《勞動合同法》解析

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺內容個別勞動關系（勞動合同：訂立、履行、變更、解除）集體勞動關系集體合同工會（各部分有關工會的條款）為了保證順利實施勞動行政部門的監督檢查與權利救濟勞動監察勞動仲裁新舊法律的銜接（有關過渡性條款）法律責任找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺一、勞動關系調整模式中的勞動合同（我們為什么選擇勞動合同立法）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）與勞動合同相近的幾個合同；（二）與勞動合同相關的法律、法規；（三）多層次的勞動條件決定結構（企業內勞動關系調整工具）。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）與勞動合同相近的幾個合同勞動合同雇用合同承攬合同勞務合同委托合同承包合同民法、合同法等勞動法、勞動合同法等從民法獨立出來找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（二）與勞動合同相關的法律、法規勞動者用人單位勞動合同勞動規章制度民法勞動法勞動合同法集體合同工會法行政法規、司法解釋找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（三）多層次的勞動條件決定結構

勞動法律（100%）

集體合同（？%）

企業內規章制度（？%）勞動合同（30-40%、？%）個別勞動關系集體勞動關系國家公權力勞資共決（工會）發育得不好有條件的資方單決控制方法有問題資方單方的法律行為勞動者個人對用人單位法律效力低高勞動條件低高找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺勞動關系標準勞動關系（一般勞動關系）非標準勞動關系（特殊勞動關系）勞務派遣非全日制就業等找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺二、立法背景、目的、體系找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）我國勞動合同制度的沿革；（二）為什么制定勞動合同法？（三）《勞動合同法》與《勞動法》《合同法》的關系；（四）圍繞立法目的爭論；（五）立法體系。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）我國勞動合同制度的沿革

國營企業實行勞動合同制暫行規定（1986年）擴大勞動合同制實施范圍的通知（1992年）《勞動法》第三章（1995年實施）違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（1994年12月）違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法（1995年5月）勞動部關于貫徹執行《勞動法》若干問題的意見（1995年8月）《勞動合同法》2008年1月1日實施2005年1月報國務院、2006年3月21日公開、191849意見、四審通過。在中外合資企業實行勞動合同制度（1980年）國有企業內適用范圍由臨時工到正式工種中的農民輪換工（1984年）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（二）為什么制定勞動合同法？1、勞動合同簽訂率低；2、勞動合同短期化問題突出（一年一簽普遍、形成不好管理模式）；3、勞動關系多樣化、新就業形式不斷增加、靈活就業人員增多、勞動關系模糊化（勞務派遣等）；4、勞動爭議不斷增加，預防個別爭議（事先原則）；5、勞動法對勞動合同規定過于粗糙（濫用試用期、違約金不明僚、當時局限性舊體制和過渡性痕跡、綱要式立法）；如何應對上述的新情況與新問題，選擇只有兩個：1、修改現行法律；2、重新立法。選擇了后者。以上也是勞動合同法要解決的問題，立新法的依據。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（三）《勞動合同法》與《勞動法》《合同法》的關系（一審、二審稿都是根據《勞動法》制定本法）關于與《勞動法》關系兩種觀點主張依據《勞動法》：原因，《勞動法》為基本法，位階高于單項法，只可細化和補充，不可突破。平行：處于同一位階，新法優于舊法原理，予以突破關于與《合同法》的關系是《民法》與《勞動法》的關系，是特別法與一般法的關系，無須以《合同法》為依據，基于一般法在一定條件下可以補充特別法的原理，對于《勞動法》沒有規定的事項，在不違反《勞動法》的條件下，可適用《合同法》找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（四）立法目的單、雙保護之爭雙保護主張：1、地位平等是合同一般屬性；2、有將勞動合同納入民法的國家3、單個勞動法弱于勞動基準法等；4、高素質勞動者并非弱者等。單保護主張：1、不平等性；2、盡管納入民法，民事的特別法；3、盡管弱于基準法，還是偏保護；4、雙保護容易誘導按民法思路理解；5、強資本、弱勞動及勞動力市場供過于求。總則第一條的立法目的：完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利與義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和些勞動關系。一審、二審：為了規范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為構建和發展和諧勞動關系，保護勞動者合法權益，根據《勞動法》制定本法。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（五）立法體系（八章九十八條）第一章總則1-6（共6條）：立法宗旨、適用范圍、用人單位規章制度、工會等，對整個勞動合同法齊統帥作用第二章訂立7-28（共22條）：形式、期限、必備條款、使用期、保密條款、竟業限制。將實事勞動關系納入。第三章履行和變更29-35（共7條）加班費、拖欠勞動報酬，及勞動合同變更作了規定，支付令，降低了勞動者的訴訟成本第四章解除和終止36-50（共15條）：單方面解除、裁員、不得解除、終止等，后合同義務，終止合同補償金等新規定第五章特別規定51-72（33條）：集體合同（行業性集體合同）、特殊勞動關系（勞務派遣、非全日制用工）第六章監督檢查73-79（共7條）：政府、工會監督檢查檢查以及任何組織、個人的檢舉控告制度第七章：法律責任80-95（16條）：用人單位、勞動者的法律責任第八章附則96-98（3）：聘用制事業單位、過渡期、適時開始時間找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺三、《勞動合同法》立法總則的變化找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）適用范圍的變化（二）訂立原則變化（三）規章制度的變化找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）適用范圍的擴大1、《勞動法》與《勞動合同法》范圍比較；2、為什么擴大范圍？3、擴大范圍的影響；找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（二）訂立原則發生的變化

