)系５．招聘會(huì)的宣傳工作(在校園里舉行一定要張貼廣告，運(yùn)用報(bào)紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布)6招聘會(huì)后的工作(一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）招聘渠道有哪些？?jī)?nèi)部招募：1推薦法2布告法3檔案法。外部招募:1發(fā)布廣告2借助中介;人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司3校園招聘４網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦。采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題1要注意了解大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定２一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確雙方的責(zé)任,特別是違約的責(zé)任，此外單位也應(yīng)當(dāng)有一定的思想準(zhǔn)備,并且留有備選名單,以便替換３學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺少準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)4對(duì)學(xué)生感愛好的問題作好準(zhǔn)備。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題1.了解招聘會(huì)的檔次2．了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人3．注意招聘會(huì)的組織者4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。筆試的合用范圍：對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試涉及：一般知識(shí)和能力(又涉及一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)．智商．語(yǔ)言理解能力.數(shù)字才干.推理能力.理解速度和記憶能力）與專業(yè)知識(shí)和能力（即與應(yīng)聘者崗位相關(guān)的知識(shí)和能力）。筆試的優(yōu)點(diǎn):可以增長(zhǎng)對(duì)知識(shí)．技能和能力的考察信度與效度,可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選,花較少的時(shí)間達(dá)成高效率;相應(yīng)聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平,同時(shí)成績(jī)?cè)u(píng)估比較客觀。缺陷：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度．品行修養(yǎng)，以及管理能力．口頭表達(dá)能力和操作能力。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。初步篩選的方法1．篩選簡(jiǎn)歷的方法：(1）分析建立結(jié)構(gòu)（2）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容(3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定(4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性(5)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象2．篩選申請(qǐng)表的方法:(1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題:1命題是否恰當(dāng)：命題是筆試的首要問題,必須技能考核應(yīng)試者的文化限度,有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊規(guī)定2擬定評(píng)閱記分規(guī)則3.閱卷及成績(jī)復(fù)核:要客觀、公平、不徇私情面試的目的：（一)面試考官的目的：１發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的顯示狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。（二）應(yīng)聘者的目的:１發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實(shí)際水平2有充足的時(shí)間向面試考官說明自己具有的條件3希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待4充足的了解自己關(guān)心的問題5決定是否來該單位工作等。除了要達(dá)成預(yù)定的面試目的,還要幫助應(yīng)聘者順利的完畢預(yù)定的面試程序。(三)圍繞面試目的應(yīng)進(jìn)行的必要說明。從面試考官和應(yīng)聘雙方的面世目的可以看出:一方面,面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。另一方面,面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。最后,面試考官活動(dòng)中,由于面試考官始終處在主導(dǎo)位置，因此，考官在安排、組織和實(shí)行面試的過程中，除了要達(dá)成預(yù)定的面試的目的，還要幫助應(yīng)聘者順利完畢預(yù)定的面試程序。面試的基本程序1.面試前的準(zhǔn)備階段：涉及擬定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問題,選擇合適的面試類型，擬定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等2.面試開始階段：面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒3．正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息，進(jìn)一步觀測(cè)和了解應(yīng)聘者4．結(jié)束面試階段:在面試考官擬定問完所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個(gè)提問的機(jī)會(huì)，不管錄用還是不錄用,均應(yīng)在和諧的氣氛中結(jié)束面試5.面試評(píng)價(jià)階段:面試結(jié)束后,應(yīng)根據(jù)面試登記表相應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估和評(píng)分式評(píng)估。面試的方法1初步面試和診斷面試;組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解,并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉囊蛩丶耙?guī)定。初步面試類似于面談，它比較簡(jiǎn)樸隨意。診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試,它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作愛好與盼望等2結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試:非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式。面試提問的技巧1.開放式提問2.封閉式提問３.清單式提問4.假設(shè)式提問5.反復(fù)式提問6.確認(rèn)式提問7.舉例式提問面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題1盡量避免提出引導(dǎo)性的問題2故意提問一些互相矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出也許矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況３面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)4所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練５還應(yīng)觀測(cè)他的非語(yǔ)言行為心理測(cè)試的類型１．人格測(cè)試:人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。２.愛好測(cè)試：根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)愛好進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度地發(fā)揮其潛力,保證工作的圓滿完畢。３．能力測(cè)試:(１）普通能力傾向測(cè)試（2）特殊職業(yè)能力測(cè)試（3)心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試４.情景模擬測(cè)試法：(1）語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試（2）組織能力測(cè)試（3)事務(wù)解決能力測(cè)試情景模擬測(cè)試的概念、優(yōu)點(diǎn):情景模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法，情景模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試者也許擔(dān)任的崗位,編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,規(guī)定被測(cè)試者解決也許出現(xiàn)的各種問題用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。優(yōu)點(diǎn)1可從多角度了解應(yīng)聘者，公司就有也許得到最佳人才２通過這種是選拔出來的人員往往可直接上崗,為公司節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。情景模擬測(cè)試的方法分類:公文解決模擬方法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法(又稱公文框測(cè)試）具體環(huán)節(jié)：（1）發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文獻(xiàn)匯編（有１5~25份文獻(xiàn)組成），涉及下級(jí)呈來的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算、同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機(jī)電話記錄,群眾檢舉或投訴信。