23/23第一章人事測評概論⊙人事測評的含義：人事測評作為一門獨立學科，是指在人事管理領域中對人與事之間的適應關系進行定量和定性相結合的測量和評價，其目的在于為人力資源管理供應科學牢靠的參考依據。⊙人事測評在不同標準下的基本范疇：以目的和用途為標準劃分為以下不同種類的人事測評：選拔性測評。是一種以選拔優秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中常常要進行的一種測評。特點是區分功能嚴格，剛性最強，特殊強調客觀性，測評具有選擇性，可以直觀地看出凹凸差別。診斷性測評。此類測評的主要目的是了解員工現狀和確定進一步的開發方向。特點是內容或精細或廣泛，過程是尋根問底式的，測評結果不公開，測評系統性強。配置性測評。此類測評的主要目的是合理配置人事資源，現代企業的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進入最佳發揮狀態。配置性測評有針對性,客觀性,嚴格性,準備性等特點。鑒定性測評。此類測評又稱為考核性測評，是用來鑒定與驗證某些人員是否具備特定的技能,素養或具備程度大小的人事測評。鑒定性測評常常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。特點是特殊留意測評的結果,被試者的現有差異和較高的信度和效度，并更具概括性。開發性測評。也稱為勘探性測評，是一種以開發員工素養為目的的測評，主要目的是為人力資源開發供應科學性與可行性依據。開發性測評的特點是勘探性,協作性和促進性。6,發展性測評。是用來確定員工的素養,業務水平的變化與發展，其主要目的是促進員工進一步提高素養,提高業務水平。發展性測評重在過程，重在發展變化。⊙人事測評的目的：選拔,培訓,考核,職位調動⊙人事測評的作用：1,評定。就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較，以確定其素養水平。首先，評定作用一旦順當實現，可以促進個體提高自我素養水平，促進形成統一認可的規范，給人力資源管理帶來主動效應。其次，評定的作用還表現在對個體的激勵與強化上。最終，評定的作用還表現在對員工自我修養和發展的導向上。2,診斷反饋。診斷反饋作用在人力資源管理的實踐中，可以表現在向人事管理供應詢問和參考依據上，以及對測評本身的調整和限制上。3,預料。預料作用在人力資源管理中的主要表現是有助于員工的選拔。個體素養在數量和質量上的差異，是確認不同個體間差異的重要依據。測評的預料功能使人事測評的結果具有確定的后效性。⊙效標與常模：效標是指與被試群體無關的外部客觀標準，是明顯可見無所爭議的。常模是指一組具有代表性的被試樣本的測驗成果的分布結構，所用指標主要有兩個：一個是成果的集中趨勢，通常用平均數來表示；另一個是離散度，反映的是成果的分散狀況，通常用標準差表示。⊙常模參照說明和效標參照說明的區分：常模參照說明是將被試者的成果與同類群體的其他人（常模樣本）的成果進行比較，而效標參照說明是將被試成果與外在效標（如卡車駕駛員的標準）進行比較。⊙人事測評的意義：其意義主要表現在有助于資源配置的科學化,有助于人力資源開發,有助于勞動人事的優化管理和有助于提高員工的工作質量四個方面。⊙我國目前人事測評發展狀況：人事測評在中國已經發展了20余年，這一過程大體經過了3個歷史階段。1,引進階段。從20世紀80年代初到90年代初，國外部分心理測驗被引進到國內，同時依據東方人的文化背景與生活,思維習慣，國內學者修訂了一部分比較經典的心理測驗。2,發展階段。專家學者開始將心理測驗與其他測試方式進行有機結合，人事測評取得了確定的實際效果，促使人事測評技術得以發展。3,應用階段。到20世紀90年代后期，評價中心的概念在人力資源領域得到認可并漸漸普及，并被廣泛運用于測評,發展生涯指導等領域。從國內現況來看，人事測評主要有這樣幾個特點：1,特地人事測評機構蓬勃發展。2,測評方法和技術的中國化。3,人事測評專業人員的培育。4,人事測評已在企業中有所運用，并取得了確定成效。第二章人事測評的基本原理⊙人事測評的基本過程：1,準備階段。主要包括以下幾個方面：確定測評目標,收集必要的測評數據,成立測評小組,制定測評方案。一般而言，制定測評方案要考慮以下幾個方面：確定被試范圍,設計審查人事測評項目的構成體系,編制或修訂人事測評參照標準,選擇測評人員,選擇相應的測評方法和測評協助工具,培訓測評人員。2,測評數據獲得階段。此階段是實施測評的核心，具體的工作內容可以分為3個部分：測評前動員,測評時間和測評環境的選擇以及測量數據階段。3,測評結果分析階段。是對測得的數據進行分析和描述，描述的形式有數字和文字兩種。4,測評結果反饋階段。在這一階段里須要收集關于人事測評效果的反饋信息，并以此為依據對整個人事測評進行校正或修訂。⊙現代人事測評的方法：1,問卷法。是指利用已編制的問卷，要求被試者填寫，再依據被試者的回答來獲得特定信息的一種快速而有效的方法。按不同的分類標準問卷法可分為開放式問卷法與封閉式問卷法,文字式問卷法與圖畫式問卷法,收集資料型的問卷法與測量某種特性的問卷法。編制原則（問卷法的制定中應當留意的問題）：所出題目內容要具有代表性，避開亂出題目，題目之間要彼此獨立，行文要精確易懂,簡明扼要，要盡量避開主觀性,心情化,示意性的答案，避開損害被試者感情和涉及社會禁忌或隱私。2,視察法。是指主試者有目的,有支配地在確定時間里運用感覺器官或其他工具視察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄,收集工作信息的一種方法。按不同的分類標準可分為有限制的視察法和無限制的視察法,參與性視察法與非參與性視察法,事務取得視察法和時間取樣視察法,直接視察法和間接視察法,自我視察法等。視察法應用最多的是系統的視察和有選擇的視察。操作原則：①視察的工作應相對靜止。②適用于大量標準化的,周期短的以體力活動為主的工作。③要留意工作行為樣本的代表性。④視察人員盡可能不要引起被視察者的留意。⑤視察前要有具體的視察提綱和行為標準。⑥盡量運用儀器裝備，并事先訓練視察人員。3,試驗法。是指主試者通過限制一些變量，創設確定條件，引起其他相應變量的變化，并以此來收集工作信息的一種方法，它對因果關系的探討是極富成效的。試驗法主要可以分為兩種：試驗室試驗法和現場試驗法。操作原則：①盡可能獲得被試者的協作。②嚴格限制各種變量，即影響結果的各種因素。③設計要嚴密。④變量變化要符合實際狀況，不要做無意義的變化。⑤不能損害被試者。4,測驗法。即設計各種形式的測驗來探討人事管理領域里的問題。①標準化的紙筆測驗。具有便利性,經濟性和客觀性的優點，廣泛應用于人事測評中。但同樣有它的不足之處：受測驗的形式所制約,紙筆測驗的實施較為程式化,并不能完全避開考試技巧和揣測因素的影響以及被試者掩飾自己的真實狀況的問題。目前很多紙筆測驗都已被發展成“人—機對話”測試，“人—機對話”測試具有更加客觀,便于限制測驗程序和評分便攜等優點，而且“人—機對話”測試開始在自適應測試和情景模擬測試等方面超越了紙筆測試的功能。②投射測驗。主要用于對人格,動機等內容的測量。要求被試者對一些模棱兩可或模糊不清,結構不明確的刺激做出描述或反映，通過對這些反映的分析來推斷被試者的某些心理或行為方式的特性。投射測驗的三個主要特點是它的非結構性,掩蔽性和整體性。③行為模擬測驗。在人事測評領域里常常用的行為模擬測驗有情景壓力測驗和模擬情景測驗兩種。前者是指由主試向被試布置確定的任務或作業，讓被試盡力去完成，借以測評被試在確定壓力下的行為表現。后者是指通過人為地模擬一個盡可能真實的工作環境作為測試情景，要求被試在此情景中完成確定的任務或作業，考察被試完成任務的過程和得到的結果。兩者的唯一區分就是情景壓力測驗中被試處在真實的嚴厲情景中，而模擬情景測驗中被試是處在一個虛擬的情景中。