中山大學管理學院王永麗1管理心理學

王永麗博士教授中山大學管理學院講授大綱管理心理學概述員工的個體差異與管理正確認識員工員工激勵群體的特點與群體決策領導藝術2中山大學管理學院王永麗人止業止業5中山大學管理學院王永麗什么是管理心理學管理心理學主要是研究人的行為激勵問題、探索人的心理活動，通過激勵人心和欣慰的各種途徑與技巧，達到最大限度提高效率的目的。6中山大學管理學院王永麗為什么要學習管理心理學企業就是人人是企業的首要資源人是企業管理的主體中山大學管理學院王永麗7企業環境的新變化文化的多元化人力資源壓力全球化

快速的變化

新型的心理契約關系Employer-Employee個體差異與管理個體差異個人傳記特點：年齡性別婚姻狀況工作年限個體差異

能力氣質性格人與工作的匹配（person-jobfit）人與組織的匹配（person-organizationfit）能力：順利完成某種活動的心理特征。反映了個體在某一工作中完成各種任務的可能性。

能力、知識、技能之間的關系？12社會智力認知智力跨文化智力情感智力

多元智力13社會學習經典條件反射操作性條件反射什么是學習14塑造行為的方法消極強化積極強化消退（忽視）懲罰中山大學管理學院王永麗15

勝任特征（Competence)的定義：指能將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現平平者的素質區分開來的個體潛在的深層次特征。

16中山大學管理學院王永麗成功的管理者成就與行動成就欲、關注質量順序主動性、信息搜集

認知分析思維、概括性思維知識的應用

助人和服務人際理解力、客戶服務意識

影響影響力、組織意識關系建立

個體有效性自控能力、自信應變能力、組織承諾

能預測成功的

二十項勝任特征管理發展/培養人才、監控能力團隊合作、領導能力

17中山大學管理學院王永麗各職務共同需要的

鑒別性勝任特征個人主動性

成就動機主動性決策能力（概括性思維）工作組織

影響他人形成團體意識群體領導

掌握好各類人員的能力要求，合理招聘人才教育和培訓要考慮人的能力差異根據人的能力差異合理分工，做到人盡其才全面考察職工的實際工作能力，合理安排工作擺正文憑與能力的辨證關系注意智力與特殊能力的關系注意性別與年齡差異能力與管理

氣質：是人在進行心理活動時，或是在行為方式上，表現于強度、速度、穩定性、靈活性和指向性等動態性質方面的特征。

氣質具有天賦性氣質具有穩定性氣質具有一定的可塑性（環境、年齡、教育）氣質20氣質的基本類型多血質王熙風氣質類型行為特點膽汁質

張飛粘液質唐僧抑郁質林黛玉柔弱易倦，情緒發生慢而強、易感而富于自我體驗，言語動作細小無力、膽小、忸怩、孤僻沉著冷靜、情緒發生慢而弱、思維言語動作遲緩，內心少外露、堅毅、執拗、淡漠活潑愛動、富于生氣、情緒發生快而多變、表情豐富、思維言語動作敏捷樂觀、親切、浮躁、輕率精力充沛、情緒發生快而強、言語動作急速而難于自制、內心外露、率直熱情、易怒、急噪、果敢管理對策表揚為主防微杜漸經常鼓勵多教方法肯定成績防微杜漸多給鼓勵少批評21

氣質與管理有助于員工揚長避短，發揮特長，提高工作效率不同氣質類型的人組成團隊，可以產生互補作用，有助于人際關系的協調。根據員工的氣質類型，采取不同的方法和措施來激勵員工22性格的概念性格是個體對現實的穩定態度和與之相應的習慣化了的行為方式。性格表現在人對現實的態度和行為方式中。性格指一個人穩定的、獨特的個性特征。

