7/8第一部分練習題第一章1.那些給員工供應的不能以量化的貨幣形式表現的各種嘉獎價值。比如，對工作的滿足度，為完成工作而供應的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，相互協作的工作環境，以及公司對個人的表彰,謝意的薪酬的是（）A．外在薪酬B.內在薪酬C．物質薪酬D.間接薪酬2.薪酬能夠引導員工的工作行為,工作看法以及最終績效向著企業所期望的方向發展，體現的是薪酬（）功能A．增值功能B.限制企業成本C．改善經營業績D.支持企業變革3.對年輕人來說，將資助MBA教化培訓作為個人發展安排，既有吸引力又富有彈性；而對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特別會員資格，可能更有激勵效果。為此，一些企業開發出社會性嘉獎,學習與發展,實物嘉獎,旅行嘉獎,象征性嘉獎,休假時間,彈性工作制等項目，滿足員工社交,榮譽,發展,生活便利等方面的須要。說明薪酬應具有（）功能A.經濟保障功能B.平安保障功能C．心理激勵功能D.自我實現功能4.薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達不到員工期望，會使員工缺乏平安感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）A．基本工資B.物質獎金C．股權激勵D.企業培訓5.薪酬受社會勞動生產率的影響和制約，關于薪酬水平與社會勞動生產率下列說法正確的是（）Ａ．社會勞動生產率水平高，工資水平就高Ｂ．社會勞動生產率水平高，工資水平就低Ｃ．社會勞動生產率降低，工資增長的速度隨之提高Ｄ．社會勞動生產率增長，工資增長的速度隨之降低第二章1,下列對戰略性薪酬內涵表述錯誤的一項是（）A．戰略性薪酬是以企業發展戰略為依據。B．戰略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統設計薪酬體系。C．戰略性薪酬是實施動態性管理過程。D．戰略性薪酬不適合于扁平化組織結構。2,很多企業在薪酬方面花費了大量人力,財力，但對企業的經營目標的實現卻并沒有太大扶植，究其根本緣由是（）A．企業在薪酬管理的技術層面比較匱乏B．企業沒有設計出公允,合理的薪酬管理制度C．企業薪酬管理制度缺乏激勵性和科學性D．企業的薪酬管理未從企業總體經營戰略和人力資源戰略為動身點3,在實行戰略性薪酬管理的組織中，日常管理活動,服務與溝通活動以及戰略規劃活動三者之間所花費的時間比重大約是（）A．70%,20%,10%B．60%,20%,20%C．20%,50%,30%D．30%,20%,50%4,在實行戰略性薪酬管理的企業中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發生相應的轉變，下列描述中不符合要求的是（）A．實施戰略性薪酬必需與組織戰略目標緊密聯系。B．戰略性薪酬要求增加事務性活動在薪酬管理中的比重C．戰略性薪酬要求實現日常薪酬管理活動的自動化D．戰略性薪酬要求薪酬管理者擔當新的人力資源管理角色5,對于追求成長戰略的企業來說，所實行的薪酬戰略往往是（）A．企業與員工共擔風險，同時與員工共享勝利收益。B．企業與員工不強調風險分擔，實行穩定的薪酬策略。C．企業一般追求高于市場的薪酬水平。D．企業一般采納提高穩定薪酬在整個薪酬中的比例。第三章1.作為人力資源總監負責領導和管理人力資源部門；負責人力資源規劃,聘請,培訓和發展,薪酬,員工福利,機構建設,績效管理,企業文化,管理者發展等戰略和政策的制定和實施；及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；幫助總經理做好跨部門協調工作。這是“工作”概念中的哪一類（）A．要素B．任務C．職責D．職位2.工作分析指對某項工作的諸多特性及有關事項進行分析，并須要收集兩方面的信息，其中除了收集工作內容外，實質上還有（）A.工作性質B.