職業(yè)經(jīng)理的員工管理主講人:祁建華1講師：祁建華課程大綱必須掌握的管理理論21世紀(jì)的經(jīng)理是人事經(jīng)理現(xiàn)代HR管理的變革及發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)傳統(tǒng)與現(xiàn)代人事管理的區(qū)別規(guī)范化與非規(guī)范化HR管理員工招聘中的選材職責(zé)人才招聘的技能掌握如何發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才如何做到知人善任引導(dǎo)新員工進(jìn)入組織提高新員工的工作業(yè)績(jī)員工培訓(xùn)與在職輔導(dǎo)培訓(xùn)新員工適應(yīng)新崗位員工培訓(xùn)的幾種方法如何為下屬做職位描述職位描述的意義與作用職位描述的方法如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理目標(biāo)管理的重要性目標(biāo)考核的要點(diǎn)績(jī)效反饋面談技巧如何與下屬面談績(jī)效部門中的團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)中的合作與和諧關(guān)系解讀與宣貫公司政策與程序有效的溝通什麼是有效的溝通薪資管理決定薪資的因素如何利用薪資激勵(lì)員工激勵(lì)工具的設(shè)計(jì)激勵(lì)工具的有效運(yùn)用如何讓下屬承擔(dān)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格經(jīng)理風(fēng)格認(rèn)知授權(quán)要領(lǐng)授權(quán)機(jī)制職業(yè)生涯管理如何讓員工延長(zhǎng)服務(wù)期如何設(shè)計(jì)職業(yè)生涯落后員工的處理辦法員工辭退方法什麼是不稱職的員工淘汰落伍員工的方法辭退過(guò)程中的沖突防范2講師：祁建華知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的遠(yuǎn)景資金，科技，勞務(wù)，商品與人才以前所未有的速度，跨越國(guó)界尋求市場(chǎng)。強(qiáng)國(guó)不再以領(lǐng)土擴(kuò)張炫耀武力，而以產(chǎn)業(yè)版圖展示競(jìng)爭(zhēng)力。19世紀(jì)的“殖民地”，20世紀(jì)的“世界大戰(zhàn)”，21世紀(jì)將實(shí)驗(yàn)室與學(xué)術(shù)殿堂取代兵工廠和彈藥庫(kù)。4.決定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不再是有形疆土與自然資源，而是知識(shí)與創(chuàng)新，無(wú)國(guó)界的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與無(wú)所不在的國(guó)際網(wǎng)絡(luò)變成新主流。5.智能型產(chǎn)業(yè)將躍居領(lǐng)先地位，科技與人文的結(jié)合為人類的新努力方向。6.知識(shí)型員工，知識(shí)型工作，知識(shí)型工作體系構(gòu)成新的知識(shí)工作價(jià)值鏈。7,人才的稀缺性，巨大的增殖空間性，高回報(bào)性使得人才的競(jìng)爭(zhēng)成為最劇烈的競(jìng)爭(zhēng)。--經(jīng)濟(jì)展望與企業(yè)人才1，21世紀(jì)經(jīng)理是人事經(jīng)理1）必須掌握的管理理論3講師：祁建華企業(yè)管理理論的演進(jìn)人制階段科學(xué)管理’50th

