人力資源管理)-員工培訓及發展本學期主講內容第一章：人力資源管理概述第二章人力資源戰略規劃第三章人力資源的獲取與再配置-招聘與安置第四章企業績效管理體系第五章薪酬設計與薪酬管理第六章人力資源培訓與開發系統第七章人力資源外包和勞動關系管理紅色加粗字體為本學期實訓環節重點第二頁，共59頁。第六章人力資源培訓與開發系統第三頁，共59頁。主要內容一、人力資源培訓與開發概述二、企業培訓開發系統的建立與管理三、培訓效果評估四、培訓開發技術與方法五、管理人員的培訓與開發第四頁，共59頁。一、人力資源培訓與開發概述第五頁，共59頁。什么是人力資源培訓和開發1、定義：培訓（training）：是企業向員工提供工作所必需的知識與技能的過程；開發(development)：是依據員工需求與組織發展要求，對員工的潛能進行開發和對其職業發展進行系統設計與規劃的過程。2、培訓與開發的目的：向員工傳授其它更為廣泛的技能，使員工的技能由單一技能轉向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要；強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

第六頁，共59頁。培訓開發系統與其他人力資源管理子系統的關系與人力資源規劃的關系：人力資源規劃指導企業培訓開發活動的實施；人力資源規劃的某些內容需要通過培訓開發活動來執行。與績效考核管理體系的關系：績效考核結果以與績效改進要點是確定培訓開發需求的重要依據；績效考核是檢驗培訓開發活動有效性的重要手段

；培訓開發活動的根本目的就是為了改善績效狀況。與薪酬福利體系的關系：培訓開發活動所導致的任職資格變化以與工作績效改變，將間接作影響薪酬與福利；培訓與開發本身是員工的一種福利形式，是整體薪酬包的一部分。

第七頁，共59頁。二、企業培訓開發系統的建立與管理第八頁，共59頁。基于企業發展戰略確定培訓開發策略人力資源管理戰略培訓開發策略

培訓需求分析

培訓程序選擇和設計

培訓開發實施

組織戰略培訓監督與效果評估

第九頁，共59頁。企業經營戰略對培訓開發策略的要求

戰略要點戰略要求關鍵事項培訓重點集中戰略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產品質量提高生產率或革新技術流程按需要制造產品或提供服務技術交流現有勞動力的開發

團隊建設\交叉培訓內部成長戰略市場開發產品開發革新合資銷售現有產品/增加分銷渠道拓展全球市場調整現有產品創造新的或不同的產品通過合伙發展壯大創造新的工作任務革新特殊項目培訓人際交往技能培訓在職培訓外部成長戰略兼并橫向聯合\縱向聯合整合富余人員重組文化培訓培養創造性思維和分析能力工作中的技術能力對管理者進行的反饋與溝通方面的培訓沖突調和技巧培訓緊縮投資戰略節約開支轉產剝離債務清算降低成本減少資產創造利潤重新制定目標賣掉全部資產效率裁員與分流

判斷被兼并公司的雇員的能力整合培訓系統公司重組的方法和程序團隊建設第十頁，共59頁。基于員工職業生涯發展的分層分類的培訓體系職業生涯是指一個人一生經歷的與工作相關的經驗方式。工作經歷包括職位、職務經驗和工作任務。有效的職業生涯開發與管理活動不僅能夠有效地滿足組織的人力資源需求計劃，增強組織培訓與開發經費使用的針對性，而且能夠充分調動員工的工作積極性，實現組織與員工之間的雙贏。許多優秀的企業一直將員工的職業生涯開發與管理工作當成企業人力資源管理的核心工作來抓，為此設置專業的職業生涯管理人員和專門的組織部門，有效的職業生涯管理體系成為企業吸引和保留優秀人才的重要措施之一。第十一頁，共59頁。職業生涯與其他管理體系的關系（1）

1、職業生涯發展與企業發展目標與人力資源開發戰略之間的關系：企業的經營目標與經營規劃在很大程度上影響了員工制定自己的職業生涯發展計劃，但是，員工個體的職業生涯發展目標只有與企業的整體發展目標相吻合，才具有實現的可能性，同時，企業在制定經營與發展目標時，只有充分考慮到員工的職業生涯發展計劃，才真正找到了目標實現的支撐。

2、職業生涯發展規劃與潛能評價與素質模型之間的關系：后者是前者的前提。在進行職業生涯規劃之前，只有對自身的基本素質和潛能有了比較準確、清晰的認識，才能做出切實可行的發展規劃。