企業經營目標,組織結構圖等C.任職者有關的信息D.企業外部行業發展和競爭狀況3.薪酬管理過程中，通過對員工工作崗位進行分析主要是為了解決（）Ａ．員工分工明確Ｂ．薪酬內部公允性Ｃ．解決薪酬外部競爭性Ｄ．明確員工職責４．在整個現代人力資源管理過程中，即選人,育人,留人,用人，其中處于基礎和前提地位的是（）Ａ．人力資源規劃Ｂ．工作分析Ｃ．聘請錄用Ｄ．薪酬管理5．通過對工作內容輕重,工作責任大小,工作繁簡程度,工作環境好壞,工作危險性及工作所需資格條件進行分析和推斷職務價值的過程，稱之為（）A.工作分析B．工作評價C．職務分析D．職務評價第四章1.在我國國有企業中，比如銀行,電力,煙草,證券等行業，這些企業中薪酬的整體水平份特別高，但是仍舊有很多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其緣由主要是因為（）A．薪酬水平缺乏內部一樣性B．薪酬水平缺乏外部競爭性C．薪酬未能與個人實力相結合D．薪酬未能與職位相結合2.某公司依據內部職位評價，發覺研發部經理和質檢部部長的重要性相當，但是，由于研發部經理人員短缺，在公司內部出現了研發部經理的薪酬要大大超出質檢部部長薪酬水平，此做法這說明白（）A．該公司背離了薪酬內部一樣性原則B．企業薪酬水平受外部勞動力市場供應因素影響C．薪酬受企業所處行業影響D．薪酬水平受個人因素影響3.在國外，惠普,摩托羅拉,IBM等公司始終采納競爭性比較強的高薪策略，包括中國的華為公司也在開始朝著這個方向發展，這樣做的優勢除了為企業吸引,激勵,留住了大量優秀員工外，不包括（）A．有效削減了薪酬支付成本B．有利于提高公司的形象和知名度C．有利于增加企業競爭實力D．有利于減低核心員工離職率4.下列行業描述中，比較適合采納薪酬領袖戰略的行業是（）A．朝氣械加工業B．紡織服裝業C．玩具,皮革業D．IT,證券業5.某公司實行的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的實力接近競爭對手吸納員工的實力，此薪酬策略屬于A．薪酬領先策略B．市場跟隨策略C．拖后策略D．混合薪酬策略第五章1.下列對薪酬結構的內容描述錯誤的一項是（）A．強調組織內部區分薪酬等級的數量B．它主要是指薪酬有哪幾部分構成C．體現了薪酬等級之間的薪酬變動范圍D．表明白組織內部不同職位薪酬水平的排列形式2．企業在進行薪酬結構設計時，其首要的前提和依據是（）A．崗位分析和崗位評價B.崗位調查和崗位分類C．績效管理和績效考評D．薪酬市場外部調查3.很多企業在進行薪酬結構設計過程中,針對不同的崗位,不同崗位技能水平,不同員工的業績水平差異，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的()A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內具內部有一樣性原則D.對成本具有限制性原則4.IBM公司的發展戰略是典型的市場驅動型發展戰略，相應的IBM公司為了吸引和留住經精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司全部職位的薪酬完全都是外部市場確定，并依據外部市場職位的薪酬水平確定IBM的內部薪酬結構，此種薪酬結構設計方法屬于（）A．基準職位定價法B．設定工資調整法C．直接定價法D．當前工資調整法5.當對薪酬調查結果進行，檢查核對數據時，我們發覺即使是工作內容基本相同的同種職位，在不同的企業中所獲得的酬勞也會出現很大的差距，其中可能的緣由是（）A.職位在不同的企業中對企業的價值不同B.特定企業的薪酬哲學和文化不同C.不同的行業之間存在不同的差異D.以上都對第六章1.管理者在薪酬管理過程中，對將來一段時間內一系列成本開支方面的權衡和取舍，稱之為（）A．薪酬安排B．薪酬預算C．薪酬限制D．薪酬決策2.企業進行薪酬預算的根本目標是（）A．合理限制企業經營成本B．提高薪酬成本的可控程度C．推動企業績效水平的提高D．增加企業在市場上的競爭力3.