角色扮演測驗是指主試賜予被試一個假定的角色，要求其想象自己成為這個角色，并依據這個角色的要求來完成特定的任務，主試視察并評價角色扮演的行為過程及其結果。④工作模擬情景的綜合類測驗。這類測驗類似情景模擬測驗，但任務是系列的，目的是抽象和集中地測評被試的綜合實力，是考察實際工作中管理人員駕馭和分析資料,處理各種信息，以及做出決策的一種工作活動。典型的一類測驗是公文筐測驗。又稱文件筐測驗，是讓被試在事先支配好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務和文件，并就此考察被試相關實力的測驗方法。公文筐測驗的優點主要體現在情景性強,綜合性強兩方面。⊙視察法為什么要制定視察提綱：在運用視察法時，必需解決“視察什么”和“怎樣記錄”這兩大問題。只有明確了視察的目的,任務，確定好紙筆或錄音,錄像等記錄方法，視察才能富有成效，所以在視察前確定要有一份具體的視察提綱，這樣在視察時才能及時記錄應記錄的細微環節。第三章人事測評指標⊙制定人事測評指標的意義：人事測評指標是表現人事測評對象特征狀態的一種形式，是測評人員進行人事測評時所依據的統一測評準則。它是衡量人事測評是否客觀,合理的關鍵指標，也是盡可能削減測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。包括測評要素,測評標記和測評標度。⊙確定測評和相對測評：人事測評中有兩種測評方式，即確定測評和相對測評。所謂確定測評是指測評人員依據不同的被測對象，運用與之相應的統一測評參照標準，去對被測對象進行“度量”和評價。相對測評與確定測評不同，測評人員沒有統一,明確的測評參照指標，而是不同測評人員運用自己心目中的標準去對測評對象進行測評。傳統的人事測評多采納相對測評的方式。這種測評可能會因為不同測評人員的衡量標準之間有較大偏差而對同一個競爭者有較大差異的評價。確定測評就可以避開這個偏差。它的每個測評都會有一個明確而統一的測評參照標準。它可使不同測評人員心目中的“志向人選”統一到一個水平上。在測評時，不同的測評人員按統一的“志向人選”標準的各條去對被測對象進行測評，從而使測評結果客觀,具有較強的勸服力，同時也有利于被測對象主動性的充分發揮。但由于對各類人員的要求不一樣，測評參照指標要相應地調整，力求指標的客觀性和適用性。但是，要想完全做到確定測評也是一件很難的事，這里說的確定測評，只能是相對于相對測評的確定測評。⊙測評標記,測評標度的各種形式：1,測評標記的形式。測評標記是指針對每一個測評要素確立的可辨別,易操作的考核標準，它的形式：依據內涵來分，有客觀式,主觀評價式和半客觀半主觀式三種；按表述形式分，有評語短句式,問題提問式和方向指示式三種；按操作方式分，則有測定式和評定式兩種。2,測評標度是指描述測評要素或要素標記的程度差異與狀態水平的依次和度量。它的形式可以分為等級式,數量式,符號式,數軸式,圖表式和綜合式等幾種。⊙測評要素的制定方法：測評要素是指測評內容的細化條目，確定出測評的內容究竟有哪些。1,結構模塊法。制定者首先要依據不同的測評目的,測評類型,測評客體與對象結構搜集有關的內容，并設置不同的測評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自依據不同風格擬定具體要素。2,樣例分析法。這種方法是在特定的測評對象范圍內，重點對某個調查對象或調查對象的某個方面的特征進行探討,分析，并從中找尋出測評要素。3,培訓目標分析法。有些測評是在特定的培訓結束之后進行的，所以可以依據培訓的目的來搜尋有關的測評要素。一般來說，在培訓目標中，常常可以找到有關的任職要求和職責內容，這些都可以作為擬定測評要素的素材。4,調查詢問法。調查詢問法有問卷調查,座談探討,個別談話和專家詢問等形式。5,頭腦風暴法。這種方法是邀請一些了解測評對象,探討測評方法的專家學者或管理人員，要求他們聚集在一起集思廣益，毫無顧慮的盡情地提出全部可以想到的測評要素。6,文獻查閱法。文獻查閱法主見從相關的文獻資料中查詢有關的測評要素，利用前人的探討成果來建構合適的測評要素。7,職務說明書查閱法。職務說明書上一般包括任職資格與職責內容，我們可以通過查閱相關的職務說明書來搜尋所須要的測評要素。8,理論推導法。即從某些理論動身，來逐步推導測評要素。⊙測評指標的制定過程及留意事項：制定測評指標的過程是一個反復進行的系統過程，大致的步驟是準備→確定測評要素→確定測評標記和測評標度→試用和反饋調整→修改和補充→檢驗→實施成套的人事測評工具。過程中值得留意的是有一個“試用”的過程，這個過程中要留意試用的主體和客體的選擇,情景限制和對偶發狀況的記錄。另外，檢驗也很重要，假如指標經檢驗不合格，則需返回設計步驟的起始階段，一一檢驗，找出出錯環節，及時加以修正。⊙測評指標的制定原則：制定測評指標時要留意以下幾個原則：測評對象要明確,測評內容設計要合理；措辭要通俗易懂；測評標記含義要盡可能量化；測評指標體系要獨立而完整。⊙工作分析的概念及內容：工作分析是一種以確定職位要求與責任范圍為目的的人事管理方法，其內容是通過系統的方法收集全部有關工作的信息，從而對各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員特點進行明確規定。包括工作描述和工作規范兩大部分的內容，是企業有效進行人力資源管理和開發的必要前提。⊙工作分析與人事測評指標制定的關系：工作分析中對各職務的特點和要求的分析為人事測評指標供應了牢靠的參考依據，可以在人事測評指標制定的過程中進行工作分析，并依據工作分析的成果來確定測評要素,測評標記及測評標度。具體而言，工作分析的意義有以下幾個方面：為人事決策奠定了堅決的基礎,避開人力資源的奢侈,科學評估員工績效,人盡其才,有效地激勵員工。⊙基于勝任力的人事測評指標體系：基于勝任力模型的人事測評體系是近年來備受關注的評價體系。勝任力比較為人所接受的定義是“那些將績效優秀者和績效平平者區分出來”的特點。勝任力模型給人事測評供應了一個更為廣義的測評體系。勝任力指標體系的構成步驟是：確認企業戰略,數據收集,數據集成,有效性分析。⊙冰山模型：勝任力這座“冰山”是由“知識,技能”等水面以上的“應知,應會”部分，和水面以下的“價值觀,自我形象,特性,內驅力”等情感智力部分構成的。知識技能等明顯,突出并且簡單衡量，但真正確定一個人的勝利機會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕獲，不易測量。可是假如不去挖掘這些因素，無異于舍本逐末。第四章心理測驗在人事測評中的應用⊙什么是心理測驗：心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。據此定義心理測驗有5個要素：行為樣組,標準化,難度客觀測量,信度,效度。⊙心理測驗的一般原理：1,差異性。個體之間存在差異是進行人事測評的前提，而心理測驗也起源于試驗心理學對個別差異的探討。人與人之間，心理品質的各方面都存在著水平上的差異。從心理學的角度來說，個體之間的差異可以歸納為相互聯系的兩個方面。其一是個體的傾向差異，其二是特性心理特征差異。2,可測性。心理學認為，人的心理特征是可以測量的。雖然心理特征是無形的,內在的，可是通過外顯行為的測量可以實現對心理特征的客觀反映。3,結構性。心理學認為，人的心理品質的各個方面在每個人的身上都不是隨意積累的，而是一個依據確定結構組合而成的有機整體。要全面,精確地了解一個人的素養，就必需以心理學的理論為依據，從特性心理品質的結構入手，來確定所要考查的內容及其表現形式。⊙傳統的人事測評方法中有哪些常見的誤差：1,暈輪誤差。是指以員工某一方面的特征為基礎而對總體做出評價，通俗地講就是“一俊遮百丑”。人事測評中的暈輪效應也是一個道理，測評主試可能將測評內容的某一方面看得過重，忽視了整體的平衡考慮，而產生了暈輪效應導致過高或過低的評價。