第六章勞動關系管理第一節公司民主管理【學習目的】通過學習,了解公司職工代表大會制度的性質和特點,平等協商制度和信息溝通制度的內容,員工滿意度調查的內容和目的規定；掌握公司員工滿意度調查的基本程序，進行公司內部信息溝通制度系統設計的方法,實行員工溝通的程序,以及減少溝通障礙、減少干擾的方法。【知識規定】一、職工代表大會制度（一)職工代表大會制度的性質職工代表大會(職工大會)是由公司職工通過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。職工代表大會制度的法律依據重要是《憲法》第16條、第１7條的規定:國有公司依照法律規定,通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。集體經濟組織實行民主管理，依照法律規定選舉和罷免管理人員，決定經營管理的重大問題；《勞動法》第8條規定:勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。根據我國相關立法，職工代表大會制度重要在國有公司或其他形式的公有制公司中實行，非國有公司或其他形式的非公有制公司是否實行職工代表大會制度未作明確規定。后一類公司目前重要是實行民主協商制度。《公司法》第45條規定:“……兩個以上的國有公司或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中也可以有公司職工代表。董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生。”“應當”和“也可以”的肯定性術語與選擇性術語分別合用于不同類型的公司。但就產業民主發展的一般趨勢而言，勞動者即在勞動關系中與雇主相對的一方參與公司管理已經是公司管理的通例。市場經濟國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理的參與權。例如，在發展得比較成熟的市場經濟國家的公司中,類似我國職工代表大會的組織形式也有不少。如瑞典的工廠委員會、德國的職工大會和公司委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的勞資協議會、印度的工廠委員會和聯合管理委員會等。從組織形式上看，上述組織大體可分為兩種類型:一類是由勞動關系雙方共同組成的勞資委員會或工廠委員會,重要起協商、溝通、征詢的作用;另一類是由公司工會或職工代表單方組成的，重要對工資、福利、勞動安全等涉及勞動者切身利益的問題參與決策,也有不少國家規定勞動者可以對公司經濟發展規劃、財務等非勞動權益問題通過職工大會與職工取得溝通。職工代表大會（職工大會)制度與民主協商是職工參與民主管理的兩種重要的、并行不悖的制度,在協調勞動關系中發揮著重要的功能。職工代表大會制度是公司職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體表現。職工代表大會依法享有審議公司重大決策，監督行政領導和維護職工合法權益的權力。通過職工代表大會這一制度實現對公司的民主管理，是職工對公司管理的參與,而不是對公司管理的替代。在勞動關系的運營中,職工作為被管理者,通過民主參與,使職工的意志滲透到公司管理的行為與過程之中，從而實現勞動者的意志與管理者的意志的協調，進而保證勞動關系的穩定與協調。(二)職工代表大會制度的特點職工參與公司的民主管理有多種形式,分別如下。1.組織參與。職工通過組織一定的代表性機構參與公司管理,如職工代表大會制度。2.崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現對管理的參與,如質量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制。３．個人參與。職工通過其個人的行為參與公司管理，如各類合理化建議、技術創新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式,而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度和深度是其他參與形式所不能比擬的。公司的民主管理制度與協議規范協調勞動關系運營的制度相比，具有以下特點。1.職工民主管理是由勞動關系當事人雙方各自的單方行為所構成，表現為職工意志對公司意志的影響、制約與滲透,公司意志對職工意志的吸取和體現。協議則是勞動關系當事人的雙方行為,他們的意志協調表現為經平等協商一致所達成的、各自均應遵守的協議規范。2.職工民主管理是一種管理關系中的縱向協調，而協議規范對勞動關系的調整則屬于當事人之間的橫向協調。公司的民主管理制度與勞動爭議解決制度在協調勞動關系運營中的功能相比，具有以下特點。1.職工民主管理是一種自我協調或內部協調方式,而勞動爭議仲裁則是一種外部協調方式；公司勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是一種群眾自治的活動。2.職工民主管理是在勞動關系運營中的自行協調和事前協調,防止勞動爭議；而勞動爭議解決則是事后協調,其目的是解決勞動爭議。(三）職工代表大會(職工大會)的職權職工代表大會的職權是該機構依法享有的、對公司行政生產經營管理事務進行征詢、建議或決定的權力。具體表現為以下幾個方面。1.審議建議權。對公司生產經營重大決策事項進行審查、征詢和建議，如對生產計劃、資金使用、重大技術引進與改造、財務預決算方案等提出意見或建議。并作出相關決議。通過職代會的審議使公司重大生產決策建立在科學、民主的基礎之上。2.審議通過權。對公司事關職工切身權利的重大事項,如工資、勞動安全衛生、相關管理規則等進行審查、討論，并作出批準或否決的決議,從而維護和保障職工的合法權益。３.審議決定權。對公司非直接生產經營而是屬于職工利益的事項進行審議,并作出決定，交由公司執行，如職工福利事項等。４．評議監督權。評議監督公司各級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。5．推薦選舉權。根據公司所有者的決定，民主推薦公司經營者或民主選舉經營者。職工代表大會(職工大會)行使上述職權必須注意權利行使的“度”，涉及職權的廣度與深度兩個方面。在勞動關系的運營中，資本與勞動存在著下述兩個矛盾:其一，公司目的與勞動者目的的差異。公司的目的是利潤的最大化,勞動者的目的是福利的最大化。在公司經營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛盾與職工參與密切相關:職工參與度越高，則越能保證職工福利的提高；參與度越低，則有助于公司利潤最大化目的的實現。其二,存在著管理權威與職工參與的矛盾。管理權威的維護與實現在本質上排斥職工對管理的參與，為維護管理的權威與決策，管理者必然規定職工對管理的絕對服從；而職工參與則是對管理權威的某種限制、修正或者否認。過于堅持管理的權威,也許克制職工的積極性,過于強化職工的參與，則也許弱化管理的功能。無論何種情形,均會增大管理成本、減少管理的效率。因此，解決這種兩難的矛盾，必須注意職工民主管理的適度性。在公司重大生產經營決策方面,保證職工的知情權與征詢權;在關于勞動條件事項方面,保證職工的審議通過權或決定權,或者將此種事項交由勞動關系雙方對等協商決定。職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準,即勞動關系雙方的利益是否協調,以及管理過程是否實現高效率、低成本。(四)職工代表根據法律法規的規定,無論是職工代表大會的職工代表還是平等協商制度的職工代表,都應由公司基層單位的職工按照法定的程序民主選舉或推舉產生。職工代表涉及工人、技術人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的2０%,代表實行常任制，每兩年改選一次,可連選連任。職工代表對選舉單位的職工負責,選舉單位的職工有權監督或撤換本單位的職工代表。職工代表依照職工代表大會條例的規定享有規定的權利，承擔相應的義務。二、平等協商制度(一）平等協商的性質職工代表大會或職工大會制度與平等協商制度是公司民主管理制度的兩種基本形式。平等協商是勞動關系雙方就公司生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通,以實現雙方的互相理解和合作,并在也許的條件下達成一定協議的活動。平等協商的基礎源于法律賦予勞動者的民主管理權,它是勞動者民主管理權的實現形式之一。原勞動部辦公廳《關于“勞動法”若干條文的說明》(１994年9月5日)指出，《勞動法》第8條的規定。“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”，重要合用于國有公司;“與用人單位進行平等協商”,重要合用于非國有公司。平等協商作為公司職工參與管理的形式與作為訂立集體協議程序的集體協商行為的含義不同。雖然在一些場合或在某些規范性文獻中也將集體協商表述為“平等協商”，例如在《關于進一步推行平等協商和集體協議制度的告知》（勞社部發[2023]17號)中，就將“集體協商”表述為“平等協商”。