薪酬預算的作用是使企業的資源獲得最佳（）。A.生產率和獲利率B.資本回收期C.獲利率D.生產率4.薪酬預算的流程是第一步是（）。A.確定薪酬預算的目標B.發覺薪酬管理中存在的問題C.收集資料再者制定薪酬預算的方案D.評估和選擇薪酬預算的方案5.廣東某企業大部分員工都來自于外地，該企業沒有足夠的實力為員工供應職工住宅區，所以企業在進行薪酬預算的時候，充分考慮了當地房屋租賃成本狀況，這體現了企業在進行薪酬預算時，應當考慮（）A．企業所處的外部環境B．企業經營環境狀況C．企業所在地的生活成本變動D．企業員工特點第七章1.不同的員工有不同的需求和期望，一項激勵措施對不同的人的激勵效果也不相同，即使同一為員工在不同時期或環境下，也會有不同的需求，這就要求我們在進行薪酬激勵設計時必需遵循（）原則A．激勵要公允對待B．激勵要區分對待C．激勵要獎懲適度D．激勵要因人而異2.作為公司的一名行政助理人員，假如將自己的薪資與公司內部行政文員,會計,行政策劃文員的薪資進行比較后，假如他覺得自己的工作獲得了公允的薪資，則這種公允感屬于（）A．內部公允B．外部公允C．個體公允D．內在公允3.作為公司的一名行政助理人員，假如將自己的薪資與公司外部的行政文員,會計,行政策劃文員的薪資進行比較后，假如他覺得自己的工作獲得了公允的薪資，則這種公允感屬于（）A．內在公允B.外部公允C.外在公允D.內部公允4.某公司因為常常發生員工遲到或早退的現象,公司層屢次將部分不遵守紀律的員工進行指責通報,但是仍不見效,為此,公司人力資源部設定嚴格的考勤制度,對遲到或早退人員進行獎金懲罰,并將懲罰的獎金用于嘉獎嚴格遵守公司紀律的原則,至此,公司的遲到早退現象漸漸得到改善.這體現了公司在進行激勵設計時()A.獎罰并重原則B.公允對待原則C.因人而異原則D.獎罰適度原則5.依據赫茨伯格雙因素理論,下列薪酬構成中,屬于激勵性薪酬的是()A.基本工資B.津貼C.福利D.獎金第八章對與員工福利的特點表述不正確的是（）A．補償性均等性集體性B．補償性均富性敏捷性C．均等性集體性針對性D．針對性敏捷性均等性2．嘉樂公司每年定期組織員工集體旅游，并且為員工供應室內籃球,排球,健身房等消遣設施和健康項目，嘉樂公司實施的員工福利具有的特點是（）A．均等性B．補償性C．集體性D．針對性3．關于福利的實施對企業的影響描述不正確的一項是（）A．能夠吸引和留住人才B．有助于營造和諧的企業文化C．有利于增加員工的忠誠度D．增加企業成本支出4.國家不向勞動者本人征收任何養老保險費，養老保險的全部資金來自于國家財政撥款，在勞動者在年老丟失勞動實力之后，均可享受國家法定的社會保險待遇，此種養老模式為（）A．國家統籌的養老模式B．社會統籌的養老模式C．自我保障的養老模式D．投保資助的養老模式5．在職的企業員工必需按工資的肯定比例定期繳納社會保險費，在職的社會成員也必需向社會保險機構繳納肯定的養老保險費，才有資格享受社會保險，此種養老模式屬于（）A．國家統籌的養老模式B．社會統籌的養老模式C．自我保障的養老模式D．投保資助的養老模式第九章1,下列關于高層管理人員的工作特點和薪酬激勵表述錯誤的一項是（）A．一般企業會依據組織整體的可測經營績效來衡量高層人員的工作業績B．一般企業會采納長期激勵模式激勵高層管理人員C．企業高層管理人員對專業和技術的認同程度比對企業認同程度要高D．企業高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績效表現和創建的價值2．企業對高層管理人員喜愛采納長期獎金的因素不包括（）A．長期激勵給企業供應了合理避稅的機會B．長期激勵更能吸引高層管理者的目光C．長期激勵與企業長期經營績效緊密聯系D．長期激勵更能解節約企業人力資源成本3．從心理學角度來說，管理層大多會表現三個方面的共性，即對組織的承諾,行為取向,對權利的需求，其中，行為取向是指（）A．管理人員把自己與組織聯系在一起，并把大部分時間消耗在為組織工作上。B．管理人員依據自己的直覺做出推斷，企業依據管理人員的工作表現和結果支付酬勞C．