3、職業生涯發展規劃與任職資格管理體系之間的關系：任職資格管理體系為員工的職業生涯規劃設置了基本的發展跑道，并提供制度上的保障；任職資格跑道與等級的設計思想可以作為職業生涯規劃的參考路徑，任職資格等級考試促使員工終生學習，考試結果與認證為員工的職業生涯發展路徑設置了里程碑，有助于員工進行職業生涯自檢；任職資格行為標準與規范為改善員工的行為習性從而提高員工職業生涯開發的質量發揮了重大作用。

第十二頁，共59頁。職業生涯與其他管理體系的關系（2）4、職業生涯發展規劃與績效考核之間的關系：

員工職業生涯發展路徑與員工個人的績效結果之間存在一定程度上的吻合性，績效考核結果與績效改進要點成為員工職業生涯規劃的重要考慮因素。

5、職業生涯規劃與培訓開發之間的關系：

企業培訓開發為員工職業生涯發展起到了補充營養與水分的作用，能夠促成和加速職業生涯規劃的實現。一方面，企業可以根據員工的職業發展需要并綜合考慮企業的實際情況制定培訓計劃、設計培訓項目，以滿足員工個人發展層面上的需求；另一方面，員工可以在企業既定的培訓制度下選擇有利于自己職業生涯發展的培訓項目，有意地培養技能、提升能力，在順應組織發展的同時追求個人的職業理想。

第十三頁，共59頁。員工職業發展的依據：任職資格體系員工的職業生涯獲得發展，表現為在職業生涯發展路徑中職務級別的攀升（縱向）或是在不同職業路徑之間的移動（橫向），無論怎樣，都要求任職能力的提升作為前提。任職資格是針對不同職能等級所確立的能力標準和行為標準，規定了從事某一種任職角色的人所必須具備的知識、經驗、技能、素質與行為之總和。任職資格管理體系是基于戰略與能力的人力資源管理系統的基石，是確定企業培訓開發需求的基本依據之一，同時它還為企業設計分層分類的培訓課程體系以與確定課程的培訓目標提供了基本思路，另外，它還為員工的任職等級晉升與職業生涯發展提供了制度保障。

第十四頁，共59頁。動態的職業發展機制任職資格評價績效評價績效評價任職資格評價試用期考核新員工培訓培訓考試培訓考試三級職員工資上調留崗工資下調調崗留崗調崗留崗二級職員一級職員留崗上崗工資上調工資下調工資定級待崗中心任職資格降級任職資格評價注：實線為“是”；虛線為“否”第十五頁，共59頁。企業的核心能力與培訓戰略管理人員培訓計劃與實施管理服務人員培訓計劃與實施市場營銷人員培訓管理與實施技術人員培訓計劃與實施作業人員培訓計劃與實施專項技術研發現場技術質檢質保營銷支持商務文化管理財經人力資源計劃統計執行經營協助工技工職類職種職位分層分類的培訓體系第十六頁，共59頁。企業培訓開發系統的構建企業培訓開發活動通常包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施以與培訓效果評估四個環節。

為了操作的方便，企業通常都將培訓需求分析與培訓計劃制定放在一塊，而培訓效果評估也并不全是在培訓開發項目完成之后才進行，操作比較規范、管理水平較高的企業通常在培訓需求分析的階段就開始組織培訓效果評估了。企業培訓開發工作十分繁雜，策劃和組織一個培訓開發項目要求遵照相應的流程，尤其是要對流程中的關鍵點實施嚴格的管理與監控。通常來說，培訓需求分析、培訓課程與教材設計以與培訓師資是培訓開發工作管理的重點。

第十七頁，共59頁。培訓需求分析為什么培訓培訓什么培訓誰培訓準備培訓誰在哪里培訓培訓時間根據培訓標準衡量和比較培訓效果確定培訓目標制定培訓計劃確定評估標準如何培訓