（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料,然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)解決文獻(xiàn)礦里所有公文材料（3）將解決結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，就某些維度逐個(gè)定量式的評(píng)分(常用五分制)。常見考評(píng)維度有七個(gè)：個(gè)人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)清縣與信息敏感性。應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)。⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中,不指定誰充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng),也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例,即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和解決的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。最后的測(cè)評(píng)過程,有幾位觀測(cè)者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評(píng)分。這里的緯度通常是指：積極性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、公司管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。應(yīng)專心理測(cè)試法的基本規(guī)定1要注意相應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2要有嚴(yán)格的程序3心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)估依據(jù)人員錄用重要策略的種類1多重淘汰式多重淘汰式中每一種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在測(cè)試中都達(dá)成定水平,方能合格。該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)行,每次淘汰若干低分者。所有通過考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的是的分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)擬定錄用名單2補(bǔ)償式補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充,最后跟據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。如分別相應(yīng)聘者的進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。注意：由于權(quán)重比例不同樣,錄用人選也會(huì)有差別3結(jié)合式結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的,有些測(cè)試時(shí)可以互為補(bǔ)充的,應(yīng)聘者通過淘汰性的測(cè)試后，才干參與其他的測(cè)試。最終錄用決策作出應(yīng)注意問題:1盡量使用全面衡量方法２減少作出錄用決策的人員３不能求全責(zé)備如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估:一.成本效益評(píng)估：１招聘成本;２成本效用評(píng)估3招聘收益成本比二．?dāng)?shù)量與質(zhì)量評(píng)估1數(shù)量評(píng)估2質(zhì)量評(píng)估三.信度與效度評(píng)估:１信度評(píng)估：穩(wěn)定系數(shù):是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果一致性。等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者是用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相稱的測(cè)試方法,其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。2效度評(píng)估：預(yù)測(cè)效度：是說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性。在人員選拔過程中,這是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。可根據(jù)此法來評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。內(nèi)容效度:即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的限度。合用于:知識(shí)測(cè)試,實(shí)際操作測(cè)試；不適于：對(duì)能力和潛力的測(cè)試。同側(cè)效度:是對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)行某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較,若兩者相關(guān)系數(shù)很大則此測(cè)試效度很高。特點(diǎn):省時(shí)，能盡快檢查某種測(cè)試方法的效度。人員配置的原理1要素有用原理：沒有無用之人只有沒用好之人,而配置的主線是為所有人員找到和發(fā)明其發(fā)揮作用的條件2能位相應(yīng)原理:人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。就個(gè)體能力來說,這種差異涉及兩方面：一是能力性質(zhì)二是能力水平的差異。單位或組織的工作,一般可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層3互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短,以己之長(zhǎng)補(bǔ)別人之短，從而使每個(gè)人長(zhǎng)處得到充足發(fā)揮不免短處對(duì)工作的影響，通過個(gè)體間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目的的最優(yōu)化。4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的,適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng),只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才干達(dá)成重新適應(yīng)。5彈性冗余原理:它規(guī)定我們既要避免工作量不飽和的狀況,也要避免過勞的現(xiàn)象發(fā)生,因此體力勞動(dòng)的強(qiáng)度要適度,不能超過勞動(dòng)者能承受的范圍。公司勞動(dòng)分工的概念：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的但又互相聯(lián)系的工作1一般分工:按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的,如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)送、商業(yè)等２特殊分工:一般分工的再分解再細(xì)化,如農(nóng)業(yè)可分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、林業(yè)等3個(gè)別分工：是公司范圍內(nèi)的分工，是每個(gè)公司內(nèi)部各部門以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。公司的勞動(dòng)分工，正是建立在社會(huì)分工基礎(chǔ)上的個(gè)別分工。公司勞動(dòng)分工的作用：勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)公司生產(chǎn)的發(fā)展,提高勞動(dòng)效率具有重要作用。具體表現(xiàn)在:1勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)樸化和專門化。利于勞動(dòng)者提高純熟限度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高效率２勞動(dòng)分工能不斷改革勞動(dòng)工具,使勞動(dòng)專門化3利于配備工人,發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)４大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間,使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度5可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而導(dǎo)致的工時(shí)浪費(fèi)。公司勞動(dòng)分工的形式和原則：1.職能分工2．專業(yè)（工種)分工3.技術(shù)分工。１把直接生產(chǎn)工作和管理、服務(wù)工作分開2把不同的工藝階段和公種分開３把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開４把基本工作和輔助工作分開5把技術(shù)高低不同的工作分開6防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的悲觀響。公司勞動(dòng)協(xié)作就是采用適當(dāng)形式,把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來,共同完畢某中整體性的工作。公司有分工就要有協(xié)作。協(xié)作以分工為前提，分工以協(xié)作為條件,在分工的基礎(chǔ)上協(xié)作，在協(xié)作的原則下分工,兩者不可分割一、公司勞動(dòng)協(xié)作的形式：1.簡(jiǎn)樸協(xié)作：勞動(dòng)者無具體分工，只是一起合作完畢一項(xiàng)工作2.復(fù)雜協(xié)作:把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一部分操作，所有操作有若干操作者同時(shí)進(jìn)行，成果則是這個(gè)以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品二、組織公司內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本規(guī)定：1.盡也許地固定各種協(xié)作關(guān)系,并在公司管理制度中對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更,解除的程序、方法、審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。