一、選題依據(jù)（目的、意義、學(xué)術(shù)價(jià)值、該課題國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、本人學(xué)術(shù)準(zhǔn)備情況）研究目的：圍繞績(jī)效考核體系課題，本文按照“提出問(wèn)題→分析問(wèn)題→解決問(wèn)題”的思路，結(jié)合管理學(xué)原理、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行研究。具體的說(shuō)，首先從金博種業(yè)現(xiàn)有績(jī)效考核入手，分析是否適合金博種業(yè)營(yíng)銷人員考核，是否可以依據(jù)現(xiàn)有考核有效推動(dòng)新型業(yè)務(wù)開展。若有不相匹配，則通過(guò)分析金博種業(yè)的營(yíng)銷業(yè)務(wù)區(qū)別、人員的崗位勝任力、人員類型著手調(diào)查剖析，例如可通過(guò)對(duì)比、階段性調(diào)查，利用關(guān)鍵考核指標(biāo)、360度績(jī)效考核等方法深入分析公司績(jī)效考核目前遇到的問(wèn)題等，針對(duì)存著的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，提出科學(xué)有效的完善策略。利用員工績(jī)效考核系統(tǒng)，為本企業(yè)現(xiàn)有或?qū)?lái)企業(yè)發(fā)展涉及到的相類似營(yíng)銷人員的管理，提升人力資源管理工作水平，及加強(qiáng)員工自身綜合素質(zhì)，提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)力。研究意義：首先，通過(guò)建立營(yíng)銷人員績(jī)效考核指標(biāo)和薪酬職責(zé)，結(jié)合人員的工作職責(zé)，得出績(jī)效指標(biāo)，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，也可作為金博種業(yè)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核管理的參考，以不斷發(fā)揮績(jī)效考核的作用。其次是金博種業(yè)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核相對(duì)分散，績(jī)效考核重點(diǎn)不突出，導(dǎo)致工作缺乏指導(dǎo)，制約了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素的基礎(chǔ)上，建立了科學(xué)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，明確了績(jī)效考核的重點(diǎn)。最后是金博種業(yè)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)。所有績(jī)效考核數(shù)據(jù)均來(lái)自部門內(nèi)部，大大降低了人員績(jī)效考核的公平性。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的深入研究，重新規(guī)劃了績(jī)效考核指標(biāo)，獲得了績(jī)效考核所收集的數(shù)據(jù)，保證了績(jī)效考核數(shù)據(jù)的有效性。并且能夠豐富績(jī)效考核的理論研究成果，對(duì)理論的向前發(fā)展有促進(jìn)作用。學(xué)術(shù)價(jià)值：績(jī)效考核的真正目的是通過(guò)管理，促進(jìn)員工自覺(jué)高效的完成本職工作，在提高個(gè)人績(jī)效的情況下，獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，增加員工對(duì)公司的認(rèn)可度和對(duì)工作的滿意程度。實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理層到各部門再到所有員工個(gè)人目標(biāo)的一致，正是公司精細(xì)績(jī)效考核的目的和意義所在。績(jī)效考核的理論和實(shí)踐案例，為公司制定人力資源規(guī)劃提供了理論基礎(chǔ)，同時(shí)也為公司在對(duì)員工進(jìn)行調(diào)職、調(diào)節(jié)工資與福利培訓(xùn)相關(guān)技能等具體環(huán)節(jié)提供參考，讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地。因此，如何建立一個(gè)科學(xué)合理、有效、客觀、公證的人員績(jī)效考核體系已成為企業(yè)發(fā)展的重要前提。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核相關(guān)理論進(jìn)行閱讀總結(jié)之后，著重探討了基于KPI、360度考核等考核方法和理論下所構(gòu)建的人員績(jī)效考核體系，并將其用于金博種業(yè)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核的實(shí)際運(yùn)作之中，同時(shí)還考慮到具體的配套措施以保證體系實(shí)施的效率，可以豐富績(jī)效考核的應(yīng)用性研究成果，包括人員績(jī)效考核體系優(yōu)化方案和方案實(shí)施的保障措施，為其他相關(guān)研究提供一定的依據(jù)。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀：國(guó)外研究現(xiàn)狀：1.績(jī)效管理的重要性研究現(xiàn)狀BeardDF認(rèn)為企業(yè)要想取得良好的績(jī)效，必須保證五個(gè)方面指標(biāo)的平衡，即長(zhǎng)期指標(biāo)和短期指標(biāo)的平衡、內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)的平衡、驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)的平衡、財(cái)務(wù)性指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的平衡、有形資產(chǎn)性指標(biāo)和無(wú)形資產(chǎn)性指標(biāo)的平衡[參考文獻(xiàn)：[]BeardDF.ThenewThinkinginPerformanceAppraisal[J].Workforce,2009(5):36.]。