人力資源管理手冊:薪資制度人力資源治理手冊:薪資制度

第九章薪資制度

一.薪酬支付原則

1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業績、員工自身的力量、所擔當的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2根本工資依據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發放。

3績效工資依據員工的工作績效及公司業績支付工資。即依據上期員工的績效評估結果根據肯定方法確定，以此鼓勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

二.薪酬治理

1公司分類治理

依據機構進展需求及差異性，公司機構按進展時期劃分初創期、成長期、成熟期，按公司規模、效益狀況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限

2薪酬預算治理

依據公司分類治理標準及組織架構設置要求，根據人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資;銷售系列按對應級別的標精確定工資總額度。

3銷售系列績效獎金

銷售系列績效獎金額度=實收保費綜合提獎比例

綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費規劃

(其中各險類提獎比例由各分公司依據自身狀況確定)

三.薪資體系構造

1公司本著對內公正、對外具有競爭力且符合本錢效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬

2薪酬體系構造分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由根本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成

間接工資由員工福利、補充福利組成

四.工資構造

1.工的工資參照市場水平、公司的經營業績、員工的自身力量、所擔當的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按肯定比例分為根本工資、住房補貼、績效獎金

2.共同資源和兩核系列人員根本工資與住房補貼的比例為5：4

3.營銷系列人員根本工資與績效獎金考慮公司不同進展時期的影響因素確定不同比例

A初創期根底工資與績效獎金的比例為7：3;

B成長期根本工資與績效獎金的比例為5：5;

C成熟期根本工資與績效獎金的比例為3：7

1.根本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮開工資

2.薪資增長

A.年一月公司進展工資調整。薪資增長幅度依據：

a公司業務增長水平

b勞動力市場價格

c居民消費品價格指數

d績效評估結果

B.薪資增長程序

a依據市場調查結果，修正薪酬政策曲線。

b依據新的薪酬政策曲線調整工資表。

c依據新的工資表進展薪資增長

C.個人年度薪資調整

a銷售系列人員根本工資調整根據銷售人員上年度實收保費換算后的機構標準保費確定。

b共同資源與兩核系列人員薪酬調整根據年度薪資調整幅度矩陣確定

D工資發放

a公司規定每月18日為公司的發薪日，發放本月工資，遇節假日適當提前或順延。

b公司每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

c公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查

篇2：人力資源治理手冊:勞動合同

人力資源治理手冊:勞動合同

第八章勞動合同

一.政策

1《中華人民共和國勞動法》

2地方政府主管部門法規及企業現行規章制度。

3合同期限：經理級以上人員簽署3～5年期限合同;其他人員可依據狀況簽署1～3年期限合同，無特別狀況的合同期前3～6六個月為試用期。

二.程序

1合同簽訂

A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證明確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協議”

B員工進入公司報到之日承受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。

C公司出資培訓、招(接)收的人員，已經按有關規定與公司簽訂了專項協議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于效勞合同或協議尚未履行的期限。

D在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規定計算培訓效勞期;若培訓效勞期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓效勞期滿。

2合同變更

由于簽定合同時所依據的客觀狀況發生重大變化或機構調整等緣由，致使原合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更原合同的相關條款。

3合同續簽

合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續訂意向。

4合同解除

A有以下情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：

試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的;

乙方嚴峻違反勞動紀律或甲方規定的各項規章制度的;

乙方嚴峻失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的;

乙方泄露甲方商業隱秘，給甲方造成嚴峻損失的;

乙方被司法機關追究刑事責任的;

B有以下情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：

在試用期內;

甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的;

甲方不能根據合同規定支付勞動酬勞或者供應勞動條件的;

C有以下情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：

乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;

勞動合同訂立時依據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;

甲方頻臨破產進展法定整頓期間，或者生產經營發生嚴峻困難，征求過工會和職工意見的;

D員工提出解除勞動合同：

提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進展面談，并作出回復。

部門經理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經理或其指定的特地人員，負責與員工進展面談，并填寫面談記錄表;部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監或直接主管領導面談，并填寫面談記錄表，報公司總經理。

由辭職者持員工離職手續清單，到各有關部門辦理交接手續，并經各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續，人力資源部核實批準(部門總監以上辭職者需經公司總經理批準)。

辭職者持經簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續。并由人力資源部開具解除聘用關系通知書，由人力資源部和辭職者各執一份。

三.違約的經濟補償與賠償

1符合2.4.3狀況的，公司應依據員工在公司工作年限，每滿一年發給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月;

2員工提出解除勞動合同，員工應賜予公司肯定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進展補償，最多不超過十二個月;

3凡公司支付學費及培訓費的員工必需按規定與公司簽定培訓效勞協議，作為勞動合同的附件，員工培訓效勞期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓效勞期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓效勞期月數遞減。

流程圖

員工進入公司

承受崗前培訓，了解合同條

款及崗位職責內容

不承受離開公司承受簽訂勞動合同

崗位調整變動違反合同有關條款解除、終止合同

變更勞動合同

雙方協商不成，由地方合同未到期，雙方協商全都，支付合雙方協商全都

勞動部門仲裁。同到期違約金、補償金后解除合同。

不服仲裁、訴訟終止續訂

篇3：人力資源治理手冊:員工離職

人力資源治理手冊:員工離職

第七章員工離職

目標：

1.離職流程治理是為了標準公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的連續性。

2.離職手續的完整可以愛護公司免于陷入離職糾紛。

3.經理與離職人員的面談供應治理方面的改良信息，可以提高公司治理水平。

審批權限

1.公司部門總監、執行總監、高級經理、經理和分公司總