2,近因誤差。一般來說，人們對近期發生的事情印象比較深刻，而對遠期發生的事情印象比較淡薄。在人事測評中往往會出現這樣的狀況，測評人對被試的某一階段的工作績效進行測評時，往往只留意近期的表現和成果，以近期印象來代替被試在整個測評期的績效表現狀況，而造成測評誤差。3,示意誤差。示意是一種特殊的心理現象，是人們通過語言,行為或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的快速的心里反映。人事測評中因示意引起的誤差表現在兩個方面：一方面是測評主試對被試的示意；另一方面是測評主試在領導或權威人士的示意下，很簡單接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成測評的示意效應。為了防止這兩方面的誤差，一是要保持主試的客觀性，一言一行都要盡量標準化，整個測評過程也要盡量實現統一規定，達到標準化水平；二是把領導或權威人士的發言放到最終或是避開主試，這樣他們的講話就難以起到示意作用了。4,偏見誤差。由于測評主試對被試持有某種偏見，而此偏見影響了測評的結果，此時造成的誤差就稱為偏見誤差。⊙心理測驗在人事測評中的獨特優勢：1,靈敏性。心理測驗可以在較短時間內快速了解一個人的心理素養,潛在實力和其他很多深層的特點。2,科學性。世界上目前還沒有一種完全科學的方法，可以在短期內全面了解一個人的心理素養和潛在實力，而目前心理測驗能比較科學地了解一個人的基本素養。3,公允性。員工聘請中往往會出現不公允競爭的傾向，但心理測驗在確定程度上可以避開這種不公允性。4,可比性。因為同一種心理測量的方法得出的結果有可比性，所以通過實力測試以后，員工的實力水平化為可以比較的測試結果。⊙心理測驗在人事測評中的應用意義：1,能在運用中創新,發展,完善人事測評理論。2,增進人崗匹配，加強人的職業適應性，提高職業活動效率和職業培訓效益。⊙心理測驗的編制原則：1,有效性和好用性相結合的原則。科學有效是心理測驗編制的首要原則，也是其有效進行的根本前提，遵循這一原則，人事測評和心理測驗人員要做到以下兩點：①測驗技術要科學有效。測驗技術的關鍵是要有鑒別力。在確保有效性的前提下，心理測驗還應做到經濟,簡便,省時，也就是要遵循好用性原則。②測驗人員應訓練有素,公正無偏。2,整體性和獨立性相結合的原則。心理測驗是整個人事測評工作的組成部分之一。心理測驗的結果也是在綜合多方面材料的基礎上獲得的。心理測驗并不能以一代全，也不能和其他方面的測試割裂開來孤立進行，而是要進行必要的綜合調整。但是，心理測驗在人事測評中的獨特意義和作用也是不容忽視的。特殊是隨著科學技術的進步和管理體制的完善，對人的要求越來越高，賜予的重視越來越多，人的獨特性的內部確定因素——特性心理品質便也應當日益突出對人的活動的重大影響，從而也確定了心理測驗的獨特意義。3,穩定性與動態性相結合的原則。此原則的理論依據是特性是相對穩定和不斷發展的，而其現實依據是職業要求的相對一樣性和不斷變化的原理。正是遵循著穩定性原則，才能使心理測驗有一些相對固定的動身點,依據,程序,工具手段和評判標準，使其具有可重復性。此外，由于個體心理品質的可塑性和發展性，使得心理測驗還應對其將來的發展趨勢有所預料。同時心理測驗也應隨社會分工和社會進步的發展而具有時代性。因此，心理測驗的具體內容,措施和標準等也要因需而變，具有動態性。4,敬重和愛護個人隱私的原則。敬重和愛護員工和應聘者的隱私，并為他們的個人信息保密是心理測驗的一個重要原則，也是心理測驗工作人員的一個至少的職業道德原則。但這個原則和測驗進行過程要公開和公允的原則并不沖突。信息的收集,運用和公開問題都必需得到當事人的認可才是合法合理的行為。⊙心理測驗的編制程序：1,確定測驗目的，分解測量目標。2,選擇測驗材料，確定編題支配。3,編制測驗題目。4,題目的試測和分析。5,編排和合成測驗。6,測驗的標準化。7,對測驗的鑒定。8,編寫測驗說明書。⊙常用的心理測驗：智力測驗。智力測驗是通過測驗來衡量人的智力水平的一種科學方法。智力測驗是心理測驗中產生最早也最為引人關注的測驗。由于人們常把智力看成是各種基本實力的綜合，所以智力測驗又稱為一般實力測驗。目前企業中常用的智力測驗方法有：1,韋克斯勒智力測驗。此測驗是由美國心理學家大衛·韋克斯勒研制的成套智力測驗。它的主要特點是：①測驗結構困難。②測驗內容按確定的排列法將同一種實力的測驗集中起來組成分測驗，不僅可以系統地對各種實力進行測定與比較，同時還可以指導測驗的時間。③測驗適用范圍廣，適用于4~74歲的被試。④用離差智商代替了比率智商。⑤缺點是施測困難,費時，只能單獨施測，對智力極高或極低的個體不太適用。韋克斯勒智力氣表的內容依據不同的適用對象而有所變化，但測驗都分為語言測驗和操作測驗兩類。2,瑞文推理測驗。是由英國心理學家瑞文設計的一套非文字型智力測驗。測驗內容由60個題圖組成。主要特點是：①測驗適用范圍廣，適用于5歲半以上的兒童與成人的施測。②測驗能較好地測量人的流體智力。③該測驗為文化水平測驗，不受文化,種族與語言的限制，并且可用于一些生理缺陷者。可以進行跨文化的測量與探討。④測驗既可以個別進行，也可以團體實施。⑤測驗運用便利,省時省力。結果說明直觀,簡單，具有較高的信度與效度。3,其他類智力測驗簡介。①奧蒂斯自我管理心理測驗。適用于篩選工作職責范圍廣泛且智力要求水平較低的申請人。②旺德利可人員測驗。這項測驗包括50個項目，分別測量言語,數字和空間管理實力，難度逐步提高。其測試程序比較簡單，效率較高，并能用于團體測驗。這項測驗有很多形式，一般適用于企業選擇工作人員，特殊是在辦事員一類中，在預料成就上是有效的。③韋斯曼人員分類測驗。這是一種團體測驗，適用于選擇基層管理人員。它是特殊為工業所設計的測驗，有很嚴格的時間限制。內容分為語文實力和數學實力兩個方面，且是分別記分的。實力傾向性測驗。是測驗人們在某些方面的特長和技能表現，同時，很多職位對任職者是否具有某些方面的特殊實力都有確定的要求，實力傾向性測驗也為這類選拔供應了參考依據。1,特殊性傾向測驗。這個測試是系列式的，包括四個大類多個小測驗，是國外企業常用的實力傾向測驗。這四類分別是：①機械傾向性測驗，主要測驗人們對機械原理的理解和推斷空間形象的速度,精確性以及手眼協調的運動實力。該測驗應用最廣，典型的有“明尼蘇達空間關系測驗”“貝內特機械理解測驗”等。②文書實力測驗。是特地了解個人打字,速記,處理文書和聯系工作的實力。常用的是“明尼蘇達文書測驗”“一般文書測驗”兩個測驗。③心理運動實力測驗。主要測驗工業中很多工作所需的肌肉協調,手指靈活或眼與手精確協調等技能。④視覺測驗。利用遠雙目鏡或美國鮑希羅眼鏡公司設計的視力分類機等一起，對視力的多種特征進行測驗，以評定其是否符合確定工作的要求。2,多重實力傾向測驗。主要用來測量與某些活動有關的一系列心理潛能的考試，能同時測定多種實力傾向。其中一般實力成套測驗（GATB）是較有代表性且較常用的。人格測驗。也稱特性測驗，主要用于測量個人在確定條件下常常表現出來的,相對穩定的性格特征，如愛好,看法,價值觀等。常用的人格測驗有：1,艾森克特性測驗。此測驗簡稱EPQ，是英國聞名心理學家艾森克編制的，他收集了大量的人格因素方面的特征，通過數理統計和行為方面的分析，得出了影響和確定人格的3個基本因素：內外傾性,心情性和心理變態傾向，認為人們在這3個緯度方面的不同傾向和表現程度，便構成了彼此各異的人格特征。艾森克特性測驗屬于自陳式人格測驗。本測驗分為4個重量表：①E量表是測個體內外傾向性的。②N量表是測個體心情性的。③P量表是測個體神經質傾向的。④L量表是測定被試的掩飾,自身掩蔽或測定社會性樸實無趣的水平的。2,卡特爾16種人格測驗。此測驗簡稱16PF，是美國伊力諾伊州立大學人格及實力探討所卡特爾教授編制的。