２.實(shí)行經(jīng)濟(jì)協(xié)議制。協(xié)作雙方通過簽定經(jīng)濟(jì)協(xié)議,保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完畢。3.全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)三、作業(yè)組：是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式,是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上,把為完畢某項(xiàng)工作而互相協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動(dòng)集體。它是公司最基本的組織形式，是我們研究公司勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。以下幾種情況需組成作業(yè)組:1生產(chǎn)工作需工人共同完畢，而不能分派給每個(gè)工人獨(dú)立完畢時(shí)，如機(jī)械制造業(yè)的裝配組２看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。如機(jī)械制造公司的鍛壓作業(yè)組，冶金公司的高爐爐前作業(yè)組3工人的工作彼此密切相關(guān)。如流水生產(chǎn)線4為了便于管理和互相交流。如機(jī)械制造業(yè)的車工組,銑工組5為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。如建筑業(yè)中磚瓦工和運(yùn)送灰、漿、瓦的工人6在工人沒有固定工作地或沒有固定工作任務(wù)時(shí),為了便于調(diào)動(dòng)和分派他們的工作。如廠內(nèi)運(yùn)送組、電工組.組織工作的重要內(nèi)容：1搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況,建立完善的崗位責(zé)任制度2為作業(yè)組對(duì)的配備人員3選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)。可通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等方法4合理擬定作業(yè)組的規(guī)模,１0-20人左右為宜。工作地組織的基本內(nèi)容和規(guī)定1合理裝備和布置工作地。裝備工作地,指擬定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。布置工作地應(yīng)盡量縮短工人在班上行走的距離,減少工人輔助生產(chǎn)時(shí)間，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度2保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。涉及：安裝必要的防護(hù)裝置，清潔衛(wèi)生,照明條件,正常的溫度、濕度、通風(fēng)條件,控制噪音，盡量減少有毒/害氣體的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等3.對(duì)的組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作１應(yīng)利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間2．應(yīng)利于發(fā)揮工作的裝備,以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積3.要利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境,防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故4.要為公司所有人員發(fā)明良好的勞動(dòng)環(huán)境,使公司員工在健康、舒適、安全的條件下工作。對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改善1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相稱)的作業(yè),有縱向分工該為橫向分工2充實(shí)業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工３工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作叫給一個(gè)人（組)連續(xù)完畢。4輪換工作法。將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人完畢,每人每周輪換一次５小組工作法。將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并,有幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔(dān),改變過去短時(shí)間內(nèi)一人只干一道工序的局面６兼崗兼職。如安排生產(chǎn)工人承擔(dān)力所能及的維修工作7個(gè)人包干負(fù)責(zé)。如有一個(gè)人負(fù)責(zé)裝配、檢修、包裝整臺(tái)產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。工作輪班組織應(yīng)注意的問題：1、工作輪班的組織,能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充足運(yùn)用工時(shí)和節(jié)約人力2、要平衡各個(gè)輪班人員的配備3、建立和健全交輪班制度４.適當(dāng)組織各班工人交叉上班。５.工作輪班制對(duì)人的生理、心理睬產(chǎn)生一定的影響,特別是夜班對(duì)人的影響最大。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn):1人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備運(yùn)用率,挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增長(zhǎng)了產(chǎn)量2縮短了工人工作時(shí)間3減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間,有助于工人的休息和生活4增長(zhǎng)了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有助于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平,從而提高公司經(jīng)濟(jì)效益5有助于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增長(zhǎng)用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位工作輪班的組織形式:1、兩班制:天天分早、中兩班組織生產(chǎn),工人不上夜班。2、三班制:天天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。（１)間斷性三班制：指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn),全體人工休息，公休日后輪換班次。其倒班的方法分為正倒班和反倒班。（2)連續(xù)性三班制:工人不能一起休息，公司可以實(shí)行三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制。前兩種已不合用。四班輪休制,即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，３、四班制：天天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。(1)“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè):指在一晝夜24小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn),每班工作８小時(shí),前后兩班之間的工作時(shí)間互相交叉。交叉時(shí)間一般為24小時(shí)。(2）四六工作制:是每一個(gè)工作日由本來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn),每班由八小時(shí)工作制改為六小時(shí)工作制。合用于采煤、掘進(jìn)（３)五班輪休制:即“五班四運(yùn)轉(zhuǎn)”,它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度,在原“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上,實(shí)行的一種新的輪班制度，合用于大中型公司外派勞務(wù)的管理1.外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查２.外派勞務(wù)人員的挑選3.外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)外派勞務(wù)工作的基本程序1.個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記２.外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選3．外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》,并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函4.錄用人員遞交辦理手續(xù)所需要的有關(guān)資料5.勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6．勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《防止接種證書》7.外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)8．離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。外派勞務(wù)的管理：一外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查1填寫完整、準(zhǔn)確地《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查》2.與外方、勞務(wù)人員簽訂的協(xié)議，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用個(gè)同3.項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明4外方（雇主或中介)的本地合法經(jīng)營(yíng)及居住身份證明5勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證。