實用文檔遠程《人力資源管理》課程學習指導書基本要求本課程的在認知方面的具體教學要求設為如下三個層次 :掌握、理解和應用。掌握：指對組織行為學各章教學的基本概念、基本原理和理論要“知其然”，有較清楚的記憶，能夠較準確的描述；理解：指對基本理論、原則、規(guī)律和方法有進一步的認識，“知其所以然”，對有關問題能進行準確的闡釋；應用：指將基礎知識、基本理論、原則、規(guī)律和方法應用于實踐之中，并能結合組織管理中的實際問題，運用這些知識、理論，解釋、分析和論述問題。第一章 人力資源管理的簡介[目的和要求]:本章的目的是讓學習者能夠掌握人力資源管理的基本概念、實踐以及發(fā)展，認識到人力資源管理工作并非僅僅屬于人力資源管理部門， 理解美國和日本人力資源管理模式的特點和差異，能夠列舉從事人力資源管理工作所需要的一般和特殊能力。[重點和難點]: 重點掌握有關概念和人力資源管理的的重要性， 難點分析人力資源管理所面臨各種挑戰(zhàn)和機遇。[綜合練習題]一、名詞解釋：1．人力資源管理：人力資源管理包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策極其實踐活動二、填空題：1．在一切資源中， 人力資源 是最為重要的資源。2．被譽為人事管理的先驅(qū)的是 歐文 。3．人力資源應該包括數(shù)量和 質(zhì)量 兩個方面。三、單選題：用人單位只負責使用人才，而人員的招聘、測評、培訓、工資、福利、保險、休假等認識勞動關系由專門的公司負責，這種形式被稱為（A）A．外包 B C．遠程辦公 D ．人才租賃2．不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱之為（ C ）A．臨時工 B ．遠程 C ．自由職業(yè)者 D ．白領階層3．《Z理論》一書的作者是（ B ）；A．加里·德斯勒 B ．威廉·大內(nèi)實用文檔C．芒斯特伯格 D ．泰勒4．人力資源管理在人與事的匹配上，是（ C ）A．被動地使人適應事情的需要 BC．注重人的開發(fā)和培養(yǎng) D ．不考慮人的特征四、多選題：1．按照加里·德斯勒的觀點，人力資源管理的功能演變分為以下幾個階段（ ABC ）；A．檔案管理階段 B ．政府職責階段C．組織的職責階段 D ．科學管理階段 E ．行為科學階段2．（ BCE ）被稱為日本企業(yè)人力資源管理的 "三大支柱"；A．崗位工資 B ．以企業(yè)為單位的工會制度C．年功序列 D ．人才提拔的"快車道" E ．終身雇用3．以下屬于衡量人力資源管理對組織貢獻的指標有（ ABCE ）；A．員工的缺勤率 B ．員工的離職率C．工作中的事故率 D ．員工的抱怨和滿意程度 E ．訓練中的事故率4．美國的人力資源管理特點表現(xiàn)為（ ABDE ）；A．發(fā)達的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用B．人力資源管理的制度化和人才提拔上的 "快車道C．有限入口和內(nèi)部提拔 D ．對抗性的勞資關系5．在企業(yè)管理中，職權一般分為（ CD ）；A．正式職權 B ．非正式職權C．職能職權 D ．直線職權 E

E．剛性工資．參謀職權6．一個國家的人力資源有兩種存在形式，既（ DEA．人力資源的數(shù)量 B ．人力資源的質(zhì)量C．人力資源的結構 D ．正在被使用的人力資源

）E．尚未被使用的人力資源7．工作除了對雇員日常的指導工作外，就人力資源管理的角度來看，經(jīng)理們還應該負責以下工作（ AB ）A．貫徹人力資源管理的實踐。B．為人力資源專業(yè)人員提供必要的信息。C．制定人力資源規(guī)劃D．分析勞動力變化趨勢和有關問題E．實施員工福利計劃方五、是非題：1．在一切資源中，人力資源是最為重要的資源。 （ √ ）2．研究表明，雇員對人力資源管理實踐的感受與顧客對服務質(zhì)量的評價是正相關的。（ √ ）3．通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢就有可能比通過其他手段所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久。（×）實用文檔4．日本式的企業(yè)管理是以高度的參與和認同為基礎的管理。 （