他與其同事經過多年的探討確定了構建成形形色色人格的16種基本因素，并據此編制了測驗。測題不易讓被試猜出測題的用意而影響答案的真實性。16PF測驗的信度,效度都較為志向，是現代人事測評中常常采納的較權威的人格測驗。3,麥耶斯·布瑞格斯類型指標。①人格類型的第一層面外向型——內向型，是我們與外界人相互作用程度及個人前景的方向。②人格類型的第二層面感知型——直覺型，與我們平常留意的信息有關。③人格類型的第三層面思索型——感覺型涉及到我們做確定和結論的方式。④人格類型的第四層面推斷型——認知型所關注的是，一個人更情愿有條理還是隨意地生活。人格類型的每個層面都有兩個彼此對立的極端，這樣總共有4種特性偏好，每種用一個字母來表示。把這些字母組合起來，便代表16種類型的特性。4,大五人格測驗。①親和性。指一個人對于他人所定下的規范的遵循程度。②責隨意識。指一個人對追求目標的專心,集中程度，若一個人目標越少,越專心致力于其上，則其責隨意識程度越高。③外向性。指一個人對于與他人間關系感到舒適的程度。④心情敏感性。指能激起一個人負面情感所需刺激的數目及強度。⑤開放性。指一個人愛好的多少及深度。責隨意識被發覺最能預料工作績效。開放性和外向性對于培訓績效是有效的預料指標，而外向性人格也可以較好預料業務銷售人員的工作績效。探討中也發覺心情敏感性與工作績效無法顯出相關性，親和性的人格在此探討中結果顯示與工作績效并沒有顯著相關。心理健康測驗。現代企業已經越來越關注員工的心理健康狀況，這不僅是企業正常運行的一個重要保證，而且關系到企業的長遠發展和前景。常用的心理健康測驗有心理健康測驗（UPI）,焦慮自評量表和心理健康臨床癥狀自評測驗（SCL—90）。1,心理健康臨床癥狀自評測驗。它的主要特點是：①測驗方式是自評測驗，既適合于個別測驗，又適用于團體測驗。②主要用于臨床上神經癥的診斷。與其他自評測驗相比，測評內容多，反映癥狀豐富，為心理健康綜合測驗。③省時,省力,操作簡單。④效度良好。⑤本測驗的試題適用于初中,高中,大學生及成年人。SCL—90測驗包括10個因子，這10個因子的病例特征如下：軀體化,強迫癥狀,人際關系敏感,抑郁,焦慮,敵對,恐怖,偏執,精神病性,其他。2,狀態—特質焦慮問卷（STAI）。狀態焦慮是指一種不開心的心情體驗，伴有植物性神經系統的功能亢進，一般為短暫性的。特質焦慮則用來描述相對穩定的，作為一種人格特質且具有個體差異的焦慮傾向。在此概念的基礎上，編制了一種特質焦慮問卷。該量表是自評的測驗方式。經實踐應用，發覺該量表可以分別評定狀態焦慮與特質焦慮，優于其他焦慮量表，且STAI中譯本信度和效度都較高，適用于我國其它類型的心理測驗：1,哈梅誠懇測驗。這一測驗屬于品質類測驗，測的內容主要是個體的各種品質，可分為看法型品質測驗，意志型品質測驗，心情型品質測驗和理智型品質測驗。哈梅誠懇測驗共有三種，按操作依次依次是：曲線迷,圈迷和方迷。這種測驗方法明顯是一種客觀化的測驗方法，但效度不確定高，應參照其他測評結果綜合測評誠懇這一品質才有確定價值。2,威特金傾斜知覺獨立測驗。此測驗通過測試被試的知覺特點來確定被試的一些品質，如獨立性,靈敏性等。它由3個分測驗構成：身體調整測驗,標尺和框架測驗,鑲嵌圖形測驗。3,管理行為自我測驗。這一類測驗屬于針對具體職位設計的特地性測驗，好用性強，在某一類職位人選的選拔,績效評價上應用廣泛。管理行為自我測驗就是針對管理職位而特地設計的。具體方法是以自我測驗的方式來讓被試對自己的管理方式進行描述。此測驗是給出6個行為描述的段落，分別代表6個評判因素：決策,信念,沖突,性情,涵養和努力，讓被試依據這些描述就自己的狀況賜予評分。⊙智力測驗中的離差智商和比率智商相比有哪些優勢：用離差智商代替了比率智商，適合進行跟蹤探討，克服了計算成人智商的困難，又解決了智商在變異性上長期困擾人的問題。⊙心理測驗在人事測評中的正確應用：讓具有專業資格的專業人士使專心理測驗工具；要依據人事測評的目的與指標和心理測驗本身的特點來選擇用于人事測評的心理測驗工具；要做好測驗保密工作；慎重對待和運用測驗結果，做好測驗的說明工作；限制和記錄好各個測驗的細微環節，盡量使測驗過程標準化。第五章面試⊙面試的基本概念：面試是人力資源開發和管理中的一個重要環節，是人力資源獲得的基本程序和一個必不可少的環節。它對深化了解求職者與將來工作崗位之間的匹配度起著重要作用。⊙面試在人員選拔過程中的作用：1,面試是主考官和應試者相互溝通和了解的全過程。2,通過面試可以綜合考察應試者的知識,實力,工作閱歷及其他素養特征。3,面試可以彌補筆試等其他人員選擇方式的不足。⊙面試作為選拔工具的缺陷與不足：1,受主考官主觀因素的影響。包括依次效應,移情效應,暈輪效應。2,主考官基于第一印象的草率確定。3,主考官自身素養的影響。⊙面試的類型：面試的分類方法很多，依據面試設計是否有結構可以分為結構化面試和非結構化面試；從面試問題內容來說，可以分為基于行為的面試和基于假想型問題的面試；從面試的過程來分，可以分為初步面試,復試和決策面試。從實踐動身可以把面試分成兩類：1,緯度化面試：運用不同行為緯度的方法進行選拔，主要適合于幾個候選人競爭同一個崗位的狀況。這種面試方法體現了結構化的特點。2,簡歷化面試：基于候選人個人信息的基礎上，主要適合于很少幾個候選人競爭的較低級別的崗位。這種狀況下沒有必要進行特別具體的結構化面試。⊙建立面試指導的主要程序和內容：工作分析,設計面試程序,創建面試指導。⊙行為問題的緯度分類：個體類,任務類,領導,溝通類,過渡性問題⊙面試方法的主要特點：1,面試指導要反映目前面試中的結構化趨勢。2,面試設計要反映目前面試主流方法中的行為導向問題。3,現代面試方法包括的問題涉及了將來導向和過去導向兩類主要問題。4,面試方法須要反映人員預料中的多指標特點。5,現代面試方法的可操作性強。6,結構化方法反映了管理學,人力資源管理等學科的理論和實踐的新發展。⊙面試準備：在面試準備階段首先要探討的是面試者怎樣準備好處理受試者各種資料的心態和實力。1,背景資料的表面性。包括工作閱歷的表面性和教化背景的表面性。為了避開這種表面性，聘請者在面試過程中，要擅長傾聽。爭取在較短的時間內，取得盡可能多的關于應聘者的資料，以對履歷中的資料進行驗證和補充，從而更好地評價應聘者是否具備勝任新崗位的知識,技能。2,聘請者評價應聘者的內隱模式。聘請者在進行實際面試前，應當對那些有可能成為公司一員的應聘者需具備的基本素養特點有一個框架。這點隨著職位層次上升，重要性不斷增加。志向的應聘者首先應當是對學習和自我發展的高度關注。這樣才能適應不斷變化的組織內外環境。此外，應聘者的道德情操也是值得關注的方面。其他的特征與精力,首創,獨立等有關。⊙編制崗位職責表的步驟：1,基于目標的應聘者KSAO設計。2,評估范疇具體化。3,形成問題。4,面試中的筆記。5,其他應當留意的問題。在設計職責表時，應當把動機作為一個關鍵項目。另外還要留意跨文化的問題。⊙面試類型：1,行為面試。全稱是行為事務面試（BEI），是由哈佛大學心理學教授麥克米蘭教授于20世紀70年代初期首創。從嚴格意義上看，行為事務面試更多是一種技術，它越來越滲透在不同的面試設計中。行為事務面試法是通過一系列問題，收集應聘人員在代表性事務中的具體行為和心理活動的具體信息。基于應聘人員對以往工作事務的描述及面試人的提問和追問，運用素養模型來評價應聘人員在以往工作中表現的素養，并依此推想其在今后工作中的行為表現。2,情景面試。情景面試依據不同的目的可能引入多種情景組合。在不憐憫景模式下，面試的具體方法敏捷多樣，但都會設置確定的模擬情景，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和沖突。考官通過對應試者在情景中所表現出來的行為，進行視察和記錄，以測評其素養潛能，或看其是否能適應或勝任工作。因此，不憐憫景面試的共同特點是模擬性,逼真性強，應試者的才華能夠得到充分,全面呈現。