二外派勞務(wù)人員的挑選1刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人２人民法院告知有未了結(jié)民事案件不能離境的3被判處刑罰正在服刑的4正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的5國(guó)務(wù)院有關(guān)機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將為國(guó)家安全導(dǎo)致危害或給國(guó)家利益導(dǎo)致重大損失的三外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)１.培訓(xùn)內(nèi)容2.培訓(xùn)方式勞務(wù)引進(jìn)的管理：一聘用外國(guó)人的審批1擬聘用的外國(guó)人履歷證明2聘用意向書3擬聘用外國(guó)人因素的報(bào)告4擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明5擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明６法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。二聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件1.年滿18周歲,身體健康2具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷3無犯罪紀(jì)錄4有擬定的聘用單位５.持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件三入境后的工作1申請(qǐng)就業(yè)證

２申請(qǐng)居留證培訓(xùn)需求分析的作用1．有助于找出差距確立培訓(xùn)目的2.有助于找出解決問題的方法3.有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析４.有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算5.有助于促進(jìn)公司各方達(dá)成共識(shí)分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題:①受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②受訓(xùn)員工存在的問題③受訓(xùn)員工的盼望和真實(shí)想法。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1.培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次分析、組織層次分析、員工個(gè)人層次分析２.培訓(xùn)需求的對(duì)象分心：新員工培訓(xùn)需求分析、在職工工培訓(xùn)需求分析3.培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的實(shí)行程序１．做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作:建立員工背景檔案、同各部門人員保持密切聯(lián)系、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查2.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃：培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容３.實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作:提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議、分析培訓(xùn)需求、匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求４.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果:對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告1需求分析實(shí)行的背景,即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的因素或培訓(xùn)動(dòng)議。2開展培訓(xùn)需求的目的和性質(zhì)。3概述培訓(xùn)需求分析實(shí)行的方法和過程。4闡明分析結(jié)果5解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考結(jié)果6附錄7報(bào)告提綱撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告時(shí)應(yīng)注意的問題在內(nèi)容上主次有別,詳略得當(dāng),構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體,在撰寫前應(yīng)當(dāng)認(rèn)真草擬寫作提綱，按照一定的主題及順序安排內(nèi)容培訓(xùn)需求信息的收集方法1.面談法：是一種非常有效的需求分析方法。培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象面對(duì)面進(jìn)行交流,充足了解相關(guān)信息2.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息3．工作任務(wù)分析法:是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工達(dá)成規(guī)定所必需掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以鑒定員工要完畢工作任務(wù)的差距所在4.觀測(cè)法:是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況,通過與員工在一起工作,觀測(cè)員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中碰到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法5．調(diào)查問卷：(1)問題清楚明了,不會(huì)產(chǎn)生歧義(２)語(yǔ)言簡(jiǎn)潔(３）問卷盡量采用匿名方式(4)多采用客觀問題方式，易于填寫（５）主管問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)需求分析模型一循環(huán)評(píng)估模型二全面性人物分析模型１計(jì)劃階段２研究階段3任務(wù)和技能目錄階段4任務(wù)或技能分析階段5規(guī)劃設(shè)計(jì)階段６執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段三績(jī)效差距分析模型1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是抱負(fù)績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)2預(yù)先分析階段。對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作規(guī)定之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快,需求還涉及分析未來組織需求和工作說明。四前瞻性培訓(xùn)需求分析模型實(shí)行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意以下問題：１了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2尋找受訓(xùn)員工存在的問題3在調(diào)查中，應(yīng)擬定受訓(xùn)員工盼望可以達(dá)成的培訓(xùn)效果4調(diào)查資料收集到以后,要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。但應(yīng)注意個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系。當(dāng)前要解決的重要是普遍性需求。培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容1.培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定:在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序、明確培訓(xùn)的目的群體及其規(guī)模、擬定培訓(xùn)目的群體的培訓(xùn)目的2.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)：培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn),立足當(dāng)前,講求實(shí)用,考慮長(zhǎng)遠(yuǎn),提高素質(zhì)”的基本原則３.實(shí)行過程的設(shè)計(jì)：充足考慮實(shí)行過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度，合理選擇教學(xué)方式，全面分析培訓(xùn)環(huán)境,培訓(xùn)時(shí)的環(huán)境盡量與實(shí)際工作的環(huán)境相一致４.評(píng)估手段的選擇5.培訓(xùn)資源的籌備：培訓(xùn)需要的資源涉及人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等的籌備與使用6.培訓(xùn)成本的預(yù)算：進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，也是對(duì)培訓(xùn)實(shí)行過程中各項(xiàng)支出的一個(gè)參考年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成1目的2原則３培訓(xùn)需求4培訓(xùn)的目的或目的５培訓(xùn)對(duì)象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時(shí)間8培訓(xùn)地點(diǎn)9培訓(xùn)形式和方式１０培訓(xùn)教師11培訓(xùn)組織人12考評(píng)方式13計(jì)劃變更或是調(diào)整方式14培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算１5簽發(fā)人制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法１.培訓(xùn)需求分析：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀定量分析之間的各種方法2.工作說明：方法涉及直接觀測(cè)純熟工的實(shí)際工作，收集純熟工自己的介紹等間接資料3.