1、公平的原則；

2、誠實信用的原則（對民法契約自由的一種限制與補充，第8條、23條等）。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（三）企業制定規章制度的新變化1、示意圖；2、規章制度的法律效力；3、違反規章制度的法律責任；4、用好規章制度的意義。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺1、示意圖規章制度作成修改、變更、決定1、職工代表大會、全體職工討論，提出方案和意見，2、與工會或者職工代表平等協商確定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。提示：1、法定義務2、可以理解為不可缺少的法定內容；3、不得低于法定標準和集體合同約定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不強制上述程序對規章制度不違法、但不合理等規定，工會與職工,有權提出并通過協商予以修改。將涉及職工切身利益規章制度和重大事項決定公示或告知勞動者告示員工手冊、附件等形式制定程序異議程序告知程序依據本法74條規定：受行政權力監督找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例1：肖某是上海一中日合資企業的員工。公司沒有汽車和專職司機，為了工作與一家出租汽車公司簽訂了租賃合同。他偷偷配了公車鑰匙。某年7月，他乘司機不在，與同事開車出去，被領導發現，肖某與同事受到罰處理。按理說，肖某應該吸取教訓。但同年8月，他又開著公車帶女友兜風。為了不讓公司發覺，他將油箱里的汽油加滿，又讓人氫記程器往回調，自以為做得天衣無縫。誰料，就在他偷偷送車回單位時，恰巧碰上了一個日方管理人員。公司以肖某偷開公車，屢教不改、弄虛作假為由，與肖某解除了勞動合同。丟了工作的肖某，很不服氣。于是以公司從未向他宣傳過規章制度、處理過重為由，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。公司對此解釋：公司有《業務規定》，入職培訓時，就明確告訴員工，非司機人員不得駕駛公車。但肖某卻對此置若罔聞，屢屢違反。因此，公司解除了與他的勞動合同。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例2：魏某是一家掛毯廠的銷售人員，在勞動合同中約定，合同期限為3年，魏某月保底工資為700元，另按銷售額的一定比例提成。此外，掛毯廠還在銷售人員管理規定中規定，經辦代銷的掛毯，如果在3個月內既沒返回貸款，也不能將代售掛毯完整收回，銷售人員本人應承擔代銷掛毯無法收回的損失。但是，該規定并沒有作為勞動合同的附件，只是在魏某入職培訓時，向魏某等銷售人員進行過宣讀，并發給每人一份。合同履行期間，魏某按掛毯廠的規定為他人從倉庫提走價值3萬元掛毯去代銷，之后一直未能返回貨款。三個月后，由于魏某已無法找到當時的代銷人，掛毯廠依據管理規定作出由魏某賠償代銷款的決定，并開始在月工資中予以扣除。魏某不服，認為自己與掛毯廠簽訂的勞動合同中沒有賠償規定，該賠償規定對自己沒有法律約束力。于是，魏某向當地勞動仲裁委員會提起申訴，請求仲裁委撤銷掛毯廠對自己的賠償責任決定。后經仲裁委查核屬實后，裁決駁回了魏某的請求。魏某不服，向當地人民法院提起訴訟，法院判決其敗訴。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺四、調整個別勞動關系——勞動合同找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）告知義務；（二）勞動合同的形式與訂立時間；（三）勞動合同的期限；（四）勞動合同的內容；（五）勞動合同無效及其處理；（六）勞動合同的履行與變更；（七）工資支付令；（八）勞動合同的解除（九）勞動合同的終止；（十）經濟補償金；（十一）后合同義務；（十二）過渡性條款。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）告知義務（第八條）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）告知義務與調查權（八條）告知義務（盡先合同義務）工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。六十條：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議內容告知被派遣勞動者用人單位與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明勞動者提示：1、雙方要盡誠實信用原則，如實告知；2、遵守告知時間，簽訂合同之前；3、不能選擇性告知；4、用人單位的知情權（調查權）有限的。違反告知義務的法律后果：1，勞動合同無效和部分無效（26條）；2、有欺詐，勞動合同無效，勞動者可根據38條隨時解除合同；用人單位可根據39條隨時解除合同找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（二）勞動合同的形式和訂立時間（如何提高書面合同簽訂率是這部分立法的核心，涉及的主要條款第7、10、11條）1、繼續堅持采取書面形式的理由；2、書面形式的法律意義示意圖；3、勞動關系建立的標志；找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺2、勞動關系建立與書面合同法律意義示意圖勞動關系建立自用工之日起（第7條）應當簽訂書面合同（十條一款）本法八十二條一款：超一個月未滿一年，每月支付二倍工資；本法十四條三款：滿一年，視為已訂立無固定期限合同。（為了提高勞動合同簽訂率）自用工之日一個月以內（十條二款）簽訂時間不簽書面合同用工開始之前，簽訂合同，勞動關系自用工之日起（本法十條第三款）用工開始即簽合同所涉及主法條：七、十、十一、十四、八十二未簽合同約定不明（本法第十一條）集體合同、同工同酬建立勞動關系的標準及時間找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（三）勞動合同的期限（主要解決勞動合同短期化問題，為國家長遠利益，恢復以中長期勞動合同模式為主的管理模式）1、勞動合同的種類及定義；2、有關無固定期限勞動合同訂立；3、對誘導勞動合同長期化意義的思考。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺1、勞動合同的種類及定義按期限份種類（本法第十二條）固定期限合同（簡稱為定期勞動合同）：約定合同終止時間的勞動合同，（本法十三條）協商一致可訂立固定期限合同。無固定期限勞動合同（簡稱為無期勞動合同）：約定無終止時間的勞動合同（本法十四條）。以完成一定工作任務為期限的勞動合同：約定以某項工作完成為合同期限的勞動合同（本法第十五條）所涉及主法條：十三、十四、十五、八十二第二款找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

簽無固定期限勞動合同示意圖無固定期限合同雙方協商訂立（本法十四條第一款）任意性規范法定情形出現勞動者單方面要求訂立（本法第十四條第二款三項）強制性規范逾期不簽書面勞動合同的法律責任（本法14條第三款）法律責任：本法第82條第二款自應當訂立無固定期合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。1、勞動者已在該單位連續工作滿十年；2、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續訂立兩次固定期限合同且勞動者沒有第39條和第40條第一、二項規定的情形續訂勞動合同找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例3：

劉某1994年大學畢業后被分配進入到上海某電器公司工作，并按照當時的規定每年簽訂一次勞動合同。該公司管理混亂，各種規章制度不健全，一直虧損。2002年，經過上海市國資委同意，被上海另外一家電子集團兼并。兼并之后，該集團公司與原電器公司的的部分員工重新簽訂了為期三年的勞動合同。勞動合同期滿之后，劉某要求簽訂無固定期限的勞動合同，該集團公司不同意，并終止了同劉某的勞動合同。劉某認為其符合《勞動法》第20條的規定，該集團公司應該同其簽訂無固定期限的勞動合同，于是向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該集團公司同其簽訂無固定期限的勞動合同。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（四）勞動合同的內容