√

）5．按照“愛畜理論”，快樂的工人也是生產(chǎn)率高的工人。（√

）6．人力資源管理對提高員工的工作績效作用不明顯。 （×7．在扁平式的組織結構中，強調(diào)對員工進行命令與控制。 （

）×

）實用文檔第二章 人力資源管理基礎[目的和要求]:通過本章，學習者應該能夠從開放系統(tǒng)的觀點來看待人力資源管理的工作，能夠理解組織內(nèi)和組織外的環(huán)境變量對人力資源管理的影響，同時，能夠理解到必須將人力資源管理同組織的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略管理結合起來考慮。 尤其是通過本章，學習者應該能夠掌握工作分析有關的概念、用途、步驟和方法，掌握工作設計的概念；理解各種方法的優(yōu)劣和適用范圍，并能獨立應用進行簡單的工作描述和工作規(guī)范的編寫。[重點和難點]: 分析組織內(nèi)和組織外的環(huán)境變量對人力資源管理的影響。 說明工作評價的目的和主要方法，以及工作設計的分類和部分實踐。[綜合練習題]一、名詞解釋：1．人力資源戰(zhàn)略 ：人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關問題的方向性的謀劃．關鍵事件法：關鍵事件法也叫典型事件法，是管理者在績效實施階段，通過對員工的工作行為和結果的觀察，紀錄下每個員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù)。工作評價：工作評價是指根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度、崗位職責和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。．工作設計：工作設計是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。二、填空題：1．獲得有關工作信息的過程，我們稱之為 工作分析 。2． 工作描述 是關于一種工作中所包含的任務、職責以及責任的一份目錄清單。3．工作評價的起點是4．工作規(guī)范的“主角”是

工作分析員工

。。5．彈性工作制的優(yōu)點是員工可以自己掌握工作的 時間

。6．從理論上講，最清楚本職工作的是 任職者（或在崗者）

。7．工作豐富化的核心就是激勵的 工作特征模型

。8．任職者在每天的工作結束之后記下工作的各種細節(jié)的工作分析方法稱為 工作日志法 。三、單選題：1．人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色就是組織的（A.戰(zhàn)略伙伴 B. 協(xié)助角色 C. 參謀助手 D.

A執(zhí)行部門

）2．工作最終的產(chǎn)出成果是（A.職位說明書 B.

A

）

C. 工作規(guī)范

D. 工作設計3．如果工作分析的目的在于選聘人才，則其重點在于（A.工作條件的界定 B. 工作任務的劃分

C

）實用文檔C.任職資格的界定4．職位數(shù)和人員數(shù)是（A.多對一的 B.

D. 薪酬標準的確定B ）C. 一對多的

D.

無關的5．“請簡要敘述你的主要工作任務”這樣的問題，在工作分析問卷法的設計中，屬于（ B ）A.封閉式問卷C.結構式問卷

B. 開放式問卷D. 簡述式問卷6．請按照之間的關系，選出下面正確的排列方式（D）A．要素∈職責∈任務∈職位∈職務∈職業(yè)B．要素∈任務∈職責∈職務∈職位∈職業(yè)C．要素∈任務∈職位∈職責∈職務∈職業(yè)D．要素∈任務∈職責∈職位∈職務∈職業(yè)7．讓員工先后承擔不同的但是內(nèi)容上很相似的工作，這指的是（A．工作輪換 B ．工作擴大化 C ．工作豐富化

A ）；D ．工作分享制8．工作分析方法中的觀察法適用于（ BA．周期長、非標準化的工作 B ．周期短、標準化的工作C．智力活動為主的工作 D ．高、中級管理人員的工作9．工作分析方法中的參與法適合于（ D ）A B ．需要復雜的智力活動的工作C．存在一定危險的工作 D ．短期可以掌握的工作10．由身體活動來完成的工作，其分析的方法最好采用（ A ）；A．直接觀察法 B ．典型事件法 C ．面談法 D ．問卷法四、多選題：1．一般而言，企業(yè)中的每項工作都應該有兩份文件，即（ ＡＣ ）；A．工作描述 B ．工作定義C．工作規(guī)范 D ．工作清單 E ．工作條件2．調(diào)查問卷的設計一般為（ ＢＤ ）A.開卷式 B.C.閉卷式 D. 封閉式 E. 空白式3．工作分析的步驟為（ ＡＢＣＤ ）；A．工作分析的范圍 B ．工作分析的方法 C ．信息的收集與分析D．工作分析方法的評價 E．工作評價4．工作信息的來源一般包括（ ＡＢＣＤＥ ）A.員工 B.C.顧客 D. 分析專家 E. 詞典和文獻匯編5．收集工作分析資料的人員包括（ ＡＢＣＤＥ ）；A人事經(jīng)理 B ．在崗人員C．在崗者的上司 D ．工作分析員 E ．公司顧問6．工作分析中運用訪談法時，下面錯誤的做法是（ ＢＥ ）A．使被調(diào)查者感到輕松愉快實用文檔B．調(diào)查者應經(jīng)常提出自己的觀點與看法C．尊重被調(diào)查者D．調(diào)查者應起啟發(fā)引導的作用E．調(diào)查中應營造嚴肅緊張的氣氛五、是非題：1．工作分析越細越有效。（ × ）2．工作分析只對人力資源管理者有用，而對于直線管理人（ × ）3．工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 （ √ ）4．工作豐富化適用于所有的工作。（ × ）5．工作描述又叫工作規(guī)范。（ × ）