Tsu-Mingyeh指出企業(yè)在市場(chǎng)上能否取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有效應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)該加強(qiáng)產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)新，以及不斷縮短產(chǎn)品周期等，他將這些方面納入到企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)中，運(yùn)用KPI實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳配置，提高企業(yè)的盈利能力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期健康的發(fā)展[[參考文獻(xiàn)：[]BeardDF.ThenewThinkinginPerformanceAppraisal[J].Workforce,2009(5):36.[]Tsu-Mingyeh.Performancemanagement:Thenewrealities[J].StateMntalBookandPeriodicalService,2014(21):1-10國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究具有明顯的階段性特點(diǎn)。19世紀(jì)末，以成本績(jī)效評(píng)價(jià)為重點(diǎn)，20世紀(jì)中葉，以財(cái)務(wù)控制和管理為重點(diǎn)的企業(yè)成本運(yùn)作，20世紀(jì)末，以以人為本的管理理念和創(chuàng)新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系階段，成本評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效和企業(yè)人員的工作水平。21世紀(jì)以來(lái)，美國(guó)學(xué)者羅杰斯等人從范圍上提出了績(jī)效管理的概念。托林頓和霍爾認(rèn)為，績(jī)效管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本的傳統(tǒng)，在“項(xiàng)目”階段加強(qiáng)管理者和員工之間的溝通。2.績(jī)效考核影響因素研究現(xiàn)狀美國(guó)的丹尼斯·杰斐遜調(diào)查了動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵因素[[]DennisJeffertRelationshipsinChina:DoWorhersRelatetotheOrganizationortoPeople[J].OrganizationScience,2014:232-240.]。他認(rèn)為，影響員工激勵(lì)的關(guān)鍵因素有三個(gè)，即公司的公平性、公司的發(fā)展空間和員工工資水平的獎(jiǎng)勵(lì)。從企業(yè)研究的角度看，邁克爾·阿姆斯特朗進(jìn)入企業(yè)管理調(diào)查后，企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)效率是關(guān)鍵指標(biāo)，激發(fā)中層員工的積極性是決定企業(yè)整體效率的關(guān)鍵[]DennisJeffertRelationshipsinChina:DoWorhersRelatetotheOrganizationortoPeople[J].OrganizationScience,2014:232-240.[]MichaelArmstrong.PerformanceMeasuresandManagementControlinNewProductDevelopment[J].AccountingHorizons.September,2016(1):303-323.[]Rogers,Upbraid.Tang,Theevaluationofbankbranchperformanceusingenvelopmentanalysis:Aframework[J].journalofTechnologyManagementResearch,2012(13):11-17.近年來(lái)，學(xué)者們?cè)诳?jī)效評(píng)價(jià)研究中提出了許多新的方法和理論。評(píng)價(jià)方法采用目標(biāo)管理法，個(gè)人評(píng)價(jià)采用360度。前者更注重人力任務(wù)的完成，后者則考慮企業(yè)環(huán)境中的人力團(tuán)隊(duì)。采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和平衡計(jì)分卡（BSC）對(duì)企業(yè)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。此外，一些公司還采用了直接將員工績(jī)效與薪酬掛鉤的績(jī)效管理體系。例如，豐田將績(jī)效考核、薪酬與能力發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，注重通過(guò)薪酬激勵(lì)日志提高員工的能力；提高員工的薪酬，提高員工的效率和能力；向表現(xiàn)良好的員工發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金；以管理能力提升員工。目前，由于影響績(jī)效考核的因素很多，許多人力資源專家和學(xué)者還沒(méi)有找到一套有效、通用、可行的績(jī)效考核體系。因此，我們認(rèn)為績(jī)效考核一般分為三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段和改進(jìn)階段，即績(jī)效考核體系的組成。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀：1.績(jī)效管理的重要性研究現(xiàn)狀秦怡認(rèn)為，績(jī)效管理是一種能夠提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效、幫助實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑[[]秦怡.A公司銷售人員績(jī)效考核體系應(yīng)用與實(shí)踐研究[D].暨南大學(xué),2017.][]秦怡.A公司銷售人員績(jī)效考核體系應(yīng)用與實(shí)踐研究[D].暨南大學(xué),2017.趙軍認(rèn)為，作為人力資源管理的重要組成部分，事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系有待完善和完善[[]趙軍.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的歷史演變及發(fā)展趨勢(shì)[J].企業(yè)家天地[]趙軍.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的歷史演變及發(fā)展趨勢(shì)[J].企業(yè)家天地,2017(09):95-96.