1、勞動合同內容示意圖；

2、禁止擔保；

3、試用期；

4、違約金問題；

5、服務期；

6、竟業限制；

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺勞動者用人單位提供勞動的義務支付報酬的義務1、竟業禁止義務2、保守秘密義務3、遵守勞動紀律與企業內規章制度義務4、提高職業技能義務1、訂立書面合同的義務；2、提供生產、工作條件的義務；3、支付各種社會保險和福利的義務；4、建立健全各項規章制度的義務5、對勞動者進行培訓的義務6、保障職工參加民主管理的義務1、勞動權（就業、擇業自由等）2、勞動報酬權（談判、請求、支配）3、休息權；4、勞動保護權；5、社會保險福利券6、提起勞動爭議處理權7、參與企業民主管理權1、要求提供勞動的權利2、管理指揮權；3、組織勞動的權利4、處分職工的權利5、知情權（調查權）6、采用自由權找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺1、勞動合同內容（17、18、81條）

勞動合同內容1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項（17條一款）。試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項（17條二款）。必備條款約定條款勞動紀律（規章制度）勞動合同終止條件違反勞動合同責任取消的必備條款：對約定不明確的解決辦法1、重新協商2、集體合同3、同工同酬4、國家有關法律（本法18條）未載明必備條款由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害，承擔賠償責任（81條找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺2、禁止擔保（第九條）：

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（北京的出租車公司等）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺3、約定試用期（19、20、21）：1、試用期與勞動合同期限的關系；2、試用期勞動者的待遇；3、試用期內單位與勞動者解除合同的異同；4、違法約定試用期的責任；5、試用期履行中應注意的問題。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例4：

方某本科畢業于某大學市場營銷專業，畢業后，方某與某公司簽訂了勞動合同。合同約定：試用期為5個月，試用期滿后由該公司根據方某的表現決定是否錄用。如被錄用，雙方正式簽訂勞動合同，自正式簽約日起，方某開始享受各種保險待遇。合同簽訂后，方某開始上班，一開始是在公司銷售部做業務員。方某雖然工作認真負責；但由于剛開始沒有自己的客戶及業4務渠道，所以試用期滿實業公司考核他的工作業績時，除了工作認真之外一片空白。公司人事部認為，雖然方某的經營業績為零，但業務素質不錯，踏實肯干，將來會有發展，決定再給方某一次機會，決定將方某的試用期再延長半年。方某覺得既然公司對他予以肯定，就說明他在試用期內的表現合格，公司應該與他正式簽訂勞動合同。人事部經理解釋說，新分配的大學生，都有1年的見習期，這1年的見習期就是試用期，不管在哪個單位，都是在見習期滿經考核合格才轉正的。方某覺得有道理，于是雙方將原合同的試用期延長6個月。此后，方某仍然努力工作，新合同期限期滿后，公司人事部通知方某，經過近1年來的試用、考核，公司認為，方某在見習期內的表現并不能勝任公司的工作，根據雙方的勞動合同，經公司研究決定，對方某不再聘用。方某在多次與公司協商不成的情況下，向當地仲裁委申訴，要求責令公司與其簽訂合同或者賠償經濟損失。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例5：

劉某

畢業于某名牌大學行政管理專業.2006年6月畢業進入某公司擔任經理助理工作.雙方約定試用期3個月.但是試用期過去以后,公司并未與劉某簽訂勞動合同.由于劉某在工作期間與上司發生口角.公司在2007年5月單方面解除了勞動合同.劉某不服,將企業告上了仲裁.要求支付代通知金以及一個月的補償金.企業認為雙方沒有簽訂勞動合同,不認可該員工未公司內員工身份.

請問:單獨試用期勞動合同是否有效?

仲裁委員會是否支持劉某的請求?找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺4、勞動合同約定的違約金、

《勞動合同法》原則上限制約定由勞動者承擔的違約金。《勞動合同法》第25條規定“除本法第二十二、條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。也就是說，除了可以再培訓服務期和竟業限制約定中約定違約金外，其他情況下，不得約定由勞動者承擔的違約金。這種例外，主要考慮能夠約定服務期竟業限制條款的勞動者，往往是高端勞動者，可替代性不強，一般情況下其有能力駕馭違約金條款可能帶來的風險。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例6：趙某于1995年7月1日于某師鍋爐廠簽訂勞動合同約定期限為8年，期限未滿而單方解除勞動合同應按未履行時限每月償付對方違約金200元。1995年10月，由于物色到更好的工作，趙某書面通知廠方。自12月1日起解除勞動合同。廠方同意解除，但是要求趙某支付違約金18200元。趙某拒不支付，仲裁后廠方訴至法院。法院查明事實后認為：被告解除勞動合同行為符合《勞動法》第17條的規定，勞動關系一旦依法建立，即對雙方當事人都有法律約束力，本案中誒搞違反約定提前解除勞動合同，應依法承擔違約責任。判決如下：1、解除原被告之間的勞動合同；2、被告向原告支付違約金；3、訴訟費由被告承擔。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

案例7：2003年7月18日，譚氏官府菜與吳林簽訂聘用協議，約定吳林為公司顧問及四川長富集團副總經理，負責譚氏官府菜的開發研究、菜品創新以及廚藝人員的培訓。由于該職位掌握譚氏官府菜的核心商業機密，譚氏官府菜特別與其約定：“除人力不可抗拒的因素外，吳林不得在聘用期內無故離職，否則承擔500萬元經濟損失。”與巨額違約金相對應的是，譚氏官府菜給其提供30萬元的年薪，230平方米住房一套，雅閣轎車一輛，除此還許諾豐厚的年終獎和提成。譚氏官府菜稱，雖然給該廚師提供了如此優厚的待遇，但在2004年6月底，該廚師在沒有得到公司允許的情況下，單方面離職。2004年7月9日，吳林委托其妻領取一月工資后，未再到公司工作。公司遂于當年8月30日以吳林無故離職為由申請勞動爭議仲裁，要求吳償付違約金250萬元。針對譚氏官府菜的賠償要求，廚師吳林稱，2004年5月他向譚氏官府菜提出書面辭職報告，同月底，譚氏官府菜各相關部門均簽字同意其辭職請求。因此，他已經按照法律程序辦理了離職交接手續，不是無故離職。同時他還認為，當時的聘用協議本身是不公平的，約定的500萬元違約金遠遠超過了他的承受能力。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