過程控制結果反饋培訓需求分析與培訓計劃制定培訓組織實施與管理培訓效果評估與反饋培訓開發系統構建的流程第十八頁，共59頁。戰略目標與環境變化核心專長與技能素質模型任職資格標準績效考核結果個人職業發展計劃需求評估結果是否采用培訓方式培訓什么（內容）誰接受培訓（對象）培訓的目標（應用效果）？員工對培訓期望以及可能的問題？培訓資源有哪些（內部與外部）戰略與環境分析工作與任務分析人員與績效分析培訓需求分析第十九頁，共59頁。培訓需求分析舉例分析著眼點對于培訓的意義戰略與環境分析員工知識技能水平與培訓現狀對培訓需求形成大致的判斷，為培訓經費的預算以與培訓重點確定提供依據組織氛圍（缺勤率、勞動生產率、滿意度）幫助管理者針對存在的問題確定需要改進的方向與環節機制變革與新技術的引進（人力資源、技術改進）新理念、新技術、新方法的宣傳與推廣是培訓工作的主要內容工作任務分析職位說明書職位說明書中對從事該工作/職位的人的任職資格條件的描述是培訓目標確定的依據任職資格標準通過培訓提升知識、技能水平，改變行為方式與思維習慣，獲得任職資格的晉升業務運營分析（質量問題、配送與交貨問題）除了各個工作之外，從流程的角度分析存在的問題與節點，通過培訓進行修復或避免再次發生人員績效分析現場觀察與實地訪談培訓需求的來源真實、貼切，培訓計劃的制定更符合實際工作的要求，易贏得學員的好感滿意度問卷調查了解員工關注的問題、動機與相關評價，為開發培訓課程，選擇培訓方法提供依據關鍵/突發事件的處理了解并總結員工處理關鍵/突發事件的經驗與教訓，通過培訓的方式與全體員工共享第二十頁，共59頁。培訓需求分析的技術與方法技術優點缺點觀察法得到有關工作環境的數據將評估活動對工作的干擾降至最低需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響調查問卷費用低廉可從大量人員那里收集到數據易于對數據進行歸納總結時間長回收率可能會很低，有些答案不符合要求不夠具體閱讀技術手冊和記錄有關工作程序的理想信息來源目的性強有關新的工作和在生產過程中新產生的工作所包含任務的理想信息來源專業術語太多材料可能已經過時訪問專門項目專家利于發現培訓需求的具體問題，與問題的原因和解決問題費時分析難度大需要水平高的訪問者績效考察有助于弄清楚導致績效不佳的所有原因針對性強，可以形成一個書面的績效輔導清單方法有效性的前提條件十分苛刻

第二十一頁，共59頁。培訓課程與教材開發管理課程設計的主要目的是根據培訓項目的目標確定培訓課程大綱，為教材開發做準備。課程設計的主要成果是形成一份標準的、明晰的授課計劃。授課計劃描述了授課者將要講授什么內容，打算如何講授這些內容，但還不是真正要講授的東西。教材是授課大綱的細化，是授課計劃的具體展現。第二十二頁，共59頁。授課計劃示例項目名稱：如何進行有效的績效考核與績效管理課程名稱：績效考核與績效管理——以戰略為導向的企業KPI指標體系設計課程時間：6小時課程目的：1.

能夠明確闡述績效考核和績效管理的重要作用；2.

掌握設定績效考核指標的基本流程；3.

能夠準確表達自己在績效考核與績效管理中的基本職責。課程對象：各級管理人員準備情況：受訓者：整理、收集部門績效考核與績效管理中的問題授訓者：熟悉績效考核指標設計流程，準備研討案例場地要求：座位安扇形擺放所需資料和設備：電腦、投影儀、白板、紙幣、話筒課程內容