祝梅認(rèn)為，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，想要占據(jù)一席之地，除開良好的產(chǎn)品品質(zhì)與服務(wù)態(tài)度之外，完善績(jī)效考核體系，通過(guò)員工工作績(jī)效考核的評(píng)價(jià)，對(duì)一段時(shí)間內(nèi)員工工作績(jī)效進(jìn)行及時(shí)的反饋，才有利于激發(fā)員工的工作激情，同時(shí)還可以幫助員工培養(yǎng)創(chuàng)新精神，促進(jìn)員工開發(fā)潛能，提升能力，最終形成一支工作能力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)[[]祝梅,趙國(guó)杰,郝清民.國(guó)外企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究綜述山東財(cái)政學(xué)院學(xué)報(bào)([]祝梅,趙國(guó)杰,郝清民.國(guó)外企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究綜述山東財(cái)政學(xué)院學(xué)報(bào)(雙月刊)[J],2017,(4):85-88.2.績(jī)效考核影響因素研究現(xiàn)狀程沖認(rèn)為，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)理論，分析了科研機(jī)構(gòu)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的意義和現(xiàn)狀，提出了績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題，分析了原因，提出了員工績(jī)效評(píng)價(jià)的新思路[[]程沖.[]程沖.A公司銷售人員績(jī)效考核體系應(yīng)用與實(shí)踐研究[D].暨南大學(xué),2017.陳家慶認(rèn)為，績(jī)效考核體系工作是一項(xiàng)重要而復(fù)雜的工作，它涉及多個(gè)因素，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有積極影響，但也具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義[[]陳家慶.人力資源管理導(dǎo)論[[]陳家慶.人力資源管理導(dǎo)論[M].北京:北京工業(yè)出版社,2017,3:295-296.孫曉玲認(rèn)為，隨著我國(guó)網(wǎng)絡(luò)教育產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類網(wǎng)絡(luò)教育企業(yè)的數(shù)量也在快速增長(zhǎng)，人才管理已成為培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)教育產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段[[]孫曉玲.[]孫曉玲.龍立榮.績(jī)效管理綜述[J].管理評(píng)論,2012,(09):40-44.本人學(xué)術(shù)準(zhǔn)備情況：主要是在指導(dǎo)老師的輔導(dǎo)下，采用的研究方法是調(diào)查法和查找文獻(xiàn)的方法，通過(guò)對(duì)金博種業(yè)公司實(shí)地調(diào)查已收集了足夠的一手資料，并且利用新疆大學(xué)圖書館書籍、期刊和電子資源搜集了豐富的二手資料。（報(bào)告書第2頁(yè)）二、論文結(jié)構(gòu)框架（主要觀點(diǎn)）一、緒論（一）研究背景（二）研究目的和意義（三）國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀（四）主要研究?jī)?nèi)容（五）主要研究方法二、相關(guān)理論概述基礎(chǔ)（一）績(jī)效考核概述（二）績(jī)效考核的方法（三）績(jī)效考核理論三、金博種業(yè)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析（一）金博種業(yè)公司及營(yíng)銷人員情況介紹（二）營(yíng)銷人員績(jī)效考核體系情況（三）營(yíng)銷人員績(jī)效考核體系調(diào)查四、金博種業(yè)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核體系優(yōu)化方案（一）考核體系的設(shè)計(jì)原則（二）各類型人員的考核設(shè)計(jì)（三）考核指標(biāo)權(quán)重的確定（四）績(jī)效考核流程（五）績(jī)效考核組織（六）績(jī)效考核方式（七）金博種業(yè)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用五、營(yíng)銷人員績(jī)效考核體系優(yōu)化方案實(shí)施保障措施（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持（二）注重對(duì)員工的培訓(xùn)（三）建立績(jī)效監(jiān)督機(jī)制（四）建立配套的薪酬機(jī)制六、結(jié)論與展望（一）結(jié)論（二）展望總結(jié)：目前，我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正處在白熱化、立體化階段。中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)勢(shì)在必行，可以說(shuō)，人力資源管理水平是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的決定性因素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中有著越來(lái)越重要的作用，尤其是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即績(jī)效管理，在我國(guó)公司的人力資源管理實(shí)踐中，如何評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效情況，提高他們的工作積極性，為組織創(chuàng)造持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益和組織整體績(jī)效的提高，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義，在企業(yè)發(fā)發(fā)展中起著不可忽視的重要作用。本文在深入研究績(jī)效管理理論的基礎(chǔ)上，以金博種業(yè)公司為研究對(duì)象，運(yùn)用文獻(xiàn)分析等研究方法，對(duì)金博種業(yè)公司的營(yíng)銷人員