23性格形成的原因特質論環境論情境論24人格測試的常用方法：

自陳量表法：呈現一些問題讓回答者根據自己的實際情況來回答每一個問題，然后根據回答問題情況判斷人們的人格特點。如：16PF、”大五”人格、MBTI

投射測驗：呈現非結構化材料，讓回答者隨意想象，根據回答來判斷人格特點。如：主題統覺測驗、羅夏墨跡圖25

16PF測試的因素 根源特質 表面特性A 樂群性 Reserved-------------------------------------------------OutgoingB 聰慧性 Lessintelligent---------------------------------MoreintelligentC 穩定性 Affectedbyfeelings-------------------------EmotionallystableE 恃強性 Submissive----------------------------------------------DominantF 興奮性 Serious--------------------------------------------Happy-go-luckyG 有恒性 Expedient------------------------------------------ConscientiousH 敢為性 Timid------------------------------------------------VenturesomeI 敏感性 Tough-minded-----------------------------------------SensitiveL 懷疑性 Trusting-------------------------------------------------SuspiciousM 幻想性 Practical-----------------------------------------------ImaginativeN 世故性 Forthright--------------------------------------------------ShrewdO 憂慮性 Self-assured----------------------------------------ApprehensiveQ1 實驗性 Conservative--------------------------------------ExperimentingQ2 獨立性 Group-dependent---------------------------------Self-sufficientQ3 自律性 Uncontrolled-------------------------------------------ControlledQ4 緊張性 Relaxed--------------------------------------------------------Tense2616PF與不同職業者的個性模式職業類型營銷管理人員人事管理人員財務人員16PF個性特征高樂群性高穩定性低樂群性高穩定性高有恒性高有恒性高興奮性高自律性高敏感性高敢為性低懷疑性高獨立性低憂慮性低幻想性低敢為性低緊張性低實驗性低憂慮性27“大五”人格因素（Bigfivepersonalityfactors）:外向性隨和性責任心情緒的穩定性開放性28A型人格A型人格運動、走路和吃飯的節奏很快對很多事情的進展速度感到不耐煩總是試圖同時做兩件以上的事情無法處理休閑時光著迷于數字B型人格很少有時間緊迫感或其他不適感一般情況下，不表現或討論自己的成就和業績充分享受娛樂和休閑，不會不惜代價追求卓越充分放松而不感內疚29MBTI（MyersBriggsTypeIndicator）:根據個體知覺和處理信息的不同方式區分不同的人格特點，根據以下四個維度來分類：能量（內向與外向）信息收集（感覺與直覺）決策制定（思維與情感）生活風格（判斷與知覺）30

能量指向的差異外向型的人格特點（E）內向型的人格特點（I）與他人相處精力充沛喜歡成為注意的中心行動，之后思考喜歡邊想邊說出聲易于“讀”和了解，隨意地分享個人情況說的多于聽的高度熱情的社交反應快，喜歡快節奏重于廣度而不是深度獨自度過時光精力充沛避免成為注意的焦點思考，之后行動在心中思考問題更封閉，更愿意在經挑選地小群體中分享個人的情況聽的比說的多不把興奮說出來仔細考慮后才有反應喜歡深度而不是廣度31信息收集方式的差異感覺型的人格特點（S）直覺型的人格特點（N）相信確定和有型的東西喜歡新想法——除非它們有實際意義重視現實性和常情喜歡使用和琢磨已知的技能留心具體的和特殊的，進行細節描述循序漸進地講述有關情況著眼于現實相信靈感和推斷為了自己的利益，喜歡新思想和概念重視想象力和獨創力喜歡學習新技能，但掌握之后很容易就厭倦了留心普遍的和有象征性的，使用隱喻和類比跳躍性地展現事實，以一種繞圈子地方式著眼于未來32決策制定方式的差異思維型的人格特點（T）情感型的人格特點（F）退后一步思考，對問題進行非個人因素的分析重視符合邏輯、公正、公平的價值；一視同仁很自然地看到缺點，傾向于批評被認為是冷酷、麻木、漠不關心認為圓通比直率更重要只有情感符合邏輯時才認為它可取被渴望成就而激勵超前思考，考慮行為對他人的影響重視同情與和睦，重視準則的例外性被認為感情過多，缺少邏輯性，軟弱，認為圓通和坦率同樣重要無論是否有意義，認為任何情感都可取被為了獲得欣賞而激勵33生活方式的差異判斷型的人格特點（J）知覺型的人格特點（P）做了決定之后最為高興有“工作原則”，工作第一，玩其次建立目標，準時地完成愿意知道他們將面對地情況著重結果（重點在完成任務）滿足感來源于完成計劃把時間看作有限的資源，認真的對待最后期限當各種選擇都存在時感到高興“玩的原則”，現在享受，然后再完成工作隨著新信息的獲取，不斷改變目標喜歡適應新情況著重過程（重點在于如何完成工作）滿足感來源于計劃的開始認為時間是可更新的資源，而最后期限也是有收縮的34