判決

2004年12月30日，成都市勞動仲裁委下達了裁決書，認為吳林違反協議約定，裁決吳林以現金形式一次性支付譚氏官府菜違約金250萬元。吳不服又提起訴訟。成都市青羊區法院經審理后認為，雙方是在平等自愿、協商一致的情況下簽訂《聘用協議》的，其內容沒有違反法律和行政法規，是合法有效的。吳林所稱其曾提交書面辭職報告并得到批準，但未向法院提交相關證據，故應認定其擅自離職。因此，2005年5月，法院作出判決：吳林在30日內以現金形式一次性支付譚氏官府菜違約金250萬元。吳林不服又提起上訴。成都市中院認為，通過庭審查明，吳林離開譚氏官府菜提前解除勞動合同缺乏正當理由，其行為應系無故離職。譚氏官府菜于2004年8月30日申請勞動仲裁未過兩個月的仲裁時效。2005年9月中院作出維持原判的終審判決。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺5、服務期

（1）什么叫服務期？（2）約定服務期是有條件的；（3）用人單位應當保證勞動者在服務期的合理報酬；（4）服務期與勞動合同的期限；（5）有關特殊物質待遇問題。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺6、竟業限制：

1、什么叫竟業限制；

2、如何理解商業秘密；

3、竟業限制協議及注意事項；找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（五）無效勞動合同及其處理1、無效勞動合同的定義2、無效的種類及確認機構3、部分無效勞動合同的效力4、勞動合同無效時報酬的確定找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例8“生死合同”是否有效小王是從安徽來北京務工的農民，經過老鄉介紹，到某建筑公司工作。在進入該公司之后，同公司簽訂勞動合同，約定工作時間為一年，同時還約定“工作期間發生的一切傷亡事故，與本公司無關，由本人自行負責。”小王當時就認為建筑行業是工傷高發行業，如果這樣簽訂合同風險太大，一旦發生工傷可能使自己得不到應該的補償。但是公司表示，如果他認為不合理可以不到該單位工作。迫于無奈，又加上僥幸心理，認為只要小心謹慎就不會出事，于是小王簽訂了勞動合同。事與愿違，小王在工作時，不慎從腳手架上跌落，造成小腿骨折，三根肋骨折斷，共花去住院費、醫療費、手術費等一萬多元。出院后，小王要求公司賠償，但公司認為，在勞動合同中約定工傷事故由自己負責，公司不承擔賠償責任。小王不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求認定勞動合同無效，并由該建筑公司承擔賠償責任。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

案例9：

胡小姐應聘到北京某機械公司工作，并簽訂了勞動合同，約定合同期限為一年。內容包括“公司從員工應得工資中每月提留200元，作年終分配；員工受聘期間辭職或辭退，從離職之日起脫離關系，所提留的基本工資與其他應得報酬全部應自動放棄”。盡管胡小姐心存疑慮，但是鑒于工作的壓力，還是在合同上簽了字。合同履行半年之后，胡小姐因身體不適，向公司書面提出辭職，公司批準了胡小姐的辭職申請。在辦理離職手續，進行工資結算時，公司卻克扣了前五個月的提留工資1000元及最后一個月的工資1800元。胡小姐幾次上門催討，但公司都以合同約定胡小姐自動放棄為由拒絕支付。胡小姐申請勞動仲裁獲支持后，公司不服向法院起訴。公司認為，雙方在勞動合同中約定“員工辭職，所提留的工資與其他應得報酬全部應自動放棄”，系雙方真實意思的表示，也沒有違反法律禁止性規定，具有約束力，故要求駁回支付工資的請求。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（六）勞動合同的履行和變更1、勞動合同履行變更原則；2、勞動合同履行變更形式；3、有關勞動合同履行變更的新規定；4、規定了特殊情形下勞動合同的履行（勞動關系承繼原則）；5、勞動合同變更應注意的事項。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例10：

劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業不景氣，企業效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經常是在廠里轉一圈就走，有時甚至根本不來，廠領導考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現象，未多加管理。2004年下半年，企業效益開始好轉，生產逐步轉入正常。2004年10月，企業發出通知，強調勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態，按時回廠上班。通知發出后，大多數職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。”劉某每次都口頭答復同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。2004年12月，企業以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定，并下發除名通知書。收到除名決定書后，劉某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經調查，認為：劉某在企業多次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達2個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業據此作出的除名決定，具有事實和法律依據，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（七）工資支付令

1、什么叫工資支付令；

2、支付令的受理與管轄；

3、支付令的期限；

4、支付令的效力。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（八）勞動合同的解除1、勞動合同解除示意圖；2、勞動合同解除的新變化；（1）補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型；（2）修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形；（3）補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形；（4）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式；（5）修改了用人單位裁減人員的規定；（6）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的用人單位免除自己責任、排除勞動者權利的違反法律、行政法規規定的違反法律、行政法規規定的（1）未辦理用工手續（2）合同文本不是用人單位提供（3）合同缺少必備條款（4）勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確（5）用人單位乘人之危訂立勞動合同（6）招用勞動者沒有建立名冊、發放工作證件。（7）用人單位訂立勞動合同時沒有告知勞動者有關情況（8）用人單位要求勞動者提供擔保或者收取財物（9）勞動合同文本沒有各執一份（10）勞動合同擅自約定違約金（11）試用期超過法定標準合同無效找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例:

1999年8月,葉某偽造學歷應聘某公司銷售人員,稱自己的學歷是大學,畢業于上海財經大學(工商行政管理專業).某公司錄用后選聘葉某為銷售部經理,1999年8月12日簽訂聘用合同,約定月薪為2000元.2000年1月公司根據葉某的工作能力和工作實際對葉某的學歷產生懷疑,經過向校方證實,葉某學歷為偽造.2000年2月28日,公司以葉某偽造學歷為理由通知其從3月1日起解除合同.嗣后葉某領取了公司結算的2000年2月份工資1000元.2000年3月8日葉某向勞動仲裁委員會申訴,要求補付2000年2月份的工資1000元;并支付提供解除合同的經濟補償金2000元及替代通知期工資2000元.公司認為:被告葉某以欺詐的手段,使原\被告簽訂了聘用合同,要求確認訂立的合同無效.葉某被查明不具備大學本科學歷,只能得到C級月薪,按650元標準領取工資,不同意補發工資.仲裁委員會裁決,支付葉某的2月份工資補差1000元.公司不服,向法院進行起訴.1根據法律是否支付葉某工資?為什么?2葉某是否存在欺詐行為?找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

案例11：

劉某是某公司的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。近年來，由于公司所在的行業競爭激烈，公司的經營狀況日趨衰落。為擺脫困境，公司董事會決定作出裁員的計劃。在征得工會意見之后，向全體員工公布了一項裁員計劃，自該裁員計劃公布之日起的一周內，由員工根據自愿向公司提出解除勞動合同，如果勞動者在此期間解除勞動合同則除了享受法定經濟補償金之外，公司還多支付兩個月的工資作為額外補償金。劉某考慮再三，決定向公司提出解除勞動合同，但是他申請解除勞動合同之時已經是一周之后了，公司根據實際情況批準了劉某的辭職，但是只是給他支付了法定的經濟補償金，拒絕支付額外補償金。公司的理由是，劉某在提交辭職申請之時，已經超過了公司規定的期間，不能享受到公司的額外補償金。雙方為此發生了爭議，向勞動爭議仲裁委申請仲裁。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例12：

趙某是一名司機，應聘到某商場采購部門擔任司機，并同該商場簽訂了3年的勞動合同。趙某勤勤懇懇，非常敬業，為人又非常正直，得到了同事們的一致好評。趙某對其他一切違法事情都嫉惡如仇，在某次采購過程中，目睹了部門主管的不規范事項，他便向公司總裁揭發了這一事情。為此，部門主管受到了處罰。但是，從此以后，該部門主管便耿耿于懷，常常借機對趙某進行打擊報復。終于，趙某同該主管發生了激烈的爭吵。趙某經常生氣，第二天便沒有來公司上班，打電話通知該商場同其解除勞動合同，并很快應聘到另外一家物流公司擔任卡車司機。工作了幾天之后，趙某及其所在的物流公司收到了當地勞動爭議仲裁委的通知書，趙某的原工作單位商場認為趙某沒有解除勞動合同便同其他公司簽訂勞動合同，給本單位造成了損失，而物流公司雇傭未解除勞動合同的員工，對此應該承擔連帶責任。(91條)找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

案例13:

小王是一名普通的工人，經過應聘到某機床廠擔任機床工人。按照規定，在簽訂勞動合同之前先進行體檢，體檢合格之后簽訂了三年的勞動合同，約定試用期為兩個月。一個月之后，小王身體不適到醫院檢查，發現自己患上了肝炎，因此向單位請假進行治療，并向單位表示在治療期間不要求單位支付工資。單位同意其去醫院治療，但是在醫院治療期間，小王接到了該機床廠的一紙解除勞動合同通知書，認為其在試用期之間由于患有肝炎，不符合用人單位的錄用條件，因此同其解除勞動合同。小王認為，其患有肝炎是在工作期間患有的，并不是在入廠之前患有肝炎，因此并不是不符合錄用條件，相反還應該因患病享受特殊的醫療假期。為此，小王向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求判決用人單位的解除合同行為無效，并支付其在醫療期內的工資，用人單位應當繼續履行勞動合同。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（七）勞動合同解除勞動合同解除協商一致可以解除（36條）勞動者單方面解除（辭職）用人單位單方面解除（解雇）單方預告解除權（辭職）（37條）不受用人單位制約，但要附予告程序（30天、3天）用人單位有過錯，即時辭職（隨時通知辭職（38條1、2、3、4、5、6）與無需通知辭職也可謂不辭而別（38條第二款））。除即時辭職規定許可條件外，對于予告辭之不設許可條件，勞動者有充分的辭職自由各國都有嚴格的限制：本法除了法定許可條件外，還通過第42條設立預告解除與裁員的禁止條件。在這種條件下用人單位的解雇權被剝奪。禁止條件，僅適用于非過失解雇與經濟性裁員。對過失性解雇不適用。又通過第43條規定工會對用人單位解除勞動合同干預，但是，還是欠操作性。過失性解雇（有法定許可條件），無需預告，隨時解雇（39條1、2、3、4、5、6）。非過失性預告解雇（限于勞動者沒有過錯，某一主客觀條件發生變化，致使勞動合同無法履行）須預告（30天，書面），額外一個月工資可替代預告期（本法40條）規模裁員（預告解除與無過錯解除的一種特殊形式，是一種集體解雇，多人數），有數量標準，程序限制（缺乏剛性，沒有法律責任）。規模一下裁員不受規模裁員制度限制，給用人單位規避才原先只留下了空間（本法第四十條）。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（九）勞動合同的終止1、勞動合同終止示意圖；2、中止與解除的異同；3、勞動合同終止的新變化；4、勞動合同終止的限制（第四十條）；找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺1、勞動合同終止示意圖勞動合同終止期滿終止1、依法享受基本養老保險2、勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；勞動者原因1、用人單位被依法宣告破產的；2、用人單位被吊銷營業執照的、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的。用人單位原因法律、行政法規規定的其他情形找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例14：

胡某應聘到某房地產公司，并簽訂了為期三年的勞動合同．雙方在勞動合同中約定，胡某為單位銷售部市場營銷人員，月工資為2000元。三年的勞動合同期屆滿之后，公司和胡某沒有辦理終止勞動合同的手續，胡某仍然留在公司工作，但雙方沒有續訂勞動合同。過了一段時間，胡某被公司下派到某分支機構工作，工資標準調低至每月1500元。胡某認為，自己與公司簽訂的勞動合同約定自己的工資為2000元。勞動合同屆滿后，雙方沒有續訂，自己繼續留在公司工作，應當視為雙方默認按原勞動合同約定的工資標準履行。公司將自己調至分支機構后，降低了工資標準，違反勞動合同的約定，侵犯了自己的合法權益。胡某向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，請求依法裁決公司繼續執行原勞動合同約定的工資標準，并且續訂勞動合同。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