《告知》指出：“平等協商是用人單位(涉及公司、雇主或雇主團隊,或以進行平等協商為目的的小公司聯合組織）和相應的工會組織（未建立工會的公司由職工民主推舉代表),在法律地位完全平等的基礎上,就勞動標準、勞動條件以及其他與勞動關系相關的問題，依據國家法律法規而進行溝通、協商的行為。建立平等協商機制，是保護職工合法權益,建立和諧穩定的勞動關系，調動和發揮廣大職工積極性、發明性,促進公司和職工加強溝通、共謀發展的重要手段。對于涉及職工切身利益的重大問題,公司都應當與工會代表或職工代表進行平等協商。要規范和完善協商程序，把工資集體協商作為推動平等協商工作的重點，積極開展工資集體協商，由職工代表與公司代表就公司的內部工資分派制度、工資分派形式、工資收入水平、工資支付辦法等事項進行平等協商,使平等協商在協調勞動關系方面發揮重要作用。”顯然這里的平等協商事實上就是集體協商。但是,平等協商與集體協商仍有不同,其重要區別表現在以下幾個方面。1.主體不同。平等協商的職工代表經職工選舉產生，集體協商的工會代表由工會選派。只有在沒有成立工會組織的公司才由職工推舉產生。2．目的不同。平等協商的目的在于實現雙方的溝通，并不以達成一定的協議為目的;而集體協商則在于訂立集體協議,規定公司的一般勞動條件。3．程序不同。平等協商的程序、時間、形式比較自由，可以議而不決等,而集體協商有嚴格的法律程序，其周期與訂立、變更集體協議的周期相適應。4.內容不同。平等協商的內容廣泛,可以是公司生產經營的所有事項或當事人樂意協商的事項;而集體協商的內容一般為法律規定的事項。5．法律效力不同。平等協商表現為知情、質詢與征詢，協商的結果由當事人自覺履行；集體協商表現為勞動關系雙方對勞動條件的決定或決策過程。所達成的集體協議受國家法律保護。6.法律依據不同。平等協商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與管理的形式；而集體協商的法律依據是勞動法中的集體協議制度等。但是,平等協商與集體協議仍有密切的聯系,重要表現在平等協商往往成為訂立集體協議而進行集體協商的準備階段。（二）平等協商的形式1．民主對話。民主對話是由工會組織和職工代表與公司法定代表人或公司高級管理人員就雙方關切的問題互相提問和解答、互換意見、互相理解,并形成一定協議的平等協商形式。與此相類似的尚有民主接待日:由公司高級管理人員采用值班方式,按規定期間定期接待工會組織和職工代表,聽取意見、建議和規定，并及時解決或答復的活動。2．民主質詢。工會組織和職工代表就公司的生產經營、技術管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動協議管理、獎懲、裁人等事項中存在的問題，向公司行政機構或高級管理人員提出問題,規定其作出說明或答復的平等協商形式。此類會議一般由公司行政機構或高級管理人員主持并作出說明或答復。3．民主征詢。工會組織和職工代表就公司的生產經營、技術管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動協議管理、獎懲、裁人等事項中出現的矛盾或存在的問題。由公司有關職能機構作出解釋、提供資料，供工會組織和職工代表與公司行政機構或高級管理人員討論，研究解決措施的平等協商形式。三、信息溝通制度信息溝通是指可解釋的信息由發送人傳遞到接受人的過程。它是人與人之間思想、感情、觀念、態度的交流過程,是情報互相互換的過程。信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的傳遞；成功的信息溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。由于管理過程中各種信息溝通互相關聯、交錯，所以組織把各種信息溝通過程當作是一個整體,即管理信息系統。信息溝通的作用在于使組織內的每一個成員都可以做到在適當的時候，將適當的信息，用適當的方法,傳給適當的人,從而形成一個有效的信息傳遞系統，以利于組織目的的實現:溝通提供了充足、的確的材料，提供了對的決策的前提和基礎，它是組織成員統一思想和行動的工具，是組織成員之間,特別是管理者與被管理者之間建立良好人際關系的橋梁。公司組織內的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其相應的兩種信息溝通形式,正式溝通與非正式溝通。非正式組織是公司員工在彼此交往中自發形成的，獨立于公司內具體分工和權責結構的組織層次的一種非穩定的關系網絡。在非正式組織內，存在著以傳聞為特性的信息溝通網絡，即非正式溝通。而這里所講的溝通是基于公司內正式組織、維系公司管理運營的正式溝通。公司的信息傳輸網絡在制定公司內部管理制度的同時就已經形成。建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率,同時運用非正式溝通渠道的信息并對其進行引導。(一)縱向信息溝通根據公司的責權分派的管理層級結構，建立指揮、命令,執行、反饋信息系統。1.下向溝通。公司內高層管理機構和職能人員逐級或越級向下級機構和職能人員，直至生產作業員工的信息傳輸。在溝通的各個環節要對信息加以分解并使之具體化。２．上向溝通。下級機構、人員向上級機構、人員反映、報告情況、提出建議或意見。上向溝通的信息應逐層集中,在各環節進行綜合,然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應建立員工的申訴制度，作為公司獎懲、考核制度的有機組成部分。(二)橫向信息溝通橫向溝通是公司組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。（三)建立標準信息載體１．制定標準勞動管理表單。勞動管理表單是由公司勞動管理制度規定、有固定傳輸渠道、按照規定程序填寫的統一的表格，如登記表、臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映公司組織的勞動關系系統的數據和現實情況。通過管理表單掌握、分析公司勞動關系系統運營狀況,以及據此形成各類管理信息。2．匯總報表。此類報表是公司高層管理人員充足了解情況、掌握管理實際進程的工具,涉及工作進行狀況匯總報表與業務報告兩類。3．正式通報。說明公司勞動關系管理計劃、目的、發布規定和管理標準等。它的優點是信息傳遞準確，不易受到歪曲,且溝通內容易于保存。４.例會制度。直接以口頭語言的形式,綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優勢。四、員工滿意度調查的內容公司進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證公司工作效率和最佳經濟效益,減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查將分別對以下五個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核。(一）薪酬薪酬是決定員工工作滿意度的重要因素。它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，并且還是公司對員工所做奉獻的尊重。(二）工作工作自身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。(三)晉升工作中的晉升機會對工作滿意度有一定限度的影響，它會帶來管理權力、工作內容和薪酬方面的變化。(四）管理員工滿意度調查在管理方面，一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制,也就是說員工參與和影響決策的限度如何。(五）環境好的工作條件和工作環境如溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清潔狀況以及員工使用的工具和設施，極大地影響著員工的滿意度。五、實行員工滿意度調查的目的和規定(一）診斷公司潛在的問題通過員工滿意度調查,公司可以發現員工對哪些管理問題的滿意度有下降趨勢,就可及時檢查其相應政策.找出不滿Et益增長的因素并采用措施予以糾正。實踐表白,員工滿意度調查是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。(二)找出本階段出現的重要問題的因素假如公司在本階段出現產品高損耗率、高丟失率的情況,并且收益下降，通過員工滿意度調查就會找出導致問題發生的因素,擬定是否為員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題導致的,否則只能靠主觀的隨機猜測。(三）評估組織變化和公司政策對員工的影響員工滿意度調查可以有效地用來評價組織政策和規劃中的各種變化，通過變化前后的對比,公司管理層可以了解到公司決策對員工滿意度的影響。（四)促進公司與員工之間的溝通和交流通過員工滿意度調查，保證了員工自主權,員工就會反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息上下溝通的作用。(五)增強公司的凝聚力由于員工滿意度調查活動是員工在民主管理的基礎上樹立以公司為中心的群體意識,從而潛意識地對組織集體產生強大的作用,可以培，養員工對公司的認同感、歸屬感，不斷增強員工對公司的向心力、凝聚力。【能力規定】一、員工滿意度調查的基本程序公司發展的基礎在于員工,而員工的發展則寓于公司組織的發展之中。