-’70th文化管理’80th

-經(jīng)驗(yàn)管理’20th–’40th

法制階段人制階段泰勒制觀點(diǎn)：科學(xué)管理的根本目的是提高效率用科學(xué)的手段代替經(jīng)驗(yàn)管理實(shí)行科學(xué)管理的關(guān)鍵，要求雇主和員工必須改變觀念泰勒制5項(xiàng)要點(diǎn)：對(duì)工人科學(xué)的操作方法，提高效率實(shí)行按記件工資的差別工資對(duì)工人的科學(xué)的選擇，培訓(xùn)，提高把生產(chǎn)工藝流程化，寫入操作標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃與生產(chǎn)職能分開對(duì)人文管理藝術(shù)認(rèn)知2，現(xiàn)代HR管理的變革與發(fā)展美國(guó)經(jīng)濟(jì)成功：信息，網(wǎng)絡(luò)，學(xué)習(xí)型美國(guó)60%的大企業(yè)是學(xué)習(xí)型企業(yè)中美貿(mào)易1001億中對(duì)美出口占1/4，占GDP10%，美經(jīng)濟(jì)下滑影響我GDP1%1）必須掌握的管理理論4講師：祁建華針對(duì)性的權(quán)變管理自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬與關(guān)懷安全生理需求分析你的下屬在哪個(gè)層次穩(wěn)定的工作固定的工作加入打工族參與決策2，現(xiàn)代HR管理的變革與發(fā)展1）必須掌握的管理理論5講師：祁建華中國(guó)最缺乏的人才--2002年翰威特調(diào)查172032490102030405060科技人才電子商務(wù)項(xiàng)目/客戶服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與管理1，21世紀(jì)經(jīng)理是人事經(jīng)理1）必須掌握的管理理論6講師：祁建華01年經(jīng)理人管理評(píng)估能力%中國(guó)新加坡馬來(lái)西亞菲律賓澳大利亞美國(guó)英國(guó)加拿大墨西哥南非巴拿馬管事能力5446333551565756244240理人能力3945313350565654213640綜合能力4646323451565755223940X理論7270635751525842596856Y理論50502934575662581342361，21世紀(jì)經(jīng)理是人事經(jīng)理1）必須掌握的管理理論7講師：祁建華2，現(xiàn)代HR管理的變革與發(fā)展--在具有競(jìng)爭(zhēng)性的組織中定位人力資源部的角色與作用未來(lái)/戰(zhàn)略重點(diǎn)工作程序員工管理日常/業(yè)務(wù)重點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)變化和轉(zhuǎn)型管理企業(yè)組織結(jié)構(gòu)管理員工貢獻(xiàn)管理員工管理重心下移戰(zhàn)略管理重心上升1）必須掌握的管理理論8講師：祁建華人力資源部職責(zé)的轉(zhuǎn)變3，傳統(tǒng)HR管理與現(xiàn)代管理區(qū)別傳統(tǒng)的HR管理現(xiàn)代的HR管理招聘員工分配資源工資定級(jí)政策制定指標(biāo)設(shè)定業(yè)績(jī)考核檔案管理人員辭退招聘參謀員工關(guān)系工資建議政策制定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)檔案管理培訓(xùn)資源經(jīng)理技能經(jīng)理咨詢1）必須掌握的管理理論9講師：祁建華人力資源的職能4，規(guī)范化HR管理的模式戰(zhàn)略規(guī)劃政策制度行政管理員工招聘薪酬體系培訓(xùn)教育業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)員工關(guān)系員工發(fā)展1）必須掌握的管理理論10講師：祁建華職能錯(cuò)位的表象5，規(guī)范化與非規(guī)范化HR管理決定對(duì)應(yīng)聘者的錄用與否決定新聘員工的薪資等級(jí)決定具體員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核員工的業(yè)績(jī)決定給予員工的獎(jiǎng)懲決定員工的提升與加薪?jīng)Q定員工的辭退與否忽視新任經(jīng)理的管理技能培訓(xùn)1）必須掌握的管理理論11講師：祁建華管理者的角色定位6，部門經(jīng)理的員工管理管事一心只在工作上不關(guān)心員工的情緒經(jīng)理是老板經(jīng)理發(fā)號(hào)施令全部精力在做事負(fù)責(zé)事物的好壞技能單一只管用人無(wú)權(quán)力解聘員工自己動(dòng)手干無(wú)權(quán)組建團(tuán)隊(duì)管人經(jīng)理依靠凝聚力管理經(jīng)理修煉人格魅力經(jīng)理是良師益友經(jīng)理要求員工參與主要精力關(guān)注員工負(fù)責(zé)員工的培養(yǎng)技能復(fù)雜負(fù)責(zé)招聘優(yōu)秀人才解聘不符合要求員工依靠員工干自己挑選團(tuán)隊(duì)管人與管事的關(guān)聯(lián)1）必須掌握的管理理論12講師：祁建華現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理的職責(zé)員工招聘辭退員工職業(yè)生涯授權(quán)員工績(jī)效管理薪資管理激勵(lì)下屬員工培訓(xùn)6，部門經(jīng)理的員工管理1）必須掌握的管理理論13講師：祁建華管理者的角色定位傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)理人的角色制訂戰(zhàn)略計(jì)劃組織建立與實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)/參與