案例15、

1998年8月王某本科畢業后到某機械廠工作，簽訂了為期兩年的勞動合同，合同到2000年8月止。1999年9月，該機械廠派遣包括王某在內的一批職工去上海進行為期半年的培訓，并就此與王某重新簽訂了勞動合同，合同期限為1999年9月至2006年9月，同時約定培訓結束后王某為該機械廠服務8年。半年后，培訓結束，王某回單位繼續工作，擔任其所在生產線上的技術工。2006年因市場銷量不好，該機械廠決定將幾條生產線停產，其中包括王某所在的生產線，同時決定這幾條生產線上的員工在旁動合同到期之后不再續簽勞動合同。2006年9月，王某接到了單位的終止勞動合同通知書。王某對終止勞動合同的決定不服申訴至當地勞動爭議仲裁機構要求確認機械廠終止勞動合同的行為無效，機械廠應再同其續簽一年的勞動合同。勞動爭議仲裁機構依法受理后，機械廠認為在勞動合同期滿后，企業根據自己的生產計劃，決定與富余人員終止勞動合同并無不當，請求維持對王某作出的終止勞動合同的決定。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十）經濟補償金1、什么叫經濟補償金？2、支付經濟補償的事由（范圍、共有七種情況）（第46條）；3、經濟補償金的標準（47條)；4、要注意的幾個問題；5、用人單位違法解除或終止勞動合同的后果。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十一）后合同義務1、用人單位要盡的義務；2、勞動者要盡的義務；3、法律責任（89條）。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十二）過渡性條款第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。第九十八條本法自2008年1月1日起施行。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺五、調整集體勞動關系—集體合同與工會的作用找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）集體合同的新變化；（二）工會在協調勞動合同關系的作用找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）集體合同1、如何理解集體合同？2、有關集體合同的新變化；（1）第五十三條；（2）第五十二條；（3）第五十五條【明確了集體合同與勞動基準、勞動合同之間的關系】（4）第五十六條。3、有關集體合同知識的鏈接。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例16：

2006年5月，北京某服裝廠與該廠工會經過協商簽訂了集體合同草案，經雙方首席代表簽字蓋章之后，經過職代會通過。其中，關于工資待遇與工作時間條款規定：本單位的所有職工每月工資不得低于1200元，每天工作8小時。該集體合同由該服裝廠于2006年6月1日報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動社會保障局在15日內未提出異議。于是，2006年6月16日，該集體合同正式生效。2006年8月，服裝廠經過招聘聘用梁某為該廠的技術員，并于2006年8月10日簽訂了勞動合同，約定每天工作時間為6小時，每月工資為1000元。一個月后，由于偶然的機會，梁某從同事那得知，單位與工會簽訂了集體合同，約定職工每月工資最低不少于1200元。梁某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。經過反復交涉，公司始終不同意。梁某不服，于2006年9月20日，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求服裝廠按照集體合同規定的月工資標準1200元履行合同，并補足自合同簽訂之日至2006年9月20日所欠的工資。服裝廠辯稱，集體合同只適用于簽訂時單位的正式員工，而梁某是后來到單位上班的，因此不屬于集體合同的員工范圍，當然不能按照集體合同約定的工資標準給付。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺(二）工會在維護勞動者權利中的作用1、第四條，參與規章制度的制定；2、第五條，三方機制；3、第六條，幫助指導勞動合同訂立和履行，與用人單位建立協制；4、第四十一條，裁員聽取工會意見；5、第四十三條，用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，用人單位違反法規等，工會有權要求用人單位糾正，用人單位應當研究工會意見，并將結果書面通知工會。6、第六十四條，派遣勞動者可以參加用人單位或用工單位工會；7、第七十三條，有關勞動合同事項的三方性；8、七十八條，工會的監督責任；找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺3、有關集體合同知識的鏈接（1）集體合同制度成立過程；（2）集體合同制度的現狀；（3）我國集體合同制度的特點。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺制度確立的過程：◆1979年4月中國工會九屆二次執委擴大會議：全民所有制企業恢復集體合同制度；◆1983年10月中國工會第十次代表大會《工會章程》第26條明確規定，工會可以代表職工與行政簽訂集體合同；●1994年頒布，1995年1月1日實施《勞動法》在確立勞動合同制度同時導入了集體合同制度，標志集體合同制度作為一項重要的勞動法律制度得以確立；●之后，勞動部出臺了《集體合同規定》將勞動法有關集體合同制度的原則更進一步具體化；●1996年《關于階段性實施集體協商與集體合同制度的通知》；●1997年《關于外商投資企業工資集體協商的幾點意見》；■2000年11月勞動和社會保障部頒布《工資集體協商試行辦法》■2001年10月人大通過了對《工會法》的修改，進一步完善了集體合同制度■2003年12月頒布，2004年5月1日實施《集體合同規定》★2006年實施的《公司法》第18條特別明確了對職工的結社權he工會的集體協商權的保護。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺集體合同的現狀：勞動和社會保障部：