員工滿意度調查是勞動關系調整的重要方法。員工滿意度調查就是通過一定的方法，了解員工對組織運營的某一方面的主觀心理感覺,對調查結果進行評估,分析并提出相關判斷的活動。它是公司組織內部環境研究的組成部分，為公司制定發展戰略、調整公司組織結構、完善內部勞動規則提供依據。員工滿意度調查的基本程序和具體環節如下。(一)擬定調核對象調核對象可以分為生產工人、辦公室工作人員、管理人員等。對人員還可以進行更細的分類。調核對象的擬定與調查方法的其他內容要互相協調。(二)擬定滿意度調查指向（調查項目)根據員工滿意度調查的目的擬定調查內容，涉及薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環境、人際關系、員工發展等。（三)擬定調查方法員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目的型調查和描述型調查。1．目的型調查法。目的型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案,由被調核對象答題，這種方法的具體方式有很多，涉及選擇法、正誤法、序數表達法等。(1)選擇法。設計問題并設定問題的若干個答案，規定被調查者在所設定的答案中選擇與自身感受與意愿最接近的答案。(２)正誤法。規定被調查者在設定答案中判斷正誤。（3）序數表達法。對組織運營中的某一方面設定問題并排序，由被調查者在自我的心理感覺與實際運營狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設定的問題與員工內心的評價越接近。上述調查方法的優點是便于進行記錄分析,減少調查費用，提高調查效率;其缺陷是被調查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能給被調查者更多的機會來表達自己的意愿。2.描述型調查法。描述型調查與目的型調查的區別是由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表白自己的感覺。描述型調查設定問題的方法有擬定性提問和不定性提問兩種。例如:“您認為公司的內部勞動管理規則制定的程序體現了員工的意愿嗎?”此種設問即為擬定性提問。又如:“您對公司的勞動安全管理最不滿意的地方是什么?”此種設問即為不定性提問。擬定性提問可以比較進一步地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運營中迫切需要解決的問題是什么。描述型調查一般與訪談法密切結合。(四)擬定調查組織調查組織可以由公司內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關征詢公司的專家實行。組織內部自我進行調查，調查前必須進行培訓,充足理解調查意義、科學設定調查問題、明確調查問題的含義，并應對調查進行指導。與公司內部操作相比，專業調研公司參與員工滿意度調查工作重要具有以下優勢。1．專業限度高。專業征詢公司運用專業記錄軟件分析數據，結果客觀、精確，工作計劃周詳,操作流程規范。公司內部操作在專業限度方面無法與其比擬。2．員工配合較好。由公司內部操作時，由于較難保證員工的保密規定,員工往往心存疑慮，配合較差，數據填寫的真實性受較大影響。專業公司代表的是第三方立場，能保證員工的隱私權不受侵犯。員工顧慮少，配合較好,接受調查時可以在一種開放、獨立的環境下各抒己見,信息詳盡,真實度高。3．調查結果的分析客觀限度高。公司內部操作時，由于各種利益關系的影響，對調查結果的分析也許帶有主觀色彩，缺少有效的跟蹤和橫向比較。專業公司則能客觀地指出公司局限性之處,可將縱向數據和橫向數據進行比較分析,并建立跟蹤機制。但是,假如僅靠第三方專業公司來開展員工滿意度調查工作也有局限。由于第三方對公司的實際情況進一步了解不夠，在制定調研方案時也許缺少必要的基礎。并且，調查的目的在于發現問題、解決問題，第三方提交調查分析報告,給出解決方案之后,還需要公司制定相應措施并予以實行。因此,較好的辦法是公司與第三方專業公司互相配合，通過與第三方合作,可以互為補充，揚長避短。一方面，公司可以有效地運用第三方人員和技術上的優勢;另一方面，第三方介入調查，可以增長員工對于調查的信任度,提高調查的質量。(五)調查結果分析匯總調查問卷,運用記錄分析方法判斷組織員工滿意的總體水平,概括組織運營中的重要問題，寫出調查報告并提出對策建議。（六)結果反饋目前大多數公司的滿意度調查結果只向公司決策者或高層領導進行反饋，供其進行決策參考。事實上,作為員工滿意度的調查,在前期調查過程中完畢的是自下而上的信息反映,最終形成的調查結果也可以自上而下,根據不同對象逐層地進行相關信息的反饋，以激發日后員工參與此類工作的熱情，提高員工對公司的認同感。(七)制定措施貫徹，實行方案跟蹤公司決策者和部門等不同層面根據滿意度調查反饋結果,制定相應的解決措施并加以貫徹。作為調查的組織者,應當設計相應的跟蹤方案,對具體措施的貫徹情況進行跟蹤，檢測滿意度調研的實際效果。二、公司勞動關系調整信息系統的設計(一)信息需求分析勞動關系管理部門，根據不同性質的問題,需要實行不同的決策,為使勞動關系調整信息系統有效運營，一方面擬定需要何種信息。公司勞動關系管理決策可以分為戰略規劃、管理控制、平常業務管理三種。戰略規劃擬定公司勞動關系管理所要達成的目的和實行的方針;管理控制是勞動關系管理人員根據既定的目的和方針，通過有效地工作,實現管理目的的過程；平常業務管理是執行勞動關系管理具體業務的過程。上述三類管理活動需要的信息有著明顯的差異。所需要信息的范圍、信息的概括限度、時間性、更新間隔、使用頻率、信息來源等都不相同。因此,不同的勞動關系管理層次需要信息不同,公司整體信息系統必須在明確信息需要的基礎上,按照勞動關系管理的需要提供信息。(二)信息收集與解決1.信息收集。直接從信息發生源獲取信息或從系統外接受信息。公司組織進行的員工工作滿意度調查,以及在調查結果的分析中事實上就進行了全方位的溝通。調查結果是員工按照自己的感受評論組織的運營狀況，可以獲得下情上傳的效果。２.檢查核對。信息收集過程中，要對信息進行檢查、核對,剔除也許存在的錯誤，擬定信息來源的可靠性和內容的真實性。3．信息加工。按照規定的方法和規定對信息進行加工整理,建立存儲檢索系統。勞動關系運營信息種類多、數量大，一些信息的時間性規定也很強，運用后應保存起來，有些信息雖不立即使用,但對日后工作也有參考價值,故應對解決過的信息進行存儲。同時對存儲的信息要制定一套科學的方法和手段，保證信息的查找。4．傳輸。明確規定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。(三)信息提供勞動關系管理信息系統在完畢信息解決程序后,根據勞動關系管理工作的特定規定對信息進行必要的再加工,以信息需求者需要的形式提供應有關職能部門和人員。三、員工溝通程序與方法員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通,總是涉及信息的發出者、信息、溝通渠道、信息的接受者等要素。員工溝通的具體程序如下。（一）形成概念進行信息溝通的第一步是信息發送者想要傳輸什么信息，即形成、擬定概念或思想。由于信息發出者在組織內所處層級結構與所承擔的職能等的不同，其信息內容、信息傳輸的目的、傳輸方法等都存在極大的差異。作為規范的員工溝通,必須通過信息發送者的思維活動,具體占有材料。管理者和一般員工可以從公司勞動關系管理信息系統獲得必要的資料，或者從自身的經驗中掌握必要的信息,在此基礎上，通過度析、概括、歸納、推理,形成概念和思想，如形成某項管理指令或某項規定。(二）選擇與擬定信息傳輸的語言、方法和時機根據欲要傳輸信息的內容,選擇與擬定信息傳輸的語言、方法和時機。語言是指以何種符號表現信息內容以之作為橋梁傳輸給信息接受者，如詞語、表單、記錄數字等。與此同時，信息傳輸者還要選擇與決定采用何種傳輸方式。傳輸方式必須與信息語言、傳輸內容相相應,可以是報告、座談、征詢、信件等。信息傳輸者在擬定上述內容后,選擇傳輸時機，以使接受者在最恰當的時間接受信息,避免信息溝通的阻礙和干擾,實現信息傳輸的最大效用。（三)信息傳輸通過選擇并擬定的傳輸方式、時機實行信息的傳輸，即發送信息。(四)信息接受信息發出者將信息借助一定的信息傳輸手段、運用一定的信息傳輸方式傳送給信息接受者。(五）信息說明、解釋信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制,使信息接受者對的理解與結識信息的含義。（六)信息運用信息接受者運用信息以實現信息發送者傳輸信息的目的。(七)反饋根據傳輸信息的性質，以及信息傳輸所要實現的目的，信息傳輸者選擇與擬定信息反饋形式及反饋渠道。【注意事項】一、減少溝通障礙和干擾1.樹立積極的溝通意識。人的行為受人的意識支配,只有強烈的意識才會產生直接的行動。樹立積極的溝通意識涉及兩個方面的內容。一方面,管理者要樹立積極的溝通意識。公司管理者溝通意識的強弱，直接關系到公司內部溝通的有效開展。一個公司或部門的領導應有積極的溝通態度，給予員工表達意見的機會,以促使上下意見一致,從而培養上下的整體利益觀念。另一方面,員工亦須樹立對的積極的溝通意識。