教師流失的管理學分析近年來，隨著城市化戰略的實施，以及農村中心城鎮的規劃發展，出現了優質教育資源不斷地向經濟發達地區聚集的現象。教師流動在很多地方，特別是經濟欠發達地區出現了失控現象，造成了不合理的單向流動：教師從貧困地區流向本地區中心城鎮，從內地流向沿海地區，從經濟欠發達地區流向經濟發達地區，從公辦學校流向民辦學校。教師流失已經成為經濟欠發達地區教育發展的一個亟待解決的問題。長期以來，許多發生教師流失的學校都把目光移向外界，盯住社會大環境，希望通過國家和政府的努力，通過提高教師待遇來穩定教師隊伍，卻忽視了學校內部的科學管理。實際上，學校管理的不科學，致使學校教學環境差，是教師流失的重要原因。.管理理念.管理模式目前我們大多數學校采取的管理方式為理性模式，是一種重機械、重權力、重章法的管理方式方法，該管理模式具有重規范、程序、量化、邏輯的特點，它是組織機構管理活動中最基本最重要的手段，也是獲得效益和效率的最直接手段。此種模式強調組織中證實和結構上的要素，強調通過理性方法尋求組織的目標，它們的不足都是對人性中非理性因素的漠視。我們現在的教師管理就屬于這樣一種單一、機械的理性管理模式。相對于其他社會群而言，教師這一群體有著自身與眾不同的特點，這些特點在很大程度上決定了其與傳統制度管理模式的不相容性。由于目前我們推行的學校管理方式是較為嚴密的等級模式，即十分注重上下級之間的服從關系，又因為學校是以專業技術人員為主組成的組織，一般說來專業技術人員具有較強烈的民主參與、自我管理的意識。這種“模式”與“意識”在客觀上就有潛在的矛盾；同時學校管理者只強調集體制，自上而下的命令式管理，教師的教學積極性無法提高，教學環境差阻礙了教師的從教熱情，從而導致了教師的流失。.管理目標管理目標是學校某個階段期望實現的結果。實行目標管理、產生目標激勵作用是有一定條件的，再則同樣的目標對不同的教師個體而言，激勵作用的大小也是不盡相同的。只有當人把某種需求作為一種目標時，才能在心理上產生達到目標的愿望，激勵的作用就由此而產生。如果學校設置的目標不能充分體現教師的承載力和內心需求，那么對教師個體而言，該目標是缺乏現實意義的，工作的投入程度就會降低，甚至還會產生消極情緒。如現在某些地區的學校為了深化學校管理改革，實施目標管理，采取了“封閉式管理”、“半軍事化管理”的做法，其主要的用意就在于提高學校的升學率，它不僅針對學生，而且也針對教師。學校在上課期間大門緊閉，任何人不得出入，學校管理者要求教師實行八小時“坐班制”，規定集體辦公，教師不得輕易離開教室或辦公室，學校領導要進行若干次的隨意檢查，只要不在教室或辦公室，就是缺勤，就要罰款。這種重管制輕理解的管理方式容易造成主客體之間的對立。這種管理是一種消極地、防范性的、行政性的管理，其結果是限制了教師的工作積極性、主動性、創造性，拉大了教師和管理者的心理距離。這種不顧教師身心健康的呆板的管理方式，嚴重的影響了教師的工作積極性，導致教師產生了逆反心理，造成了教師的厭倦情緒。久而久之，就會導致教師產生離開的強烈愿望。.管理制度就教師而言，與教師的切身利益相關的管理制度，是最能引起教師關注的。比如說在任務選擇、職務晉升、福利待遇、考核獎懲、進修機會等方面的制度，在其執行過程中往往會引起沖突，其起因主要來自客觀或主觀因素導致的“不公平”。在學校組織中，對教師利益分配有決定權的并非在教師，而在學校的管理者。管理者在利益分配時雖然努力追求著公平，但由于教師工作是無法用一個標尺去度量的，真正意義的利益公平分配是無法用一個標尺去度量的，真正意義的利益公平分配是極難做到的。除了一些管理者確有不當管理行為外，一些教師對“公平”的理解的主觀性、片面性也是極為重要的因素。許多教師十分關心自己的利益，希望自己的付出能取得相應的報酬，但在橫向比較后，由于有較濃的個人色彩，傾向于過低評估他人的績能和過高評估自身的成果，“利益分配不公”的想法隨之而來。如一些校長往往根據個人好惡，任人唯親，在學校里論資排輩現象嚴重，教畢業班的教師，年年都是那幾個人，使很多青年教師沒有鍛煉的機會，沒有發展的空間，工作成績得不到領導的認同，心里不服輸，但又無可奈何。同時，在聘任中經常出現“關系聘任”、“感情聘任”、“權力聘任”的現象，造成了許多不合理的、人為的被動流動。.管理方法現有教師管理的方法主要借助章法制度和量化指標，強調制定完善、嚴密的規章制度，強調對教師的監督和控制，強調“服從性”、“計劃性”、“統一性”，強調定量評價；教師積極性的調動和激發主要通過獎金、福利等物質性、經濟性的刺激以及動輒罰款、下崗等危機似的方式來實現。我們的教學管理，其中涉及對教師的管理和要求更是體現出鮮明的理性化管理色彩，無視教師在教學中的個性和創造性。教師考核上明顯的講究“數字化”，即把考核內容細化成繁多的指標，并附之以不等的分數使之成為一個體系，用來考評教師。這種定量評價有其可取之處，但是它把一些無法細化甚至根本就不適合細化的內容也進行細化，如思想態度、意志情感等等，這樣容易使考核的結果失真，甚至挫傷教師的積極性。二、結論學校管理的核心是人，是通過對人的管理來組織和科學運作人、財、物、事、信息等其他管理要素，從而協調和完成各項管理內容。所以現代學校的管理需要樹立以人為本、服務育人的管理思想。管理者應該轉變觀念，做到依法治校、以德治校，不應該以人治校。管理者應該明確“管理”中既要有“管”，但更要突出“理”，“理”就是規律，要求各項管理工作都