績效考管理——操技能

案4-5技能要（一）新星公司所面臨的員工考評問題新星公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監，采取了些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態度不積極的員工提出批評一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。現在公司規模大了經最初的十幾個人發展到現在的上百人著規模不斷擴大理員和銷售人員增加，問題也出現了員的流失率一居高不下工的士氣也不高王某不得不考慮是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。結合本案例請您回答以下幾個問題：您認為在該企業建立正式的績效考評制度是否必要？請說明具體原因。假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。答案要點：績效管理對企業以及對員工都有著重要的作用。對企業而言，績效管理的功能有：診斷功能、測功能、導向功能、競爭功能等；而對員工而言，績效管理的功能有激勵功能、規范功能、發展功能、控制能、溝通功能等。績效管理制度是使企業的績效管理這些功能能夠正常發揮作用的制度性保證。而且：新星公司現在已經有了一定的規模，需要一套正式的制度對員工的行為進行約束；在公司的發展中出了員工士氣不高工流失率高的問題這問題都可以通過績效管理的一些功能得以解決；目前對公司來說，穩定銷售人員、管理人員的隊伍尤為重要，這正是績效管理的激勵功能得以揮的機會。所以，對于新星來說，需要建立一套正式的績效管理制度。4-6案例：王苦小王在一家私營公司做基層主管已經有了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，是他不知道他的上司對此怎么看，小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王到上司給他的年終考評書面報告時小王感到非常驚并且難以置信書報告中寫了他很多問題缺點等負面的西而他的成績、優點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻從司公布的“績效考評規則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結合本案例回答下列問題：績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？怎樣做才能克服這些問題產生？答案要點：（1說明員工績效面談的作用使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識。通過績效面談，使得考評者與被考評對績效管理的目標，考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。將員工績效考評的情況反饋給員工。考評者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工成績、優點進行表揚；要指出員工的問題、缺點，使之改正。依據考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者給被考評者一定的指導。圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：對考評者以及被考評者明確考評的目的；明確績效面談的目的；加強對考評者的面談技巧的培訓。分析問題產生的原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產生這樣問題的原因可能有下幾種情況：（1公司的績效考評系統：公司上下對績效管理的目的不清；小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點提出解決問題的對策公司要建立開放式的績效管理制度，具體來說應當做到：考評前績效目標制定要明確、客觀、量化；考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集；考評結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同制員工的績效改進計劃。4-7案例：公司是一家大型商場公司包括理人員與員工共有多由大家齊心努司銷售額不斷上升了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填寫表格，再交回人力資源部。老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對工工作業績和工作態度的評價。工作業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本成工作任務等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來。因此對業績考評時，無法判誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本門營業人員的考評方法。老張在考慮，為營業人員設計考評方法應該注意哪些問題呢？請回答下列問題：該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題？答案要點（1A公的績效評評估所存在的問題有：考核目的不明確。績效評估的目的是發現員工工作的長處與不足，改進員工以及績織的整體績，促進員工與組織的提高與發展，而不是為了考評而考評A公也沒有就績效考核的結果進行績效面談，更沒有制定員工的績效改進計劃。績效目標不清楚。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比準。（3常的工作過程中沒有關于員工工作行的記錄考評時缺乏證據性資料考評結果的可靠性降。（4在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式使得考評結果的正確性降低。（5考核周期設置不當。營業部的業績考核周期過長，不利于發現、解決問題，也不利于平時收集員工的效信息。（二）應該注意明確考核的目的；重新設計考核周期：有利于員工績效信息的收集：重視績效面談的作用；制定績效改進計劃，為員工的績效改進作必要的指導。