員工應明確溝通是雙向的，不能總是等待領導來溝通，當需要獲知某些消息或有某種需求時,也可以積極地與上級溝通,這也是爭取權力和奉獻智慧的有效途徑。2.發明有利的溝通環境。環境是影響有效溝通的一個重要因素,營造一個互相信任、有助于溝通的氛圍的關鍵是哺育積極的公司文化。公司可逐漸地形成一套自己獨有的價值觀、理念，這種價值觀以優質服務為核心，以良好溝通為特色。3．員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在,員工的精神狀態、價值觀念、交往習慣等多種人格特性都也許形成溝通障礙。信息溝通者之間應以互相尊重、促進合作的心理狀態實現溝通。要注意縮短溝通者之間的心理距離，溝通要注意實事求是、不懷成見。(１）在下向溝通中,管理人員必須準確地理解信息的含義。涉及信息自身的內容、信息對溝通對象的意義，培養積極的溝通態度。根據工作、員工的需要,與員工分享信息。在信息溝通過程中，建立互相信任的氛圍，說與聽具有同樣的意義。(2)在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見,反映情況，建立合理的溝通層次，減少因層次過多而導致對信息的過濾和失真。上向溝通的信息需要給予回復的，必須答復。４.注意溝通語言的選擇。實現員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣,信息溝通需注意以下幾點。(1）必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性,減少語言失真對溝通的干擾。詞語運用應避免引起歧義,不使用歧視性語言，文字要具有可讀性,簡明扼要。(２）在可以借助圖像進行溝通的場合,應盡也許使用圖像，一段工作錄像或一張照片寓意無窮。恰當的圖像是語言形象化的助手。(3)借助行為了解信息，適當運用體態語言。(4)標準管理表單設計科學、合理。二、借助專家、相關團隊實現溝通1.勞動關系管理事務十分復雜，涉及經濟、社會、文化、技術、心理等各領域的知識與技能，借助公司組織外部專家實現溝通,可以有效地減少溝通成本，提高溝通效率。2．充足運用工會及其他團隊組織在員工溝通中的作用。工會及其他團隊組織是公司特定群體所信賴的溝通渠道,他們對員工溝通的支持,可以有效地強化員工對信息的接受。但同時要注意解決這類組織與管理部門管理權威的關系。表6一１經營部員工滿意度調查表和表后的附件，是一家大型銷售公司下屬的各個經營部設計的員工滿意度調查問卷以及具體的使用說明，可供參考。

??【附件】關于建立經營部員工滿意度調查制度的說明一、員工滿意度調查的意義和作用１.為考評經營部經理自身的綜合素質提供依據。2.為本地區各個經營部業績的評選提供依據。3．為改善經營部的組織狀況，提高經營管理水平提供依據。二、調查周期為了減少管理成本，發揮員工滿意度調查的積極作用，宜采用“以季度調查為基礎,實行每個季度一評選,每半年一總評”的方式進行。即各個分公司人事主管每個季度對下屬經營部組織一次員工滿意度調查。根據調查評分結果進行評選；每半年進行一次總評，對突出的個人和經營部進行必要的表彰，對存在嚴重問題的經營部限期進行整改或者采用必要的人事措施進行組織調整。三、員工滿意度調查問卷的設計經營部員工滿意度調查問卷應當由四個部分組成(參見表６—1“經營部員工滿意度調查表”)。1．總體滿意度。重要檢測員工對經營部以及自己目前崗位所承擔的工作的總體滿意限度,擬由4個主輔指標組成，即經營部滿意度(主輔各一個指標)、本崗位滿意度（主輔各一個指標)。2．崗位滿意度。重要檢測員工對本崗位工作具體的滿意限度，由10指標組成，涉及崗位工作量負荷、工作愛好、能力發揮與提高、工作目的、業務分工與職責氛圍等多項內容。3．對上滿意度。重要檢測員工對經營部經理的滿意限度，由20個指標組成,涉及經營部經理的勝任能力、領導魅力、工作作風等多個方面。4．組織滿意度。重要檢測員工對整個經營部的管理制度、組織環境和氛圍等方面的綜合滿意限度，具體分為薪酬與激勵、培訓與發展、考評與改善、公司文化與氛圍四個部分，由26個指標組成。圖６—1反映了經營部員工滿意度調查問卷構架設計的重要內容。調查問卷中的選項不多于5個,采用等距分值與項目加權的綜合計分的方法,總分為5ｘ6０=300，具體各個部分的權重有待實驗驗證之后再擬定。四、員工滿意度調查問卷的實驗驗證為了使經營部員工滿意度的調查充足體現科學性、系統性和可行性的設計原則,需要組織一定的人員，選擇若干樣本（經營部)進行必要的實驗試點，找出表6—１“經營部員工滿意度調查表”存在的問題和局限性,以便進行必要的補充和修改。同時,通過實驗驗證的資料采集、存儲和解決,還可以對表6—1各個部分的權重和計分方法作出具體明確的規定。第二節勞動標準的制定與實行第一單元工作時間制度【學習目的】通過學習，了解勞動標準的含義和構成,工作時間的概念和種類,延長工作時間的概念和內容；掌握各類標準工作時間的計算方法，以及限制延長工作時間的重要措施。【知識規定】一、勞動標準的含義標準是指衡量事物的準則。國家標準(GB／T3935．1)關于標準的定義是：“對反復性事物和概念所作的統一規定，它以科學、技術和實踐經驗的綜合為基礎，通過有關方面協商一致，由主管機構批準，以特定的形式發布，作為共同遵守的準則和依據。”標準以科學、技術和實踐經驗的綜合成果,以及通過驗證對的的信息數據為基礎,以促進最佳的經濟效率和經濟效益為目的。《標準化工作指南第1部分:標準化和相關活動的通用詞匯》(ＧB／T20230.1)中對標準的定義是:為了在一定范圍內獲得最佳秩序,經協商一致制定并由公認機構批準,共同使用和反復使用的一種規范性文獻。國際標準化組織(1SＯ)的標準化管理委員會(SＴACO)以“指南”的形式給“標準”的定義作出統一規定:標準是由一個公認的機構制定和批準的文獻。它對活動或活動的結果規定了規則、導則或特殊值，供共同和反復使用，以實現在預定領域內最佳秩序的效果。將標準引入勞動關系領域,則為勞動標準，或稱勞動基準、勞工標準。所謂勞動標準，是指基于勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經驗的綜合成果,經有關方面協商一致決定,或由有關方面批準,以多種形式發布的對勞動過程和勞動關系領域內的反復性事物、概念和行為所作的統一規定,作為共同遵守的準則和依據。理解勞動標準，要注意以下幾個方面。第一，勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的反復性事物、概念和行為作出的統一規定。這里的“反復性”是指同一事物、概念和行為反復多次出現的普遍性質；非反復性事物、概念和行為,如偶爾出現的單一現象、事物或行為,即使作出某種規定,也不是勞動標準。因而勞動標準是可以反復使用的,是針對反復性出現的同一類事物、概念和行為的共同規范。第二，勞動標準的制定主體具有多樣性。由于勞動標準所規范的對象具有多樣性和復雜性的特性,因而不能采用單一方式制定勞動標準。必須從勞動標準對象的多樣性和復雜性出發,對不同類型的反復性事物、概念和行為采用不同的勞動標準的制定方式。由有權的國家機關涉及立法機關、行政機關、司法機關或其授權的機關制定，存在于各類勞動法律淵源的調整勞動關系和附隨勞動關系的各類規范性文獻，涉及勞動法律和行政法規為國家勞動標準，即國家勞動立法均為勞動標準，作為勞動關系的當事人或關系人共同遵守的準則和依據。與此相聯系，國際勞動立法為國際勞動標準。由地方權力機關制定的地方性勞動法規為地方性勞動標準;由勞動關系雙方協商制定、并經政府勞動行政部門審核的為集體協議；由用人單位依照法定程序制定并且公示的公司內部勞動規則為公司勞動標準。第三，勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發展及其實踐經驗為基礎。第四，勞動標準的表現形式具有多樣性。由于勞動標準對象和勞動標準制定主體的多樣性，使勞動標準具有不同的表現形式。以勞動標準文獻的表現形式劃分,重要為勞動法律、勞動行政法規（涉及國務院勞動行政法規、地方性勞動行政法規)、勞動規章、正式解釋（立法、司法、行政解釋）、集體協議、公司勞動規則等;以勞動標準制定技術劃分，重要為定性標準和定量標準等。第五，勞動標準的作用方式具有多樣性,且強制性與非強制性并存。勞動法律、法規中規定的強制性勞動標準,國家標準化機構批準的強制性勞動標準具有法律強制力，有關方面必須遵照執行，不允許當事人協議予以變更;除強制性勞動標準外,尚有非強制性勞動標準，如政府發布的工資指導線標準、勞動力市場工資指導價位、國家標準化機構推薦的勞動標準等不具有強制性，只提倡、鼓勵有關方面執行或參考執行。集體協議、公司內部勞動規則中規定的勞動標準,不具有法律強制力，但因其依法制定,因而具有約束力,規定勞動關系的當事人及其關系人執行。第六,勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規定的標準為最低勞動標準，勞動標準規定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權利、勞動待遇和勞動條件,對我國境內所有的用人單位和與其建立勞動關系的勞動者都合用,具有普遍遵守的法律強制性，政府負有保障其實行的責任。其他形式的勞動標準均不得低于國家規定的標準,如集體協議、用人單位內部勞動規則中規定的勞動標準均不得低于國家規定的標準。