對有無工作閱歷者相對公允，面試人員對應試者的素養也能作出更加全面,深化,精確的評價。3,結構化面試。是指依照預先確定的內容,程序,分值結構進行的面試形式。在結構化面試中，面試的程序,內容以及評分方式等標準化程度都比較高，使面試結構嚴密，層次性強，評分模式都是固定的。⊙面試中的非言語行為：非言語行為指在面試的溝通過程中，雙方交換的視覺信息。包括：面部表情,目光接觸,距離,身體語言。⊙面試中應聘者的類型：主考官和應聘者間的關系類型：包括同等關系,面試者扮演支配的角色,主考官扮演下屬角色。依據面試雙方的關系類型，從“關系凹凸”“內容凹凸”兩個緯度，可以將應聘者分成以下類型：1,虛張聲勢者。這種類型的應聘者特別自信，往往直奔主題。屬于高關系,高內容型的。傾向于限制整個面試過程。面試者對這種應聘者通常的反應是抗拒，以重新獲得面試的主導權。較志向的方法是面試者主動表示重視應聘者的看法，甚至可以賜予一些贊美。2,懷疑者。這種角色是虛張聲勢者的另一個極端。這種應聘者在關系方面有些困難，他難以把自我表現出來。由于感受到環境中的巨大壓力，他缺乏自信無法放松。正確的反應方式不是表現出不耐煩，而是設法讓對方放松。3,緘默型。有些應聘者屬于某方面的專家，并對其工作有相當的造詣，但不擅長交談，有時他們對自己所說的話特別當心，顯得沒什么好說的。這是一種典型的面試者主導的雙邊關系。對這種應聘者的正確方法是問開放性的,與其擅長內容有關的問題，讓其表達自己熟識的內容，而使背后的潛能暴露。同時面試者要多保持緘默，多保持必要的激勵。4,摯友型。這種人與其溝通簡單，特別關系導向，簡單對外界產生愛好，并能創建友好的氣氛。但必需留意防止內容方面的疏漏。但面試者要留意的是不能因應聘者的表達好，印象良好而受誤導。正確的方式是像商務方面的會談一樣，盡快扶植應聘者進行主題。⊙面試中的關鍵問題：1,面試的準備——工作描述與分析。人員選擇的關鍵問題在于預料申請者在將來工作中的表現，為了達到這一點，事先必需駕馭與工作有關的必要信息。2,通過簡歷了解應聘者。簡歷是一面鏡子，它可以反映應聘者的人生軌跡，但運用不當，它可能歪曲事實，而使主考官在進行面試前就會產生某些偏見。但在一般狀況下，簡歷所起的作用主要是扶植人們記錄主要技能和主要成就。3,在面試中如何提高面試者的聽力。在溝通中保持主動傾聽是很困難的，但又是很有效果的一件事情。消極地聽指聽者只是在汲取信息；而主動地聽，指聽者在聽的過程中作出反應，并主動主動地提出適當的問題。面試中關于“聽”的黃金規則是：主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%。主動地聽的階段包括：①視察。指視察者帶著描述和總結對一個或多個人或事務的行為或表達的系統察覺。②記錄。忠實,正確地登記所發生的信息為面試中的記錄。③分類。指依據事先確定的行為框架，把有關事實性信息放在不同的緯度中，也即給行為以名稱，并對我們知道的信息進行比較。④評價。評價指確定行為符合期望標準和確定分數的程度。4,如何有效的地提問。①面試者要運用對方可懂的語言。②封閉性和開放性的問題的選擇。以如何,哪里,什么時候,哪個,什么,為什么開頭的問題都是給對方足夠空間的開放性問題。在面試的開始階段，這類問題有助于激發應聘者進入狀態。封閉式問題往往給出如“是,否”的選擇，這類問題限制了應聘者回答的可能性，這類問題在深化的面試中可用于界定某一觀點，它讓應聘者必需做出選擇。封閉式問題使面試直接,清晰,不繞圈子。它還可以作為開放性問題的補充。③獨特的行為方面的問題和一般的理論問題。行為類問題中常用“已經做,正在做”等詞語以收集行為例證。通過這類問題，面試者可以檢查應聘者的日常工作中勝利表現的行為。但面試中主考官在運用這類問題時常會犯錯誤，他們以理論問題取代事實問題，如用“將要做,準備做”，使應聘者在假設中作答。它可以檢驗回答者的想象力，但不是在收集信息。④確定面試結構的主要問題。這些問題取決于面試者的事先支配，包括介紹性,轉換性的問題。推動式問題和系列問題。⑤中性和建議性,推斷性的問題。中性問題是面試中最受歡迎的，它們最牢靠，威脅也最小。建議性的問題指面試者指導應聘者作答。但它可能導致答案不確定牢靠，而且應聘者可能說了不想說的答案。推斷性問題指面試者表達了自己的個人推斷。⑥當面試者受到攻擊。當面試者受到應聘者的人身攻擊時，面試者不要進行反對，也不要作任何致歉。所要做的就是和這一情境保持距離，并且接著限制談話。當然，面試者應當當心，力求避開這種困難局面，你可以給應聘者時間讓其復原，必要時供應一些扶植。5,主考官的問題要適合職位要求。（基于標準的面試問題的設計方法）面試不是閑談，它是基于標準的。有關問題應當是基于職位而收集的事實,行為或感覺信息。標準是依據有關工作行為界定的。換言之，標準是在工作中獲得勝利的行為特點。為了使問題適合職位，面試者應當在事前就依據工作描述和分析確定與工作有關的標準。在行為標準,智力,技能基礎上，就可以準備合適的問題了。包括收集事實性信息的問題；收集事實性行為材料的問題；在事實背后推想應聘者的感覺,看法和觀點。⊙STAR面試：在收集事實性行為材料問題的過程中，可以運用STAR的技術。S指情境；T指任務；A指行動；R指結果。因此首先要找尋一個過去的情境，其中的標準與調查的有關聯。具體來說，要查明這種情境是什么，其中應聘者的任務是什么，組織對其期望是什么，他又必需做什么，在這樣的情境中，他是如何實行行動的，其結果怎樣。在收集事實性行為信息的過程中，還要留意信息的兩面性。全部申請者都想表現其主動的一面。你必需設計問題，使問題中涉及的行為既說明申請者的強勢，也能說明不足，以使行為圖景更加完整。⊙面試的階段：1,選擇適合的面試環境。包括面試實行的地點,事前準備。2,打破堅冰。包括說明面試的目的,系統地檢查簡歷。3,進一步發覺應聘者的動機和對工作的期望。4,依據事前準備的基于標準的問題清單進行提問。5,供應職位信息。6,結束面試與準備履歷檢查。7,案例分析：情景面試。⊙建立緯度性,結構化面試指導的步驟：1,確定在面試中將要包含的目標緯度或考查內容。2,建立面試指導規則。3,選擇那些最能代表各目標緯度的問題。4,假如有必要，開發其他的問題。5,假如面試指導中包括動機部分，則把它設定為最終一個緯度。6,參照手冊中有關拖延時間問題部分，并選擇相應問題。第六章評價與發展中心⊙評價中心的定義：通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法。⊙評價中心技術的關鍵特點：評價中心的關鍵特征是多重評估的過程。包括：多位參與者,多方法,評估者小組,基于行為的工作分析,共享數據。⊙評價中心的基本規則：其內容包括：中心的目標；中心針對的對象；參與者確定的程序；誰充當評價者，他們是怎樣被選拔和培訓的；評價結果如何運用；誰可以接近這些資料，即資料的全部權問題；反饋的政策是怎樣的，誰以什么樣的方式進行；評估報告存放在哪里，一般來說，其保密期為2~5年；誰負責實施后續行動，特殊是在發展中心狀況下。⊙工作分析在評價中心的運用：總的說來，工作分析是一種應用探討，是評價中心的基礎和前提。1,工作分析在評價中心運用的目的。評價中心工作開展之前，首先要確定的事情是要評什么。包括識別標準和識別標準表現的心情。2,將典型工作分析結構化。包括直接視察和必需的面談。⊙設計評價中心的內容：評價中心包括一系列模擬練習，可能還會加上其他一些補充方法，如面試和心理測試。其核心內容是模擬練習，因為只有這樣參與者才有機會展示與工作有關的行為。1,選擇練習時要留意的一般問題。包括與工作有關的練習,參與者的背景,給標準定權重,建立合適的練習組合,時間和其他資源的限制,制定標準—練習矩陣。2,評價中心練習的類型。①群體探討練習。這種方法有兩個主要類型：一種是合作/競爭背景下的探討，如無指定角色的探討，這是一種合作式的探討。