4-8方案設題某公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些救措施。如：他會不定期地對工作業績好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態度不積極的員工提出批評；一員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。這幾年公司發展非常迅速，已經由最初的十幾個人發展到現在的上百人。隨著規模不斷擴大，理人員和銷售人員的增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請你對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設計一套更有效的績效考評方案，說明設計的基本依據。答案要點分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題考指標的式和方法的選擇上存著的問題，以及績效評價結果與薪酬的人為聯結。結果造成了公司人員的流失、員工關系緊張。考評方案應當包括以下內容：（1管理人員采取以行為、品質為導向的考評方法，銷售人員采取以結果、行為、品質為導向的考評方法（2說明考評的主要指標和標準（列表說明）（3說明績效考評的具體步驟和要求。能求（一）通達公司員工的績效管理通達公司成于20世50代初目公司有員工1000人右總公司本身沒有業務部門只一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視。人事部具體負責績效考制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定出了《中層干部考評辦法年年底正式進行考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工科級干部甚至全體員工征求意見（訪談考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。考評的內容主要包含個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至被考評人來說，很難從主管處獲得對自己業績優劣評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的屬做一次簡單的排序。請回答下列問題績效管理在人力資源管理中有何作用？這些作用在通過公司是否有所體現？通過公司的績效管理存在哪些問題？如何才能克服這些問題？答案要點：（一）績效管理與人力資源管理的其他管理環節有著密不可分的關系，在人力資源管理中有著要的作用。（1績效管理有助于發現員工績效的缺點和不足，為員工的培訓和開發提供依據；考評的結果能夠公平合理地確定員工的薪酬，為調整工資以及確定獎金提供依據；績效管理是員工工作崗位調配決策的重要前提和依據；績效管理還可以作為人員提升和晉級的依據。績效管理的上述作用，從考評的內容、考評結果的應用上，在通達公司中都或多或少地有所體。（二）通達公司績效管理存在的問題考評的目的不清晰，或非常狹窄：只是為了確定獎金，需要進一步明確公司構建績效考評制度基本目的和總目標。考評指標的確定缺乏科學性：從考評指標的內容、績效目標的制定過程可見一斑。考評的周期不當；對業務人員的績效考評周期要短一些，有助于發現問題；對管理人員來說，能力素質以及工作效果的考評，周期應當相對長一些，如按季度進行。不能將兩者考評周期都統一在一年上全年的月度、季度考評應與年終考評有效地結合在一起。考評小組對考評的理解可能有失偏頗；考評小組由高層領導與相關的職能部門人員組成，他們員工的工作缺乏了解，使考評的準確性和可靠性程度降低。例如建立度考評體系可能效果會更好一些。考評不到位，與其他的工作環節銜接不緊密。公司高層領導應當高度重視員工的績效考評工作要做到“四有制度、有落實、有監督和檢查、有反饋和指導。（二）北方公司注重員工工作過程的考評北方公司的員工考評主要分為兩個方面，一方面是員工的行為，另一方面是績效目標。每個員工在年初就要和主管確定當年最主要的工作目標是什么。以前是每年訂一次目標，現在著市場變化以及公司發展的變化，公司對員工的考評是經常性的，隨時會對已定的目標進行考評和調整。公司的工除了和自己的上司訂立目標，還有可能與其他部門一起合作做項目，許多人都參加到同一個項目里。所以一個員的業績考評不是一個人說了算，也不是一個方面能反映的。對員工績效進行考評的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就所謂的360度考評的行為和目標的考評因為是經常性的在工作中出現什么不足從圍人和管那里獲得信息，如果有些不同看法，主管會與員工進行溝通，力求使員工能夠對績效考評有更加全面深入的認識北方公司認為考評有兩個功能，一是看以前的工作表現和業績，它反映一個人的能力；另一個看這個員工以后的發展，通過考評過程可以發現員工能夠提高的空間，以及現在的工作或將來應該怎么樣。北方司許多不同級別管理層的現職人員是通過考評發現的考評發現員工的潛能和發展愿景員工有可能成為公司才選拔的候選人。北方公司考評的整個過程通常需要花費月時間，公司上下都非常認真對待考評工作，北方公司的員工認為這既是對自己負責，也是對別人負責。請回答下列問題：績效管理有哪些功能？這些功能在案例中有何體現？績效管理和績效考評有什么樣的聯系和區別？在案例中有何體現？答案要點：（1績效管理在企業中具有以下功能對企業的功能：診斷、監測、導向、競爭績效管理對員工的功能：激勵、規范、發展、控制、溝通。績效管理的其他功能：為人力資源的接替模型提供依據，發現員工潛能。（2績效管理和績效考評的聯系與區別績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統；績效考評是績效管理的支撐點，為績效管理的運行與實施提供前提和依據。績效考評是一套正式的結構化的制度績效管理是一個外延比較寬泛的概念在北方公司的體現：北方公司的績效目標的制定度考評、考評結果的溝通都屬于績效管理的范疇，而這些都是以績效考評為支撐點的。（二）圖表分析題某公司客戶部經理的360度饋評價結果下圖所示，該部門經理的直接主管正準備根據這個結果對其進行績效面談4.54.34.13.93.73.53.33.12.92.72.5激勵