管理人員樂于限制事態發展變化，并對其結果產生影響。D．管理人員在企業管理中扮演著人際關系營造者,信息傳遞者,決策者三重角色。4．管理人員工作特征主要表現在三個方面，包括（）①短暫性②困難性③變動性④不連續性A．①②③B．②③④C．①③④D．①②④5．在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分，下列關于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（）A．大多數企業管理層的基本薪酬水平超過,至少相當于市場平均水平B．位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高C．從基本薪酬與獎金的比例上來看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的1/2左右D．通常狀況下，基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40%左右。第十章企業在制定國際薪酬戰略時須要考的因素有（）①企業總部的主導性②全球化和地方化的平衡③跨文化④東道國政策和法規A．①②③B．②③④C．①②④D．①②③④2．我國人口數量大，市場購買力強，農村有廣袤的市場潛力，因此，諸多歐美國家大型工資接連在我們建立諸多跨國分公司，力求打開中國市場，增加其在中國市場的銷售份額，這種國際經營戰略，屬于（）A．國際技術戰略B．國際市場戰略C．國際銷售戰略D．國際生產戰略3．隨著勞動力成本的漸漸上升，我國大部分勞動密集型企業接連在越南,泰國,印尼等周邊勞動力價格比較低的國家開辦分廠，這些企業所實行的國際經營戰略屬于（）A．國際技術戰略B．國際市場戰略C．國際銷售戰略D．國際生產戰略4．企業的國際經營戰略不同，其戰略動因也就不同，則薪酬戰略的服務目標也不會相同，在國際技術經營戰略下，企業的薪酬戰略目的是（）A．提高產品質量，增加產品數量B．降低產品成本，提高產品銷量C．提升技術水平，加快產品創新D．擴大市場份額，提高銷售收益5．刀刃式員工是指（）A．他們的技能是企業將來競爭優勢的源泉，推動企業將來發展B．對企業現在的競爭特別有優勢，但是將來作用不能確定C．擁有對很多企業都特別重要的技能，能夠扶植企業完成某項業務，對企業發展特別重要D．供應支持企業的服務，使企業能夠獨立完成作業第十一章從（）起，勞動法作為一個獨立的法律體系是從民法中脫離出來。A．18世紀末B．19世紀初C．19世紀中D．19世紀末2．歷史上第一個愛護童工的立法，在立法歷史上具有里程碑式的重要意義，標記著世界上第一部勞動法的誕生的是（）A．1802年，英國通過的《學徒健康及道德法案》B．1901年，英國制度的《工場及作業場法》C．1839年，德國頒布的《普魯士工廠礦山條例》D．1841年，法國頒布的《童工,未成年工愛護法》3．國務院確定進行一次全國范圍內第一次工資制度改革是在（）階段A．國民經濟復原時期B．從“一五”期間到“文化大革命”C．從改革開放至《勞動法》頒布D．《勞動法》頒布以后4．第一次明確規定了公民的勞動權,職工工資待遇,公民休息權,物質的扶植權以及敢刪勞動條件的原則和遵守勞動紀律的義務等是以下（）法律。A．《工資條例草案》B．《關于激勵工資制中假如問題的指示》C．《中華人民共和國勞動保險條例》D．《中華人民共和國憲法》5．（）時期，我國基本建立起了以按勞安排為原則的全國統一的社會主義工資制。A．國民經濟復原時期B．從“一五”期間到“文化大革命”C．從改革開放至《勞動法》頒布D．《勞動法》頒布以后第二部分練習題第一章薪酬與薪酬管理概論6．從這則材料中，我們可以得出影響薪酬凹凸的一個很重要的因素與（）有關Ａ．民俗文化和風俗習慣Ｂ．企業所處的行業有關Ｃ．企業經濟效益Ｄ．企業的性質7.企業設計薪酬除了考慮企業外部因素和內部因素外，還必需考慮個人因素，在這則材料中，我們可以看出，影響薪酬的員工個人因素與（）A．員工的崗位,職務差異B．員工工作閱歷差異C．