控制經(jīng)理人的角色聘用最優(yōu)秀的員工告之你的期望值全力給予支持處理落后員工李敬賓案例廣告大師奧格威：用人的最大失誤是沒(méi)有任用比自己高明的人。如果你永遠(yuǎn)聘用不如你的人，我們會(huì)成為侏儒公司，反之，將成為頂天立地的巨人公司6，部門經(jīng)理的員工管理1）必須掌握的管理理論14講師：祁建華招聘的角色分工7，員工招聘中的選材職責(zé)人力資源部招聘通知組織場(chǎng)景人才篩選人才推薦咨詢建議人才調(diào)查辦理手續(xù)部門經(jīng)理用人需求崗位責(zé)任主持面試征求意見決定人選1）必須掌握的管理理論15講師：祁建華知識(shí)我怎麼才能了解他的行為規(guī)范呢?管理者如何選材知識(shí)工作技能行為價(jià)值系統(tǒng)員工的三個(gè)層面8，員工招聘中的技能掌握2）員工招聘選材職責(zé)16講師：祁建華自覺(jué)心：最能夠預(yù)測(cè)員工工作績(jī)效的個(gè)性方面性格的內(nèi)外向情緒穩(wěn)定度自覺(jué)心與人和諧相處能力好奇心管理者如何選材8，員工招聘中的技能掌握2）員工招聘選材職責(zé)17講師：祁建華人才的四象限8，員工招聘中的技能掌握環(huán)境任務(wù)其他自身環(huán)境技能預(yù)見問(wèn)題，直接解決問(wèn)題，識(shí)別問(wèn)題主導(dǎo)因素，明確解決方法，排除故障及評(píng)估所做決定帶來(lái)的影響其他技能明白他人的想法和動(dòng)機(jī)，不論身份地位、身處順境逆境，都可以意志飽滿。任務(wù)技能要達(dá)到目標(biāo)，表現(xiàn)創(chuàng)造力和毅力，工作有效率，能優(yōu)化組合工作計(jì)劃，最終還能記下筆錄自身技能需要在面對(duì)外部壓力時(shí)仍保持自信，在環(huán)境現(xiàn)狀不明朗時(shí)能夠隨時(shí)做出正確決定。2）員工招聘選材職責(zé)18講師：祁建華4.語(yǔ)言表達(dá)5.明斷6.活力7.政策和程序8.警覺(jué)9.問(wèn)題分析和解決14.洞察力

10.目標(biāo)設(shè)定11.文字表達(dá)12.對(duì)任務(wù)的承諾16.創(chuàng)造力15.組織與計(jì)劃13.相互作用18.解讀系統(tǒng)

20.決策19.團(tuán)隊(duì)建設(shè)17.多樣性21.領(lǐng)導(dǎo)力1處理人際關(guān)系2對(duì)不明事物的容忍度3決斷自身環(huán)境其他任務(wù)人才的21要素8，員工招聘中的技能掌握2）員工招聘選材職責(zé)19講師：祁建華管理者如何內(nèi)部選材9，如何發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才觀察本部門，其他部門員工多與各個(gè)部門員工接觸委托其他部門員工幫忙觀察小工作結(jié)果觀察員工意識(shí)內(nèi)部張榜2）員工招聘選材職責(zé)20講師：祁建華管理者用人10，如何知人善任意愿能力個(gè)人效能=意愿X能力意愿=興趣+專注+熱情能力=知識(shí)+經(jīng)驗(yàn)+技巧2）員工招聘選材職責(zé)21講師：祁建華對(duì)新員工的引導(dǎo)11，引導(dǎo)新員工進(jìn)入組織跨部門走動(dòng)企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)文化政策/制度作業(yè)/管理流程部門團(tuán)隊(duì)文化觀望/耐心2）員工招聘選材職責(zé)主管談話的責(zé)任22講師：祁建華對(duì)員工培訓(xùn)責(zé)任12，員工培訓(xùn)與在職輔導(dǎo)分析業(yè)績(jī)差距檢討管理業(yè)績(jī)檢討員工技能檢討團(tuán)隊(duì)能力確認(rèn)培訓(xùn)需求分析差距3）員工培訓(xùn)與在職輔導(dǎo)23講師：祁建華員工培訓(xùn)方式13，員工培訓(xùn)的方法示范和輔導(dǎo)：有經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)受訓(xùn)者示范和輔導(dǎo)指導(dǎo)：受訓(xùn)者觀察到指導(dǎo)者宣示的技能并模仿崗位輪換：豐富員工的經(jīng)歷，強(qiáng)化協(xié)作性正規(guī)培訓(xùn)：講座、討論、案例分析、模擬訓(xùn)練等自我發(fā)展：?jiǎn)T工個(gè)人從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)小組外部課程：專業(yè)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、個(gè)人成長(zhǎng)等3）員工培訓(xùn)與在職輔導(dǎo)24講師：祁建華崗位職責(zé)說(shuō)明書13，如何為下屬做崗位描述溝通關(guān)系難易程度下屬人員主要職責(zé)所用時(shí)間工作程序責(zé)任劃分衡量標(biāo)準(zhǔn)3）員工培訓(xùn)與在職輔導(dǎo)25講師：祁建華崗位職責(zé)說(shuō)明書的作用14，做崗位描述的意義與作用規(guī)范管理責(zé)任明確確認(rèn)資格確認(rèn)能力目標(biāo)清晰便于考核時(shí)間分配3）員工培訓(xùn)與在職輔導(dǎo)26講師：祁建華為什麼要目標(biāo)管理15，如何對(duì)員工目標(biāo)管理討論為什麼要進(jìn)行目標(biāo)管理？它的理論依據(jù)是什麼？針對(duì)對(duì)象應(yīng)該是什麼人？4）目標(biāo)管理27講師：祁建華績(jī)效管理和經(jīng)營(yíng)結(jié)果項(xiàng)目未執(zhí)行績(jī)效管理執(zhí)行績(jī)效管理股東投資回報(bào)0%7.9%所有者回報(bào)4.4%10.2%資產(chǎn)回報(bào)4.55%8.0%投資現(xiàn)金流量回報(bào)4.7%6.6%銷售額實(shí)際增長(zhǎng)1.1%2.2%平均每人銷售額￥126,100￥169,900一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果16，目標(biāo)管理的重要性4）目標(biāo)管理28講師：祁建華目標(biāo)管理重要責(zé)任16，目標(biāo)管理的重要性檢討去年業(yè)績(jī)環(huán)境分析確認(rèn)中長(zhǎng)期計(jì)劃各部門推展目標(biāo)設(shè)定總經(jīng)理年度目標(biāo)目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)達(dá)成狀況月/季審核部門經(jīng)理診斷總經(jīng)理診斷Hoshin