員沒有什么

價值。6．縮短工作周和彈性工作制沒有改變完成任務的方法。

（

√

）7．工作擴大化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。 （ × ）六、簡答題：1．簡述工作分析的基本步驟。確定工作分析信息的用途；準備組織圖和工作流程圖；搜集工作的信息；同工作人員共同審查所搜集到的工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范。七、論述題：1．如何理解工作分析是人力資源管理的基礎性工作。工作分析是人力資源管理活動中一項重要的基礎性工作，這可以從工作分析的在具體人力資源管理的各個環(huán)節(jié)作用體現(xiàn)出來。人力資源規(guī)劃。組織需要多少職位，這些職位目前的人員配備能否達到要求，今后幾年內(nèi)將發(fā)生哪些變化，人員增減的趨勢如何，人員結構應做哪些相應調(diào)整，后備人員素質(zhì)應達到什么水平等問題，都可依據(jù)工作分析的結果做出適當?shù)奶幚砗桶才拧Ｕ衅概c甄選。通過工作分析，能夠明確地規(guī)定工作的近期和長期目標，掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點，明確職位承擔者所需的任職資格，在此基礎上，確定選人用人的標準。員工的任用與配置。在任用與配置現(xiàn)有員工時，需要在工作分析的指導下去了解某個職位需要哪些知識或技術，哪些人員具備哪些技能，加上心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職位要求的合格人選，從而完成人職匹配。培訓。通過工作分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。這樣，按照工作分析的結果，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，確定哪些人需要培訓，培訓什么，如何培訓等。實用文檔實用文檔第三章 人力資源規(guī)劃[目的和要求]: 通過本章，學習者應該能夠掌握人力資源規(guī)劃有關概念和基本內(nèi)容，理解人力資源需求和供給分析的各種方法及內(nèi)容， 并對人力資源短缺和過剩的行動方案有所認識。能運用預測的方法進行簡單的計算和規(guī)劃[重點和難點]: 人力資源需求和供給分析的各種方法及其簡單運用； 評價人力資源規(guī)劃有效性的基本思路。[綜合練習題]：一、名詞解釋：1．人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成呢感這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。2．管理人員置換圖：管理人員置換圖也稱職位置換卡，它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓練內(nèi)容，由此來決定那些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺。二、填空題：1．轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是

不變

的。2．集體預測方法也稱為 德爾菲法

。三、單選題：1．辭職人數(shù)+解雇人數(shù)+調(diào)離人數(shù)+退休人數(shù)=（D ）；A．人員需求量 B ．人員供給量C．人員增加量 D ．人員減少量2．某學院在2000年有碩士研究生 1500人，教師100人。在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔的工作量不變，那么在 2003年該學院需要教師（ B ）A.15名 B.110 名 C.105 名 D.1503．某公司王經(jīng)理根據(jù)業(yè)務量 =人力資源的數(shù)量 x人均生產(chǎn)率，預測本企業(yè)明年公司需增加職工100名，他的這種人力資源預測方法屬于（ C ）A．集體預測法 B ．德爾菲法C．轉(zhuǎn)換比率分析法 D ．回歸預測法4．當企業(yè)計劃進行裁員、提前退休計劃等時，可能在人力資源規(guī)劃中表明當前其人力資源（ B ）A.結構失衡 B. 供大于求 C. 供求平衡 D. 求大于供四、多選題：1．臨時雇傭計劃有以下幾種選擇（ ABCDE ）；A．內(nèi)部臨時員工儲備 B ．通過中介機構臨時雇傭C．將長期工轉(zhuǎn)為臨時工 D ．利用自由職業(yè)者 E ．短期雇傭2．人力資源規(guī)劃的制定階段，主要包括以下程序（ BCE ）實用文檔A．對組織內(nèi)外環(huán)境進行分析B．預測人力資源需求C．預測人力資源供給D．制定人力資源供求平衡政策E．制定人力資源各項規(guī)劃3．技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括（ ABCDE ）；A．培訓背景 B ．以前的經(jīng)歷 CD．已通過的考試 E ．主管人員的評價