任務(wù)分析：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類,并分析他們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成4.排序:通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)5．陳述目的：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目的。目的越精確、細(xì)致,設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)6．設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn):“測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科7.制定培訓(xùn)策略：設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)環(huán)節(jié)的結(jié)果,分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境8.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容:通常的方法是根據(jù)工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析,將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來擬定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，在選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)9.實(shí)驗(yàn)：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡也許和真正的培訓(xùn)同樣。年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定程序1.根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃2．管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批3．培訓(xùn)部門組織安排公司內(nèi)部培訓(xùn)過程，擬定培訓(xùn)師和教材或聯(lián)系外派培訓(xùn)4.后勤部門對(duì)與內(nèi)部有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以貫徹５.培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)順序表,并告知相關(guān)部門和單位。年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算1.擬定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源2.擬定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分派與使用3.進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益計(jì)算4.制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃５.培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本減少培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本規(guī)定1做好準(zhǔn)備工作。2決定如何在學(xué)員之間分組。3對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)１授課技巧培訓(xùn)2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理１．前期準(zhǔn)備工作:①確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間④相關(guān)資料的準(zhǔn)備⑤確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師2．培訓(xùn)實(shí)行階段：①課前工作②培訓(xùn)開始的介紹工作③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。3知識(shí)或技能的傳授：①注意觀測(cè)講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反映，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制③做好上課記錄、攝影、錄像。4對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估5.培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝②作問卷調(diào)查③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書④清理、檢查設(shè)備⑤培訓(xùn)效果評(píng)估公司外部培訓(xùn)的實(shí)行:1自己提出申請(qǐng),填寫《員工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表》2需簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議,協(xié)議規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。3要注意外出培訓(xùn)最佳不要影響工作，沒有特殊情況不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出學(xué)習(xí)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績(jī)學(xué)習(xí)單。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)行的控制１收集培訓(xùn)相關(guān)資料;2比較目的與現(xiàn)狀之間的差距;3分析實(shí)現(xiàn)目的的培訓(xùn)計(jì)劃,設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具;4對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差;5培訓(xùn)計(jì)劃糾偏;６公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃貫徹。如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充足運(yùn)用1讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。2培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與運(yùn)用。3培訓(xùn)空間的充足運(yùn)用。培訓(xùn)效果信息的種類1．培訓(xùn)及時(shí)性信息2．培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息4.教材選用與編輯方面的信息5.教師選定方面的信息6.培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息7.培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息８.受訓(xùn)群體選擇方面的信息9.培訓(xùn)形式選擇方面的信息10培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)效果信息的收集渠道1.生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)行的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的擬定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)２．受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一3．管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道4．培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)１認(rèn)知成果。一般用筆試來評(píng)估認(rèn)知結(jié)果2技能成果。技能轉(zhuǎn)換通常用觀測(cè)法來判斷3情感成果。可通過調(diào)查來衡量。4績(jī)效成果。5投資回報(bào)率。培訓(xùn)效果信息的收集方法１.通過資料收集信息2.通過觀測(cè)收集信息3.通過訪問收集信息4．通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法(一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知限度3培訓(xùn)內(nèi)容4培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5培訓(xùn)環(huán)境6培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三)培訓(xùn)效果評(píng)估1可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西2受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去３假如培訓(xùn)達(dá)成了改善受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改善能否提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(四)培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份具體的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告,讓他們知道投資后的回報(bào)。總結(jié)報(bào)告可以通過兩個(gè)方面的信息來獲取：一是通過培訓(xùn)者自評(píng),二是通過學(xué)員評(píng)估。總結(jié)重要涉及：１簡(jiǎn)要聲明培訓(xùn)目的，２簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容,3簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)方法，4對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)估,５結(jié)論和建議，6附件。培訓(xùn)方法的種類一．直接傳授型培訓(xùn)法1.講授法2.專題講座法3.研討法二．實(shí)踐型培訓(xùn)法1.工作指導(dǎo)法2.工作輪換法3.特別任務(wù)法4.