教師角色

學員角色

時間安排KPI指標建設流程與方法介紹

宣講

聆聽9：00－10：30休息10：30－10：45研討：如何確定CSFs輔導

練習10：45－11：45點評

講解

聆聽、修正11：45－12：00午餐、休息12：00－13：00績效考核與績效管理及其結果運用

宣講

聆聽13：00－14：00研討：二者的區別，結果如何運用

輔導

分組討論14：00－14：30休息14：30－14：45管理人員在績效管理中的職責

宣講

聆聽14：45－15：30研討：如何成為一名合格的績效管理者？

輔導、點評回答問題討論提問15：30－16：00結束第二十三頁，共59頁。編寫培訓教材需要注意的幾個問題第一，教材要力求符合企業的實際情況。第二，企業內訓盡可能多的運用本企業的實際案例和素材。這一工作需要培訓師（尤其是外部培訓老師）花費額外的功夫，所以，企業為外部講師配備“助手”確實必要。第三，企業應逐步建立起教材編寫與審核的機制。建立這一機制不僅有助于加強對教材開發工作的監督，提高教材編寫的質量，最主要的好處在于通過這一機制，可以促進教材開發工作的規范性、制度性，形成一致的模板，有利于構建企業培訓教材數據庫系統。第四，根據企業實際情況，制定教材開發的酬勞制度，甚至可以嘗試將教材開發與優秀教材評審結果與員工個人的績效考核和薪酬掛鉤，促進企業培訓工作的整體進步。第二十四頁，共59頁。培訓師資開發與管理企業培訓活動的講師的來源：內部講師：從企業內部挑選出來并經過相應的培訓；外部講師：直接從外部聘請，包括大學老師，企業經理人員，專職培訓講師等；內部講師是企業培訓師資的主體，其優點：內部講師能夠以企業歡迎的語言和熟悉的案例故事詮釋培訓的內容；能夠總結、提煉并升華自身和周圍同事有益的經驗和成果；能夠有效地傳播和擴散企業真正需要的知識與技能，從而有效實現經驗和成果的共享與復制；內部講師制度也是對某些有著個人成就需求的員工進行激勵的一種有效方式，為其職業生涯發展開辟了更廣闊的道路。第二十五頁，共59頁。培訓管理的職責層次與職責分擔戰略管理20%資源與建設管理30%日常營運管理30%基礎行政管理20%企業家培養；中高層管理隊伍培養；組織變革推動；企業文化推動；核心能力培養；培訓政策制定等；技能體系建立與管理；課程體系建立與管理；講師培養與管理；培訓信息體系建設與管理；培訓經費管理等；需求調查；計劃制定；培訓實施；培訓評估；培訓管理制度的監督與執行等；會務組織；文檔管理；日常行政工作等；企業高層人力資源部門業務部門培訓師員工制定或批準人力資源開發戰略；制定或批準培訓政策；審定、批準培訓計劃和培訓預算；制定或批準重點項目；擬訂培訓戰略，執行培訓戰略；

擬訂培訓制度、工作流程；培訓資源建設與管理；日常培訓營運管理基礎行政工作；配合支持人力資源部門的活動；課程調研與課程開發；進行培訓；培訓輔導與跟蹤學習研究；提供個人培訓需求；按要求參加培訓；在工作中不斷應用，養成良好工作習慣；做輔導員，實施在崗培訓；第二十六頁，共59頁。培訓成果的轉化培訓成果的轉化：是指將在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中去的過程。培訓成果的轉化在很大程度上受到工作環境的影響，包括：轉化的氣氛管理者的支持同事的支持運用所學能力的機會信息技術支持系統受訓者自我管理能力等。第二十七頁，共59頁。影響培訓成果轉化的工作環境有利于培訓成果轉化的工作環境特征直接主管和同事鼓勵：受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式。工作任務安排：工作特點會提醒受訓者應用在培訓中獲得的新技能。因此工作可以依照使用新技能的方式重新設計反饋結果：主管應關注那些應用培訓內容的受過培訓的管理者。不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不公開責難。外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到物質等方面的獎勵。內部強化：受訓者會因應用在培訓中獲得的新技能和行為方式而受到精神方面的獎勵。

阻礙培訓成果轉化的主要因素與工作有關的因素（缺乏時間、資金，設備不合適，很少有機會使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。

第二十八頁，共59頁。提高培訓成果轉化效果的措施受訓者必須知道培訓的根據是什么，明白和接受培訓的程序和方法。這是轉移效果的重要環節；加強培訓中的示范和參與，這會增強培訓的實用性；模擬與操演會強化受訓者的感受，而討論與反饋會加強學習效果；增加實際應用機會、與受訓者共同探討與進展情況，這會明顯增加培訓的轉移效果；實際應用過程中的專人指導，是培訓過程的必要延續，一般由直接上級進行指導；建設良好的信息技術系統，支持知識共享與學習成果的保存和積累。第二十九頁，共59頁。三、培訓效果評估第三十頁，共59頁。什么是培訓效果評估培訓效果評估：是一個完整的培訓流程的最后環節，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時又是以后培訓活動的重要輸入，為下一個培訓活動確定培訓需求提供了重要信息。培訓效果評估要通過不同測量工具評價培訓目標的達成度，并據此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。它是一個系統地搜集有關人力資源開發項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業在選擇、調整各種培訓活動以與判斷其價值的時候做出更明智的決策。