．持有的證書五、是非題：1．人力資源信息系統(tǒng)無需考慮員工的隱私問題。 （ × ）2．人力資源信息系統(tǒng)的一個重要用途就是為人力資源計劃建立人事檔案。3．管理者對組織的人力過剩負有一定的責任。 （ √ ）4．德爾菲法不適合于對人力需求的長期趨勢預測。 （× ）

（√

）六、簡答題：1．簡述人力資源計劃的重要性人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。七、計算題1．某企業(yè)原有總經(jīng)理 3名，部門經(jīng)理級人員 10名，其他員工90名。一年后，總經(jīng)理人員離職1名，退休1名；部門經(jīng)理級人員離職 3名，退休1名；其他人員離職 6名，退休6名。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變，你將如何來編制人力資源規(guī)劃？因該企業(yè)原有人員中出現(xiàn)離職、退休等，企業(yè)中出現(xiàn)了空缺的職位。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變的話，就需要組織制定必要的補充規(guī)劃，以保證出現(xiàn)的空缺職位能及時獲得所需要數(shù)量和質(zhì)量的人員。根據(jù)該企業(yè)的實際情況，一年后，該企業(yè)將會出現(xiàn)個空缺需要補充。編制此人力資源規(guī)劃，應注意以內(nèi)部補充規(guī)劃與外部招聘規(guī)劃的緊密結合。具體可參考以下內(nèi)容：3名總經(jīng)理中空缺的2名，由原部門經(jīng)理中選拔、晉升2名做補充；這樣部門經(jīng)理，將要空缺 6名（離職3名，退休1名，晉升2名）。這6名部門經(jīng)理的空缺也在原有其他員工中選拔、晉升；這樣其他員工就出現(xiàn)了空缺18名（離職6名，退休6名，晉升6名）。這18名的空缺可通過外部招聘來補充。2．利用所給表格一提供的數(shù)據(jù)，分析某單位次年人員供給情況（完成表格二） 。實用文檔表格一，某單位人力資源供給情況的馬爾可夫矩陣員工調(diào)動的概率PMSJ離職合伙人P0.800.20經(jīng)理M0.100.700.20高級會計師S0.050.800.050.10會計員J0.150.650.20表格二，某單位次年人力資源供給情況初始人數(shù)PMSJ離職合伙人P40經(jīng)理M80高級會計師S120會計員J160預計的人員總供給實用文檔第四章 人力資源的招募與甄選[目的和要求]:通過本章，學習者應該能夠掌握有關招募與甄選的基本內(nèi)容：內(nèi)部或外部招聘的各自優(yōu)勢，內(nèi)部或外部招聘的來源和渠道；甄選標準的要求，理解各種甄選方法的內(nèi)容、優(yōu)勢及不足，應用前面的理論知識考慮如何它們來甄選候選人。[重點和難點]: 甄選標準和方法。如何通過面試來甄選候選人。[綜合練習題]：一、名詞解釋：1．人員甄選：人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄危瑢髡哌M行審查和選擇的過程。2．真實工作預覽：真實工作預覽是指將有關工作真實中肯的信息以無扭曲和夸張的的方式提供給潛在的雇員。二、填空題：1．檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為 信度 。2．用窮追不舍的方法對某一主體進行提問，問題逐步深入，詳細而徹底，直至應征者無法回答。這是面談方式是 壓力面談 。三、單選題：1．心理學家約翰·霍蘭德提出了（ B ）A．“大五”模型

BC．MBTI

D

．16種人格特質(zhì)2．公立職業(yè)介紹所的主要服務對象為（A．藍領員工 B ．辦公室職員

A ）；C ．專業(yè)技術人員

D．管理人員3．校園招聘其優(yōu)勢在于（ AA．可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術人員和管理人員B．具有時間上的靈活C．具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D．具有廣泛的宣傳效果4．人才高消費，表明一個企業(yè)在錄用決策中可能（ C ）關心候選人的潛在工作能力注重考察候選人的核心技能用超過任職資格條件過高的人給核心人力資源過高的報酬5．按照勞動力市場的結構劃分，秘書應屬于（ BA．藍領員工市場 B ．職員市場C．專業(yè)人員市場 D ．管理人員市場

）；6．在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，稱之為（A．匿名廣告 B ．簡易廣告 C ．網(wǎng)絡廣告

