第二節

以人際關系研究為重點的管理理論時間：20世紀30年代到50年代初期（人際關系學說階段）思考：古典管理理論有哪些特點及不足？

想思理管人際關系運動（主導與核心研究成果豐富）關于組織結構與設計的研究古典管理理論人際關系學說以“事”為中心展開研究忽視人的因素把人視為“獲得機器”。重視人的行為對于實現組織目標的作用，工人工作周圍的社會環境，特別重視群體工作所形成的社會心理因素對個人工作積極性的影響。一、霍桑實驗

1.喬治·埃爾頓·梅奧簡介：喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國管理學家，原籍澳大利亞，早期的行為科學——人際關系學說的創始人，美國藝術與科學院院士。他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得邏輯學和哲學碩士學位，應聘至昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正常現象進行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創始人。1922年在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學沃頓管理學院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學角度解釋產業工人的行為，認為影響因素是多重的，沒有一個單獨的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會系統的理論基礎。1923年，埃爾頓·梅奧在費城附近一家紡織廠就車間工作條件對工人的流動率、生產率的影響進行實驗研究。1926年，他進入哈佛大學工商管理學院專事工業研究，以后一直在哈佛大學工作直到退休。（圖片文字均源自網絡）2．霍桑實驗的背景及場所古典管理理論在理論及時間上表現出的不足，使得工人被安排去從事固定的枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機器”，泰羅制使工人的勞動變得異常緊張單調和勞累，因而引起了工人們的強烈不滿，并導致工人的代工罷工以及勞資關系日益緊張等事件出現。隨著經濟的發展以及科學的進步，體力勞動逐漸讓位于腦力勞動，西方資產階級為達到提高生產率和利潤的目的，是的對新的管理思想管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。試驗場所：美國西方電氣公司霍桑工廠

工廠條件優越，但工人們仍憤憤不平，生產不佳

3．霍桑實驗的四個階段

①照明度試驗（1924．11-1927

．4）研究照明度的變化與工人生產效率之間的關系，結果表明照明度對生產無影響。

②實驗室試驗（1927-1932）表明一種跡象：小組產量增加的原因可能是管理人員監督技巧的改進以及隨之而來的人際關系的改善和團體士氣的提高。

③訪談研究（1928-1931）結論：要對監工進行訓練，使之能夠傾聽和理解工人的“訴苦”，而不要在與工人接觸時進行任何道德說教。

④觀察研究（1931-1932）目的是觀察社會因素對工人行為的影響。實驗表明，小組里存在著一種比管理人員規定的產量標準要低一些的、為小組人員共同遵守的“非正式”產量標準。據此研究者認為，工人的行為在很大程度上是受同伴之間的關系所制約的。工人需要物質的滿足，但更重要的還有社會方面（人際關系）的需求。4．霍桑實驗的理論總結①工人是“社會人”。組織中的人不是孤立存在的，而是屬于某一集體并受其影響的；人所追求的不單純是金錢收入，還有顯示自己社會重要性的社會認可度，由被接納為團體成員所衍生的安全感等。

②工人的士氣是決定生產效率的關鍵。士氣是指工作積極性、主動性和協作精神等結合而成的人的精神狀態，它是一種公認的共同態度。士氣的高低取決于安全感、歸屬感等社會需求的滿足程度，滿足程度越高士氣也越高。③企業中存在著“非正式組織”。工人通過正式組織進行勞動，在勞動過程中，必然產生一種超然于組織之外的個人感情，并形成一種非組織的行為準則，受這種準則制約的一群人所構成的聯系，即“非正式組織”，它對工人的行為具有不可忽視的導向力，它是影響生產效率的重要因素之一。

④新型領導方式應當以社會和人際技能為基礎。為了充分挖掘工人的潛力，領導者必須努力協調組織內的人際關系，維護組織的團結與完整。需對傳統領導者進行人際關系技能的訓練，以培養他們新型的領導方式。二、巴納德的社會系統學說

1．切斯特·歐文·巴納德簡介

切斯特·歐文·巴納德（ChesterIrvingBarnard，1886～1961），美國著名管理學家，近代管理理論奠基人之一。代表作：1938《經理人員的職能》，開創組織管理理論研究，揭示了管理過程的基本原理，經后人進一步發展，形成管理學領域的組織管理流派，對當代管理學體系產生了重要影響。2．正式組織的要素

巴納德把組織定義為“兩個或兩個以上的人的有意識協調的活動或效力的系統。”

組織的三個基本要素組織協作意愿共同目標信息交流3.經理人員的職能

巴納德認為經理人員的作用就是在一個信息聯系系統中作為相互溝通的中心，并對組織成員的協作活動加以協調，以實現共同的目標。具體職能：

①健全和維持一個信息交流系統：其一，設計信息交流系統的路線圖。其二，找到擔任經理人員的合適人選。②獲得必要的成員個人的貢獻：主要是招募和選擇那些能最好地貢獻并能協調地在一起工作的人員，它還包括一些重要操作：士氣的維持；誘因方案的維持；“威懾方案”的維持。③制定目標：巴納德把這項只能擴大到決策和授權。授權既包括對追求目標的說明，又包括對實現這些目標的手段的安排，它使組織成員知道怎樣為組織做貢獻。決策有兩個方面，一是“戰略因素”的分析，二是對這些因素相互關系的認識。

三.勒溫的團體動力學

1.庫爾特.勒溫簡介：

庫爾特·勒溫（KurtLewin，生于1890年9月9日，逝于1947年2月12日）德裔美國心理學家，拓樸心理學的創始人，實驗社會心理學的先驅，格式塔心理學的后期代表人，傳播學的奠基人之一。他是現代社會心理學、組織心理學和應用心理學的創始人，常被稱為“社會心理學之父”，最早研究群體動力學和組織發展。勒溫對現代心理學，特別是社會心理學，在理論與實踐上都有巨大的貢獻。勒溫于1944年用“團體動力學”一詞來概括人與人之間相互接觸、相互影響所形成的團體行為。團體動力學理論中的團體是指非正式組織。他認為團體是處于均衡狀態的各種力組成的一個“力場”，這些力涉及團體在其中活動的環境，還涉及團體成員的個性、感情及相互之間的看法。這些力不僅影響團體結構，也修正團體中個人的行為。團體行為就是各種相互影響的力的一種錯綜復雜的結合。勒溫研究了許多影響團體的“力”，最基本的有五種：①團體的目標：在正式組織的目標以外，團體還有自己的非正式組織目標，不能過分追求正式組織的目標。為了“保護”團體的目標，工作中應有適當的休息與交談，釋放團體成員感情上的壓力。②團體的結構：團體有一個非正式的，較難辨認的“組織結構”，這個結構由正式成員與非正式成員、領導者和孤立者所組成，各成員具