員工工作技能差異D．員工教化程度差異8.傳統單一的,僵死的薪酬構成已經不再適應現代企業的須要，取而代之的是多元化,多層次,敏捷的新的薪酬構成。例如，營銷人員在公司里作用巨大，專業人員的排他性比較強，臨時工身份特別，在設計這些人員的薪酬時不應當實行和其他部門人員相同的薪酬體系，這體現出薪酬體系設計時新的發展趨勢（）A.薪酬設計差異化B．薪酬設計專業化C．薪酬設計等級化D．薪酬設計寬帶化第二章戰略性薪酬管理6,對于實行穩定戰略的企業，一般所實行的薪酬戰略是（）A．企業強調與員工共擔風險，同時與員工共享勝利收益。B．企業與員工不強調風險分擔，實行穩定的薪酬策略。C．企業一般追求低于市場的薪酬水平。D．企業注意實行獎金或股票期權的長期激勵措施。7,對于成本事袖戰略型企業才所實行的薪酬戰略描述錯誤的一項是（）A．薪酬水平既不高于競爭對手也不低于競爭對手。B．提高浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重C．加大固定薪酬在薪酬構成中的比重D．激勵員工降低成本，提高生產率8,企業的發展階段不同，經營戰略不同，因此薪酬戰略也會不同，薪酬戰略應與企業戰略相適應，下列關于薪酬戰略與企業發展階段不相符的一項是（）A．在企業初創階段，適合采納低于市場水平的基本工資。B．在企業增長階段，適合采納等于市場水平的基本工資。C．在企業成熟階段，適合采納低于或等于市場水平的基本工資D．在企業衰退階段，適合采納低于或等于市場水平的基本工資。第三章工作分析及工作評價與內部薪酬平衡6.下列選項中既能夠作為薪酬設計的基礎，又能夠供應績效考評標準，還能為員工晉升或職業發展供應參照的是（）A.崗位評價B．崗位分析C．職務分析D．職務評價7．某公司的銷售人員銷售業績特別精彩，該公司通過探討明確了原委是什么使那些銷售人員如此精彩，并把這些要素歸支付工資的基礎，該公司薪酬支付體系屬于（）。A.職位工資體系B.技能工資體系C．實力工資體系D.績效工資體系8.某單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為800元，止點為2240元，起止倍數為2.8倍，崗位級別較多，但崗別之間的差距小，只有125元，使得在責任大,貢獻大,技術困難性高的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定，為了解決次問題，我們可以實行（）A．工資與職務掛鉤B．工資與技能掛鉤C．工資與資格掛鉤D．工資與專業掛鉤第四章薪酬水平及其外部競爭性6.在信息以及其他一些高科技企業中，一些企業支付給員工的基本薪酬可能會低于市場水平，但是員工卻可以獲得企業的股票或者是股票期權，或者是為員工供應富有挑戰性的工作,志向的工作地點,良好的同事關系等作為彌補，此類薪酬策略屬于（）A．薪酬領先策略B．市場跟隨策略C．拖后策略D．混合薪酬策略7.在企業確定薪酬水平策略時，依據職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，此種混合政策最大的優點是什么（）A．針對性和敏捷性B．針對性和激勵性C．敏捷性和激勵性D．科學性和權變性8．下列針對勞動力市場的特別性描述錯誤的一項是（）A．勞動力無法積累,儲存B．勞動力會隨著勞動者的實力發生變動C．勞動者可以有意限制勞動力的質量和數量D．勞動力市場上買賣雙方可以達成完善的一樣協議第五章薪資體系設計6.在薪酬結構設計的方法中，設定工資調整法是指（）A．企業利用市場薪酬調查來獲得基準職位的市場薪酬水平，并利用對基準職位的工作評價結果來建立薪酬政策路線，確定薪酬結構。B．企業依據經營狀況設計基準的薪酬標準，依據工作評價結果設計薪酬結構。C．企業全部職位的薪酬完全有外部市場確定。D．企業在當前工資基礎上對原企業薪酬結構進行調整或再設計。7.一般來說，對企業薪酬縱向等級結構設計中，應當主要關注（）原則。A．員工實力和貢獻相一樣原則B．工作價值和員工實力相一樣原則C．工作價值和市場工資率相一樣原則D．工作價值與員工貢獻相一樣原則8.某公司員工薪酬構成項目及構成比例為：技術等級工資占70%，職務津貼占10%，生產津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實施的薪酬結構類型為（）A．以職位為導向的薪酬結構B．以實力為導向的薪酬結構C．以績效為導向的薪酬結構D．組合型的薪酬結構