情商情商主要是指準確的認知能力、評價能力、表達能力和對情緒及感覺的控制能力。自我意識自我調節激勵同情社交技能3536EQ可劃分為三個層次：對自我的把握:自我意識、自我調節以及自我激勵的能力對他人的感知：理解他人的情緒以及同情他人的能力與他人的交往：社交技能——如何成功引起他人的興趣、激勵和領導他人37別和情緒過不去放松法由身體至心理的放松由心理至身體的放松宣泄療法轉移注意力暫時遠離引起情緒的情境勇于面對問題，學習解決方案音樂療法、繪畫療法38做情緒的主人充滿感謝：每天睡覺前想三件讓你感謝的事情微笑幫助別人向小孩一樣玩耍每天運動30分鐘給自己安靜放松的時間39中山大學管理學院王永麗1.定義：個體為了對自己所在的環境賦予意義而解釋感覺印象的過程2.知覺對于組織行為研究的重要性：

人們的行為是以他們對現實的知覺為基礎的，而不是以現實本身為基礎。這個世界是人們知覺到的世界，這對行為十分重要。３.知覺的種類：對物的知覺和社會知覺知覺與歸因40中山大學管理學院王永麗布魯納曾做過一個貨幣實驗，實驗材料是一套硬幣，有1分，5分，10分，25分，50分等不同大小的圓形硬幣；另一套材料是與硬幣大小、形狀相同的硬紙片。實驗對象是30個家庭貧富不同的10歲的孩子。實驗程序是，先把兩套材料先后投射到銀幕上，讓被試依次觀看，然后移去刺激物，讓被試畫出剛才看到的硬幣與紙片。結果被試畫出來的圖形大小和實際上看到的刺激物不完全相同，他們畫出的紙片圖形與實際的紙片的大小較為一致，但畫的硬幣大小卻遠遠較他們看到的真實硬幣大，尤其是貧困家庭的孩子所畫的硬幣更大。布魯納認為這個實驗說明了社會認知受主客觀因素所制約41中山大學管理學院王永麗

社會知覺包括三個方面：對他人的知覺人際知覺自我知覺42中山大學管理學院王永麗

影響知覺的因素知覺者：態度、動機、興趣、經驗、期望知覺對象：新奇運動、聲音、大小、背景、接近情境：時間、環境43中山大學管理學院王永麗歸因理論歸因：根據人的外部特征對他的內心狀態所作的解釋和推論。

Kelley歸因三因素理論：前后一貫性普遍性差異性44中山大學管理學院王永麗威納（Weiner）的歸因理論：

能力

工作難度

努力

運氣內在外在

穩定不穩定原因的穩定性內外因素45中山大學管理學院王永麗常見的歸因偏差：對自己行為進行評估時出現－自我服務偏差對他人行為進行評估時出現－基本歸因錯誤

管理者如何進行正確歸因？46中山大學管理學院王永麗日常生活中常見的社會知覺偏見選擇性知覺刻板印象暈輪效應對比效應首因效應（第一印象）中山大學管理學院王永麗

員工激勵目標需要動機行為動機模型中山大學管理學院王永麗認知主義激勵理論

內容型激勵理論：著重研究激發動機的因素。由于需要是動機形成的基礎和源泉，所以這種理論主要研究人的需要。過程型激勵理論：著重研究從動機的產生到采取行動的心理過程，試圖探討人們對付出勞動功效要求和獎酬價值的認識，以達到激勵的目的。