國家勞動標準在其合用范圍內具有普遍的法律效力;集體協議、公司內部勞動規則只在訂立和制定的公司內具有約束力。在各種形式的勞動標準中，國家勞動標準居于核心地位。二、勞動標準的結構(一)勞動標準的橫向結構按照勞動標準的對象分類，可以劃分為就業、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業技能開發、勞動安全衛生、社會保險、勞動福利、、勞動行政管理等項標準。(二)勞動標準的縱向結構按照勞動標準合用的層次劃分為以下標準。1.國家勞動標準，是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構如國家標準化管理機構通過法定或行政程序制定、發布的在全國范圍內合用的勞動標準。２.行業勞動標準,是指由國務院有關行政主管部門制定、發布的在全國某行業范圍內合用的勞動標準。3.地方勞動標準，是指由各級地方立法機關、行政機關及其授權的地方標準化機構制定、發布的在該地區范圍內合用的勞動標準。4.公司勞動標準，根據具體的生產技術組織條件,由公司自行制定、發布的在本公司范圍內實行的各種形式的勞動標準。（三)勞動標準的功能結構按照勞動標準的功能劃分為以下標準。1．基礎類勞動標準,如專用勞動標準術語、符號、代碼、圖形、標志等。2．管理類勞動標準,如勞動管理目的標準、勞動管理項目的準、勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動記錄標準等。３．工作類勞動標準，如工作時問標準、用人單位內的崗位規范和勞動規則、勞動定額定員標準、勞動記錄計量標準、最低工資標準等。4.技術類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛生標準、工傷評殘等級標準等。5.不便分類的其他勞動標準，指上述幾類勞動標準涉及不了的勞動標準。三、工作時間的概念工作時間又稱法定工作時間,是指勞動者為履行勞動給付義務,在用人單位從事工作或生產的時間,即法律規定或勞動協議、集體協議約定的,勞動者在一定期間（一天、一周、一個月等)內必須用來完畢其所擔負工作的時間。既然工作時間是由法律直接規定或由協議約定,因此,假如勞動關系的當事人不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。工作時間的法律范圍涉及以下工作時間形式。１．勞動者實際從事生產或作業所需進行準備和結束工作的時間，即勞動者在工作日(班）為完畢生產任務或作業的準備和結束所消耗的時間。２.勞動者實際完畢工作和生產的作業時間，即勞動者直接用于完畢規定的生產任務或作業所消耗的時間。３．勞動者在工作過程中自然需要的中斷時問。勞動者自然需要的中斷時間是指勞動者因自身的生理需要而必須中斷正常工作的時間。４.工藝中斷時問、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間。工藝中斷時間是指勞動者在工作時問中,因工藝技術特點的需要使工作必須中斷的時間。５．連續從事有害健康工作需要的間歇時間等。四、工作時間的種類(一）標準工作時間標準工作時間是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作時間為:職工每晝夜工作8小時為標準工作日;每周４0小時為標準工作周，即每周工作５天，休息2天。標準工作時問是其他工作時間制度的基準。(二)縮短工作時間縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時問長度的工作時間制度。此種工時制度的合用范圍為以下工種或崗位。1.從事礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。2．從事夜班工作的職工。3.在哺乳期工作的女職工。４．其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。(三)計件工作時間計件工作時間以勞動者完畢一定勞動定額為標準的工作時間,是標準工作時間的轉化形式。(四)綜合計算工作時間綜合計算工作時間是指因用人單位生產或工作特點,勞動者的工作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度的工時制度。此種工時制度的合用范圍如下。1．交通、鐵路、郵電、航空、水運漁業等工作性質特殊,需連續作業的職工。２.地質資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分崗位或工種的職工。3.其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。合用此種工時制度需注意,以一定周期計算,其平均計算的工時長度應與法定標準工作時間基本相同,超過的部分,則視為延長工作時間。但在社會公休日,如周六、周日工作的,視為正常工作日工作，不計為延長工作時間，而法定節假日工作的應按延長工作時間解決。（五)不定期工作時間不定期工作時間是指每日沒有固定工時數的工時制度。此種工時制度基本上按照標準工時執行,在特別需要的情況下,其工作時間超過標準工作時間長度的，可以不受限制，且超過部分不計為延長工作時間。此種工時制度合用下列崗位或工種的職工。１．公司中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按照標準工作時間衡量的崗位的職工。２．公司中的長途運送人員,出租汽車司機,鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工。3．其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,適合實行不定期工作制的職工。非標準工作時間的工時形式和合用崗位，依據勞動法的規定，用人單位必須履行法定的審批手續。五、延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時問以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業和勞動者的全面發展,國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規定,允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。１．發生自然災害、事故或者其他因素，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急解決的。２．生產設備、交通運送線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益,必須及時搶修的。3．法律、法規規定的其他情形。(１)法定節假日、公休日內生產不能間斷的。（2)必須運用法定節假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養的。(3）完畢國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務；商業、供銷公司在旺季完畢收購、運送、加工農副產品緊急任務的等。上述情形出現,延長工作時間不受限制措施的約束。【能力規定】一、各類標準工作時間的計算方法根據《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號）的規定，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法如下。1.制度工作時間的計算。(１)年制度工作日＝36５天－104天(休息日)－11天（法定節假日)=2５0天(2)季制度工作日=2５0天÷4季=６2.5天／季(3)月制度工作日=2５0天÷１２月＝20．８3天/月(4）年制度工作工時=250×８=２０0０(工時/人·年)（5)季制度工作工時=62．5×8=５０0(工時／人·季)(6）月制度工作工時=２０0０/12=16６.67(工時/人·月)2．日工資、小時工資的折算。按照《勞動法》第51條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資,即折算日工資、小時工資時，不剔除國家規定的１1天法定節假日。據此,日工資、小時工資的折算如下。(1)月計薪天數=(36５—104)÷12=2１．75(天/月)（2)日工資＝月工資收入÷月計薪天數（3)小時工資＝月工資收入÷(月計薪天數×8小時）二、限制延長工作時間的措施1.條件限制。用人單位由于生產經營需要,與工會和勞動者協商可以延長工作時間。2．時間限制。用人單位延長工作時間,一般每日不得超過1小時。因特殊因素需要的,在保證勞動者身體健康的條件下,每日不得超過3小時,但每月不得超過36小時。3．報酬限制。用人單位應當以高于勞動者正常工作時問的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬，其標準是:在法定標準工作時問以外延長工作時間的,按照不低于勞動協議規定的勞動者本人小時工資標準的１５０％支付勞動報酬;勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動協議規定的勞動者本人日或小時工資標準的20０％支付勞動報酬;勞動者在法定節假日工作的,按照不低于勞動協議規定的勞動者本人小時工資標準的3０0％支付勞動報酬。