培訓效果評估的作用：建設性作用：有助于完善培訓的規劃，提高培訓的管理水平和實際效果，提高培訓工作的效率；總結性作用：通過對其實際培訓效果和成本受益的測定和分析，能幫助人們對特定培訓項目的必要性做出科學的評價，從而決定這一特定的培訓項目是繼續下去還是中止。第三十一頁，共59頁。培訓效果評估需要遵循的原則培訓效果評估要貫穿培訓過程始終，堅持過程評估與結果評估相結合：培訓評估不僅僅是收集反饋信息、衡量結果而已，其根本意義在于檢驗與促進培訓目標的達成，因此從制定培訓計劃開始，到培訓過程結束，評估一直發揮著不可或缺的作用；關注培訓評估與人力資源其他業務板塊的有序聯動以與培訓效果的實踐轉化力：依據現階段培訓戰略，確定相應的評估策略重點，指導評估的有序進行；依據培訓目標，選擇相應的培訓評估方法組合：保證培訓持續有效開展的關鍵環節之一在于培訓評估的方法系統，具體涉與到根據培訓目標、對象確定評估層面以與相應的工具等內容；營造評估文化：培訓管理者要對培訓評估整個環節負責；學員要對培訓應取得的成果負責；各級直線管理者要參與培訓評估的各個階段，為培訓效果的實踐轉化提供支持。第三十二頁，共59頁。培訓效果評估的實施流程培訓戰略1、制定培訓計劃，確立評估標準2、監控與評估培訓計劃的執行3、對培訓效果進行評估，并反饋評估結果制定年度培訓計劃；確立評估標準與評估實施計劃以中心為單位匯總培訓需求提出培訓需求申請準備培訓評估工具，實施與評估20%關鍵人才的培訓組織執行80%員工的培訓計劃并實施評估分階段、分步驟實施培訓效果評估（a/b/c）實施培訓效果評估提供效果評估的信息與數據反饋評估結果評估結果匯總并反饋培訓前培訓中培訓結束后管理層…各中心人力資源專干…員工及其直接主管第三十三頁，共59頁。培訓效果評估的效度問題1、培訓效度：指培訓項目的效度，起始于培訓需求的評估，接下來是建立標準，然后進行評價，最后是提供修正培訓的反饋。（關注的是評估程序）2、遷移效度：指培訓項目在不同工作情境下測量表現的效度，要求注意培訓效度的各個層面，但強調受訓者在工作情境中的表現。（從不同層面來考察培訓的效果）3、組織內效度：指組織內部新的一群受訓者實行原培訓項目的效度。在此情形下，要根據前面一組被試的表現來預測新一組被試的表現。4、組織間效度：指確定在一個組織中證實有效的培訓項目是否在另外的組織環境下仍然有效。第三十四頁，共59頁。培訓效果評估采集數據的方法方法具體過程優點缺點訪談和一個或多個人進行交談，以了解他們的信念、觀點和觀察到的東西靈活可以進行解釋和澄清能深入了解某些信息私人性質的接觸