Talbe4）目標(biāo)管理29講師：祁建華總裁目標(biāo)業(yè)務(wù)/職能目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)主管目標(biāo)員工目標(biāo)目標(biāo)管理是一個(gè)持續(xù)有效的雙向溝通過(guò)程制定目標(biāo)時(shí)需要征求員工的參與成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對(duì)待員工管理的是成果，而不是過(guò)程企業(yè)的遠(yuǎn)景，目標(biāo)，戰(zhàn)略具體工作中的實(shí)施企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略，策略的貫徹戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行目標(biāo)管理的溝通17，目標(biāo)管理的黃金原則4）目標(biāo)管理30講師：祁建華18，考核機(jī)制的作用業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)動(dòng)力環(huán)承擔(dān)責(zé)任作出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)同業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估4）目標(biāo)管理31講師：祁建華18，考核機(jī)制的作用業(yè)績(jī)考核的用途調(diào)查項(xiàng)目加薪績(jī)效反饋晉升終止聘用潛力分析接班準(zhǔn)備職業(yè)發(fā)展調(diào)任人力資源計(jì)劃獎(jiǎng)金分配發(fā)展與評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)部溝通篩選取舍標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用控制麥肯錫調(diào)查結(jié)果91%90%82%64%62%57%52%50%38%32%29%25%16%7%4）目標(biāo)管理32講師：祁建華建立討論氛圍利用工作午餐面談不應(yīng)被打斷對(duì)員工的生活、工作、項(xiàng)目表示關(guān)心建立相互信任的關(guān)系模式積極

消極

積極解決沖突逐級(jí)上訴19，業(yè)績(jī)考核的技巧4）目標(biāo)管理33講師：祁建華20，如何與員工業(yè)績(jī)面談成熟經(jīng)理的做法應(yīng)該:

與既定目標(biāo)相比較，促進(jìn)結(jié)果與其他同事的績(jī)效（公開的）比較強(qiáng)調(diào)公司的價(jià)值體系指出不足要避免：與人事變革同時(shí)發(fā)生過(guò)多的批評(píng)不要試圖改變的個(gè)人特性與其他人一對(duì)一相比較4）目標(biāo)管理34講師：祁建華不應(yīng)做的事:一開始就批評(píng)交給責(zé)權(quán)利不清的部門或機(jī)構(gòu)容忍接受任何借口別太強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，也不過(guò)于含糊

“有人說(shuō)你...”