參與者得到相同的信息，但都未被安排角色，他們被要求分析有關信息并提出解決方案。在競爭性的群體探討中，參與者被要求進行相互勸告和談判以實現最佳結果。在這種練習中，參與者會得到某些共同信息，還會得到獨特信息，借此他們可以相互討價還價。于前者相比，這是一種指定角色的探討練習。這種形式的練習有兩個重要目的：個體盡力實現目標；扶植團體實現最佳決策。這對參與者是一個好玩的挑戰，有利于展示他們盡可能多的行為。另一種類型指的是“領導”是否被指定。這取決于是否要評估領導素養。假如須要，則在探討中，每個成員都要充當領導以解決事先準備好的若干小問題中的一個。這樣就不會出現始終有一個人主導探討的狀況。是否采納群體探討要取決于具體目標工作的要求。當然也會受到其他因素的影響。②口頭演講。這也是一種群體過程的形式，只是參與者有一個獨特,清晰的角色。在口頭演講中，參與者被要求依據確定資料做準備后，做一次演講。其正規程度和其他特點也取決于目標工作的要求。此方式特殊適合于領導,銷售,市場,培訓類的工作。③面試式的模擬練習。這一練習包括參與者和假裝成顧客,同事,上司等的角色扮演者的“一對一”雙向互動。這種方法的典型做法是先給參與者一份具體的有關背景資料，以及要去見的人的狀況。然后經過一段時間的準備，參與者會與由評價人或別的人充當的對象進行一次模擬性的銷售訪問,一次談判,顧客訪問,績效評估反饋,一次選拔面試等等活動。④找尋事實和決策練習。這也是一種一對一的活動。重在分析參與者的分析實力，在此狀況下，扮演者只是代表了問題須要解決的一方，參與者可以向他收集相關信息，并在對信息,資料做出理解的基礎上作出決策，形成行動方案。最終由扮演著檢驗方案的適合性。⑤公文筐練習。公文筐是全部書面形式的練習中最出名的一個。又稱文件筐測驗，是讓被試在事先支配好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務和文件，并就此考察被試相關實力的測驗方法。公文筐測驗的優點主要體現在情景性強,綜合性強兩方面。⑥分析練習。分析練習要求參與者首先把握確定量的口頭或數字形式的信息，然后得出符合邏輯的結論。這項練習主要評價參與者的分析實力，或解決問題,決策實力，也可考察書面溝通實力，組織工作的實力。在實踐中可以將分析練習和群體探討,演講等方式相結合進行運用。3,其他評價方法。①面試。面試可被作為評價中心效度的檢驗，被稱為基于標準的面試。面試前要準備好與標準有關的問題。有時面試在獲得特殊標準時是唯一的途徑。②心理測試。心理測試特殊適合于發展性評價中，可以扶植申請者更全面地了解自己。在一般評價中心，則有利于提高評價者做出決策的效度。一般說來，口頭和數字推理性的勝任力測試最為流行。⊙評價中心的實施：1,練習次序。一般說來，評價中心的練習有確定的次序要求，如首先開始的大多是群體練習。要留意不要將相同類型的練習放在一起。在時間的支配上還應有一些彈性。假如支配了面試，應將其放在困難練習后，或放在整個練習基本結束時。2,地點支配。合適的房間有利于扶植參與者達到最佳狀態。3,開始練習。包括練習之前的檢查,給有關方面的簡要說明,管理練習,練習質量限制,評價者探討。4,評價中心的報告撰寫。一般包括以下內容：參與者在評價中心里的總體表現的簡述；某種形式的結論性評語。⊙發展中心與評價中心的區分：與評價中心相比，發展中心的主要特點是，它不是一個勝利/失敗的決策事務，它持續時間更長,成本更高，參與者個體對資料全部權的共享，在評價過程中就予以反饋，發展從評價中心過程中就已開始，聚焦于學習和自我提高，對詢問或支持要求更高，關注可發展的標準，具有更多的中心前/后的活動和給自己與他人評價的機會。⊙發展中心的策略：1,識別策略。目標是對個體進行早期潛能識別，以扶植快速發展。目標人群是已被識別為有高潛能者。提名的程序為邀請符合標準者。決策或結果的特點是多數勝利/失敗決策是為了長遠發展的。反饋報告的特點是突出高層發展活動的須要。組織監控的水平為高度集中化的監控。1,診斷策略。目標是改善現在工作績效,動機和士氣。目標人群對多數人。提名的程序為自愿或舉薦。決策或結果的特點是聚焦于有關優勢和劣勢。反饋報告的特點是優/劣的具體信息，以促進后續行動支配。組織監控的水平為基層管理限制。⊙發展中心的類型：第一代：典型的評價，這一代主要為選擇。參與者投入較少，他們只是被評估。事后可能有反饋，對后續的發展關注較少。第二代：在每個活動或練習后都對參與者供應反饋，并進行相應個體發展支配。其主要目的在于識別潛能。第三代：參與者對確定評估本身參與很多。練習都是建立在真實的工作問題上。在發展支配方面會投入相當多時間，并會關注發展支持和事后監測。只有第三代被稱為真正的發展中心，它是被設計用于發展需求的。此外還有一個新的發展中心正在出現，它就是基于勝任力的發展中心。這是組織情境和生涯發展變化的產物。對應三個中心的區分特征就是：選擇,潛力和發展。⊙自我洞察評價中心：自我洞察的評價中心是Mike于20世紀70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統評價中心與自我發覺和向他人學習相結合的方法。這種方法的一個特點是沒有威脅，只有參與者自己擁有全部完整的績效表現資料。優點在于：參與者自己更了解自己的發展需求；這種方法還提高了評價,反饋技能；這種方法還相對節約資源，它不須要另外的評價者；參與者對自我洞察的評價方法反應主動。⊙評價中心的將來趨勢：1,機會均等。越來越多的探討表明，傳統的心理測試的方法具有確定的卑視性。而設計良好的評價中心對全部人都是同等的，所以這種能給全部人供應均等機會的方法是將來發展的一個趨勢。2,組織文化和價值。評價中心的發展會隨著組織的變化而發展，組織越是發展到了高級階段，越是須要提高其員工的勝任力，則評價中心方法和組織的發展就須要不斷找到結合點。發展性的評價中心從傳統評價中心中分別出來本身就很好地說明白這一點。所以這一方法的發展本身也是企業文化變遷和價值更替的產物。第七章績效評估⊙績效評估：是考察員工工作業績的一種管理制度。是指依據人力資源管理工作的須要，評估員工的工作結果及其影響行為,表現和個人特征的活動。它是管理者和下屬之間的一種正規,雙向性溝通反饋的探討活動。⊙績效評估的目標：發展規劃目的,人事管理目的,員工開發目的⊙績效評估系統的標準：保持與組織發展的一樣性,績效系統的標準化,績效系統的可接受性,績效系統的明確性,績效的評價期,合格的評價者⊙績效評估的基本方法：1,比較法。績效評估的比較法中所包括的技術，主要是要求評價者拿一個人的績效去與其他人進行比較。這種方法通常是對一個人的績效或者價值進行全面評價，并且設法對在同一群體中的全部人排序。①排序法。排序法是一種較為常用而傳統的評估方法。它依據某一績效標準，將全體被評估人員的績效從最高到最低進行依次排列。排序法又分為簡單排序法和交替排序法。②強制分布法。這種方法也實行排序的形式，只不過對員工的排序是以群體的形式進行的。這種技術要求管理人員將確定比例的員工放入按事先定好的各種不同種類中去。實施過程中要將部門績效和員工個人績效結合起來。③配對比較法。要求管理者將每一位員工進行一對一的比較并積分，在全部的一一配對比較都完成之后，管理者對所得分數進行加總，這就是員工的績效評估分數。2,特質法。績效管理的特質法關注的是員工在多大程度上具有對組織勝利有利的特質，這一概念取自于人格或特性心理學中的特質理論。在這種方法中被運用的一些技術通常都要涉及一系列特質。評價量表法是特質法中常常運用的方法。這種方法的通常做法是在評價清單中列舉每一項特質，然后依據五分或七分的評價尺度來進行評價。不過，特質法在有效的績效評估系統所應當具有的幾個標準方面卻存在缺陷。首先，這種技術與組織的發展規劃之間常常不夠一樣。此外，這些績效衡量方法常常只有特別模糊的績效標準。而且，當評價者供應績效評估反饋的時候，這種技術也往往會引起員工的抵觸心理。