Ｄ ）；D ．遮蔽廣告實用文檔7．世界上第一個智力測量表——比奈A．1905年 B ．1917

-西蒙量表，誕生于（C ．1919年

Ａ ）D ．19278．招募專業(yè)人員的廣告登載的媒體，最好選擇（ Ｄ ）A.全國性廣播電視 B. 全國性報紙C.地方性報紙 D. 行業(yè)或?qū)I(yè)性報刊9．組織借助于獵頭公司的費用會很高，一般為所推薦的人才年薪的（ Ｃ ）；A．1/6到1/5 B ．1/5到1/4 C ．1/4到1/3 D ．1/3到1/210．吸引內(nèi)部申請人最常用的方法是（ D ）；A．員工推薦 B ．會議通報 C ．工作告示 D ．私下交流11．高級管理人員代理招募機構，即常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人員和高級技術人員的中介機構。被稱為（ Ｄ ）A．職業(yè)介紹所

BC．人才交流市場

D

．獵頭公司四、多選題：1．一般來說，招聘組成員可以包括（A．人力資源部門的代表 BC．申請人 D

ＡＢＤＥ ）；．直線經(jīng)理人．招聘的工作崗位未來的下屬E．招聘的工作崗位未來的同事2．企業(yè)招募資深的管理人員，一般招募渠道的選擇應是（ ＣＤＥA.校園招聘 B. C. 內(nèi)部招聘D.獵頭公司 E. 在管理類專業(yè)期刊發(fā)布廣告

）3．員工測評的有效性可分為（ＢＥ）；A．結果有效性B．準則有效性C．評價有效性D．工作有效性E．內(nèi)容有效性4．公司在準備真實工作預覽的內(nèi)容，應該注意（ＡＢＣＤＥ）；A．真實性B．詳細程度C．內(nèi)容的全面性D．可信性E．申請人關心的要點5．以下屬于在面試中可能出現(xiàn)的面試錯誤的有（ＡＢＣＤＥ）A．第一印象BC．夸大應聘者的負面信息 D ．對比效應E．忽視應聘者的非語言信息6．屬于外部招聘渠道的有（ ＡＢＣＤＥA．獵頭公司 B ．校園招聘C．報紙招募 D ．電子招募 E ．私人就業(yè)服務機構7．按面談問題的結構化程度，錄用面談的種類有（ ＡＣ ）；A．非結構化面談 B ．半結構化面談C．結構化面談 D ．系列式面談 E ．壓力面談8．大學畢業(yè)生在選擇申請面試的公司時主要考慮的問題是（ ＢＣＥ ）；A．公司所在的地理位置 B ．公司在行業(yè)中的名聲C．公司提供的發(fā)展機會 D ．公司的工作保障實用文檔E．公司的整體增長潛力9．有研究表明，招聘人員的以下因素直接影響著申請人對組織的感受和評價（ ＡＣＤ ）；A．個人風度是否優(yōu)雅 B ．長相是否端正C．知識是否豐富 D ．辦事作風是否干練 E ．口齒是否伶俐10．屬于外部招聘渠道的有（ ＡＢＤＥA．獵頭公司 B ．校園招聘C．報紙招募 D ．電子招募 E ．私人就業(yè)服務機構11．外部招聘的缺點在于（ ＡＢＥA．調(diào)整和定位時間較長B．吸引、聯(lián)系和評價較困難C．導致明爭暗斗會對員工士氣產(chǎn)生消極的影響D．會窒息新的思想和革新E．會影響那些認為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣五、是非題：1．如果勞動力市場供給緊張，組織缺乏招聘費用，同時招聘工作對于組織不是十分重要，就應該采取把申請資格設定得比較低。 （ √ ）2．不同的工作崗位應該有不同的招聘來源。 （ √ ）3．在大學校園招聘中，最著名的學校總是做理想的招聘來源。 （ × ）4．通過員工推薦的方法雇傭現(xiàn)有員工的家屬或者朋友是有害的。 （ × ）5．公司內(nèi)部是最大的招聘來源。（ √ ）六、簡答題：1．簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。．提高內(nèi)部員工的積極性和忠誠度，降低員工的離職率；降低選擇和適應性培訓的成本；管理者了解全面，準確性高；從長遠的考慮，對組織有益。2．簡述企業(yè)在招募選拔大學畢業(yè)生時應注意的事項。1）選派能力比較強的招募人員，因為大學生更看重企業(yè)的形象；（2）對工作申請人的答復要及時，否則對申請人來公司服務的決心會產(chǎn)生消極的影響；（3）大學畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有的雇員，因此他們希望公司的各項政策能夠體現(xiàn)公平、誠實和人性化。3．簡述面試人員主要的工作內(nèi)容。閱讀工作規(guī)范和職位說明書；評價求職申請表；設計面試提綱，擬定面試評價表；面試過程的控制；面試結果的處理七、論述題：實用文檔1．論述如何提高招聘的有效性。吸引足夠多的求職者。可以采用“招募篩選金字塔”的方式來幫助企業(yè)確定需要吸引多少人來申請工作。選擇適宜的招募渠道。企業(yè)可選擇的招募渠道很多，大致可以分為內(nèi)部招募和外部招募兩大類。在招募渠道的選擇上，要注意以下幾點：要明確要招募人員的職位類型、特點、數(shù)量、時間和成本；熟悉各種招募渠道的優(yōu)缺點；可以用于招募的資源以及企業(yè)的招募經(jīng)驗；最后，要記住的是：企業(yè)現(xiàn)有的雇員常常是企業(yè)最大的招募來源之一。組建一支稱職的招募隊伍。組建一支稱職的招募隊伍，要注意以下幾個方面：招募團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)；招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認同度、對企業(yè)的責任心和歸屬度；招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解程度；招募團隊成員的表達能力和觀察能力；另外，招募人員廣闊的知識面和專業(yè)技術能力、其他方面的綜合素質(zhì)。實用文檔第五章 人力資源的培訓與開發(fā)[目的和要求]:通過本章，學習者應該能夠掌握培訓的基本概念和內(nèi)容，認識到培訓的重要性，能夠理解培訓前的需求分析和設計準備，以及培訓中的注意事項和培訓后的評價及遷移。同時，對于培訓中的一些特殊問題也有初步的了解。掌握職業(yè)生涯規(guī)劃和管理、職業(yè)通道等概念，以及理解有關職業(yè)生涯的階段和開發(fā)等，并運用于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理方面。[重點和難點]: 培訓前的需求分析和設計準備，以及培訓后如何進行評價。[綜合練習題]：一、名詞解釋：1．職業(yè)通道：職業(yè)通道是組織中職業(yè)晉升的路線，是員工實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，達到職業(yè)生涯目標的路徑。2．職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設計與開發(fā)，包括從個人和組織兩個不同角度來考慮。二、填空題：1．使新雇員熟悉組織、適應環(huán)境和形式的過程，即2．崗前培訓的培訓對象是 新錄用的員工。