個(gè)別指導(dǎo)法三.參與型培訓(xùn)法1．自學(xué)２．案例研究法３．頭腦風(fēng)暴法４．模擬訓(xùn)練法5.敏感性訓(xùn)練法６．管理者訓(xùn)練四.態(tài)度型培訓(xùn)法１.角色扮演法２．拓展訓(xùn)練五．科技時(shí)代的培訓(xùn)方式1.網(wǎng)上培訓(xùn)2.虛擬培訓(xùn)六.其他方法1.函授2.業(yè)余進(jìn)行3．開展讀書活動(dòng)選擇培訓(xùn)方法的程序（一)擬定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域;對(duì)公司培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目的所設(shè)定的領(lǐng)域。(二）分析培訓(xùn)方法的合用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng)，同時(shí),它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的規(guī)定。（三）根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性,即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特性可使用（1）學(xué)員構(gòu)成(2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5．培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）事件解決的基本程序:1準(zhǔn)備階段(1)指導(dǎo)員擬定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)（2)指導(dǎo)員擬定議題的大體范圍。(3）每個(gè)學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。(４)指導(dǎo)員將學(xué)員分組（５）擬定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間2:實(shí)行階段(１）指導(dǎo)員向各小組介紹本法實(shí)行概要和注意事項(xiàng)。（２）各小組簡(jiǎn)樸介紹小組所提出的個(gè)案（3）由指導(dǎo)員擬定從易到難的討論程序(4)針對(duì)個(gè)案進(jìn)行實(shí)質(zhì)性問題的討論并作最后的總結(jié)3：實(shí)行要點(diǎn)(1)指導(dǎo)員擬定的議題范圍不宜過窄,以免學(xué)生沒有問題可討論(2)制作個(gè)人親歷案例是要注意:所選案例是工作最常發(fā)生的并且是最近發(fā)生的最難解決的一個(gè)實(shí)例（3)記錄個(gè)案發(fā)生的背景是應(yīng)依據(jù)的５W2H原則,何人，何事,何時(shí),何地，何物,如何做,多少費(fèi)用(4)各組討論是應(yīng)注意:學(xué)員在目的明確時(shí)間既定的條件下進(jìn)行非指導(dǎo)員參與的自主討論。(5)討論后總結(jié)學(xué)習(xí)收獲頭腦風(fēng)暴法的操作程序1：準(zhǔn)備階段2：熱身階段：發(fā)明一個(gè)自由寬松的討論環(huán)境。3：明確問題：主持人簡(jiǎn)樸的介紹有待解決的問題。4:記錄參與者的思想:重要是一些創(chuàng)新性的思想。5：暢談階段:暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。６:解決問題:從討論后形成的諸多方案中選出1-3個(gè)最佳方案。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)規(guī)定：1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。４、培訓(xùn)方式方法要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)５、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與也許性。個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)缺陷：優(yōu)點(diǎn)：1新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索２有助于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)３可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時(shí)的緊張感4有助于公司傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞５新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺陷:１為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者也許會(huì)故意保存自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式２指導(dǎo)者自身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響3指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工４不利于新員工的工作創(chuàng)新。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過程中為公司了實(shí)際問題,大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中碰到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有助于加深學(xué)員對(duì)問題理解的限度；集中了集體的智慧,達(dá)成了互相啟發(fā)的目的。缺陷：對(duì)培訓(xùn)顧問規(guī)定高，不善于引導(dǎo)討論。也許會(huì)使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問重要扮演引導(dǎo)的角色,講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否提到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的挑選難度大,不是所有的主題都適合用來討論。事件解決法的優(yōu)缺陷：優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為積極參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識(shí)傳授中;教學(xué)方式生動(dòng)具體,直觀易學(xué);學(xué)員之間可以通過案例達(dá)成交流的目的。缺陷:案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且規(guī)定高；案例法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間,同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的規(guī)定；對(duì)培訓(xùn)顧問的能力規(guī)定高；無效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。工作輪換法的優(yōu)缺陷：優(yōu)點(diǎn)：1能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)對(duì)公司工作的了解２使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置3改善部門間的合作，使管理者能更好地理解互相間的問題。缺陷;工作輪換法鼓勵(lì)"通才化＂,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不合用于職能管理人員。自學(xué)的優(yōu)缺陷：優(yōu)點(diǎn):1費(fèi)用低2不影響工作3學(xué)習(xí)自主性強(qiáng)４可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異5有助于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺陷:1學(xué)習(xí)和內(nèi)容受到限制2學(xué)習(xí)效果也許存在很大差異3學(xué)習(xí)中碰到疑問和難題往往得不到解答4容易使自學(xué)感到單調(diào)乏味。角色扮演優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn):1學(xué)員參與性強(qiáng),學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充足,可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性2角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有助于增強(qiáng)培訓(xùn)效果３在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此可增長(zhǎng)彼此之間的感情交流,培養(yǎng)他們和溝通、自我表達(dá)、互相認(rèn)知等社會(huì)交往能力4在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)結(jié)識(shí)到自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白自身的局限性，使各方面能力得到提高5提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力,同時(shí)加強(qiáng)了其反映能力和心理素質(zhì)６具有高度的靈活性，實(shí)行者只可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色,調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容,同時(shí),角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制,視規(guī)定而商定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。