引發的反應在很大程度上是回應性的成本很高面對面的交流障礙需要花費很多人力需要對觀察者進行培訓

問卷調查用一系列標準化的問題去了解人們的觀點和觀察到的東西成本低匿名的情況下可提高可信度可以在匿名的情況下完成填寫問卷的人可以自己掌握速度有多種答案選項

數據的準確性可能不高如果是在工作中完成問卷填寫的，那么對這個過程很難進行控制不同的人填寫問卷的速度不同無法保證問卷回收率

直接觀察對一項任務或多項任務的完成過程進行觀察和記錄不會給人帶來危脅感是用于測量行為改變的極好的途徑

可能會打擾當事人可能會造成回應性的反應可能不可靠需要受過訓練的觀察者

測驗和模擬在結構化的情景下分析個人的知識水平或完成某項任務的熟練程度買價低容易記分可迅速批改容易施測可大面積采樣

可能會帶來危脅感也許與工作績效不相關對常模的依賴可能會歪曲個人的績效可能有文化帶來的偏差

檔案記錄分析使用現有的信息，比如檔案或報告可靠客觀與工作績效關系密切

要花費大量的時間對現實進行模擬往往很困難開發成本很高

第三十五頁，共59頁。企業培訓效果評估的四層次模型評估層次評估標準評估重點評估方法評估主體評估時間第一層次反應層面學員對培訓活動的整體性主觀感受問卷調查訪談法觀察法培訓主管機構培訓進行中或培訓剛剛結束后第二層次知識層面了解學員真正理解、吸收的基本原理、事實與技能測試問卷調查現場模擬座談會同上培訓結束后第三層次行為層面了解學員接受培訓后行為習性是否有所改變，并分析這些改變與培訓活動的相關性績效考核觀察法訪談法培訓主管機構學員上級主管同事與下屬直接客戶培訓結束后三個月或下一個績效考核期第四層次結果層面了解學員個體與組織的績效改進情況，并分析績效變化與企業培訓活動之間的相關情況投資回報率績效考核結果企業運營情況分析培訓主管機構學員上級主管企業企管部門下一個績效考核期或一年后第三十六頁，共59頁。培訓效果評估的指標體系硬數據產量生產的數量、制造的噸數、裝配的件數、售出件數、銷售額、窗體加工數量、貸款批準數量、存貨的流動量、探視病人的數量、對申請的處理數量、畢業的學員數量、任務的完成數量、工作的訂貨量、獎金、發貨量、新建的帳目數量質量廢品、次品、退貨、出錯比率、返工、缺貨、與標準的差距、產品瑕疵、生產故障、存貨的調整、工作順利完成的比例、事故數量、客戶投訴

成本預算的變化、單位成本、財務成本、流動成本、固定成本、營業間接成本、運營成本、延期成本、罰款、項目成本節約、事故成本、規劃成本、銷售費用、管理成本、平均成本節約

時間運轉周期、對投訴的應答時間/次數、設備的停工時間/次數、加班時間、每日平均時間、完成所需時間、貸款的處理時間、管理時間、培訓時間、開會時間、修理時間、效率(以時間為基礎)、工作的中斷時間、對定貨的回應時間、晚報告時間、損失的時間天數

軟數據工作習慣曠工、消極怠工、看病次數、違反安全規定、溝通破裂的次數、過多的休息

新技能決策、問題的解決、沖突的避免、提供咨詢的成功機會、傾聽理解能力、閱讀速度、對新技能的運用、對新技能的運用意圖、對新技能的運用頻率、新技能的重要性

氛圍不滿的數量、歧視次數、員工的投訴、工作滿意度、組織的承諾、員工的離職比率

發展升遷的數量、工資的增加數量、參加的培訓項目數量、崗位輪調的請求次數、業績評估的打分情況、工作效率的提高程度

滿意度贊成性反應、工作滿意度、態度的變化、對工作職責的理解、可觀察到的業績變化、員工的忠誠程度、信心的增加、顧客/客戶的滿意度

主動性新想法的實施、項目的成功完成、對建議的實施量、設定目標

第三十七頁，共59頁。四、培訓開發技術與方法第三十八頁，共59頁。傳統的培訓方法課堂培訓講座和討論：案例研究角色扮演自我指導學習法專家傳授法在職培訓（OJT）情景模擬商業游戲行為塑造第三十九頁，共59頁。課堂培訓講座和討論：講座和討論的方法一直以來都是培訓項目中的主要實施方法，一般指培訓者向一群受訓者進行課堂講授，并輔以問答、討論、自由發言等形式。優點：這種方法成本最低、時間耗費最少；信息量大。受訓者在培訓中學會并能夠運用到工作中的信息量與受訓者參與培訓的積極程度與練習程度有關。缺點：只能同等程度地傳授材料，不能恰到好處地根據學習者個體在能力、態度和興趣上的不同而采取合適的方式。案例研究：在案例研究中，受訓者接到嚴格書面報告向他們描述組織面對的困境或難題。這個報告可能是實際的或虛擬的組織。受訓者可以根據諸如人、環境、規則等因素來分析問題，提供解決方法。優點：可以幫助受訓者建立起分析和解決問題的技能。案例研究過程中的自我思考和自我發現可以導致受訓者對原理更好的理解和更長時間的記憶，受訓者也更加愿意投入。角色扮演：受訓者在特定的場景中或情境下扮演分派給他們的角色。角色扮演主要運用在人際問題的分析、態度的改變以與人際關系技能的發展方面。角色扮演的學習效果取決于參與者是否愿意實際地采用角色，并好像在真實的工作環境中一樣來表現。優點：這個技術使受訓者有許多機會經歷許多實際工作中的問題。第四十頁，共59頁。自我指導學習法定義：指由雇員自己全權負責的學習——什么時候學習以與讓誰來幫助自己學習等等。培訓者不控制或指導學習過程，而完全由受訓者自己掌握。步驟：1、進行工作分析以確認工作包括的主要任務。2、列出與任務直接相關的以受訓者為中心的學習目標。3、開發學習內容計劃。4、將內容份若干板塊。5、開發一份評估計劃。優點：使得受訓者可以按照自己的節奏進行學習并能夠得到關于學習績效的反饋；不需要太多的培訓者，降低了培訓成本，并且使得在多種場合進行培訓變得更為現實缺點：受訓者必須是愿意學習并且喜歡自學這種學習方式的人，而且這種培訓方法的開發時間也比其它類型的培訓項目更長。第四十一頁，共59頁。在職培訓英文簡稱OJT，其基本假設是：雇員在組織內可以通過觀察自己的統計管理者是如何完成工作的，然后再來模仿它們的行為得到學習。在職培訓的應用領域：新員工培訓；在引進新技術時提高有經驗員工的技能水平；對同一個部門或單位內的員工進行跨職能培訓；使調動工作或者的得到晉升的員工適應新的崗位。有效的在職培訓都必須具備下述特征：