中山大學管理學院王永麗馬斯洛需要層次理論生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現需要中山大學管理學院王永麗需要層次理論與人力資源管理自我實現尊重需要社會需要安全需要生理需要20%控制企業80%發展的優異者80%控制企業20%發展的普通員工中山大學管理學院王永麗ERG理論愛爾德弗提出人們有三種核心需要：生存需要（Existence）——

關系到有機體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等關系需要（Relatedness）——

指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關系成長的需要（Growth）——

指個人自我發展與自我完善的需要中山大學管理學院王永麗生存、關系、成長三種需要的內在聯系圖需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加強著重G需要著重R需要著重E需要需要滿足G需要滿足R需要滿足E需要滿足圖示說明：滿足前進 受挫倒退中山大學管理學院王永麗赫茲伯格的雙因素理論

傳統的觀點認為滿意的反面是不滿意。但赫茲伯格認為，滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關系。滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿。也即令人滿意的因素雖然被去除，并不一定會導致員工不滿意，同樣，令人不滿意的因素雖然被去除，并不一定會導致員工滿意。

保健因素：與對工作的不滿意存在與否有關，如：工作條件、報酬、公司政策、人際關系等。激勵因素：與高層次需要有關，包括成就、認可、責任感和發展機會等。中山大學管理學院王永麗后天需要理論麥克萊蘭德（MaCclelland）的需要理論關注三種需要：

成就需要：期望完成難度較大的任務，獲得高水平的成功，掌握復雜的能力并超過其他人．

合群需要：期望建立親密的人際關系，避免沖突并建立親切的友誼．

權力需要：期望影響或控制其他人，對他人負責并對他人擁有權威．中山大學管理學院王永麗認知評價理論

激勵因素可以分為內在激勵因素，如成就感、責任、勝任工作所產生的愉快等，和外在激勵因素，如薪水、晉升、良好的工作環境等。認知評價理論認為過分強調外在的激勵因素會導致內在激勵因素的萎縮。

中山大學管理學院王永麗過程型激勵理論

期望理論公平理論

中山大學管理學院王永麗期望理論弗魯姆提出的理論：激發力量＝效價×期望激發力量：指調動一個人的積極性、激發人內部潛力的強度。效價：達到目的對滿足個人需要的價值。期望：根據經驗判斷一定的行為能夠導致某種結果的滿足需要的概率。中山大學管理學院王永麗公平理論亞當斯提出的公平理論：員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響而且還受到相對報酬的影響。員工可能選取的參照對象不同，會使公平理論更加復雜，可以有以下４種參照物：自我－內部：在當前組織中不同職位上的經驗自我－外部：在當前組織以外的職位或情境中的經驗。別人－內部：員工所在的組織中的其他人或群體。別人－外部：所在組織之外的其他人或群體。中山大學管理學院王永麗

公平理論分配公平：指個人可見的報酬數量和分配是否公平。程序公平：指用來確定報酬分配的程序是否公平。研究表明：分配公平對員工的滿意度有更大的影響作用。程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和離職。中山大學管理學院王永麗

減少知覺上不公平的方法改變投入；改變結果；通過自我解釋主觀上造成一種公平的假象，以便自我安慰；發牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就。中山大學管理學院王永麗薪酬設計中的公平性問題外部公平性：對于類似的職位，公司的薪酬水平和其他同等企業相比應該基本相同，或者應超過同等企業的薪酬水平。內部公平性：在公司內部，不同職位的薪酬水平應該與其對公司的貢獻一致。個體公平性：公司內部有相同或相類似職位的員工，其薪酬水平應基本一致。程序公平：透明工資發放的評定標準。中山大學管理學院王永麗目標設置理論“盡最大努力去做！”