職前教育。

。三、單選題：1．使新雇員熟悉組織、適應環(huán)境和形式的過程，即（ AA．上崗培訓 B ．在職培訓 C ．離崗培訓

）；D ．適應培訓2．如果讓受訓者在工作現(xiàn)場學習的成本過高或過于危險的話，培訓的方式最好采用（D）;A．在崗培訓B．冒險性學習C．行為示范D．模擬訓練3．在培訓理論中，經(jīng)常把商業(yè)游戲、案例研究和角色扮演合并在一起稱為（CA．脫產(chǎn)培訓B．在職培訓C．行動學習D．團隊建設

）；四、多選題：1．循環(huán)評估模型需要解決以下三個問題（ ＢＣＥ ）；A．環(huán)境層面的分析 B ．組織層面的分析C．作業(yè)層面的分析 D ．群體層面的分析 E ．個人層面的分析2．員工的職業(yè)方向大致有以下幾種類型（ ＡＢＣＤＥ ）；A．專業(yè)技術取向 B ．管理取向C．組織取向 D ．地域取向 E ．獨立取向3．影響受訓者動機的主要因素包括（ ＢＣＤ ）；A．設施 B ．目標設置 C ．強化 D ．期待 E ．逃避工作4．在職培訓的風險在于（ ＡＢＣ ）；實用文檔A．可能造成設備的損壞 B ．生產(chǎn)出不合格的產(chǎn)品C．浪費原材料 D ．不能得到很好的反饋5．以下屬于在“干中學”類型的培訓有（ ＢＣＤA．課堂講授 B ．角色扮演C．商業(yè)游戲 D ．行動學習 E

E ．需要額外的場所）；．遠程學習6．按照米考維奇和布德羅的劃分，員工的職業(yè)周期的階段可以分為（ ＡＢＣＥ ）；A．開拓階段 B ．奠定階段C．保持階段 D ．停滯階段 E7．培訓內(nèi)容可以分為兩大類，即（ ＢＤA．個人類培訓 B ．社交類培訓C．在職類培訓 D ．技術類培訓8．崗前培訓中，由新員工所在部門提供的信息包括（A.本部門的功能 B. 工作職責C.本部門特有的規(guī)定 D.