有一份解釋在職培訓目的的公司政策說明，并且強調公司的支持。清楚地說明誰有資格成為能夠對其它雇員進行在職培訓的人。對同行業中其它公司的在職培訓實踐進行盡可能詳細的調查。由管理人員或同事根據結構性在職培訓的原則進行培訓。制定出在職培訓時員工所使用的課程計劃、程序手冊、培訓手冊、學習協議書與培訓進度報告表等。在進行在職培訓之前對員工的基本技能水平進行評價。第四十二頁，共59頁。情景模擬定義：是一種模仿現實生活中的場景的培訓方法，在這種場景下，受訓者的決定所產生的結果就是其在工作中做出同類決策所可能產生的后果。優點：使得受訓者可以看到他們的決策在一種人工的、沒有風險的環境中所可能產生的影響，從而可以被用來向受訓者傳授生產和加工技能以與管理和溝通方面的技能。缺點：開發成本高，需要對這種模擬環境進行不斷的改進。第四十三頁，共59頁。商業游戲和行為塑造商業游戲：要求受訓者收集信息并對其進行分析，然后做出決策。主要用于管理技能的開發。游戲可以刺激學習，因為參與者會積極參與游戲并仿照商業的競爭規則進行。參與者在游戲中所做的決策可以涉與各個方面的管理活動。游戲多采用團隊方式進行，參與者從游戲中學到的內容將以備忘錄的形式記錄下來。行為塑造：是傳授人際關系技能的最有效方法之一，適于學習某一種技能或行為，而不太適合于事實信息的學習。培訓項目的開發包括明確關鍵行為（完成一項任務所必需的一組行為）、設計示范演示、提供實踐機會與促使培訓成果的轉化。第四十四頁，共59頁。新培訓技術遠程學習：允許使不同地點的人同時進行學習的培訓形式叫做遠程學習。適應培訓需求的快速變化，成本更小、時間更靈活以與更加客戶化的培訓形式。多媒體培訓：多媒體是由計算機驅動，使各種類型的課文、圖表、圖像和聲音信息交互性交流的系統。各種形式的多媒體相互結合可以使各種不同的內容被使用者以多種不同的方式獲得，學習進度也可以由使用者自由掌握。網絡培訓：網絡培訓可以輕易地得到內容更新并可以提高廣大聽眾對培訓的接收性、與時性、靈活性和深入性。智能化輔導系統：以計算機為基礎的培訓項目，強調培訓的完全個體化。能夠診斷出受訓者現有的理解和行動水平，并且選擇適當的干預方法使受訓者向更加專業化的表現方向進步。培訓經歷更加客戶化，能夠更好地滿足個體的特殊需要。虛擬現實培訓（VR）：通過虛擬現實培訓受訓者能夠看到他們在工作中可能遇到的各種情境的3D世界，在這個模擬世界中受訓者能夠接觸、觀看、參與設置。能夠高程度地激勵和吸引員工，可以把學習經歷遷移到模擬情境中去，并且不受環境和時間的限制。第四十五頁，共59頁。通過培訓建立團隊有效性有效的團隊應該具有下列特征：第一，有效團隊成員必須具有高度的技能，能夠有效完成團隊必須完成的各種任務。第二，有效團隊必須具有良好的團隊工作技能，個體成員需要理解他們怎樣協作才能夠使團隊整體運行起來。第三，有效團隊能夠建立起提高技能的過程，允許成員創造性地解決限制團隊績效的有關問題，成為組織變革的推動力。從培訓的觀點來看，把一群個體轉變為一個有效的工作團隊要求建立大量的團隊勝任能力。團隊勝任能力指的是有效完成團隊任務所需要的知識、技能和態度（KSAs）。第四十六頁，共59頁。團隊建設和團隊培訓的基本技術冒險性學習：又叫做野外培訓或戶外培訓，注重利用有組織的戶外活動來開發團隊協作和領導技能。交叉培訓：指讓團隊成員熟悉并實踐多種工作，以便在有人暫時或永遠離開團隊后其他成員可以介入并取代他的位置。協作培訓：指對團隊進行的旨在確保信息共享和決策責任承擔的培訓。團隊領導技能培訓：支團隊管理者或輔導人員接受的培訓。包括培訓管理者如何解決團隊內部沖突，幫互團隊協調各項活動或其它技能等。行動學習：指給團隊或工作群體一個實際工作中面臨的問題，讓他們合作解決并制定出一個行動計劃，然后由他們負責實施這一計劃的培訓方式。允許參與者反應、實驗和從經歷中學習，這對提高組織的有效性非常重要。團隊的自我管理：強調能夠管理團隊的內部過程，如把人員分配在工作項目中，評價團隊的成功性，采取行動提高團隊的效力和監控自我學習。第四十七頁，共59頁。培訓方法的選擇講座案例研究角色扮演自我指導學習在職培訓情境模擬商業游戲行為塑造冒險性學習行動學習學習成果語言信息是是否是是否是否否否智力技能是是否是否是是否否否認知策略是是是是是是是是是是態度是否是否否否否否是是運動技能否否否否是是否是否否學習環境明確的目標中中中高高高高高中高實踐機會低中中高高高中高中中有意義的內容中中中中高高中中低高反饋低中中中高高高高中高觀察并與別人交流低高高中高高高高高高培訓成本低中中中高高中高低高成本開發成本中中中高中高高中中低管理成本低低中中低低中中中中效果對語言信息來講效果好一般一般一般對有組織的OJT效果好好一般好差好第四十八頁，共59頁。五、管理人員的培訓與開發第四十九頁，共59頁。管理者的類別一線經理：幫助個體適應崗位、監督控制、對短期績效負責項目經理：產品的研發與推廣、直接面向客戶、項目團隊的溝通與協調、對外聯絡職能經理：制定職能戰略、咨詢專家、變革推動者、為業務部門提供職能服務與參謀業務經理：創造短期利潤、參與帶來長期成功的戰略制定、關注收益和成本并對其負責企業領導：戰略制定、重要人員的任免、企業文化倡導者、變革領導者、企業首腦第五十頁，共59頁。影響管理工作成效的關鍵素質1）領悟力：瞬息萬變的商業環境要求管理者能夠快速掌握知識技能，并能舉一反三地應用到其它情境中；2）應對逆境：管理者面對逆境時更多的是要排除障礙，而不是將其作為失敗的借口；3）情商：人與人之間的相互作用是有效管理的最重要一環。