4.人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工,不得安排其延長工作時間。三、應用案例分析（一)案例簡介某商業銀行一下屬儲蓄所設有4個服務窗口負責接待儲戶為客戶服務。２023年終，為了滿足日益增多儲戶的規定，盡也許地減少儲戶的等待時間,該儲蓄所擬從２02３年1月起,在拓展營業大廳面積的同時，再增長4個服務窗口。同時，該儲蓄所還采用了新的“一對一”工作輪班方式，即每個服務窗口配置2名員工,每人工作1天休息1天,天天的上午8點鐘上班,晚上8點鐘下班,午間輪流安排吃飯及休息(但不能超過1個小時),碰到法定節假日除分行統一安排的停業日(春節２天、國慶節1天)外，員工一律上班，并按照占用的節假日具體情況。分別支付加班工資。請問實行新輪班方式后,該所營業員全年制度工時是多少，并說明其合法性。（二)案例評析一方面，應對該儲蓄所營業員全年制度工時總數作出精確的核算。由于采用每人工作1天休息１天，天天的上午８點鐘上班,晚上８點鐘下班，午間輪流安排吃飯及休息(但不能超過1個小時）,碰到法定節假日除分行統一安排的停業日（春節2天、國慶節１天)外,員工一律上班的勞動組織形式,因此,該所營業員全年的制度工時為每個營業員全年制度工時=（3６5—３)÷２×(12—１)=1991(工時)該所營業員全年制度工時長度比國家法定的制度標準還少9小時（2000—1９91)。另一方面，按照我國勞動法律、法規的規定,全年每名員工享受1１個帶薪的公假日。該所由于行業服務的性質和特點，除保證每個營業員可以享受3個節假日外,假如碰到要在其他8個節假日上班的情況，將按照國家相關規定支付加班工資。按照我國勞動法律、法規的規定，一些特殊行業可以采用綜合計時制,即以一定周期計算員工的工作工時，其制度工作工時長度應與法定標準工作時間基本相同,超過的部分,則視為延長工作時間。但在社會公休日,如周六、周日工作的，視為正常工作日工作，不計為延長工作時問，而法定節假日工作的應按延長工作時間解決。總之，該儲蓄所實行的工作時間制度具有合法性。第二單元最低工資保障制度【學習目的】通過學習,了解最低工資的含義；掌握最低工資標準擬定和調整的方法，以及最低工資給付與工資支付保障的基本內容和規定。【知識規定】最低工資的含義最低工資是國家以一定的立法程序規定的,勞動者在法定期間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。其中所謂的正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動協議的約定，在法定工作時間或勞動協議約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產)假、節育手術假等國家規定的假期間,以及法定工作時間內依法參與社會活動期間，視為提供了正常勞動。最低工資合用于我國境內的公司、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、社會團隊、事業組織和與之建立勞動協議關系的勞動者,都應實行最低工資制度。國家實行最低工資制度，其基本出發點是維護市場經濟秩序,保護勞動者的合法權益。規范用人單位的工資分派行為。【能力規定】一、最低工資標準的擬定和調整(一)最低工資標準擬定和調整的環節由于我國幅員遼闊，地區之間經濟文化發展并不均衡,生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統一的最低工資標準，允許各地根據其具體情況擬定本地最低工資標準。即使在省、自治區、直轄市的范圍內,不同行政區域也可以有不同的最低工資標準。最低工資標準的擬定和調整采用“三方性”原則,即在國務院勞動行政主管部門的指導下,由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、公司代表組織研究擬訂,并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內容涉及最低工資擬定和調整的依據、合用范圍、擬訂標準和說明。人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內未提出修訂意見的,視為批準。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應將本地區最低工資標準方案報省、自治區、直轄市人民政府批準,并在批準后7日內在本地政府公報上和至少一種全地區性報紙上發布。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后10日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。最低工資標準一般采用月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準合用于全日制就業勞動者,小時最低工資標準合用于非全日制就業勞動者。用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。(二)擬定和調整最低工資應考慮的因素勞動法對擬定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規定,重要是:1．勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。2．社會平均工資水平。3.勞動生產率。4．就業狀況。5.地區之間經濟發展水平的差異。一般來說,最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準。勞動和社會保障部的《最低工資規定》對擬定最低工資標準應考慮的因素作了細化。擬定最低工資標準一般考慮城鄉居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。用公式表達為Ｍ＝f(C，S，A,U,Ｅ，a)式中M——最低工資標準；Ｃ——城鄉居民人均生活費用；S—職工個人繳納社會保險費、住房公積金;A——職工平均工資；U——失業率;E——經濟發展水平;a——調整因素。由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最低工資標準，所以擬定和調整小時最低工資標準，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費因素,同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之問的差異。最低工資標準發布實行后，如制定最低工資標準所應考慮的相關因素發生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩年至少調整一次。(三）擬定最低工資標準的通用方法擬定最低工資標準應考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質,但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題。勞動和社會保障部的《最低工資規定》介紹了擬定最低工資標準的通用方法。1．比重法。即根據城鄉居民家計調查資料,擬定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶,記錄出貧困戶的人均生活費用支出水平,乘以每一就業者的贍養系數,再加上一個調整數。２．恩格爾系數法。根據國家營養學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量,結合標準食物的市場價格,計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準,再乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數。以上方法計算出月最低工資標準后,再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業保險金標準、就業狀況、經濟發展水平等，然后進行必要的修正。例如，某地區最低收入組人均每月生活費支出為２10元，每一就業者贍養系數為1.87,最低食物費用為1２7元，恩格爾系數為0．604,本地平均工資為900元。(１)按比重法計算得出該地區月最低工資標準為月最低工資標準=210×1.８７+a＝3９3+a(元)(２）按恩格爾系數法計算得出該地區月最低工資標準為月最低工資標準=127÷0．60４×１．87＋a=３９3+ａ(元)在上述兩式中,a為工資調整數額。擬定調整數額a時，重要考慮的因素有本地個人繳納養老、失業、醫療保險費,以及住房公積金等費用支付的情況。按照國際上一般月最低工資標準相稱于月平均工資的40%～60％，則該地區月最低工資標準范圍應在360～5４０元之間。小時最低工資標準=[（月最低工資標準÷21.