對特質法的改進是在明確要考察的特質后，輔以行為說明，使操作者精確理解某特質的含義。對特質行為化,操作化的做法，也有助于提高特質法的信度,效度。3,行為法。績效管理的行為法是一種試圖對員工為有效完成工作所必需顯示出來的行為進行界定的管理方法。其優點在于，能夠將高績效者和低績效者區分開，有確定的客觀性，便于供應反饋和確定培訓需求。在實踐中也更簡單運用。①關鍵事務法。要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。不管這種行為對組織的效益產生主動或消極的影響，管理者都應予以記錄，這些事務就是關鍵事務。在評估過程中，管理者就可運用這些記錄和其他資料對員工績效作出評估。②混合標準量表法。又稱為模擬考績法。其基本用意在于打亂考評緯度，掩蓋評分等級，從而削減評估者的主觀誤差。混合標準量表在設計時，首先必需對相關績效緯度進行界定，然后對每一個緯度內部代表好,中,差績效的內容加以闡明，最終再在實際評價表格的基礎上將這些說明與其他緯度中的各種績效等級說明混合在一起進行評價。這種方法要求評價者注明被評價員工的實際工作狀況是高于,等于還是低于陳述中所描述的水平來填寫評價表格，然后再依據一個特定的評分標準來確定每一位員工在每一種績效緯度上的得分。③行為錨定等級評價法。這種方法建立在關鍵事務法基礎之上。其目的主要是，通過建立與不同績效水平相聯系的行為錨定來對績效緯度加以具體的界定。行為錨定的優點是可以通過供應一種精確,完整的績效緯度定義來提高評價者信度。缺點是它在信息回憶方面存在偏見。④行為視察評價法。它是行為錨定等級評價法的一種變異形式。與行為錨定等級評價法一樣，行為視察評價法也是從關鍵事務中發展而來的一種績效評估方法。但是行為視察法并不剔除那些不能代表有效績效和無效績效的大量非關鍵行為，相反，它采納了這些事務中的很多行為來具體地界定構成有效績效（或者被認為是無效績效）的全部必要行為。行為視察評價法并不是要評價哪一種行為能最好地反映員工的績效，而是要求管理者對員工在評價期內表現出來的每一種行為的頻率進行評價，最終再將所得的評價結果進行平均之后得出總體的績效評估等級。這種方法的主要缺點在于所須要的信息可能會超出多數管理者所能夠加工或記憶的信息量。⑤敘述法。基于行為的方法也可用敘述法進行評估，它須要評價者寫一篇簡潔的記敘文來描述員工業績。這種方法傾向于員工工作中的突出行為，而不是每天的一般業績。4,作業標準法。評估時用預先確定的標準或期望產出水平來對員工的業績作出評價。這種方法主要用于可以量化的生產性工作中。留意的是對結果標準的管理以及一種工作或某一工作群體的可衡量性結果。作業標準法中具有代表性的方法是目標管理法。組織的最高管理層首先要為組織確定確定期限的發展規劃，接著這些目標會被傳達到下一級管理層進行進一步確認。這種目標確定過程會依次持續下去，直到組織中的全部管理者都確定了解能夠扶植組織實現總目標的個人目標為止。而這些目標就成為對每一個員工個人的工作績效進行評價的標準。方法對目標要求確定,具體,有確定難度和客觀性。作業標準法依靠客觀可量化的績效指標，可將主觀性降低到較低的程度，簡單為管理者和員工雙方接受。另外它將員工績效水平與組織發展規劃和目標聯系起來。其缺點是：客觀衡量有時也有污染和缺失，它們會受到一些不受員工限制的因素所影響；另外并非工作的全部方面都可用客觀法加以衡量。5,質量法。提高顧客滿足度是質量法的一個主要目標。質量法的提倡者提出，績效評估的中心應當放在向員工供應反饋上，從而告知他們在哪些領域可以有所改善。質量法將特質法與結果法結合起來進行績效評估。這是一種制度導向型的評價方法，與傳統留意對員工個人績效評估的方式不同。質量法提倡對人格特質的評價，而這些特質是很難與工作績效直接聯系起來的，除非組織結果是建立在團隊基礎上的。所以有效的方法往往是將兩種或兩種以上的方法聯系起來進行績效評估。⊙如何有效的設計績效評估系統：1,獲得對評估系統的支持。一個評估系統假如得不到組織全體人員的支持，它就不簡單取得勝利。這一系統必須要被評估人,員工和管理高層所接受。2,選擇適當的評估工具。應特殊留意下列因素：工具的好用性,成本因素,工作性質。3,選擇評估者。在實際運用中，被評估人的上級,同級,下屬都可以供應績效評價意見。其中，95%的評估是由直接上級主管完成的。評估作為管理手段，為管理者供應了一種引導和監督員工行為的方法。這是上級主管對下屬進行限制的體現。4,確定評估的恰當時間。具體評估時間的選擇，不同的公司各不相同，但很多公司都避開較頻繁或者相隔時間太長的評估。此外，還應保存員工績效的記錄。⊙績效評估的信息來源：上級管理者,同事,下屬,被評價者本人和顧客⊙績效評估中的誤差及其限制：1,偏見誤差。包括以員工在近期的表現為依據而對整個績效考核周期的表現做出評價以及在評價過程中，評價者因員工的個人特征方面產生的偏見。另外考核主體往往將員工跟自己進行對比，與自己相像的就賜予較高的評價，與自己不同的就賜予較低的評價。2,對比誤差。對比誤差發生在人們將一個人與另外一個人去進行對比，而不是與客觀的標準去進行對比的時候。3,分布誤差。分布誤差是在評價者傾向于僅僅運用評價尺度中的一部分來進行評價而導致的結果。包括寬大誤差,嚴格誤差和居中趨勢。4,暈輪誤差。這種誤差指的是一位被評價者績效的某一主動方面導致評價者將此人績效中的全部其他方面都賜予主動評價。與之相反的是角誤差：被評價者中的某一不利方面導致評價者將其績效中的全部其他方面均評價過低。在削減評價誤差方面，一種方法是培訓評價者，即扶植評價者制定將這些評價誤差限制在最低水平的策略。另一種削減評價誤差的方法是評價者精確性培訓，這種培訓又被稱為參照框架培訓。它試圖強調績效的多維性質，并且努力使管理者對各種績效緯度的實際內容都加以充分地了解。⊙績效反饋的原則：反饋應當是常常性的；探討時建立友好的氣氛；讓員工本人先對個人的績效進行自我評價；激勵員工主動參與績效反饋過程；探討中要包括贊揚，也要包括建設性問題；以主動,有利于將來的語氣結束探討。⊙企業進行績效評估的意義和主要作用/有效的績效評估系統在組織中的作用：績效評估本身不是目的，它是企業改善業績的手段。績效評估結果的運用才是評估應當達到的目標。有效的績效評估系統能夠以兩種途徑提高員工的工作績效而產生競爭優勢。一個是指引員工的行為趨向于組織目標，另一個是監督員工行為以確保組織目標的實現。⊙績效評估的新方法：1,多方位評估。又被稱為360度績效評估法。360度績效評估系統通過不同的考核者從不同的角度來考核，全方位,精確地考核員工的工作業績。其優點是：①綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息。②信息質量牢靠。③通過強調團隊和內部/外部顧客，推動了全面質量管理。④從多個人而非單個人那里獲得反饋信息，可以削減偏見對考核結果的影響。⑤從員工四周的人那里獲得反饋信息，可以增加員工的自我發展意識，讓員工對自己有更全面的相識。但是，該系統也存在一些問題，比如，員工可能會相互串通起來集體作弊；來自不同方面的意見可能會發生沖突；在綜合處理來自各方面的反饋信息時比較麻煩。另外，該系統假如發生信息泄密的狀況，被低評估的員工則可能產生嚴峻的后果。2,多評價目標評估/平衡計分卡。這種方法在考察績效時，從企業財務數據,客戶,內部流程和員工技能發展等4個方面進行測量。依據這4個方面的戰略目標來制定具體的目標，在此基礎上層層分解目標，并在日常工作中對員工,部門和組織整體業績進行評價。平衡計分卡從四個不同的視角，供應了一種考察價值創建的戰略方法：①財務視角：從股東的角度來看，企業增長,利潤率以及風險戰略。②顧客視角：從顧客角度來看，企業創建價值和差異化的戰略。③內部運作流程視角：使各種業務流程滿足顧客和股東需求的優先戰略。④學習和成長：優先創建一種支持公司變化,革新和成長的氣候。