．下降階段）；E ．離職類培訓ＡＢＤＥ ）E. 介紹本部門的同事9．職業(yè)生涯的具體內(nèi)容包括（

ＢＣＤ

）A．職業(yè)上的成功與失敗

BC．職業(yè)變更的經(jīng)歷

D

．從事何種職業(yè)

E ．職業(yè)發(fā)展的階段五、是非題：1．示范行為應該從易到難，對每一個行為要有一定的重復率。

（ √

）2．受訓者在培訓初期進步明顯，但在一段時間后，會出現(xiàn)學習效果停滯不前的現(xiàn)象。（ √ ）3．如果學習內(nèi)容各個組成部分的相關密切， 那么內(nèi)容越復雜，分散學習的效果就越好。（ × ）4．在中國這樣一個高權力差距的國家里， 受訓者一般不會向培訓者提問。（ √ ）5．課堂講授的方法容易產(chǎn)生單向溝通的缺點。 （× ）六、簡答題：1．簡述培訓的基本程序。培訓需求分析；制定培訓計劃；設計培訓課程；培訓效果評估。七、論述題：1．論述職業(yè)生涯管理對個體而言的重要性。第一，從個人角度來說，職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等作出規(guī)劃和設計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程，它一般通過選擇職業(yè)、組織、崗位，在工作中技能得實用文檔到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。第二，員工個體是具有自主性的市場主體——自主擇業(yè)和流動。但自主擇業(yè)并不意味著個人可隨心所欲，組織也同樣有著用人的自主權，每個職業(yè)崗位都要求從事此崗位的個人具備特定的條件，并非任何一個人都能適應任何一項職業(yè)的，這就產(chǎn)生了職業(yè)對人的選擇。第三，一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，而個人時間精力能力畢竟有限，要使自己擁有不可替代的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，就應根據(jù)自身的特點來選擇適合自身優(yōu)點的職業(yè)，將自己的潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的價值，這就需要對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃和設計。綜上所述，職業(yè)生涯管理對個體的潛能發(fā)揮、職業(yè)發(fā)展的機會的把握、自我價值的實現(xiàn)，起著極其重要的作用。實用文檔第六章 人力資源的績效評估[目的和要求]:通過本章，學習者應該能夠清楚績效考核的概念、目的和應用，初步掌握各種評價技術的主要內(nèi)容，能夠?qū)υu價過程中可能出現(xiàn)的問題進行簡單分析和理解，并給出一般性解決的方法；同時，對如何進行績效反饋面談，績效評估的人員和時間安排等內(nèi)容進行描述和應用。[重點和難點]:各種績效考核技術的主要內(nèi)容和應用；績效考核過程中出現(xiàn)的評價扭曲及其問題解決。[綜合練習題]：一、名詞解釋：1．工作績效考核：工作績效考核是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程二、填空題：1．隨著工作內(nèi)容復雜性的提高，員工個人之間績效的差異將會

增大

。2．工作成果評價法所依據(jù)的就是著名的 目標管理

。3．甲和乙一年的績效相差無幾，但甲相比乙在上半年的績效較好，而乙相比甲在下半年的績效較好。在年終績效考核中，結果是乙的評價高于甲。這可能是在考核過程中出現(xiàn)了 近因效應 所導致的。三、單選題：1．績效考核最根本的目的是為了實現(xiàn)（

B

）A.績效總結 B. 績效改進

C. 確定報酬

D. 結果反饋2．管理者的期望越高，對新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現(xiàn)象被稱之為（ Ｄ ）A.馬太效應 B.C.近因效應 D. 皮格馬利翁效應3．一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時候，他們的工作表現(xiàn)會比平常要好，也就是說當人們在感受到關注時會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象稱為（ Ａ ）A．霍桑效應 B ．暈輪效應 C ．第一印象 D ．寬容作用4．把每一個員工與另外所有的員工一一進行比較的績效考核方法是（ Ｃ ）；A．簡單排序法 B ．交錯排序法C．配對比較法 D ．強制分布法5．綜合員工自己、上司、下屬和同事的評價結果對員工的工作業(yè)績做出最終的評價，這就是所謂的（ C ）；A．綜合平衡記分卡 B ．關鍵績效指標C．工作成果評價法 D ．全方位評價6．目標管理中的目標制定要符合所謂的 SMART原則，其中S是指（ Ａ ）；A．具體的 B ．可衡量的 C ．可接受的 D ．有時限的實用文檔7．目前國外公司中應用最普遍的工作評價方法是（ Ｄ ）；A．工作評價法 B ．工作分類法 C ．因素比較法 D ．點數(shù)法8．綜觀世界各國的人事考核制度，最重要的考核內(nèi)容是（ Ｃ ）A．政治品德 B ．才能特長 C ．工作實績 D ．工作態(tài)度9．傳統(tǒng)的考核方式中，主要的考核者是（ Ａ ）A．上級 B ．同事 C ．下級 D ．自己10．當工作環(huán)境不穩(wěn)定，工作內(nèi)容的程序性弱和員工工作獨立性高的情形，績效考核時在以下的方法中最好選擇（Ｄ ）；A．等級鑒定法 B ．行為對照法C．行為錨定評價法 D ．書面報告法四、多選題：1．績效考核的目的和用途主要體現(xiàn)在（ ＡＢＣＤＥ ）；A．薪酬管理 B ．績效反饋 C ．個人評價D．個人晉升和發(fā)展 E ．人力資源管理文件檔案2．績效反饋的目的在于（ ＡＢＣＤ ）A.讓員工了解自己的工作情況 B. 肯定員工所取得的成績C.確認存在的問題 D. 制定解決問題的行動計劃對績效較差的員工進行警告3．為了避免在績效考核中出現(xiàn)評價扭曲， 考核方法應該采用（ ＢＤＥA．比較評價法 B ．行為對照法C．等級鑒定法 D ．行為錨定評價法 E ．目標評價法4．影響績效考核的周期長短的因素主要有（ ＡＢＣＤ ）；A．獎金發(fā)放的周期長短 B ．工作任務完成周期C．員工工作的性質(zhì) D ．考核本身工作量的大小