告訴員工,評(píng)估是根據(jù)別人的意見作出的不成熟經(jīng)理的做法20，如何與員工業(yè)績(jī)面談4）目標(biāo)管理35講師：祁建華21，團(tuán)隊(duì)中的合作與和諧1+1為何<2法國(guó)工程師林格曼做了一個(gè)拉繩實(shí)驗(yàn)，把被實(shí)驗(yàn)人分成1人組，2人組，3人組，和8人組，要求參加人用勁全力拉繩，他用靈敏的測(cè)力器分別測(cè)量其拉力。其結(jié)果是2人組的拉力是該組拉力總和的95%，3人組的拉力是該組拉力總和的85%，8人組拉力則低至改組總和的49%。實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了人們與生俱來(lái)的惰性，如果單槍匹馬地操作，就會(huì)竭盡全力去做；如果到了一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，就會(huì)把責(zé)任悄然分解，分配到他人的身上。心理學(xué)家拉坦經(jīng)過(guò)深入調(diào)查后認(rèn)為這是集體工作時(shí)的一個(gè)普遍特征。5）團(tuán)隊(duì)合作36講師：祁建華危機(jī)團(tuán)隊(duì)特征沖突意識(shí)產(chǎn)能低下價(jià)值觀沖突文化低落爭(zhēng)權(quán)奪利缺乏共識(shí)沒(méi)有愿景退縮隱藏排斥疏遠(yuǎn)利用掠奪防衛(wèi)攻擊無(wú)意識(shí)忠誠(chéng)度低22，團(tuán)隊(duì)中的合作與和諧5）團(tuán)隊(duì)合作郝盛新案例37講師：祁建華22，團(tuán)隊(duì)中的合作與和諧卓越團(tuán)隊(duì)特征成長(zhǎng)鼓勵(lì)共識(shí)友誼忠誠(chéng)文化樂(lè)趣意義愿景聚會(huì)你能把你的部門建設(shè)成為具有這些特征的團(tuán)隊(duì)嗎？5）團(tuán)隊(duì)合作38講師：祁建華23，解讀公司政策與程序以法理為原則當(dāng)年，哈佛牧師立遺囑時(shí)，把他的一塊地皮和250本書遺贈(zèng)給了當(dāng)?shù)匾凰鶎W(xué)院，這所學(xué)院發(fā)展成了現(xiàn)在的哈佛大學(xué)。哈佛學(xué)院一直把哈佛牧師的這批書珍藏在哈佛樓里的一個(gè)圖書館外。1764年的一天深夜，一場(chǎng)大火燒毀了哈佛樓。在大火發(fā)生前，一名學(xué)生碰巧把哈佛牧師捐贈(zèng)的一冊(cè)名為《基督教針對(duì)魔鬼、世俗與肉欲的戰(zhàn)爭(zhēng)》的書帶出了館外，打算在宿舍里閱讀。第二天他得知大火的消息，意識(shí)到自已從圖書館攜出的那本書，已是哈佛捐贈(zèng)的250本書惟一存世的一本了。經(jīng)過(guò)一番思想斗爭(zhēng)后，他找到了當(dāng)時(shí)的校長(zhǎng)霍里厄克，把書還給了學(xué)校。校長(zhǎng)收下了書，感謝了他，然后下令把他開除出校，理由是，這名學(xué)生違反了校規(guī)。不開除行嗎？也可以，不管怎么說(shuō)，畢竟是他使哈佛牧師的書總算留下了一本——這可能是我們的行事態(tài)度。但校長(zhǎng)沒(méi)有這么做。他感謝那位同學(xué)，是因?yàn)槟俏煌瑢W(xué)誠(chéng)實(shí)，把書送回來(lái)；開除他，是因?yàn)橛行Ｒ?guī)。哈佛的理念是：讓校規(guī)看守哈佛的一切，比讓道德看守哈佛更完全有效。這便是他們的行為態(tài)度：法理第一。