“銷售額爭取達到xx萬元”目標設置在激勵中的作用。有效的目標、績效反饋的作用中山大學管理學院王永麗有效目標與獎勵相聯系可以接受并得到支持明確且可衡量關注關鍵結果挑戰性和現實性明確的時間期限中山大學管理學院王永麗

激勵實踐工作輪換工作擴大化與工作豐富化彈性工作制彈性福利制參與管理目標管理授權

群體心理與群體決策群體是指有同一目標和行為規范并協同活動的人群結合體。

正式群體與非正式群體65中山大學管理學院王永麗中山大學管理學院王永麗群體行為的解釋施加于群體的外部條件群體成員資源群體結構群體過程績效與滿意度群體任務中山大學管理學院王永麗67群體壓力和從眾行為

“三垂線”實驗（Asch，1951）ABCX68群體決策

是指對企業中的重大問題，在領導主持下通過集體充分討論而做出合理決定的過程。

69個人決策與群體決策差異比較決策方式個人決策群體決策速度快慢準確性較差較好創造性較高，適用于工作結構不明確，需要創新的工作較低，適用于工作結構明確，有固定程序的工作效率取決于決策任務的復雜度，通常費時少，但代價較高從長遠看，效率高于個人決策，雖費時多，但代價低風險性視個人個性、經歷而異極端性偏移執行情況較差較好70群體決策中的問題

小群體意識：以表面一致的壓力阻礙了不同意見的發表，使得不能對問題和解決辦法作出符合實際的評價和分析。極端性轉移：群體決策中更容易冒險或者保守的現象。71案例分析受國家海洋局委派，你們一行8人組成的海洋探測小組在東海海域進行科學考察任務。當考察船行駛在離舟山群島200海里的海域時，突遇臺風襲擊，經一番拼搏，你們從沉船中搶救出了14件物資，現在請你們將這些物品根據對生存的重要性選出4件物品72排序用的物品1、一個指南針2、兩把魚叉3、一張航海圖4、四壺淡水5、一個剃須鏡6、一瓶白酒7、二斤壓縮餅干8、20公斤汽油9、兩個打火機10、五包感冒藥11、兩副望遠鏡12、八套救生衣13、三把工具刀14、一條10米長的繩子請每個人排一個順序74小群體意識產生的原因

群體凝聚力；群體與外界的隔絕；命令式的領導方式；缺乏有條理的決策方法程序；群體成員背景和價值觀的相似性；外部壓力；現有的方案被有影響力的領導所接受而使群體沒有信心去尋找更好的方案；由于剛剛經歷的失敗使得群體處于一種很低的自尊水平。75導致群體決策失誤的八種思維癥狀無懈可擊的錯覺(1941珍珠港事件)行為的合理化對群體的道德深信不疑。對群體外成員（對手）看法的刻板化從眾壓力自我壓抑全體一致的錯覺思想警衛76極端性轉移的原因責任分散的假設

領袖人物作用假設

社會比較作用假設

價值理論

77群體決策練習要點避免為個人的判斷而爭吵，要根據任務的邏輯趨向決策問題。避免僅為達成一致，防止沖突而改變自己的觀點；只支持那些你至少在某種程度上同意的解決辦法。腦力風暴法（brainstorm）名義群體法德爾斐法領導是科學還是藝術長期的管理實踐經驗總結上升為理論系統形成領導科學；運用領導科學理論指導管理工作，根據管理現狀靈活運用是領導藝術。領導理論時期研究途徑研究主題1940年代以前特質論途徑領導能力是天生的1940年代到1960年代晚期行為論途徑領導效能與領導者行為的關聯性1960年代晚期1980年代早期權變理論途徑有效領導取決于情境因素的影響1980年代早期至今新型領導途徑具有愿景的領導者資料來源：Bryman,