）；E．員工工作的強度5．績效反饋的目的在于（ ＡＢＣＤ ）A．讓員工了解自己的工作情況 B ．肯定員工所取得的成績C．確認存在的問題 D ．制定解決問題的行動計劃E．對績效差的員工進行警告五、是非題：1．在對上級進行評價時，如果想得到準確的評價結果，在評價中應采取匿名形式。（ √ ）2．員工比較評價法不適合用來對員工提供建議反饋和輔導。 （ √ ）3．對于管理人員和專業(yè)人員的績效考核，考核的周期應該相對長一些。 （4．實際上，對所有員工的評價都安排在同一時期是不適宜的。 （ √ ）5．關鍵事件法的設計成本很高，但應用成本很低。 （ × ）6．360度全方位評價并不適合于任何組織中。（ √ ）

√ ）7．調(diào)查表明，人們趨向于對別人的行為做出外在歸因。8．調(diào)查表明，人們趨向于對別人的行為做出外在歸因。

（×（×

））實用文檔9．當被評價者人數(shù)比較多，而且評價者又不只一人時，用強制分布法可能比較有效。（√ ）10．自我評價比較適合于個人發(fā)展用途，而不適合于人事決策。

（ √

）六、簡答題：1．簡述工作評價的步驟。收集有關工作信息，其主要信息應來源于工作說明書；選擇工作評價人員，組成工作評價委員會；使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價；評價結果回顧，確保結果的合理性和一致性。2．簡述績效面談的目的。讓員工了解上個考核周期中的考核結果，作為改進其今后工作的依據(jù)；給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助；共同探討下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進行動計劃。2．簡述行為錨定等級評價法的步驟選定績效考核因素，并對其內(nèi)容進行界定；獲取關鍵事件，可以由對工作比較熟悉的人來提供；將關鍵事件分配到評定要素中去；將另外一組人對關鍵事件重新進行審定和排序，然后將兩組一致的關鍵事件保留下來，作為最后的關鍵事件；對關鍵事件進行評定，保證關鍵事件與為其分配的要素和等級匹配。七、論述題：1．績效評價的目的何在？個人評價和獎賞。大多數(shù)組織利用績效評價過程來衡量和評價個人的工作表現(xiàn)，并在這個評價的基礎上實施獎賞。個人激勵和發(fā)展。績效評價產(chǎn)生的信息還可用于刺激組織成員的個人發(fā)展。有效的評價產(chǎn)生出關于每個員工優(yōu)點和缺點的信息，以便進行提升和培訓等。組織計劃和決策。績效評價過程產(chǎn)生的信息可使組織以一種確定的和系統(tǒng)的方式來價計和預測其入力資本的狀況，計劃出它的錄用（包括解聘共）、人事和發(fā)展戰(zhàn)略。以及其他如溝通、合法性、人力資源管理研究等。2．如何進行有效的績效反饋？訓練管理者們學會進行建設性的反饋。把績效評價設計成一種咨詢活動，使員工自己參與評價。反饋的方式往往需要面對面進行會談。在進行面談前需要做好準備工作，并事先通知雇員。實用文檔發(fā)揮出評價會談的積極作用，關鍵在于主持會談的上司的個人技巧。有效的績效評價會談還應著眼于下屬的長處方面。實用文檔第七章 人力資源的薪酬管理[目的和要求]:本章的目的是讓學習者掌握確定薪酬水平的基本步驟和方法，并對實踐中激勵的具體實施內(nèi)容，以及薪酬機制建立的理論知識有所應用。[重點和難點]: 確定薪酬水平的基本步驟和方法；實踐中激勵的具體實施內(nèi)容。[