證券公司營(yíng)業(yè)部案例5）團(tuán)隊(duì)合作39講師：祁建華人與人之間的差異宗教信仰年齡/性別社會(huì)經(jīng)歷社會(huì)地位家庭生活教育背景血型/屬相健康狀況思維差異決定的差異工作步調(diào)差異溝通差異處理情感差異差異職業(yè)狀況經(jīng)濟(jì)能力思維不同管理層級(jí)現(xiàn)存資源的認(rèn)知信息了解情緒穩(wěn)定度身體狀況可支配資源性格炯異工作習(xí)慣認(rèn)同度思維方式上司的方式上司的情緒工作環(huán)境職業(yè)習(xí)慣表達(dá)能力接受能力社交能力心理素質(zhì)性格價(jià)值觀性格社會(huì)閱歷工作經(jīng)歷語(yǔ)言組織個(gè)人素養(yǎng)情商健康狀況語(yǔ)言技巧情續(xù)24，與員工的溝通技能6）有效溝通40講師：祁建華24，有效的溝通技巧無(wú)效溝通的原因一障礙帶來(lái)無(wú)效溝通的理由1批評(píng)不適當(dāng)且經(jīng)常的批評(píng)常會(huì)帶來(lái)強(qiáng)烈的反感或防衛(wèi)心理，極大挫傷他人積極性。2稱呼其名且標(biāo)以“標(biāo)簽”貼上“標(biāo)簽”會(huì)把別人放入我們制造的“盒子”里，它會(huì)帶來(lái)與他人之間的障礙。結(jié)果經(jīng)常會(huì)造成與他人之間的感情距離。3對(duì)他人的診斷比貼上“標(biāo)簽”更嚴(yán)重的方式傷害溝通。4評(píng)價(jià)式的贊賞無(wú)限制的稱贊往往流于虛偽與空洞，其結(jié)果往往是遭來(lái)厭惡。5命令如果命令中帶著強(qiáng)迫，它常會(huì)招致內(nèi)心反抗和怨憤以及不服氣。6說(shuō)教說(shuō)教會(huì)制造許多問(wèn)題，包括憤怒，增加憂慮，且會(huì)在溝通中產(chǎn)生炫耀。7過(guò)度或不適當(dāng)?shù)剡^(guò)問(wèn)過(guò)問(wèn)在溝通中是不可避免而且經(jīng)常使用，但若過(guò)度的過(guò)問(wèn)則會(huì)產(chǎn)生厭煩，以及被人們防備。8威脅威脅和命令有同樣的反效果，但通常會(huì)更明顯。6）有效溝通41講師：祁建華24，有效的溝通技巧有效溝通的八項(xiàng)要素檢討溝通的真正目的通盤考慮問(wèn)題的實(shí)質(zhì)面與人情面溝通前澄清重要觀念有效澄清溝通障礙提供足夠有用的資料強(qiáng)調(diào)溝通為雙向進(jìn)行兼顧溝通內(nèi)容與溝通技巧追蹤溝通成效6）有效溝通42講師：祁建華包容差異形成合力我們對(duì)待差異的態(tài)度是在哪一個(gè)層次？排斥理解接受珍視慶祝容忍珍視差異并不代表全盤接受或認(rèn)同，它是指我們尊重不同的為人處世的風(fēng)格或方法，不同的思想觀點(diǎn)，并把人們的不同看成是一次向別人學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。當(dāng)尋求解決問(wèn)題的方法時(shí)，不同人們的意見，看法，才能和天賦是極有價(jià)值的。這些不同之處匯集到一起就是群策群力，集聚人們的不同能讓我們的團(tuán)隊(duì)釋放出巨大的能量創(chuàng)造力往往來(lái)自差異性，而非相似之處。你是否有勇氣去起用比你更有能力的下屬？24，有效的溝通技巧DayOneOver6）有效溝通43講師：祁建華25，薪資管理薪資管理的內(nèi)容確定員工的薪資等級(jí)與員工溝通薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)制度/業(yè)績(jī)決定工資的漲幅與員工溝通增薪狀況7）薪資管理44講師：祁建華25，薪資管理薪資管理的案例0.010.0********************15.025.00.010.0****************25.035.015.025.00.010.0************30.040.025.035.015.025.00.010.0****0.010.035.045.030.040.025.035.015.025.0****15.025.0************************