第六章薪酬預算,限制與溝通6.企業進行薪酬預算時應考慮的內部環境不包括（）A．企業的人力資源政策B．企業現有的薪酬狀況C．企業人力資源狀況D．當地勞動力市場供求狀況7.企業針對單個員工下一年度的薪酬水平進行的預料，然后進行匯總，并得出企業整體的薪酬預算，此種預算方法是（）A．宏觀接近法B．微觀接近法C．薪酬費用比率法D．盈虧平衡點基準法8.企業在薪酬預算中，假如采納宏觀接近法可以有利于（）A．限制企業的整體薪酬水平B．促進各部門的員工凝合力C．有利于提高部門管理者的主動性D．有利于部門經理對下屬的員工進行薪酬預算第七章薪酬激勵6.單純的高薪已經不能起到激勵作用,只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的主動性.關于薪酬激勵的績效化常用的幾種方法是()①加大績效工資和福利的比例②彈性工時制度③增加浮動工資的比例④把員工作為企業經營的合作者⑤實施技能工資和績效工資制度A.①②③④⑤B.①②③④C.②③④⑤D.①②③⑤7.谷歌公司在對員工進行激勵時,通常采納讓員工擔當肯定的職位,并在任期內對該員工為行駛經營管理只能所消耗的費用(辦公費\交通費\款待費\培訓費\信息費)制定肯定的消費定額,滿足其成就感和榮譽感,從而實現對員工在任職期內激勵和約束作用,此種激勵方式屬于()A.榮譽感謝勵B.職位消費激勵C.授權激勵D.參加激勵8.新東方在人才激勵方面更加注意對人才進行全方位的培訓和晉升,每位進入新東方的員工都將進行為期三個月的入職培訓,并且通過各種渠道充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,并創建機會激勵員工晉升.此激勵方式屬于()A.職位消費激勵B.個體成長和職業生涯激勵C.參加激勵D.授權激勵第八章員工福利管理6．在我國假如員工想享受失業保險待遇必需同時滿足三個條件才可以，主要包括①所在單位和本人按規定履行繳費義務三個月②失業達三個月以上③已經辦理事業登記并有求職要求④所在單位和本人按規定履行繳費義務一年⑤非本人自愿而失業A．①②③B．①④⑤C．③④⑤D．①③⑤7．下列法定社會保險中，保險費用須要有企業擔當，個人不繳納保險費的險種是A．失業保險和生育保險B．工傷保險和生育保險C．失業保險和工傷保險D．生育保險和失業保險8.我國實行一周（）小時工作制A．48小時B．40小時C．52小時D．42小時第九章特別員工群體的薪酬管理6．在短期獎金激勵方面，對管理人員獎金的詳細數額其確定性因素的是（）A．企業上年度的利潤水平B．企業資本和資產回報率C．管理人員對經營結果的實際貢獻大小D．管理人員的基本薪酬水平的凹凸7．下列對企業高層管理人員薪酬的特點推斷不精確的一項是（）A．企業高層管理人員的基本薪酬通常是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定B．確定高層管理人員薪酬的依據是企業上年度的企業總體經營業績和對外部市場薪酬調查數據分析的結果C．短期獎金激勵在薪酬總額中的比重漸漸加大D．福利和服務在高層管理人員的薪酬收入中起著越來越重要的作用8．福利和服務在高級經營管理人員的薪酬收入中起著越來越重要的作用，這些福利主要體現在三個方面：一種是企業內部福利；一種是企業外部福利；一種是屬于個人福利。聯合利華集團為公司高層管理人員供應豪華辦公室,高級管理人員餐廳,特定的停車位,免費體檢的福利項目，此類福利項目稱之為（）A．企業內部福利B．企業外部福利C．個人福利安排D．特別福利安排第十章國際薪酬管理6．在一個全球化企業中，不同的員工類型應當采納不同的薪酬水平策略。對支持