⊙基于關鍵績效指標的考核方法：關鍵業績指標（KPI）是通過對組織內部流程的輸入端,輸出端的關鍵參數進行設置,取樣,計算,分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以明確人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。S表示具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；M表示可測量，指績效指標是數量化或者行為化的；A表示可實現，指績效指標在付出努力的狀況下可以實現；R表示現實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和視察；T表示有時限，留意完成果效指標的特定期限。第八章人事測評誤差分析⊙誤差：誤差是在測量中與目的無關的變因所引起的不精確或不一樣的效應。事實上存在著兩種主要的誤差形式：一種是隨機誤差，又叫可變誤差，這是由與測量目的無關的偶然因素引起而不易限制的誤差，它使多次測量產生不一樣的結果。另一種是系統誤差，又稱常定誤差，這是由與測量目的無關的變因引起的一種恒定而有規律的效應，穩定地存在于每一次測量中，此時雖然測值一樣，但不正確。人事測評中的誤差是指與人事測評目的無關的因素對人事測評結果干擾而產生的人事測評結果與實際水平的偏離。⊙人事測評的特點（從誤差產生的角度動身）：1,人事測評既是物理測量，又是心理測量。2,人事測評既是具體測量，又是抽象測量。3,人事測評既是確定測量，又是相對測量。4,人事測評既是直接測量，又是間接測量。5,人事測評既是靜態測量，又是動態測量。⊙人事測評誤差的主要類型（來源）：1,來源于人事測評工具本身的誤差。①測評工具所測評的行為和特性與目標上所欲測評的行為和特性之間的不一樣。②測評指標不能完全代表測評目標，測題抽樣不能完全代表測題總體。③測題的格式和用詞,測評程序等因素。2,來源于測評實施過程的誤差。包括環境干擾,測評紀律的限制不好,錯誤操作。3,來源于測評實施者的誤差。主試以貌取人,對被測評者有偏見，可以造成測評誤差。主試不良的言行舉止對被試的心理狀態干擾,示意,誤導，可以造成誤差。主試評分的標準不一樣，或有意無意地修改評分標準，對某些人特殊照看，都可以引起誤差。4,來源于應試者的誤差。①生理因素。②動機水平。③受教化程度,價值觀等文化因素。④有關閱歷。⊙面試的誤差：1,源于面試工具的誤差。①面試項目的設計。如何依據重要性,必要性來選擇面試項目，以及選擇合適的具體問題和提問角度，將直接影響到面試誤差的產生。此外，在面試清單的設計上是否做到標準化也是導致誤差產生的重要緣由。②面試方法的選擇。面試方法的選擇只有與實際工作情景具有吻合度，才能有效地達成面試的效果，即測評的行為應當是工作行為的映射。因此，從這個角度考慮，面試方法選擇得不盡合理也會造成誤差的產生。③題目難度的編排。面試題目難度的編排將直接影響應試者知識技能的發揮，在正常的狀況下，題目的難度應當從易到難呈現階梯式排列。假如題目難度編排不合理，會導致應試者發揮失常，造成誤差。當然普遍過高的題目難度和過易的題目難度會造成“天花板效應”和“地板效應”，使題目缺乏鑒別力。此外，在須要應試者通過回憶來作答的項目中，應當從近事到遠事編排，否則也簡單造成誤差。2,源于面試過程的誤差。①依次效應，其中最典型的是首因效應和近因效應。②共鳴效應，由于應試者在面試過程中無意地引起了主試者的某種感情共鳴，造成主試者產生傾向性評價。③暈輪效應。此外，還包括一些面試過程中不可預料的因素以及主試者和應試者的疲憊因素,心情因素，都會造成誤差的產生。3,源于主試者的誤差。主試者的誤差是面試誤差的一個重要來源。在面試過程中，由于主試者對測評標準的把握不當，很可能導致三類誤差的產生，包括寬大化傾向,嚴格化傾向和標準寬嚴不一。此外，主試者的一些特定心理，也會造成誤差。①定勢心理。由于主試者長期以來對某類行為產生了一種固定的思維模式，導致對應試者的實際狀況視而不見，依據公式化的推斷標準進行評估，降低了面試的客觀性。②專業化心理。在面試過程中主試者為了體現自己的權威性或者由于習慣的緣由，過多地運用專業術語，造成應試者對問題理解的困難，導致應試者不必要的心理壓力，影響面試的客觀性。③優勢心理。由于主試者的優越感，處于主導地位而產生居高臨下的優勢心理，造成對應試者的心理壓力以及對應試者的偏低評價。④偏好心理，由于應試者的性別,年齡,學歷,談吐,風度,服飾不同，主試者處于個人的情感好惡，對與自己審美觀,價值觀一樣，愛好愛好,特性特點相像的應試者做較高評價，從而影響面試的客觀性。4,源于應試者的誤差。應試者的生理狀態,應試心情,應試閱歷,應試動機,反映傾向都會導致誤差的產生。⊙心理測量的誤差：1,源于測量工具的誤差。①測驗題型。不同的答題形式會直接影響到應試者對問題的理解,耗時,出錯的概率以及評分結果不同所產生的誤差。②行為樣組。人們在對一類事物的某種特征進行考察時往往無法對這類事物的每個具體的狀況進行逐個視察，而總是抽取這類事物中具有典型代表性的一部分進行視察，進而推論該類事物的普遍特性。因此，在實際操作中，我們總是選取具有典型性和代表性的一組行為來達到代表總體行為的目的。為了保證行為樣本能夠供應足夠的有價值的信息，能反映個體的心理特征，行為樣本必需具備兩個條件：一是行為樣本要有足夠的數量。但在行為樣本的數量上不可避開會產生誤差。二是行為樣本的代表性和典型性。而個體差異也是導致行為樣本產生誤差的緣由之一。③測驗難度。測驗的難度取決于每個測驗項目的難度，而測驗項目的難度是通過該項目的百分率來確定的。一個測驗難度的志向分布是呈現鐘形曲線的常態分布，即處于中等難度的項目的百分比最高，依次向兩端遞減，明顯在這種狀況下，測驗的誤差也是相應地處于較小的狀態。假如測驗的項目過分簡單，絕大多數人都能勝利地通過全部項目，測驗成果會向滿分端集中，出現“天花板效應”，大部分人得分普遍偏高。反之，假如測驗的項目難度太大，絕大多數人無法通過大多數項目，測驗成果會向零分端集中，出現“地板效應”。由此可見，測驗難度的選擇要依據測驗的目的，不可盲目亂選，否則不僅造成嚴峻的誤差，而且會使測驗失去價值，奢侈資源。④測驗長度。測驗的長度，即測驗包含題目的數量是影響測驗精確性的一個重要因素。從理論上講，在一個測驗中增加同質的題目，可以提高這個測驗的信度，從而也提高了這個測驗的穩定性系數。在這里要留意，增加測驗的題目來提高信度，削減誤差有兩個前提條件：一是增加的題目與原有的測驗題目是同質的；二是新增的測驗題目與原有的測驗題目具有相同的難度水平。2,源于測評實施過程的誤差。心理測量須要達到的目的是獲得對應試者的反應盡可能精確的測定。要達到這種境界，依靠于對誤差的限制，即必需削減無關因素對測驗目的的影響。這主要通過使全部應試者在測量的過程中受到同等對待，除了全部應試者都運用相同的一組測驗以外，還要保證在相同的條件下進行測驗，他們的結果才能進行比較。由此可見，假如在測評實施過程中未能做好相應的準備，實施中未能采納標準化的指導語，未能限制好測驗時限，未能進行標準化的評分計分，未能對測驗環境進行限制，必定會造成源于施測過程的誤差。①實施前的準備。在心理測量中，施測前的準備至關重要。在施測前測驗實施者要熟讀測驗指導手冊，熟識整個測驗程序,測驗材料,測驗器具,測驗場地等，充分的準備可以削減施測過程的誤差。②標準化的指導語。指導語是在測量實施時說明測量進行方式以及如何回答問題的指導性語言。指導語屬于測驗刺激的一部分，通常指導語有兩種：一種是對受測者的；另一種是給測驗實施者的。為了保證測驗情境的一樣性，對測驗實施者的指導語，主要是對測驗細微環節作進一步說明。一般來說，對受測者的指導語包括：如何選擇反應形式,如何記錄這些反應,時間限制,如何確定正確反應，該如何去做以及計分的方法,例題,某些狀況下告知受測者測驗目的。③測驗時限。測驗時限通常以大約90%的應試者能在規定時間內完成測驗為