７５÷８)×（1＋單位應當繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費比例之和)］×(1+浮動系數）浮動系數的擬定重要考慮非全日制就業勞動者工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。二、最低工資的給付在勞動者提供正常勞動的情況下,用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后,不得低于本地最低工資標準。1．延長工作時間工資。２．中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。3.法律、法規規定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位,在科學合理的勞動定額基礎上．其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人因素導致在法定工作時間內或依法簽訂的勞動協議約定的工作時間內未提供正常勞動的，不合用于最低工資規定。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的,由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資,并可責令其按所欠工資的1～5倍支付勞動者補償金。三、工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得所有應得工資及其所得工資支配權的法律保護。已如上述，勞動關系在本質意義上是一種勞動給付與工資的互換關系,因此,工資支付保障比最低工資制度對勞動權的保護和勞動關系的調整更進一步。由于它不僅限于擬定最低工資，并且發展到所有工資及其工資支付行為。工資支付保障重要涉及工資支付的一般規則和特殊情況下的工資支付。(一)工資支付的一般規則１．貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。２．直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托別人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名,支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除的項目和金額、實發金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。3．準時支付。工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付,如遇節假日或休息日,則應提前在最近的工作日支付;工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員,工資也可以按日或周支付。對完畢一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者,用人單位應按有關協議或協議規定在其完畢勞動任務后即支付工資。準時支付工資意味著不得無端拖欠。無端拖欠不涉及以下情形：（１）用人單位碰到不可抗力的影響,如非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等因素,無法準時支付工資。(２)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會批準后,可暫時延期支付勞動者工資,延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況擬定。除上述情況外,拖欠工資均屬無端拖欠。4.全額支付。勞動法規定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支付,但是有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。(1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用。（3)法院判決、裁定中規定代扣的撫養費、贍養費。(４)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發工資的情形也不屬于無端克扣。(1）國家法律、法規中有明確規定的。(2）依法簽訂的勞動協議中有明確規定的。(３)用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的。例如。由于勞動者本人的因素給用人單位導致經濟損失的,用人單位可以按照勞動協議或公司內部勞動規則的規定規定其補償經濟損失。經濟損失的補償可從勞動者的工資中扣除。扣除后的余額低于本地最低工資標準的。則按最低標準支付。(4)因勞動者請事假等因素相應減發工資等。(二)特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付重要是指以下情形的工資支付。1．勞動關系雙方依法解除或終止勞動協議時，用人單位一次付清勞動者工資。2.勞動者在法定工作時間內依法參與社會活動期間,或者擔任集體協商代表履行代表職責、參與集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參與社會活動的種類涉及:(1）依法行使選舉權或被選舉權。(2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯合會等組織召開的會議。（3)出席勞動模范、先進生產(工作)者大會。(4)不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間。（5）其他依法參與的社會活動。3．勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動協議規定的標準支付工資,涉及：(1)勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間,用人單位應當支付其工資。(2)勞動者患病或者非因工負傷的,在病休期間,用人單位應當根據勞動協議或集體協議的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本地最低工資標準的8０%。(3）勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。(４)勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的,用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。(5)部分公民節日期間，如婦女節、青年節等，用人單位安排勞動者休息、參與節日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資,勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4.用人單位停工、停業期間的工資支付。非因勞動者本人因素導致用人單位停工、停業的,在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資。但不得低于本地最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的,一般應當按照不低于本地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費;假如集體協議、勞動協議另有約定的，可按照約定執行。5.用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。第三單元用人單位內部勞動規則【學習目的】通過學習,可以在了解勞動法律、法規的基礎上，從公司的實際需要和具體條件出發,掌握用人單位內部勞動規則的基本內容、重要程序和具體方法。【知識規定】一、用人單位內部勞動規則的含義用人單位內部勞動規則是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定,結合用人單位的實際,在本單位實行的，為協調勞動關系,并使之穩定運營,合理組織勞動,進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。用人單位制定并實行內部勞動規則是用人單位對職工的權利，是其行使經營管理權和用工權的重要方式，發揮著用人單位內部強制性規范的功能。按照我國《公司法》的有關規定，在現代公司制度中,制定重要的管理制度是公司的權利,是董事會和經理的職責。制定、實行內部勞動規則同時也是用人單位對國家和用人單位財產投資者的義務。在勞動關系的運營當中,勞動者處在被指揮和管理的從屬地位，其權利義務的實現受用人單位支配和約束,制定和實行內部勞動規則,并結合勞動協議、集體協議的履行,一方面可以使勞動者的權利義務明確、具體，另一方面又可以使用人單位的管理行為規范化,從而限制用人單位對勞動者實現權利義務過程中的任意支配,特別是防止用人單位濫用懲戒權。此外,現代的勞動過程是一種聯合勞動，分工協作更為精細、周密，每一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯系,因而,每一個勞動者的權利義務都與其他勞動者的權利義務互相關聯。