缺陷:1場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，假如設(shè)計(jì)者沒有精湛的設(shè)計(jì)能力,設(shè)計(jì)出來的場(chǎng)景也許會(huì)過于簡(jiǎn)樸，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)2實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的,不變的3扮演中的問題分析限于個(gè)人,不具有普遍性4有時(shí)學(xué)員由于自身因素,參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)缺陷：優(yōu)點(diǎn):1無須將學(xué)員從各地召集一起,大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用2在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改,且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí),無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容3網(wǎng)上培訓(xùn)可充足運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文獻(xiàn)等資源，增強(qiáng)教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率4網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活,學(xué)員可以充足運(yùn)用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作。缺陷：1網(wǎng)上培訓(xùn)規(guī)定公司建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),這需要大量的培訓(xùn)資金，中小公司由于受資金限制,往往無法花費(fèi)資金購(gòu)買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)２某些培訓(xùn)內(nèi)容不合用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如善于人際交流的技能培訓(xùn)就不合用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。模擬訓(xùn)練法的優(yōu)缺陷：優(yōu)點(diǎn):學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；通過培訓(xùn)有助于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。缺陷：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng),并且質(zhì)量規(guī)定高;對(duì)組織者規(guī)定高,規(guī)定其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能起草和修訂培訓(xùn)制度的規(guī)定根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和修訂公司培訓(xùn)制度。在起草和修訂公司的培訓(xùn)制度時(shí)應(yīng)注意：(1)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性：要用全局的眼光去組織公司培訓(xùn)，并戰(zhàn)略促使推動(dòng)公司培訓(xùn)制度走向制度化和規(guī)范化（２)培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性:規(guī)定以“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度,保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。(3)制度培訓(xùn)的使用性:培訓(xùn)制度是平常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，因此其必須充足體現(xiàn)培訓(xùn)管理和實(shí)行的需要培訓(xùn)考核評(píng)估制度內(nèi)容:１被考核評(píng)估的對(duì)象2考核評(píng)估的執(zhí)行組織3考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分4考核的重要方式5考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)6考核結(jié)果的簽署確認(rèn)7考核結(jié)果的備案8考核結(jié)果的證明９考核結(jié)果的使用。培訓(xùn)體系的特點(diǎn)1.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立一定要有針對(duì)性,符合公司的需求2.在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不能只注重課程選擇,還應(yīng)注重培訓(xùn)體系的建設(shè)3.公司的培訓(xùn)計(jì)劃只有得到高層支持，才干順利實(shí)行４.培訓(xùn)作為人力資源管理活動(dòng)的一部分不能將其與其別人力資源管理活動(dòng)孤立開來，而應(yīng)互相配合5．在制訂公司的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，一定要選擇適合公司的培訓(xùn)方式,理論與實(shí)踐相結(jié)合６.培訓(xùn)可以打造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力公司培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容１.制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2.實(shí)行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨3.公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法4．公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5.公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草（一)培訓(xùn)服務(wù)制度１、培訓(xùn)服務(wù)制度條款①員工正式參與培訓(xùn)前,根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)②在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款①參與培訓(xùn)的申請(qǐng)人②參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的③參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等④參與培訓(xùn)后要達(dá)成的技術(shù)或能力水平⑤參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時(shí)間和崗位⑥參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償⑦部門經(jīng)理人員的意見⑧參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度①培訓(xùn)的意義和目的②需要參與的人員界定③特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)⑤入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）⑥入職培訓(xùn)的方法（三)培訓(xùn)激勵(lì)制度：①完善的崗位任職資格規(guī)定②公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)③公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定④以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分派原則(四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度:①被考核評(píng)估的對(duì)象②考核評(píng)估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理)③考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分④考核的重要方式⑤考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn)⑦考核結(jié)果的備案⑧考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等）⑨考核結(jié)果的使用（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：①制度制定的目的②制度的執(zhí)行組織和程序③獎(jiǎng)懲對(duì)象說明④獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)⑤獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法(六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：①公司根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任③在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)涉及績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績(jī)效管理制度是公司單位組織實(shí)行績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同結(jié)識(shí)(一）國(guó)內(nèi)１目的設(shè)計(jì)2過程指導(dǎo)3考核反饋4激勵(lì)發(fā)展(二)國(guó)外1指導(dǎo)2激勵(lì)3控制4獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的五個(gè)階段一．準(zhǔn)備階段1.明確績(jī)效管理的對(duì)象,以及各個(gè)層級(jí)的關(guān)系2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象,對(duì)的的選擇考評(píng)方法:管理成本、工作實(shí)用性、工作合用性3.根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出公司各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)4．對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)營(yíng)程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定二．實(shí)行階段1.通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力:目的第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五２.