1999年底，在我國勞動保障行政部門審核備案的集體合同達到20萬份，涉及職工6000萬人；到了2005年底，這一數量已上升為60.45萬份和9000多萬人。（我國城市就業人員已經超過3億人）全國總工會：除此之外，根據總工會統計，2005年底，我國簽訂區域性集體合同為8.4萬份，覆蓋企業為70萬個，涉及職工2679.8萬人；簽訂行業性集體合同2.9萬份，覆蓋企業14.5萬個，涉及職工1082.9萬人。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺特點：1、政府主導積極參與；進行談判的勞資主體還不清晰成熟；2、自上而下推進的特點；歷史沒給我們自下而上的時間；3、以企業為主，產業與行業談判尚不發達。中國經濟體制改革從企業層面開始問題：1、集體合同流于形式內容空洞、照抄法律、程序簡化等問題；2、集體合同立法中存在問題相關法律的相關內容的整合、規章立法層次低、實施范圍過窄等問題；找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺六、有關勞務派遣找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）有關勞務派遣概念及與相似的幾個概念的區別；（二）我國勞務派遣的基本情況（三）進行專門規定的背景；（四）勞務派遣單位的設立（57條）；（五）設立勞務派遣單位的禁止性規范（67條）（六）勞務派遣勞動合同與一般勞動合同的區別；（七）勞務派遣單位對派遣勞動者的法定義務；（八）用工單位對派遣勞動者的法定義務；（九）勞務派遣單位與用工單位的關系；（十）被跨地區派遣的勞動者適用的勞動標準；（十一）勞務派遣崗位的范圍；（十二）與國外勞務派遣立法的比較。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）有關勞務派遣概念及與相似的幾個概念的區別找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺派遣機構（公司）用工企業勞務派遣勞動者勞務派遣協議支付派遣費用等工資等勞動合同關系提供勞動指揮命令關系上崗合同一重勞動關系勞動合同找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺職業介紹與勞務派遣：求職者用人單位職業介紹機構勞動關系申請找工作介紹工作介紹工作申請招工找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺勞動力派遣與承攬（外包）的區別：承攬人定作人（發包人）勞動者勞動關系承攬合同找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺勞務派遣與企業借調的區別：原單位借調單位被借調勞動者借調合同勞動合同關系勞動合同關系借調調轉型借調暫（臨）時借調找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺勞動力派遣與企業借調的區別：原單位借調單位被借調勞動者借調合同勞動合同關系勞動合同關系借調調轉型借調暫（臨）時借調找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺有關派遣店員（在日本不把其看成派遣）：派遣機構派遣店勞動者（店員）有關派遣店員的合同勞動合同提供勞動場所關系找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（二）我國勞務派遣的基本情況找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺最早的派遣1980年10月30日國務院發布《關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》第十一條。

1979年成立找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺我國勞動派遣的發展階段：▲萌芽階段▲服務于國有企業改革階段▲滿足勞動力市場一般需求階段找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺快速發展原因政府的政策國有企業用工制度改革改革機關、事業單位改革勞動力市場的需求1、政府的鼓勵2、沒有規制3、職介收費政策變化4、特有人事管理方法等1、減員增效、主輔分離2、控編1、外資企業用工需求2、訂單式生產樣式的需求3、高學歷群體的出現4、農民工維權的需要5、勞動就業業務復雜化找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺政府的政策原因1、為了解決國有企業問題，政府鼓勵（1998年，如：北京）（2002、勞動部12號文，2003、勞動部，2003、9，再就業座談會胡錦濤講話，2005、9月勞動部36號文發展與規范）（2003、12人事部部長發展人才派遣、2004、2，《關于加快發展人才市場的意見》）一直沒有出臺全國性規范措施2005年以來，政府明確對農民工免費職介，使得靠輸出、如農民工直接費維持的職業介紹機構轉向派遣人事檔案代理派生派遣機構找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺國有企業、行政事業單位改革與規范用工1、規避政策（國家對壟斷性國有企業要求用工零增長，工資總額與企業效益掛鉤電信、銀行、電力、鐵路類）2、減少主業員工、分流輔業工人渠道3、新增員工采用派遣工（石化企業、金融機構、電信企業、少數制造業）4、行政事業單位規避編制控制問題（大量編制外員工，依賴勞動力派遣，如：人大、政協、法院書記員、醫院護工、稅務機關助征員）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺分類:國務院及省級政府批準成立的壟斷性勞動力派遣機構

中國國際技術智力合作公司、中國國際人才開發中心、中國國際企業合作公司、中國四達經濟技術合作公司國務院批準各地政府批準成立的外事服務單位近百家的外企服務公司北京與上海最大找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺勞動部門與人事部門依托公共就業服務機構或人才交流服務機構成立的勞動力派遣組織。