在實現各自的權利義務過程中，勞動者之間極有也許發生矛盾與沖突。制定與實行內部勞動規則，可以有效地協調不同勞動者之間行使各自的權利、履行各自義務過程中所產生的矛盾，有助于形成全體勞動者都能以優化的秩序實現各自權利義務的格局。二、用人單位內部勞動規則的特點用人單位內部勞動規則是公司勞動關系調節的重要形式。在現代社會，勞動關系主體受到的規范約束重要有兩種：其一是以主體雙方批準為條件的協議規范;其二是不以主體是否批準為條件,但是主體必須遵循的、具有強制性的法律規范。因此，關于用人單位內部勞動規則的性質問題,應當從協議規范和法律規范的兩個視角去理解。用人單位內部勞動規則具有協議規范和法律規范兼有的屬性。從協議規范的視角理解．用人單位內部勞動規則一方面由用人單位單方面制定或變更,通過勞動者或勞動者團隊(工會或職工代表)批準后才成為勞動者與用人單位之間的勞動協議、集體協議內容的一部分，進而具有約束力。規章制度可以是勞動協議、集體協議的組成部分,其之所以具有約束力，是由于其通過勞動者或其團隊批準而成為勞動協議、集體協議的內容。對于不批準用人單位規章制度內容的勞動者來說,勞動關系通常不能建立。在訂立勞動協議時.勞動者對規章制度的批準，事實上多數表現為默示批準或概括性批準,正是在此基礎之上，用人單位的規章制度方可以作為勞動協議的附件,規章制度對所有勞動者都具有約束力。在協商訂立集體協議或平等協商直接關系到勞動條件的內部勞動規則制定期,更是以協商雙方達成一致為成立的條件。從法律規范的視角理解，用人單位內部勞動規則在工作場合事實上發揮著行為規范的作用。從法理的角度觀測,用人單位內部勞動規則自身并不是法律規范，而是法律法規的延伸和具體化,它的強制力和約束力的基礎是法律的授予。只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力．因而應當在法律授權的范圍內認可用人單位內部勞動規則的法律規范性，用人單位內部勞動規則作為一種規范，具有對勞動關系運營實行規制的效力。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第19條的規定,“用人單位根據《勞動法》第４條之規定，通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”,只要用人單位制定的內部勞動規則具有通過民主程序制定、內容不違反國家法律法規和政策規定、已向勞動者公示這三個要件,則具有法律效力，可以作為用人單位進行內部管理的依據,也可以作為勞動爭議仲裁委員會和人民法院作為審理勞動爭議的根據和裁判的標準。用人單位內部勞動規則是公司規章制度的組成部分，具有以下特點。1.制定主體的特定性。用人單位內部勞動規則以用人單位為制定主體,以用人單位公開、正式的行政文獻為表現形式，只在本單位范圍內合用。2.公司和勞動者共同的行為規范。用人單位內部勞動規則是規范勞動過程中的公司與勞動者之間以及勞動者互相之間的關系。用人單位內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束公司行政各職能部門和公司的各組成部分。3．公司經營權與職工民主管理權相結合的產物。用人單位內部勞動規則的制定和實行是公司以規范化、制度化的方法協調勞動關系,對勞動過程進行組織和管理的行為,是公司以經營權為基礎決定的行使用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規則必須保證公司職工的參與。公司職工既有權參與相關制度的制定,又有權對制度的實行進行監督。三、用人單位內部勞動規則的內容《勞動協議法》第４條規定,用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商擬定。在規章制度和重大事項決定實行過程中，工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。?根據勞動法的規定,用人單位內部勞動規則重要涉及以下內容。１.勞動協議管理制度。其重要內容如下。(1)勞動協議履行的原則。（2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動協議草案、有關專項協議草案審批權限的擬定。(3)員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分。(4)勞動協議續訂、變更、解除事項的審批辦法。(5)試用期考察辦法。(6）員工檔案管理辦法。（7)應聘人員相關材料保存辦法。(８)集體協議草案的擬訂、協商程序。(9)解除、終止勞動協議人員的檔案移交辦法、程序。（10)勞動協議管理制度修改、廢止的程序等。２．勞動紀律。勞動紀律是公司依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。每位員工都必須按照規定的時間、地點、質量、方法、程序和有關規程的統一規則規定履行自己的勞動義務,保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯系方式的規范化，以維護正常的生產、工作秩序。其重要內容如下。（1)時間規則。作息時間、考勤辦法、請假程序等。（2)組織規則。公司各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等的規定。(3)崗位規則。勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等。(４)協作規則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等的規則。（5）品行規則。語言、著裝、用餐、行走、禮節等規則。(6)其他規則等。制定勞動紀律,應當符合以下規定。(1）勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動者的行為,不能侵犯勞動者的人格尊嚴,不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由,不得逼迫勞動,對于違紀員工的處罰不能超過規則以外的措施。(2)勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規定．使各個崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。(3)標準一致。行為模式標準應當一致,紀律的執行應當寬嚴一致,各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。（4)勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規范應具有嚴密的邏輯結構,合用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任明確規定。３．勞動定員定額規則。重要涉及以下內容。（１)編制定員規則。公司依據自身的實際情況制定公司機構的設立和配備各類人員的數量界線。除法律、行政法規規定的以外，公司按照生產經營的實際需要,自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。（2）勞動定額規則。在一定的生產技術水平和組織條件下,公司制定的勞動者完畢單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準,分為工時定額和產量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關,直接關系到勞動者的工資、工時和職業穩定性。制定勞動定員定額應注意以下事項。(1)必須緊密結合公司現有的生產技術組織條件，擬定定員水平,應執行適合本公司的技術組織條件的定員標準,對于強制性定員標準應嚴格執行,并嚴格履行定員制定程序。(2)制定勞動定額的技術組織條件必須是公司現有的或是按照勞動協議的規定公司可以提供的條件,不能超過這種約定條件的勞動定額標準。(3)勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛生的規定。(4)制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法等。4.勞動崗位規范制定規則。勞動崗位規范是公司根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀規定的綜合規定。在勞動關系協調、組織勞動過程中,勞動崗位規范是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度。涉及崗位名稱、崗位職責、生產技術規定、上崗標準等。５．勞動安全衛生制度。６.其他制度。涉及工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協調勞動關系有著直接的聯系,并且反映著勞動關系的實質內容。【能力規定】一、用人單位內部勞動規則制定的程序用人單位內部勞動規則具有效力的有效要件即事實要素是通過民主程序制定、內容不違反法律法規和政