客戶服務專業基礎

主動性

應變

授權

請對360度饋評價的結果進行分析請問：該員工在培訓與發展方面提出建議時應注意哪些問題？答案要點、總體來看，下級與同事的評價相對較高，而上級評價相對較低，自我評價除主動外，也相對較低。需要注意的問題有：在授權、應變和主動性方面做得較好，應繼續發揚這些長處。在應變和授權方面個人自評與他人評價，尤其是下級評價差異較大，應認清自我，樹立信心，力提高工作水平。在激勵、客戶服務等方面有所差距，需要再接再厲，提高這方面的素質與技能，以取得更大的績。、在提出培訓與發展建議時應注意如下問題應就需要提高的能力與員工達成一致。應了解員工是否有提高與進一步發展的意愿。應就激勵戶服務以及專業基方面的培訓進行討論可采取的方式加業知識方面的培訓，進行公關禮儀方面的訓練，參加現代管理及領導能力方面的培訓等。應就培訓與發展所需要的資源進行討論。績效管案例某公司年底考評工作剛剛結束，人力資源部對銷售部門員工的績效差距進行了分析。該部門共有名，其中銷售員22名銷售主管，其人員使用效果如圖示，部分員工的工作情況和績效表現如表示。圖某門員使用效果分析

高績效水

A工作能力不足績效水平較高B工作能力不足績效水平較低

工作能力較高績效水平較高D工作能力較高績效水平不足平表部員的工作情況和績效表現低

低

工作能力

高員工姓名

職位

工作情況

績效表現王波

銷售員

應屆大學畢業生工作時間剛簽了一個萬銷不長，業務較為生疏，在工售同，銷售業績（銷售作中頻頻出現小失誤但勤員名）從第名升奮好學，工作態度很積極。為名綜合考評結果為良好。張蕊

銷售員

公司的老員工工表現一直很憂秀有很強的計劃能力和執行能力市開拓能力很強愿將自己的銷售

銷售業績為該部門銷售員的第一名，連續三年的綜合考評結果為優秀。李勇

銷售主管

技巧與同事們分享。獵頭公司推薦的資深銷售人員在試的過程中獲得了一致好評但進入公司十銷業績幾乎為零，綜合年以來，經常遲到早退，有考結果為不合格。離職傾向也不愿意和其他同事合作。請仔細閱讀后，回答下列問題：一般來講，企業最需要培訓的是哪些人員？表中的三位員工分別屬于圖中述的哪類人？在為他制定培訓與使用方案時應分別注意那些問題？１評標：（1）企業最需要培訓的人員：通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人。（2分）因組織需要，要提拔、轉崗、晉升的人，或因新技術、新工藝、新設備、新流程的推廣、使用需要培訓的人。（2分因組織需要，或因個人長遠發展的需要而需培養的人。（2分）（2）答案：①波于類人（1分）對波培與用劃重放培必的能項在其制培和用案，充考如減工作失，高務力保較的售績（2分）②蕊于類人分）對蕊培與用劃重放后力培和升求。張有強工能，效現一優，具備提為理的分質當公重培的備量可分其前力況新位力求差，有對的行訓鼓其同宣自的果分銷經驗體。（2分③勇于類人（1分首要清勇作極不的因并癥藥提具的對。該工為司能其供好個人發空，現的位適他則司以據際況相應調。果不意工投精，過溝通不意善作度或經定開司則止該工的訓入并好除動同準。（2分A公已有20年歷史，年營額在億元右。但以往的考評內容一成不變、考評流于形式，能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表2004年，新的考評度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經理在員工考核表上列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發給員工。考評除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態度、工作品質、紀律性、協調能力、團隊精神等，每都說明了含義和分值考評項目滿分為分月員工填寫考評表為自己打分交部門經理部門經理在同一張考表上為員工打分，交給人事部門事部門對員工進行最終的考評和分數匯總向工通報當月的考評成績工考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占％人事部門評分占10，部門經理評分占％部門經理的考評自評占30％下級評分占20％，人事部門評分占％。考評結果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。請根據以上案例，回答下列問題：請指出案例中體現了考評制度設計的那些內容？請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。評標：（1）容本共分考主：定考者被評（分考方：用多度價考方，及級本、事部下等面分）考指：括績態、力個面2分）考時和限規了