勞動部門人事部門依托職業介紹中心就業局（有的營利性有的非營利性）人才派遣人才租賃（基本都是營利性）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺其他類用人單位自己成立的專屬派遣經勞動部門人事部門批準成立未經批準擅自成立找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺分布地區行業以廣東、上海、江蘇、北京為主，全國各地都有服務業（電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸）、制造業、建筑業及一些機關事業單位職業話務員、禮儀小姐、客戶經理、小時工、司機、保安找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺利用人群下崗失業人群農民工群體大中專畢業生高端人才找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺存在的問題及評價積極（正面）消極（負面）1、為國有企業用工改革提供服務（改制上市，降低用人成本）2、滿足企業對靈活用工需求3、促進下崗失業人員出中心4、農民工就業提供就業和維權一條龍服務。（山東聊城魯西人力資源開發中心）5、滿足一些高端就業人群的需要1、沖擊正規雇用，勞動關系勞務關系化2、無法可依、責、權、利不清3、同工不同酬4、規避法律、逃繳社會保險5、專屬派遣問題等等找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（三）進行專門規定的背景1、真正政府和勞動力市場需要；2、一些單位出于解雇便利的意圖而采用勞務派遣用工；3、一些用工單位出于降低員工工資的意圖而采用勞務派遣；4、一些單位為了逃避社會保險等勞動法義務、因現行法律對勞務派遣沒有任何規定；形成大量的三方關系，現行的勞動法律法規有沒有規范，出現了很多問題，因此立法試圖上調整這種原來沒有被勞動法納入的勞動關系。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（四）勞務派遣單位的設立（57條）；第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（五）設立勞務派遣單位的禁止性規范（67條）：第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（六）勞務派遣勞動合同與一般勞動合同的區別;1、勞動合同必備條款方面的區別；2、勞動合同期限方面的區別；3、解除勞動合同方面的區別；找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（七）被跨地區派遣的勞動者適用的勞動標準(61條）；勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（八）勞務派遣單位對派遣勞動者的法定義務；1、勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者（第60條）；2、勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給勞動者的勞動報酬（第58、59、60條）；3、勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用（69條第三款）；4、在跨地區派遣勞動者時，勞務派遣單位應當保障被派遣勞動者享有的勞動報酬、勞動條件，符合用工單位所在地規定的標準（第61條）；5、勞務派遣單位應當保障被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權利（63條）；6、勞務派遣單位應當保障被派遣勞動者依法參加或者組織工會的權利；7、對被派遣勞動者承擔連帶責任（92條）；找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（九）用工單位對派遣勞動者的法定義務；1、用工單位不得向被派遣勞動者收取費用（69條第三款）；2、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件與保護；3、在跨地區派遣勞動者時，用工單位應當保障被派遣勞動者享有的勞動報酬、勞動條件，符合用工單位所在地規定的標準（第61條）；4、用工單位應當保障被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權利（63條）；5、連續用工的，實行正常的工資調整機制（62條）；6、告知派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；7、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；8、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；9、用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。10、用工單位應當保障被派遣勞動者依法參加或者組織工會的權利；11、對被派遣勞動者承擔連帶責任（92條）；找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十）勞務派遣單位與用工單位的關系；1、應當訂立勞務派遣協議（59條）；2、勞務派遣協議的必備條款（59條）；勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十一）勞務派遣崗位的范圍（66條）勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例17：徐某11年來一直在北京肯德基的某店公司，2004年6月．肯德基公司要求員工與北京時代橋勞動事務咨詢服務有限公司簽訂勞動合同，并由時代橋公司為員工代發工資，繳納各種社會保險等；不簽合同的員工公司將予以辭退。因此，徐某也同時代橋公司簽訂了勞動合同。2005年11月，肯德基以“違反揀貨操作規程”為由將徐某辭退。徐某因此要求公司支付其11年的經濟補償金，并且要求公司補繳其各種社會保險，然而公司卻說“你不是肯德基的員工”。這一回答卻讓徐某感到困惑，11年來，徐某一直在北京肯德基公司打工，做倉儲、搬運貨物等體力工作。一直到被辭退前，徐某連工作地點都沒有離開過肯德基的冷藏庫。為此，徐某申請勞動仲裁，仲裁裁決肯德基不承擔賠償責任。又將北京肯德基公司起訴到人民法院'區人民法院判決徐某敗訴。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺三、國外的立法概況：有立專法國家無立專法國家德國、法國、意大利、日本、韓國美國、英國找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺派遣法路徑：德國（82）日本（86）韓國（98）臺灣（2001草案）大陸（2002）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺派遣勞動者數。◆德國約17.6萬人，男女比例為8：2，占全體勞動者的比例約為0.63%（1996年）；◆法國約21.1萬人7：3，占全體勞動者的比例約為1.1%（1991年）；◆英國約145.8萬人、男女比例為5：5，占全體勞動者的比例約為6.9%（1993年）；◆美國約126.8萬人，男女比例為6：4，占全體勞動者的比例約為1.78%（1996年）；◆日本約139萬人（2002年）。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺設立進入門檻第二章中明確許可制及其條件：日本派遣業雇用型派遣（20%）采取備案制條件寬松登記型派遣（80%）設定許可基準條件嚴格找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺限制派遣范圍：派遣行業范圍列舉許可行業制（14-26）（肯定列表制）列舉不許可行業制（1999、2003）僅剩保安、醫療、建筑等（否定列表制）逐漸放寬找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺七、有關非全日制用工找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）非全日制用工的界定：（二）勞動合同的特點；（1）允許訂立口頭協議（2）可以與復數單位訂立（3）不得約定試用期（4）隨時通知終止用工，不需支付補償金（三）工資支付規定。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺案例18：

小陳自去年7開始月在必勝客某門店兼職當服務員。每逢雙休日和放假時，小陳會去餐廳上班，遇到重大節日，餐廳也會要求她過去加班。小陳說，她的時薪是5元，外加0．8元的飯貼．這是她兼職之初與必勝客簽訂合同規定的薪水額。在她上班的必勝客門店，至少有70％的員工都是像她這樣的，大部分人的時薪都是5．8元，此外加班也沒有任何加班費。小陳說，因為嫌工資太低而辭職的員工非常多，也曾有員工提出加薪要求，但薪水始終維持在每小時5．8元。當小陳從報紙上得知上海市非全日制職工最低時薪標準為6．5元時，她感到十分氣憤。小陳同其一起打工的同事聯合起來，向店長反映要求按照6．5元的標準執行。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺八、積極應對策略找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺立法進步充分利用了這些年對勞動法研究的成果對發達國家勞動法的理解加深了，充分予以借鑒對地方立法好經驗進行了充分吸收各種司法及仲裁的案例出現]的問題的梳理及借鑒勞動者大參與（開門立法）從一審到四審稿子的改善廣泛聽取并吸收了專家的意見找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺《勞動爭議調解仲裁法》解析

劉新苗上海市人事上崗證書找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）、盡快在公司內普法，務必引起公司決策層對勞動法重視；

(二)、盤點現有人力資源總量,預測未來人力需求;（三）、盡快建立健全的人力資源管理體系；（四）、對工作分析、崗位評價、培訓需重新修改；（五）、做好崗前背景調查、入職體檢等工作；（六）、勞動合同簽訂內容必須嚴密；（七）、加強自身專業能力和溝通能力的學習；（八）、對企業內外部招聘環境進行分析；

(九)、試用期一定要有考核記錄;(十)、區分不同類型的員工簽訂不同期限的合同;(十一)、勞務派遣盡量少用,最好不用;(十二)改變單一的用工模式;找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第一章總則

第一條為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。

勞動爭議的特點：

1、勞動爭議的主體是勞動關系雙方，用人單位與勞動者；

2、勞動爭議必須是因為執行勞動法律、履行、變更、解除和終止勞動合同而引起的爭議；找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第一章總則找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第三條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。著重調解原則包括兩個方面：1、調解作為勞動爭議的基本手段貫穿勞動爭議處理的全過程；2、調解必須是完全自愿的原則；第一章總則找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第一章總則

第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第三方：可以是本單位人員，也可以是本單位以外，雙方都信任的人員；

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第一章總則

第五條發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第一章總則勞動仲裁與經濟糾紛仲裁的區別：（1）、申請程序不同；（2）、裁決的效力不同；找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第一章總則

第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺第一章總則舉證責任：1、當事人對自己提出的主張，應當提出證據；2、當事人對自己提供的證據，應當予以證明，以表達自己所提供的證據能夠證明其主張；3、若當事人對自己的主張不能提供證據后不能證明自己的主張，將可能導致對自己不利的后果；

根據《最高人民法