收集信息并注意資料的累積三．考評(píng)階段１.考評(píng)的準(zhǔn)確性2．考評(píng)的公正性3.考評(píng)結(jié)果的反饋方式４.考評(píng)使用表格的再檢查５.考評(píng)方法的再審核四．總結(jié)階段1對(duì)公司績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷2各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧五．應(yīng)用開發(fā)階段1重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)2被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)3績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)4公司組織的績(jī)效開發(fā)考評(píng)使用表格的再檢查要進(jìn)行以下檢查：1考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢查2考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢查３考評(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易限度檢查。績(jī)效面談的種類與提高績(jī)效面談的措施1.績(jī)效計(jì)劃面談：即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目的和內(nèi)容,以及實(shí)現(xiàn)目的的措施、環(huán)節(jié)和方法所進(jìn)行的面談2.績(jī)效指導(dǎo)面談：即在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中,根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想結(jié)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談3.績(jī)效考評(píng)面談：即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況,以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估4.績(jī)效總結(jié)面談:即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完畢之后,將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)發(fā)明條件的面談。按具體過程及特點(diǎn)可分為：１單向勸導(dǎo)式面談2雙向傾聽式面談3解決問題式面談4綜合式績(jī)效面談。提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性（２）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性(3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有積極性（5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。績(jī)效改善的方法與策略:1分析工作績(jī)效的差距與因素：（1)分析工作績(jī)效的差距Ａ、目的比較法；Ｂ、水平比較法；Ｃ、橫向比較法(2)查明產(chǎn)生差距的因素2制定改善工作績(jī)效的策略(1）防止性策略與制止性策略(2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略:及時(shí)性原則；同一性原則；預(yù)告性原則;開發(fā)性原則(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1)員工自我矛盾（2)主管自我矛盾(3）組織目的矛盾為了檢查和評(píng)估公司績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下幾種方法:1、座談法。通過如開不同人員參與的專題座談會(huì),可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改善等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效理系統(tǒng)存在的重要問題,提出具體的調(diào)整和改善的建議。2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間,減少員工之間的干擾，充足了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的見解和意見,可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張可以檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法,好處是有助于掌握更具體、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更進(jìn)一步全面的剖析。３、查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的合用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。(應(yīng)當(dāng)從總體的功能、結(jié)構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析)為了提高績(jī)效管理的水平,可以聘請(qǐng)公司內(nèi)外的專家,組成評(píng)價(jià)小組,運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)公司績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理的考評(píng)類型:1品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特性性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握,并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度,以及一系列能力素質(zhì)。2行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采用行為性效標(biāo),以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。３效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo),以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī),而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易擬定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性,以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。各種績(jī)效考評(píng)方法的合用范圍和重要特點(diǎn)(一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法１、排列法：簡(jiǎn)樸易行,花費(fèi)時(shí)間少,能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。2、選擇排列法:不僅上級(jí)可以直接完畢排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。3、成對(duì)比較法:可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面杰出，哪些方面存在明顯的局限性,在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。4、強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過度嚴(yán)厲或過度寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法１、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。優(yōu)點(diǎn):為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn),具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終;以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改善和提高績(jī)效。缺陷:關(guān)鍵事件的記錄和觀測(cè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能做定性分析，不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級(jí)評(píng)估法設(shè)計(jì)和實(shí)行費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力,重要有(1)對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。(２)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。(4）具有良好的連貫性和較高的信度。（５)考評(píng)的維度清楚。３、行為觀測(cè)法行為觀測(cè)量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺陷，但是編制一份行為觀測(cè)量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力,同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工,也許會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易,核算簡(jiǎn)樸,便于反饋等優(yōu)點(diǎn),其重要缺陷是合用范圍小,采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容,設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（三)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法:以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果1目的管理法目的管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目的,個(gè)人目的依據(jù)公司的戰(zhàn)略目的及相應(yīng)的部門目的而制定。基本環(huán)節(jié)：1.戰(zhàn)略目的設(shè)定2.組織規(guī)劃目