第五十一頁，共59頁。企業經營哲學：使命、愿景、核心價值觀企業經營戰略與目標明確管理價值理念和管理者勝任能力分析管理現狀：優勢和劣勢選擇新的管理者開發現有的管理者個人培訓計劃和團隊開發計劃建立培訓效果檢測體系和反饋體系管理項目實施培訓效果評估管理培訓項目流程第五十二頁，共59頁。管理技能的培訓與開發技術（一）（1）指導計劃：是一種可以為指導雙方帶來收益的培訓方式。個體可以通過向伙伴或指導者學習來獲得領導技能的提高，指導者也可以從指導他人的過程中獲得滿足與個人關系上的回報。（2）敏感性訓練：在培訓教師指導下進行的旨在提高參加者對自己行為以與他人行為洞察力的訓練。（3）多樣化培訓：是勞動力多元化趨勢的要求，目標是提高管理者的知覺性、知識、理解力，以引起態度的轉變和技能的提高。（4）評價中心：是一個結構化的測量方法，用以測量與領導有效性有關的知識和技能，包括公文筐練習、商業游戲和無領導小組討論。評價中心最初的目的是在選拔過程中提高管理者的潛力，現在大部分公司使用評價中心來進行管理者選拔和管理者培訓開發。

（5）工作輪換：是管理人員培訓常用的一種技術，主要目的是通過讓受訓者到各個部門去學習以擴大他們對整個企業各個環節工作的了解，也有助于管理者豐富自己的工作經驗，找到適合自己的管理方式和管理領域。第五十三頁，共59頁。基于管理者勝任力的管理培訓勝任能力（Competency）就是將有效完成工作所需要具備的知識、技能、態度和個人特質