B5B4B3B2B1N6,7156,1785,6415,1034,5664,029InternationalPRINTINGMATRIXTABLES(INTS123S)COMPANYCONFIDENTIALMIDPOINT:5,372****PresentPayisoverrankposition,anyincreaseneedscarefulconsiderationSalAdminPlan:BJAPayLevel:06MatrixCode:L06AsofEffe:1999-11017）薪資管理45講師：祁建華26，利用薪資激勵(lì)薪資激勵(lì)的辦法依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)鲂揭罁?jù)或物價(jià)指數(shù)變動(dòng)增薪特殊的獎(jiǎng)勵(lì)宜用獎(jiǎng)金，不宜增薪增薪不要一步到位增薪獲得批準(zhǔn)前不要與員工溝通增薪時(shí)一定要鄭重地與員工面談要對(duì)員工的成績(jī)表示感謝7）薪資管理46講師：祁建華27，激勵(lì)的作用

70-80%20%-30%20%激勵(lì)對(duì)員工潛能的作用激勵(lì)的作用無(wú)激勵(lì)臉譜8）激勵(lì)的工具47講師：祁建華28，激勵(lì)技巧激勵(lì)的技巧用建議的口吻下命令給別人面子巧用高帽子將員工名字常掛嘴邊有事找下屬商量提供成功機(jī)會(huì)奉行“重?fù)?dān)子主義”8）激勵(lì)的工具48講師：祁建華員工激勵(lì)性質(zhì)分類物質(zhì)積極精神消極短期長(zhǎng)期內(nèi)部外部

內(nèi)容

性質(zhì)

形式

效用29，激勵(lì)技巧8）激勵(lì)的工具49講師：祁建華27，激勵(lì)工具的設(shè)計(jì)激勵(lì)工具的設(shè)計(jì)ThankYouLetterDayOffSouvenirsHotelRecreationBonusFamilyDinnerSalaryIncreasePromotionStockOptionTravel感謝信放假紀(jì)念品家庭聚餐旅游酒店消遣獎(jiǎng)金加薪晉升股權(quán)8）激勵(lì)的工具50講師：祁建華28，激勵(lì)工具的設(shè)計(jì)激勵(lì)工具模式8）激勵(lì)的工具51講師：祁建華29，如何讓員工承擔(dān)責(zé)任經(jīng)理人的率先垂范信守承諾值得信賴信任他人無(wú)背后議論張揚(yáng)正氣耐心對(duì)待堅(jiān)守紀(jì)律說(shuō)別人壞話電子論壇9）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格52講師：祁建華

下屬自由活動(dòng)的的范圍（民主）領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)帶經(jīng)理作出決定并予以公布經(jīng)理解釋決定經(jīng)理提出觀點(diǎn)并征求意見經(jīng)理提草案，允許討論修改經(jīng)理提出問(wèn)題，征求建議后作決定經(jīng)理明確范圍請(qǐng)集體作決定經(jīng)理允許下屬在規(guī)定范圍自由活動(dòng)經(jīng)理使用權(quán)力的范圍（集中）30，領(lǐng)導(dǎo)方式9）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格53講師：祁建華30，領(lǐng)導(dǎo)方式--對(duì)員工的有效管理獨(dú)裁型經(jīng)理特點(diǎn)說(shuō)的很少，除非有什麼事出了錯(cuò)對(duì)別人的想法一般沒(méi)有什麼興趣決定人們需要什麼信息出人意料的改變要求人們有時(shí)很難與之交流不鼓勵(lì)人們冒險(xiǎn)，（下屬出錯(cuò)時(shí)厲聲指責(zé)）為下屬安排項(xiàng)目完全由其個(gè)人決定表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)盛氣凌人發(fā)號(hào)施令威嚇的競(jìng)爭(zhēng)的不體貼他人感性的粗魯?shù)奶籼薜膱?jiān)決果斷的直截了當(dāng)?shù)呐c別人對(duì)抗傾聽能力差下屬的評(píng)價(jià)9）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格54講師：祁建華30，領(lǐng)導(dǎo)方式--對(duì)員工的有效管理發(fā)展型職業(yè)經(jīng)理會(huì)考慮那些與他自己想法沖突的意見，允許合理的犯錯(cuò)誤余地幫助下屬?gòu)乃麄兊腻e(cuò)誤中學(xué)習(xí)鼓勵(lì)下屬以新的方式完成任務(wù)幫助人們理解他們的工作目標(biāo)允許下屬訂立自身的責(zé)任和義務(wù)和下屬一起設(shè)立目標(biāo)支持性的靈活的善于分析的理解的穩(wěn)定的理性的可信賴的實(shí)施者計(jì)劃者平易近人的容忍他人過(guò)失全面性觀察者下屬的評(píng)價(jià)9）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格55講師：祁建華31，五種授權(quán)類別惠普的授權(quán)類別斬而不奏Actonyourwon先斬后奏Actandadvice先奏后斬Recommend問(wèn)斬Askwhattodo聽旨Waituntiltold9）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格56講師：祁建華授權(quán)的十要點(diǎn)了解授權(quán)的必要性衡量結(jié)果就不能授權(quán)領(lǐng)域達(dá)成一致確定需求技能制訂目標(biāo)表現(xiàn)興趣對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)與管理者進(jìn)行溝通知道下屬的長(zhǎng)處提供更多的幫助和培訓(xùn)32，授權(quán)的要點(diǎn)9）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格57講師：祁建華職業(yè)周期和任務(wù)成長(zhǎng)探索確立維持下降成長(zhǎng)階段：成長(zhǎng)階段大體上可以界定在從一個(gè)人出生到14歲這一年齡段上。角色扮演極為重要。探索階段：15歲~24歲之間。對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)確立階段：24歲~44歲之間。找到合適的職業(yè)。嘗試子階段：25歲~30歲之間。穩(wěn)定子階段30歲~40歲。職業(yè)中期危機(jī)階段30多歲和40多歲之間。維持階段45歲~65歲大多數(shù)精力主要就放在保有這一位置上下降階段接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。GaryDessler33，員工職業(yè)生涯10）員工職業(yè)生涯58講師：祁建華33，員工職業(yè)生涯員工職業(yè)生涯規(guī)劃通過(guò)職業(yè)生涯管理，員工可以：認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)與不足；獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會(huì)的信息；確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；制定行動(dòng)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)職業(yè)生涯管理，公司可以：?jiǎn)T工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司目標(biāo)相吻合；職位空缺時(shí)有合適人員填補(bǔ)；提升員工忠誠(chéng)度和對(duì)公司的認(rèn)同感；使培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目更有針對(duì)性。10）員工職業(yè)生涯59講師：祁建華崗位輪換制崗位輪換制：是企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考察職工的適應(yīng)性，和開發(fā)職工多種能力、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的多種目的。新員工巡回實(shí)習(xí)培養(yǎng)多面手員工的輪換從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理人才的輪換其他輪換（出于企業(yè)需要調(diào)整加強(qiáng)某職能的需要）33，員工職業(yè)生涯9）員工職業(yè)生涯60講師：祁建華六種職業(yè)角色角色典型特征追求目標(biāo)主要職業(yè)領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)員工依賴組織，怕被解雇，傾向于按組織要求行事，無(wú)遠(yuǎn)大抱負(fù)一種穩(wěn)定、安全、整合良好的家庭、工作環(huán)境。教師、醫(yī)生、幕僚、研究人員、勤雜人員專家注重技術(shù)或職能內(nèi)容。即使提升，也不愿做全面管理，只愿在技術(shù)職能區(qū)提升。在本技術(shù)區(qū)達(dá)到最高管理位置，保持自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析營(yíng)銷、計(jì)劃、系統(tǒng)分析等開拓者有創(chuàng)見和個(gè)人才能、冒險(xiǎn)求新。喜好轉(zhuǎn)換職業(yè)。建立或創(chuàng)造某種東西，完全屬于自己的杰作。風(fēng)險(xiǎn)性投資者、研發(fā)人員、創(chuàng)業(yè)者社交家熱情大方，樂(lè)于交際，關(guān)心他人。聯(lián)系廣泛。對(duì)枯燥的技術(shù)性工作不感興趣。總是在尋求機(jī)會(huì)，發(fā)揮自己的社會(huì)作用。市場(chǎng)營(yíng)銷和客戶服務(wù)人員；社團(tuán)骨干、公關(guān)人才、培訓(xùn)人員。管理者重視規(guī)章，樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任。有獨(dú)立工作和管理人群的能力。長(zhǎng)于分析解決問(wèn)題，善于影響、控制。政府、企業(yè)及其各部門的主要負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)者具有較強(qiáng)的個(gè)人魅力，有獨(dú)立見解，重視個(gè)人時(shí)間、生活方式和習(xí)慣。在工作中得到自由與歡娛學(xué)者、職業(yè)研究人員、手工業(yè)者、工商業(yè)主34，員工職業(yè)角色10）員工職業(yè)生涯61講師：祁建華五級(jí)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)四級(jí)大事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)三級(jí)小事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)職能總監(jiān)公司專家公司項(xiàng)目專家高級(jí)整合咨詢二級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理職能經(jīng)理區(qū)域?qū)＜沂聵I(yè)部項(xiàng)目專家整合咨詢一級(jí)業(yè)務(wù)